环境管理_高校人才发展环境状况、问题及对策

河南省高校人才发展环境问题及对策建议 本文是2009年度河南省社科联调研课题河南省人才发展环境研究（项目批准号：skl-2009-576）；2009年度河南省河南省政府决策研究招标课题河南省人才强省战略实施研究（项目批准号：2009B322）阶段性研究成果。夏红云：女(1972)，河南周口人，周口师范学院经济管理系讲师，管理学硕士，管理科学与工程专业，研究方向为项目管理、人力资源管理。夏红云（周口师范学院 经济管理系，河南 周口，）摘要：结合河南省实际情况，本文对河南省高校人才发展环境现状进行了文献分析和初步研究，揭示河南省高校在人才队伍建设中取得的显著成绩和目前存在的突出问题。针对分析结果，制度环境、人文环境、学术环境、区域环境的角度,提出河南省高校人才发展环境的若干建设性意见。关键词：高校；人才发展环境；对策建议中图分类号：F406.15 文献标识码：AAnalysis on environment for developing talented persons and Countermeasures in Universities of Henan XIA Hong-yun （Department of Economics and Management, Zhoukou Normal University, Zhoukou Henan China）Abstract: According to the facts of henan province, this paper analyzes preliminarily the present situation of environment for developing talented persons by using the documentary information. The study clearly reveals the remarkable results achieved and existing major problems at present on construction of talent team in Institutions of higher learning in Henan. In light of the results, the authors propose some countermeasures to strengthen the construction of talent team in universities of Henan from the perspective of optimizing policy environment、humanities environment、academic environment、regional environment.Key words: university; environment for developing talented persons; countermeasures在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人才发展环境问题已成为一个受到全世界普遍关注的问题。从一定意义上讲，人才的竞争就是人才发展环境的竞争，对人才资源的开发就是对人才环境的开发。河南省是一个人力资源大省，却不是人才资源大省，相对于该省经济社会持续高效快速发展的需要，该省高校人才资源不足，特别是高层次人才严重缺乏和人才流失，已经成为制约该省高等教育发展和实现中原崛起战略的重大问题。在这种人才竞争和人才流动机制尚不规范、不健全的情况下，研究河南省高校人才发展环境具有重要的战略意义。本文拟从河南省高校人才发展环境所存在的问题入手进行研讨，以期引起高校领导和高等教育界有关专家、学者们的关注，更加有效的推动高校人才发展环境建设。一、河南省高校人才发展环境现状改革开放20多年来，河南省各级政府切实实施了“科教兴豫”战略，以发展为主题，以结构调整为主线，以改革创新为动力，以培养高素质人才为核心，坚持教育优先、超前、加快发展，全面推进高等教育的建设和改革，高等教育事业取得了长足的发展。截至2007年底，河南省共有普通高校82所。在河南高校工作的“两院”院士已达73人，省级特聘教授81人。专任教师5.88万人，比上年增加0.59万人。专任教师中副高级以上职务的有19144人（其中，正高级4012人，副高级15132人），占总数的32.58%，比上年提高0.7个百分点。专任教师中研究生及以上学历的有21279人（其中，博士学历的有3774人），占总数的36.21%，比上年提高2.84个百分点。12师资力量的不断增强，为高等教育教学质量的提高奠定了重要基础。随着河南省政府投入的逐年增大和各级党委、政府采取多种措施大力培养、吸引人才，为高校营造尊重人才、吸引人才、留住人才外部环境奠定了的良好的基础。同时河南省高校也纷纷出台一系列人才队伍建设的政策措施，投入大量的人力、财力前往国内外招聘人才，高校人才发展环境逐渐优化，主要表现在：（一）河南省各级党委、政府对高校的人才队伍建设工作更加重视1998年以来，省委、省政府多次专题研究人才队伍建设问题，下发了一系列重要文件。为落实科教兴豫和人才强校战略，河南省教育厅分别于1999年、2000年和2005年启动实施了“河南省高等学校创新人才培养工程”、“河南省高校杰出科研人才创新工程”和“河南省高校新世纪优秀人才支持计划”3； 2007年河南省科技厅会同河南省委组织部、河南省财政厅、河南省人事厅、河南省教育厅、河南省科协等单位启动实施了创新型科技人才队伍建设工程4；2008年河南省教育厅启动启动实施“河南省高校科技创新人才支持计划”，上述各项工程和计划的实施，在河南省高校产生了积极反响，赢得了高校教学和科研第一线工作者的好评，为建设河南省高校高层次人才队伍、推动高校科技创新做出了积极贡献，为全面建设小康社会提供强大的人才保证和智力支持，在高校范围内形成了崇尚科学、尊重人才、鼓励创业的良好的社会氛围。（二）高校教学与科研基础条件持续改善近年来，为适应高等教育事业快速发展的需要, 河南省高校开拓进取、加大投人,扩容建设工程全面推进, 教学条件得到显著改善。截至2007年底,普通高等学校占地面积达.68亩，比上年增加10971.96亩，增长10.2%；校舍建筑面积达3527.19万平方米，比上年增加423.66万平方米，增长13.65%；生均校舍建筑面积为31.66平方米，比上年增加0.66平方米。图书藏量达8093.61万册，比上年增加998.47万册，增长12.34%；生均图书为70.3册，比上年增加1.1册。教学科研仪器设备值.12万元，比上年增加83939.65万元，增长13.53%。52004年-2006年，全省9所高校接受教育部本科教学工作水平评估，6所获得优秀，优秀率达到66.67%。目前，全省高校拥有国家级重点学科8个，省级重点学科145个，国家工程技术中心2个，省级工程技术中心10个，国家级重点实验室7个，省部级重点实验室51个，国家大学科技园1个，省级以上人文社科重点研究基地30个6，为广大专业技术人员、科研人员从事教学与科学研究创造了良好的条件。（三）高校人才生活待遇明显提高据河南省统计局统计，2007年河南省城镇在岗职工平均工资收入比2007年增加3954元，增幅为18.9%，全省教育系统职工人均收入为22846元，其中高等教育为26400元7，大大超过全省教育系统职工人均收入水平。从住房情况来看，河南省各高校纷纷把改善教职工住房条件作为学校发展中的重点工程来抓，并给予极大的财政和政策上的支持，通过利用自用土地、旧房改造、政府划拨土地等，建设解决房改遗留问题专用住房，极大地改善了教职工的住房条件，解决了教职工后顾之忧。绝大多数高校在引进人才时制定了一系列优惠政策，如解决户口、职称、职务、家属子女随调、随迁、为配偶安置工作、解决住房等。（四）高校人才成长环境逐渐优化为适应21世纪河南省经济和社会发展新形势对高层次专业技术人才的需求，河南省人事、科技、教育、财政等部门自2001年起先后联合启动并实施“555人才工程”、“新世纪百千万人才工程”及省高校青年骨干教师资助项目，大力培养中青年学术科技带头人，通过项目支持，促使高层次专业技术人才、青年骨干教师及早参与国家和省级科研项目研究，提高学术水平和创新能力，从而成长为创新团队的学术骨干。建立了国家、省级有突出贡献的中青年专家、教学科研工作者等拔尖人才选拔培养体系和政府特殊人才津贴制度，设立了各种科技成果奖励体系，以促进高校科技成果转化和产业化，为高校科技成果转化提供了较好的条件，也为高校人才施展才华，实现价值创造了较好的成长环境。二、影响河南省高校人才发展的主要环境问题（一）高校制度和政策环境障碍。（1）缺乏切实可行的人才发展规划。河南省许多普通高校在选拔、培养和引进人才时，仅以学历和支撑的高低作为唯一标准，不从本校学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，不能结合学校发展战略规划尤其是学科建设的需要，科学地制定高校人才选拔、培养、引进规划，人才短缺和人才浪费局部并存的局面仍未打破，人才难以脱颖而出。（2）没有建立起柔性的人才流动机制。高校人才流动渠道不够畅通，来去受很多条件的制约。人事调配手续烦琐，办事效率低下，与市场经济条件下人才流动快、智力流动逐渐取代身份流动的新特点不相适应。（3）对人才管理不到位。在行政管理方面，高校普遍实行的是一种没有学术特色的“依法行政” 刚性管理制度，而缺乏人性化、人情味的宽松融洽的人际环境，学校内各类专业技术人才、科研人才、管理人才等被要求不折不扣地完成上级规定的任务。在学术管理方面，行政命令、指标等计划管理手段束缚了高校各类人才对新的学术目标的追求和对新的科学发展途径与技术方法的探索。（4）激励机制不健全。分配不公与大锅饭并存，干多干少、贡献多少在收入上差别不大，评聘专业技术职务不是按能力、水平和贡献，而是靠学历、资力、关系等，这些都不利于调动人才的积极性。（二）高校人文环境障碍（1）人才观念不强。由于河南省长期落后封闭的社会、文化、经济等方面的原因，部分高校尤其是地方高校管理层在一定程度上存在着观念保守，缺乏对高层次人才重要性的认识，从而导致对“尊重知识、尊重人才”落实不力。（2）营造环境方面创新不够。河南省教育投资本身有限、教育投资结构不合理等问题，使得部分高校在优化、美化校园环境和营造创业环境方面创新力度不够，缺乏计划性和长期性。（3）没有真正形成民主管理氛围。长期以来形成的以行政管理人员为中心的封闭式师资管理模式，以及领导层某些个人的人格缺陷，挫伤了部分高层次人才积极参政议政的热情和积极性。从而也忽视和不同程度地损害了高层次人才的能动性和创造性。（4）缺乏有凝聚力的环境。部分高校现行的高层次人才激励政策存在主要的问题从而未能真正做到尊师重教，充分理解高层次人才，也没有真正为高层次人才的生存和发展创造一个相对宽松、自由、平等、和谐的良好氛围，高校对教学科研人员的吸引力不强，凝聚力不足，造成高层次人才流失。（三）高校学术环境障碍（1）学术管理的行政化。部分高校学术管理沿袭计划经济时代“自上而下”的行政管理模式，在进行学术管理决策过程中重行政而轻视学术，校部职能部门在学术管理问题上有较大的决定权，而最熟悉本校教学与科研的基层和广大教师没有发言权，只是处在一种被动地位。（2）学术权力过于集中。纵观河南省各高校，学术委员会主任通常是由学校校长兼任，而学术委员会的成员相当一部分是单位的中层领导，如大学中的院长、所长和知名教授，学术权力过于集中于少数人手中。（3）学科壁垒、部门壁垒制约了学术的发展和创新。河南省高校现行的学科制度的运作在一定程度上造成了学科专业之间的隔阂和封闭，学科壁垒、部门壁垒制约了学科的交叉和融合, 阻碍了研究人员进行跨学科、跨部门的有机组合和资源共享，从而在一定程度上抑制了学术的知识创新活力。（4）现存的一些制度限制了自由研究的学术氛围。首先,科研分配制度不是十分健全，科研项目资助机制单一束缚了自由研究。其次,我国大学的量化管理制度也限制了学术创新。学术量化往往导致高校科研人员对许多科研问题难以静下心去深入钻研，难以做出有创新性的发现。量化管理的评判方式束缚了教师想象的自由和探索的从容性,限制了教师学术创新潜能的发挥。（四）区域环境障碍（1）地理位置的影响城市综合竞争力处于较低水平。河南省地处内陆，经济和社会、文化发展都比较落后，相应的工资待遇和一些个人发展条件与沿海地区及北京、天津等大城市相比有很大差距，这些严重影响高校引进和留住人才的能力。而且河南省高校所在的城市品位、知名度和开放度在全国范围内不高，城市功能不配套，交通问题、医疗问题、治安问题、子女就业就读问题困扰着高校人才。（2）高校的综合实力不强长期以来河南省高校综合实力受政府支持力度、区域经济发展水平、传统文化等多种因素的制约。根据2007年中国大学排行榜，河南省大学排在全国100名以内的只有郑州大学与河南大学，无一所进入前50名。说明了河南省高校的整体实力在全国排在中下游，河南省普通高校很难给高层次人才提供事业发展的机会和空间，导致了高层次人才的大量流失。三、改善河南省高校人才发展环境的对策建议营造良好的人才发展环境，是一项艰巨复杂的系统工程，涉及政府、高校的多个部门。面对当前日益激烈的全球人才竞争态势，河南省政府与高校要审时度势，树立科学的人才发展观，以制度改革为动力，以高层次拔尖创新人才为重点，以能力素质全面提升为目标，不断优化人才创业、施展才能的区域环境、政策环境、工作环境和事业发展环境，增强人才吸引力和凝聚力，逐步建立人才环境高地，为高校事业的发展提供强有力的人才保障。今后一个时期，河南省高校人才发展环境建设工作要着力抓好以下几个方面的工作：第一，建立和完善、创新用人机制，创建科学、规范的人才制度和政策环境。（1）必须创新人才择优选拔的评价任用机制。河南省高校要顺应市场法则，以竞争保持活力，以能力为导向，结合学校发展战略规划，做好人才队伍建设的中长期规划，真正建立起公开、平等、择优的评价任用机制，科学规划人才，为选人用人的决策、监督、评价等提供明晰、具体、准确的信息，实现公平、公正、平等的竞争，给优秀人才提供可以充分展示才华的舞台，促进教职工队伍在竞争中得到优化。（2）鼓励人才交流，创建进出有序的自由流动机制。河南省高校可探索灵活多样的人才聘用模式，实行固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、兼职教师和非长期聘用的比例。不少高校采用柔性引进方法聘请两院院士和海外优秀学者，这是当前引进人才建设梯队的极好途径，也是吸引人才、选拔人才、使用人才的有效的用人机制。有条件的高校应当进一步研究多种形式的跨地域智力服务及其流动方式。（3）创建“以人为本”的柔性管理机制，强调人和事业的统一发展，尤其注重开发教职工的潜在能力，并不断追加对教师的人才开发投资。高校管理机制创新的目标应当是最大限度地调动全体教职工的积极性，促成“积极的压力与宽容的氛围”的有机统一。（4）创新人才激励保障机制，建立多元化的分配监理制度。通过调查问卷法、座谈法等方法对河南省高校所处环境进行评估和对教职工需求分析，了解教职工所面临的一些需求，对同一层次的对象了解同一层次教职工的体需求，对于不同层次的教职工采取不同的激励机制和激励方式。建立健全与教职工工作业绩密切联系、鼓励人才创新的分配制度和激励制度，建立规范有效的人才奖励制度。第二，营造宽松的充满生机与活力的人文环境。（1）河南省各高校要结合学校实际制定一套切实可行的政策和办法，从解放观念入手，努力营造一个学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造的政策环境，鼓励教师积极参与学术研究。（2）河南省各高校一方面要加强学校综合治理，美化、净化、绿化校园，使教师心情舒畅地工作，打造优美、洁净的校园“硬环境”；另一方面，要尽力改善学科建设与科学研究的设施和条件，为教师潜心科研提供保障。（3）高校各级领导要正确认识民主建设的重要性，增强民主意识，淡化权力意识，把民主管理列入学校发展的基础工程，丰富民主管理途径，充分利用好“教代会”这一行使民主权利、参与学校民主管理的基本载体，充分调动广大教职工参与民主管理的积极性和创造性，营造民主治校的良好气氛。加强民主管理与监督，实行校务公开制度。同时，还要建立一套比较完善的民主监督机制，来限制、约束、监督管理者的权力运用，使学校在良好机制、有序环境中推进民主政治建设进程。在民主管理的决策上,引导教职工参与学校民主管理,参与制度的制定、决策的形成。（4）营造一种积极向上、和谐融洽、文人相敬的人际关系，尽量把虚伪的、庸俗的人际关系排除在学术环境之外，使广大教职工拥有一个文明、和谐的工作环境。要多渠道筹措经费，建立人才队伍建设基金，鼓励人才在教学、科研上做出成绩；注重构建和谐、健康、宽松的人文环境，努力把学校建设成创业者的乐园。第三，优化学术环境，形成宽松活跃的学术氛围。（1）要对从事学术事务管理的行政人员的选任、岗位职责、考核内容等方面提出要求，严格实行聘任制和职员制。河南省各高校内部管理应实行各学术专业委员会与各行政职能部门的分权。一方面学校的重大事项由学术权力和行政权力共同决策管理；另一方面是纵向分权的各个层次决策的事项及职责清晰,职能明确。这样能够使有学术身份的管理人员在学校管理中发挥着决定性的作用，而专职行政管理人员拥有的行政权力在大学内发挥的作用是有限的。（2）借鉴多数国家的大学在处理学术权力和行政权力的协调平衡问题上的经验，采取吸纳教授进入学校各级决策机构,并且在这些决策机构中占有绝对的数量优势的主要途径。专家教授成为决策、管理机构的主要成员，既能集体参与管理,又能够在对学术事务的决策中有发言权。（3）基于教育界有关人士提出的 “跳出教育看教育，跳出教学看教学，跳出学科看学科”，河南省各高校要着眼于学生发展为本，以教师发展为本，打破学科壁垒、部门壁垒，打破学科分得过细、分得过开的不利局面，以实现资源整合，促进学科教育均衡发展，鼓励教师真正有全局视野，能一专多能，对于知识的共生、课程的交叉、学科的整合都有很好的把握。积极进行跨学科人才培养的探索和实践，探索多种途径并举、各种方式共生的跨学科人才培养模式。（4）处理好政府、学校、社会和市场的关系，即政府要转变职能，以务实、客观的态度，从最具基础性的制度建设入手，让河南省各高校自主发展、面向社会、面向市场，抓好高校学术自由制度建设与学术环境创新。改变过去单纯采用量化管理的方法，而确立以质量为主的评估激励机制。加强同行评估，甄别教师的科研能力、教学能力，量才而用。对科研能力强的教师给予更大自由度，使他们有更多的时间和机会进行创新性研究，努力改善高校学术权力的物质条件,加大对教师、教学科研以及对学术事务管理的投入,以此保障学术权力的行使。第四，加速河南省高校的建设和发展，提升河南省高校竞争力。（1）河南省应该充分发挥本省后发优势，积极学习先进省份留住人才的成功经验，并以这些省份为榜样，充分整合社会资源，积极吸收外来资金，加大政府财政投入，多方面筹集资金，帮助省内各高校完善各项基础设施建设，改善周边环境，同时在政策上积极支持省内各高校建立现代学管理制度和教育教学、科研工作新体系，加大用人制度和激励分配制度改革，为高校教师