绩效考核_员工绩效考评方法讲述

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。人员绩效考评第一节 人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评（一）绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。（二）绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。1判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。2发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。二、绩效考评的目的（一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段（二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径（三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据，如图7-2所示。表7-1列示了绩效评估主要用途，人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。表7-1 绩效考评的用途绩效考评的用途绩效考评的等级（等级按七分制）1薪资管理2工作反馈3衡量个人优缺点4记录员工决策5确认个人工作6决定提升7衡量劣质工作8帮助确定目标9继续或终止聘用决策10评价目标完成情况11满足法律要求12调任和分配决策13临时解雇决策14满足员工培训需求15确定企业培训需求16员工计划编制17巩固权力框架18确定企业发展需要19确立有效研究的标准20评价员工体系5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较。黄维德：现代人力资源开发与管理概论，华东理工大学出版社，1998年版表7-2 传统人事考核和现代绩效考评的特点比较比较内容传统人事考核现代绩效考评考评目的1总结过去经验教训，不重视未来的改进2考核是为了对上级有所交代，注重形式3完成人事工作1总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法2考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容3形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度考评方法1主观描述2单向评定3独立的考核1制定绩效标准，记录绩效，考评绩效2双向沟通3作为人力资源管理系统中的连续性的考核员工权利1员工不能了解考核结果2员工不能提出要求3员工没有提出问题、解释问题的机会1员工有权了解考核结果2要求员工提出建议，充分了解员工的要求3让员工提出问题，并允许充分解释主管地位1居高临下，一言堂2主管掌握整个考核过程1平等沟通，互相交流2员工参与整个考评活动考评结果1不了解员工的想法和要求2没有获得建议3下达未来的工作任务4员工无所收获5组织无实质性改进1了解员工的想法和要求2获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3共同制定未来的工作目标4员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5组织增强了凝聚力，提高了效率四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系。图7-3 绩效考评系统 赵曙明：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。（一）效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。（二）信度绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。（三）敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。（四）可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。（五）经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。第二节 人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示。表7-3 良好绩效考评标准的特征衡量可靠 内容有效 定义具体 独立 非重叠 全面 易懂 一致 更新 应该以客观的方式衡量行为和结果同工作绩效合理地联系起来包括所有可识别的行为和结果重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中标准不应重叠不应忽略不重要的行为或结果应以易于理解的方式对标准加以解释和命名标准应与组织的目标和文化一致应根据组织的变化而定期对标准进行审定设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则。S代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。M代表MEASURABLE，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。A代表ATTAINABLE，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。R代表REALISTIC，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。T代表TIME-BOUND，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。二、美日公务员考核的主要指标（一）美国的功绩考核1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：（1）确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等；（2）制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为五等（不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优）；（3）确定决定性因素，从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素。（二）日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定，考核内容为四大项：1工作情况。内容包括：是否充分具备工作所需的知识，处理工作有无错误，工作成果是否完美，处理工作是否有计划性，是否及时准确地办理公文，查核部属工作有无失误等。2性格品行情况。内容包括：积极还是消极，好辩还是沉默，是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等。3能力情况。内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。三、人员绩效考评指标的基本模式示例（一）管理人员考指标的基本模式示例人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构行政管理人员1.法制观念2.群众观念3.纪律性4.公道6.工作经验7.现代科学知识8.综合分析能力9.处事能力10.信息沟通能力11.鼓动、表达能力12.辅助决策能力13.控制能力14.工作效率15.社会效益经营管理人员1.法制观念2.事业心3.市场和用户观念4.责任性5.本行业生产技术知识6.知识面7.综合分析能力8.处事能力9.控制能力10.及时发现问题能力11.灵活性12.信息沟通能力13.决策能力14.谈判能力15.社会能力16.社会经济效益17.工作效率技术管理人员1.法制观念2.事业心3.技术和经济观念4.责任性5.专业知识6.知识面7.对新技术新产品的敏感性8.思维力9.科学技术的鉴别能力10.灵活性11.信息沟通能力12.协调能力13.科学技术成果14.社会经济效益（二）外贸人员考评指标的基本模式示例素质结构智力结构能力结构绩效结构1.法制观念2.外贸业务、政策水平3.责任性4.人品、民族尊严5.外贸专业知识6.外语水平7.知识面8.判断力9.思维力10.反应灵敏性11.口头表达能力12.谈判能力13.处事灵活性和原则性14.收集信息能力15.涉外能力16.工作效率17.社会经济效益（三）科技人员考评指标的基本模式示例人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构科学研究人员1.事业心2.进取心3.坚韧性4.协作性5.诚实性6.专业知识和知识更新7.基本理论知识8.思维力9.判断力10.科研定向能力11.独创能力12.表达能力13.容纳信息能力14.发现问题能力15.科技鉴别能力16.科技成果研究开发人员1.事业心2.战略观念3.开拓性4.协作性5.基础理论知识6.专业知识7.观察力8.判断力9.发现问题能力10.获得信息能力11.创新能力12.技术经济效益革新发明人员1.成就感2.坚韧性3.协作性4.知识面5.观察力6.思维力7.探索力8.发现问题解决问题能力9.灵活性10.信息获得和加工能力11.创造能力12.动手能力13.发明成果14.社会经济效益现场服务人员1.责任性2.服务性3.实干性4.主动性5.专业知识6.工作经验7.观察力8.判断力9.思维力10.发现问题解决问题的能力11.动手能力12.组织能力13.工作成效（四）经理人员评价要素基本模式示例素质结构智力结构能力结构绩效结构1.法制性2.事业性3.责任性4.进取心5.自知之明6.自学能力7.直觉思维能力8.综合分析能力9.目标定向能力10.决策能力11.创造能力12.用人授权能力13.组织能力14.协调能力15.处事果断能力16.应变能力17.交涉能力18.敢冒可估风险的能力19.人际关系能力20.工作效率21.经济效益第三节 人员绩效考评方法一、绩效考评方法的类型（一）员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。（二）员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。（三）结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结。 亚瑟W小舍曼等：人力资源管理，东北财经大学出版社，2001年版表7-4 不同类型绩效考评方法优缺点对照表绩效考评的类型优点缺点特征法1费用不高2使用有意义的衡量标准3使用方便1很有可能产生等级错误2不适合于员工的咨询3不适合于报酬的分配4不适合于提升决策行为法1使用有特定的工作标准2易被员工和上司所接受3适合于提供反馈4对报酬和提升决策较公平1费时2成本较大3有可能产生等级错误结果法1很少有主观偏见2易被员工和上司所接受3将员工工作与企业工作相连4鼓励共同制定目标5适合于报酬和提升决策1费时2可能鼓励短期行为3可能使用被污染的标准4可能使用有缺陷的标准二、绩效考评的基本方法（一）核查表法核查表法亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。表7-5是核查表的一个样例。表7-5 绩效考评核查表示例姓名 部门 职务 日期 操作机器是否规范？经常违反操作规范，危害本人和同事工作不踏实，疏忽操作规范能注意操作规范符合操作规范，不出差错严格按照规范操作，并推进规范操作产品数量如何？怠工，产品数量经常不能完成定额有时产品数量不能完成定额产品数量基本能完成定额产品数量有时能超过定额产品数量常常超过定额产品质量如何？常常出次品，浪费材料不注意时会出次品注意产品质量，基本不出次品质量意识强，产品质量合格极端注意质量，生产上精益求精与同事的工作关系如何？与同事不能和睦相处，我行我素有时会任性，不能配合同事的工作与同事合作和相处尚可需要时能主动帮助同事常常能主动配合同事，与同事合作愉快具有的工作知识如何？工作知识不能胜任所从事的工作工作知识略有欠缺，影响从事工作的效果工作知识能应付所从事的工作工作知识较丰富，能做好所从事的工作工作知识非常丰富，对从事的工作游刃有余（二）量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一，它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。例如，在表7-6的示例中，考评主体对被考评者进行评定等级和打分，最后加总得出总的考评结果。表7-6 员工绩效考评量表示例员工姓名_ 职务_ 考评日期_工作部门_ 工号_ 评 估 人_工作绩效维度绩 效 等 级最差：1分差：2分中：3分良：4分优：5分工作质量工作数量工作纪律设备维护与物耗创新意识与行为考评意见：_员工签名：_员工意见：_考评人签名：_人力资源部门审核意见：_负责人签名：_最差：不能完成任务差：勉强完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好优：完成任务特别杰出（三）关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。（四）行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表（五）交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。其操作方法是： 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步，运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。表7-7 绩效评价交替排序表加里德斯勒：人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年版交替排序法的工作绩效评价等级评价所要依据的考评要素：_例如，针对你所要评价的每一种要素，将所有20名员工的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。 评价等级最高的员工1 . _ 11 . _2 . _ 12 . _3 . _ 13 . _4 . _ 14 . _5 . _ 15 . _6 . _ 16 . _7 . _ 17 . _8 . _ 18 . _9 . _ 19 . _10 . _ 20 . _ 评价等级最低的员工（六）配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较。该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比，考评的误差较小，但工作量较大，所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。在表7-8中，员工B的工作质量是最高的；而员工A的创造性却是最强的。表7-8 绩效考评配对比较表就“工作质量”要素所做的评价 就“创造性” 要素所做的评价比 较对 象ABCDE比 较对 象ABCDEAABBCCDDEEB工作质量最高 A创造性最强（七）强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。（八）目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。表7-9列出目标的作用。表7-9 目标的作用1目标提供了效绩标准，引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向。2目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础。3目标为决策提供了指导，并且证明了所采取行动的合理性，它们减少了决策中的不确定性，防止了可能招致的批评。4目标影响组织结构，组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式。5目标有助于加强员工对于组织活动的投入，使组织注重有目的的行为，为激励和奖励系统提供了基础。6目标表明了组织到底是什么样的，使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点。7目标可以作为考评变革和组织发展的基础。8目标是组织目的和政策的基础。目标管理是一个循环系统，这个循环系统从设定组织共同目标开始，经过循环螺旋上升，最终又回到组织新的共同目标。如图7-5表示了目标管理法的循环流程。 亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔. 人力资源管理. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版图7-5 绩效考评中的目标管理程序第四节 人员绩效考评的具体实施一、绩效考评的原则（一）公开的原则（二）客观性原则（三）及时反馈的原则（四）差别的原则 (五)避免“鞭打快牛”的原则（六）重视时效性原则二、绩效考评主体（一）员工的直接上级，表7-10是员工对上司考评看法的调查结果。表7-10 员工对绩效考评的看法成功的绩效考评不成功的绩效考评1.我们双方都做了充分的准备2.上司重视我的反馈意见3.上司能结合组织目标评价我的工作4.上司给我提出不同意见的机会5.上司提供了真正开放的沟通机会6.上司通过考评活动使我对自己的工作有了更明确的认识1.上司工作繁忙，没有作好事先准备2.上司甚至没仔细看过我的考评表格3.上司对我的工作似乎没有明确的期望4.上司对多的批评很主观臆断，缺乏事实依据5.上司不愿意和我沟通和交谈6.上司对他的多数下属的评价都差不多， 我看不出这样的评价对我来说有什么意义（二）员工的同事（三）员工的下属（四）员工的自我评价（五）客户的评价（六）外界考绩专家或顾问三、绩效考评的一般程序（一）制订计划为了保证绩效考评顺利进行，必须事先制订计划。首先要明确考评的目的和对象，然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法。（二）技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作。其技术准备包括拟定、审核考评标准，选择或设计考评方法，培训考评人员等内容。考评标准的准备绩效考评必须有标准，以作为分析评价员工的尺度。一般分为绝对标准和相对标准。选择或设计考评方法根据考评目的确定需要哪些信息、从何处获取这些信息以及采用何种方法收集这些信息，这就是选择、设计考评方法要解决的问题。常用的收集、记录考评信息的方法有：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。培训考评人员（三）收集资料信息（四）分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价。分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程，其过程为：员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级一般可分至35等。以出勤为例，五等级划分一般可按表7-11描述的尺度进行：表7-11 员工考评等级划分表示例等级优良合格稍差不合格表现非常出色比组织期望水平高达到组织期望的基本要求比组织期望水平低，但不妨碍业务水平低，已妨碍业务以出勤为例全年无迟到常几个月无迟到每月允许迟到12次 34次 5次以上对员工的评价项目量化。为了将不同性质的项目综合，就必须分别予以量化，既赋予不同评价等级以不同数值。赋值方法很多，以五等级为例，有如表7-12所列的四种。表7-12 考评项目赋值方法选择表等级优良合格稍差不合格等差非对称赋值54321等差对称赋值210-1-2累进对称赋值310-1-3不对称非等差赋值210-2-4对同一项目不同考评结果的综合。对不同项目的考评结果加以综合。表7-13是日本某组织推荐提薪时的权数表。 冯虹：现代企业人力资源管理，经济管理出版社，1997年表7-13 推荐提薪因素权数表因 素考评维度管理层中间指导层操作层成绩工作质2520工作量2510小 计5030态度纪律性协作性积极性责任性101088121220202020小 计204080能力知识技能判断能力筹划能力交涉能力指导管理能力465510855571010小 计303020合 计100100100（五）绩效考评反馈绩效考评反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者。一般有两种形式，一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈。（六）绩效考评的审核绩效考评审核主要集中在五个环节：审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等。四、绩效考评误差的来源及预防措施（一）绩效考评误差的来源绩效考评标准不明晕轮效应趋中倾向偏松或偏紧倾向考评者的偏见第一印象外界压力对照对应（二）绩效考评中误差的控制确定恰当考评标准考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化等客观标准，以减少考评者主观的干扰。选择正确的考评方法选择适当的考评时间对考评者进行相关的培训【本章重要概念】绩效评估 发展型绩效评估 判断型绩效评估 绩效考评系统 绩效评估指标 SMART原则核查表法 量表考绩法 关键事件法 行为锚定评价量表法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 目标管理法 晕轮效应 趋中倾向 偏松或偏紧倾向 对照对应【本章小结】1工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，呈现出明显的多因性、多维性与动态性。人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程，绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类。现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别，它是对传统人事考评的改革。绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体，有效的绩效考评系统必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和实用性。2绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系，它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据。良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征，遵循SMART原则。3绩效考评方法的主要有三类，即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法。具体来说，主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。4人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中，考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度，一般来说，考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核。5人员绩效考评的误差主要有八大原因，即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应。预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训。【本章复习题】1 什么是绩效考评？判断型绩效考评与发展型效绩考评有何异同？2为什么现代绩效考评是