劳动关系管理--二级.ppt

第 六 章 劳 动 关 系 管 理,第一节 劳动者派遣管理,学习目标： 通过学习，掌握劳动派遣的的含义、性质和成因，以及劳动者派遣管理的方式方法。,知识要求,一、劳动派遣的概念 （一）劳动派遣的含义 劳动派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动派遣协议，由劳动和派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 派遣劳动者受接受单位的孩子会监督，为接受单位提供劳动； 派遣劳动者的接收单位应为劳动力使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入 （二）劳动者派遣的性质 劳动者派遣中存在着三重劳动关系和三种主体，即： 三个主体：劳动者派遣机构、接收单位和受派遣的劳动者 三重关系：劳动者派遣机构与受派遣的劳动者之间的关系；劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接收单位与受派遣劳动者之间的关系 劳动派遣的本质特征就是雇佣与使用相分离 劳动派遣中派遣机构与接收单位（实绩用人单位）对于接受派遣的劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种关系却都是不玩真的过劳动关系,二、劳动派遣的特点,（一）形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动派遣的形式用工的用人单位， 劳动派遣机构的职责就是： 派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接收单位执行国家的劳动标准和劳动条件； 收取派遣劳动者的接收单位制度的派遣劳务费； 行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接收单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有的权利和义务 （二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给福的用工单位。 其职责是： 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他劳动管理事务 向劳动派遣机构制支付劳动派遣服务费用，行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。,（三）劳动争议的处理 劳动派遣中发生的派遣机构与接收单位之间的争议虽然设计派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷 在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理； 在行使用人单位和实绩用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时，行使用人单位和实际用人单位都应当成为被诉人 在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接利害关系的，前者是被诉人，后者作为第三人。 异地劳动争议的： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖 派遣劳动者与接收单位发生争议的，由接收单位所在地管辖 派遣劳动者与派遣机构和接收单位的劳动争议，可由劳动合同或者劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或者接受单位所在地,三、劳动者派遣的成因,降低劳动管理成本 促进就业与再就业 为强化劳动法制提供条件,能力要求,劳动者派遣是一种组合劳动关系，由劳动者与雇佣与使用相分离的特征决定的 一、劳动者派遣机构的管理 资格条件。劳动派遣机构必须具备企业法人设立条件，依法设立的法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统风险的风险保证金 设立程序。劳动派遣机构的设立应当实行许可制度。 营业范围在异地的，由当地政府劳动保障部门特许； 从事异地劳动者派遣业务的，应该有派遣机构所在地和接受单位所在地的政府劳动保障部门双重特许。 拿到劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务 合同体系 一个是形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同 一个是派遣机构与接收单位的劳动者派遣协议,二、派遣劳动者的管理,派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与度权利、提请劳动争议处理的权利 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等对待，同岗同酬。 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、技校评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,案例,案情简介 1999 年7月5日，原告蔡某与案外人上海市对外服务公司(以下简称外服公司)签订1999年7月1日至2000年6月30日止的全员合同制雇用劳动合同书，约定：“甲方(外服公司)因对外服务的需要，派遣乙方(蔡某)到某有限公司工作。一旦某有限公司不需要乙方为其工作，甲、乙双方之间的劳动合同终止”，规定外服公司在该合同有效期间，保证蔡某应享受的各项待遇。同时约定：“乙方的待遇：1劳务费用，由聘用单位按月发放。”同月，本案原告蔡某与被告某有限公司签订服务有效期自1999年7月1日至2000年6月30日止的某有限公司服务协议，约定：“所在地的对外服务公司按照国家规定，按期向指定的社会保险机构，为乙方办理养老、失业保险及住房公积金。”此后，原告担任被告制药部门的财务工作。2000年3月13日，被告解除与原告之间的“服务协议”。原告蔡某因而提起仲裁及诉讼。 原告蔡某诉称，原告原为被告制药部门财务，原、被告双方的劳动合同到2000年6月30日终止，但被告于 2000年3月13日单方解除了双方的劳动合同。原告对此不服，曾提起劳动仲裁。现对劳动仲裁裁决不服而提起诉讼，要求依法判令被告支付解除劳动合同的经济补偿金人民币28800元，并由被告承担本案诉讼费。 被告辩称，原告蔡某是外服公司的劳务输出人员，原、被告之间不存在劳动关系。不同意原告的诉讼请求。,案例,法院判决 法院认为，解除劳动关系经济补偿金争议，是存在劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利义务纠纷。外服公司与原告蔡某存在劳动关系。外服公司根据与原告蔡某所签定劳动合同的约定，将原告劳务输出至某有限公司，不能否定双方劳动关系的存在；被告某有限公司作为劳务输入单位，原、被告之间不存在劳动关系。被告于 2000年3月13日解除与原告之间的“服务协议”，其实质是作为劳务输出单位的外服公司与作为劳务输入单位的某有限公司之间劳务协作关系的变更，原、被告之间不能因而产生解除劳动合同的法律关系。据此，依据劳动法第2条、民事诉讼法第108条第一款第二项的规定，裁定驳回原告蔡某的起诉，由其承担案件受理费。一审裁决后，原、被告均未上诉。,案例,法理评析 本案的焦点是，原告在被外服公司劳务输出期间，是与作为劳务输出方的外服公司存在劳动关系，还是与作为劳务输入方的某有限公司存在劳动关系。 首先，蔡某与外服公司存在劳动关系。本案中，蔡某之所以前往某有限公司工作，系受外服公司的指派，这亦是外服公司管理权的行使。蔡某在某有限公司，实际上是为外服公司工作，是对外服公司所负的劳动合同义务，只是工作地点被外服公司安排在某有限公司而已。某有限公司作为劳务输入方，以蔡某与外服公司劳动合同的约定为前提，与蔡某签订了某有限公司服务协议，具体约定了代外服公司对蔡某行使管理权的具体内容。蔡某在某有限公司工作期间，某有限公司根据外服公司的授权，以其与蔡某之间的约定为依据，具体实施对蔡某的管理。 其次，外服公司与某有限公司系劳务协作关系。其中，外服公司是劳务输出方，某有限公司是劳务输入方，蔡某是劳务输出内容的载体。劳务关系是平等民事主体之间因提供劳动服务而产生的社会关系，与劳动关系存在，着本质上的区别。本案中，外服公司与某有限公司作为劳务输出关系当事人，外服公司为某有限公司提供劳务，某有限公司向外服公司支付对价，二者是平等的民事主体。至于某有限公司向蔡某支付工资的行为，则是受外服公司的委托，代其所为。如没有双方，劳务输出关系的存在，蔡某在某有限公司的劳动则缺乏法律基础。因为，蔡某与某有限公司之间的协议是以蔡某被外服公司聘用为职工为基础的。,案例,法理评析（续） 再次，某有限公司解除与蔡某之间的“服务协议”后，如蔡某对此不具有过失的，外服公司因而解除与原告的劳动合同时，外服公司对蔡某依法支付经济补偿金的责任不得免除。外服公司因某有限公司解除与蔡某的“服务协议”而终止双方的劳动合同时，蔡某可否要求外服公司支付经济补偿金呢?对此存在两种观点：一是认为双方劳动合同因约定终止条件的出现而消灭，不应支付经济补偿金；一是认为劳动法仅规定了无固定期限劳动合同可约定劳动合同终止条件，而固定期限劳动合同能否约定终止条件尚未明确规定；另外，如不支付，蔡某因与输入单位之间不存在劳动法上的权利义务关系，无法向其追索，那么蔡某作为劳动者的合法权益将难以得到保护，有悖于劳动法的立法精神。笔者认为，由于某有限公司不需要蔡某为其工作，使外服公司与蔡某劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，该劳动合同已无法履行。外服公司可依法解除双方的劳动合同，虽然这符合双方约定的终止条件，但因该终止条件与劳动法规定的解除劳动合同条件相同，故外服公司依法支付经济补偿金的义务不得免除。,第二节 工资的集体协商,学习目标： 通过学习，掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资的指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与与劳动力市场工资指导价位的水平的方法。,知识要求,一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制 劳动关系运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是劳动关系双方利益的重大问题。 完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是晚上市场经济体制的重要内容。,（二）工资集体协商的内容,工资协议的期限 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 职工年度平均工资水平及调整幅度 奖金、津贴、补贴等分配办法 工资支付办法 变更、解除工资协议的程序 工资协议终止的条件 工资协议的违约责任 双方认为应当协商约定的其他事项,二、工资指导线,（一）工资指导线的含义 工资指导线制度是市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称 （二）工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 引导企业自觉控制人工成本水平。 完善国家工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。 三、制定工资指导线应遵循的原则 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 由于由于地域差异，全国不实行统一的工资指导线标准 制定工资指导线实行协商原则。由各省、自治、直辖市政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年的工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或委托劳动保障行政部门）颁布。,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析 本地区上一年度经济增长 企业工资增长分析 本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析 （二）工作指导线意见 工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线 工资指导线上线也叫预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示 工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平 工资指导线下线主要适用于经济效益较差或者亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度允许为零增长或者负增长，但像发动工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不低于当地最低工资标准。 雇主与工会在工资集体协商中，应根据生产经营情况和人工成本的承受能力，综合参考工资指导线意见，在工资指导线区间内合理协商确定工资的增长幅度,五、劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门按照国家的统一规范和制度要求，通过科学的方法对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成的各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场的供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动力个人工资水平和各类人员工资关系 劳动力市场工资指导价位分为年收入和月收入两种形式，按高位数、中位数、地位书三种标准反映平均水。 建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家统通行的做法 （二）劳动力市场工资指导价位制度的意义 能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 有利于政府劳动管理部门转变职能，又直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系 有利于引导劳动力合理、有序的流动，调节地区、行业间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 可以为新版企业在确定雇员初始工资水平是提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提哦那个参考依据。,能力要求,一、工资集体协商的程序 （一）工资集体协婚丧代表的确定 工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。 工资集体协商代表应依照发动程序产生。雇员一方由工会代表。韦建工会的由雇员民主推荐代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 协商双方应各确定一名首席代表，在谈判期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中法身德国问题提出处理建议。雇员一方的首席代表应由工会主席担任，也可以由工会主席书面委托其他雇员方代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主方的首席代表应当由法定代表人出任，也可以由发动代表人书面委托其他雇主方代表作为首席代表。 由于工资集体协商会涉及一些经济、法律等技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方代表，但委托人数不能超过本方代表的三分之一。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。 参加协商活动期间原来所享有的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责并附有保守企业商业秘密的责任，协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗鞥行为。协商代表应了解和掌握工资分配的情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协婚丧有关问题的质询。,（二）工资集体协婚丧的实施步骤,提出方应当先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应在20日内予以书面答复，并于提出方共同进行工资集体协商。 在不违反有关法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 协商形成的工资协议草案应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式的工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 注意： 协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平适应保证协商确定的年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合考虑下列因素，包括： 地区、行业、企业的人工成本水平； 地区、行业的职工平均工资水平； 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位； 本地区城镇居民消费价格指数 企业劳动生产率和经济效益 上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况,（三）工资协议的审查,工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障部门审查； 劳动保障行政部门收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协商条款内容和签订程序进行审查，如对协议无异议，应及时向协商双方送达工资协商审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在工资协商审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时些婚丧，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门 工资协议书送达15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协商审查意见书，市委劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效； 在接到已经生效的工资协议后，协议双方应于5日内，以适当的形式向双方人员公布。,（四）明确工资协议期限,工资集体协商，一般情况下一年进行一次。 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内向对方提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。 附件：P366,二、拉动力市场工资指导价位的制定程序,信息采集 价位制定 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则 公开发布,一个工资集体协商的案例,山东兖矿集团唐村实业有限公司的前身是唐村煤矿，始建於1958年。1997年改制爲职工相对持大股的有限公司，成爲集煤炭开采、橡塑産品生産、液压支柱维修和多种经营於一体、门类齐全的中型煤炭企业，现有职工2100多人。近年来，唐村实业公司针对新形势下影响企业劳动关系稳定、职工普遍关注的工资分配问题，继续拓展、延伸平等协商签订集体合同机制，大胆探索并推行了工资集体协商制度。这一制度的推行，进一步落实了职工当家作主的民主权利，稳定了企业劳动关系，促进了企业两个文明建设的全面发展。公司荣获山东省省级文明单位等称号，公司工会继续保持了省级模范职工之家荣誉称号等。,一个工资集体协商的案例,基本做法 2000年8月，唐村实业公司对所属子公司、承包单位实行了一厂一策和效益决定工资的分配制度。这样，每个单位的工资分配政策愈发成爲职工关注的焦点，也是关系企业稳定、影响职工积极性的关键因素。在这种背景下，他们通过学习国家劳动和社会保障部工资集体协商试行办法、山东省煤管局和山东煤矿工会关於在全省煤炭企业贯彻实施工资集体协商试行办法的意见等，从实践三个代表、维护企业改革发展和稳定大局的高度，建立和实行了工资集体协商制度，探索出了一条新形势下和谐企业劳动关系的新路子。 第一，制定工资集体协商实施细则规范化。唐村实业公司结合实际起草了工资集体协商实施细则，并经公司职工代表大会审议通过，在细则中就工资集体协商的指导思想、内容、原则等做出了规定。 首先，明确工资集体协商的指导思想。唐村实业公司推行工资集体协商制度的指导思想是：以邓小平理论和党的路线、方针、政策爲指导，以全国劳动和社会保障部制定的工资集体协商试行办法等有关规定爲依据，以加强企业民主管理、推进工资分配制度改革爲核心，以解决职工工资收入分配的具体事项爲重点，依法开展工资集体协商，签订工资集体协定。 其次，明确工资集体协商内容。根据工资集体协商的有关规定，结合公司的实际，确定工资集体协商的内容爲：工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协定期限、年度工资收入水平及调整幅度、协定变更、解除、终止条件等。同时规定，协商双方签订的工资集体协定作爲公司集体合同的附件，是专项集体合同，与公司集体合同具有同等法律效力。 再次，明确工资集体协商的原则。在工资集体协商的过程中坚持以下原则：一是合法原则，工资集体协商要遵循国家有关法律法规和集团公司的有关规定；二是平等原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾公司长远发展和职工具体利益；四是保持稳定的原则，协商双方要相互沟通、谅解，维护和谐的协商气氛；五是效率优先、兼顾公平原则。 第二，协商双方代表的选举民主化。按照工资协商的有关规定，公司确定了协商双方的代表人数爲7人。行政方协商代表由公司法定代表人指定，经总经理办公会讨论通过，公司法定代表人爲行政方首席代表；职工方协商代表由公司工会委员会在广泛徵求职工意见、建议的基础上提出协商代表建议名单，经职工代表团长联席会议讨论通过，工会主席爲职工方首席代表，充分体现了代表的群衆性和先进性。此外，协商双方代表享有平等的陈述权、辩论权、建议权和否决权等。,一个工资集体协商的案例,第三，起草工资协定文本化。在工资协定文本的起草上，协商双方经过协商决定，工资协定草案由公司行政责成劳资科负责起草，公司劳资科按照工资集体协商的有关规定，在组织有关人员认真调研、分析、测算的基础上起草协定草案。在起草协定过程中，工会先後多次召开职工代表叁加的座谈会，广泛徵求职工的意见和建议。在与公司进行磋商中，针对工资分配形式、工资标准、工资增长幅度等涉及职工切身利益的事项，及时提出意见和建议，经过多次反复讨论、修改，制定出了符合公司实际、较爲规范的工资协定文本草案。协定草案首先提交公司党政联系会议讨论、修改，然後，经职工代表团长联系会议讨论、通过，确保了工资协定文本的规范化。 第四，协商会议召开程式化。唐村实业公司在召开协商会议的过程中，严把“四个环节”，即： 一是会前预审环节。提前一周将工资协定文本发给协商代表，广泛徵求职工群衆的意见和建议； 二是会议召集环节。按照工资集体协商的有关规定，公司行政方提前一个月向职工方提出协商意向书，工会在接到公司意向书後的三日内，以书面形式做出同意召开工资集体协商会议的答复，并将双方代表名单提前告知对方； 三是正式协商环节。在会前多次沟通的基础上，召开工资集体协商会议，按照协商双方首席代表轮流担任执行主席的规定，本次协商会议由公司法定代表人主持。会上，协商双方代表站在各自的立场上，就工资协定的内容展开认真讨论和充分协商。如行政方代表提出当前企业应收账款较多，流动资金紧张，职工工资按时发放有困难的问题，职工方代表就会以劳动法等有关法律法规爲依据，进行有理有节的协商。经过充分讨论协商，双方代表对工资标准、工资增长幅度等有异议的协定内容全部达成一致意见； 四是严把签字环节。经过协商双方达成一致意见後，将协定文本提交代表团长联席会议审议。审议通过後，双方首席代表正式在文本上签字。 第五，工资协定的报批、公布制度化。严格按规定履行民主程序和报批、公布手续。首先，工资协定草案在公司党政联席会议上进行讨论、修改；然後提交公司代表团长联席会议讨论、原则通过；再将协定草案提前一周下发给协商双方代表，使协商代表有充足的时间学习协定内容、收集资料等，以便在协商会上发表意见和建议；最後召开正式协商会议，在会议上讨论、协商，达成一致意见後，按规定上报集团公司和工会；经审查同意後，公司利用厂务公开栏、宣传栏、广播、电视等向全体职工进行公布，并正式实施。 第六，协定的监督检查严格化。爲确保工资集体协商协定的认真履行，公司成立了由党政主要领导任组长，公司工会、劳资、财务、纪监、企管等部门负责人爲成员的监督检查领导小组，每半年对协定的履行情况进行监督检查一次，对认真履行协定的单位和个人年终进行表彰奖励；对协定履行不力的单位和个人，按工资协定规定给予处理；工资集体协商协定的履行情况每半年向公司职代会报告一次，接受职代会和职工群衆的监督。,一个工资集体协商的案例,取得的效果 工资集体协商制度作爲工资分配制度的一种创新和发展，在唐村实业公司推行以来表现出较强的生命力，産生了一些积极效应。主要表现在： 一是促进企业劳动关系的稳定和谐，增强了企业凝聚力和向心力。工资集体协商制度的实行，使职工直接叁与了企业分配，充分享受到了企业发展的成果，这对於提高职工对企业的关切度，理顺企业劳动关系，建立企业职工利益共同体，增强企业的凝聚力起到了极大的推动作用。实行工资集体协商制度以来，公司没有发生一例劳动争议事件，企业改革和生産经营稳步发展。 二是维护了职工合法权益，调动了职工的积极性和创造性。实行工资集体协商以来，职工的工资收入有了不同程度的增长。2001年，公司工资协商双方达成了年人均工资收入最高增长4，实际职工年人均工资收入比上年增长4.68。工资集体协商制度的建立，使职工的民主权利得到了落实，进一步激发了职工的积极性和创造性，职工关心企业生産经营的多了，爲公司发展出点子、提建议的多了。近年来，职工提合理化建议140条，采纳重大建议57条，创直接经济效益320多万元。 三是拓展了平等协商签订集体合同机制，提高了企业的民主管理水平。工资集体协商既是平等协商、签订集体合同制度的重要内容，又是集体合同的深化和拓展。工资集体协商这一新机制的建立，巩固和发展了以“四项机制”爲主要内容的民主管理制度，丰富和完善了集体合同的形式和内容，把企业民主管理工作提高到了一个新水平。唐村实业公司推行工资集体协商制度的做法先後在济宁市总工会、山东煤矿工会、山东省总工会的有关会议上介绍了经验。 四是提高了企业的经济效益，促进了企业发展。工资集体协商工作的开展，使职工认识到了工资收入的增长是建立在提高企业效益的基础上，企业有了效益，职工的工资收入才会提高，极大地调动了职工群衆的生産积极性，促进了企业的持续快速发展。2002年，唐村实业公司实现销售收入1.68亿元，职工实际工资收入比上年增长8%,全年人均达14600多元。,第三节 劳动安全卫生管理,本节要点： 通过学习，掌握劳动安全卫生挂你制度的种类、以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动能够安全卫生环境的营造,知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度。其要点是： 重大事故安全隐患分类 重大安全隐患报告 重大安全隐患的预防和整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度,能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算 （一）劳动安全卫生保护费用分类 (保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，防治费用，有毒有害作业场所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等) （二）劳动安全卫生预算编制程序 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位 劳动安全卫生管理职能部门根据企业的总体目标的要求制定具体的目标，提出本单位的自编预算 自编预算在部门内部协调平衡上报企业预决算委员会 企业预决算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达给相关部门执行 编制费用预算 编制直接人工预算 根据企业管理费用约算表、制造费用表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害：四职业危害因素对劳动者本身得到造成的后果，既可以表现为对劳动者急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可以表现为慢性伤害，即各种职业病。 1.执行劳动安全技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。 2. 劳动安全技术规程的主要内容 工厂安全技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力 矿山安全规程：设计与开采、作业安全 建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准 3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。 防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光危害 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治,三、积极营造劳动安全卫生环境,（一）营造劳动安全卫生观念环境 企业树立安全第一、粤方为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念 建立以人为本的企业劳动安全卫生价值观念 安全第一、预防为主，以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业到底行为准则 （二）营造劳动安全卫生管理制度环境 建立健全劳动安全卫生管理制度 严格执行各项劳动安全卫生规程 奖惩分明 （三）营造劳动安全卫生技术环境 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 完善劳动场所设计实现工作场所优化。包括：1）科学装备、布置工作地；2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；3）正确组织工作场所的供应和服务；4）劳动环境优化等 劳动组织优化。包括：1）不同工种、工艺阶段合理组织；2）准备性工作和执行性合理组织；3）作业班组合理组织；4）工作时间合理组织等。 四、应用案例P374,案例,1995年8月10日，某温度计厂职工井某等5人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，申诉书称：该厂在改建厂房过程中，不采取劳动保护措施，长期让职工在不安全卫生的工作场所从事劳动，造成有的职工汞中毒，要求厂方改善劳动条件，保护职工的身体健康和劳动安全。仲裁委员会受案后，经调查，该厂的有汞作业车间墙壁均未涂加防汞保护层，职工没有专门的洗澡和更衣设备，车间的通风设备已经报废。经调解，该厂同意立即改造车间的通风设施，并维修和新建车间墙壁及职工淋浴室，井某等5人撤诉。,案例,案例评析： 从事汞温度计生产是一种有毒害的作业，为了消除和减轻生产劳动过程中汞毒危害和预防职业病的发生，保障职工的安全健康，有关部门颁发了汞温度计生产防毒规定，该规定对汞温度计生产企业的基本条件和防毒要求作出了具体规定，规定要求有汞作业车间的室内墙壁、顶棚、地面和其他内部结构均应采用不吸附汞的密实材料，并在其外表面加涂环氧树脂或过氯乙烯保护层；有汞作业车间应根据汞作业各工序的设备特点和操作要求，采取有效的密闭和机械通风与自然通风；有汞作业车间（场所）班后要进行全面的清扫和冲洗工作，工厂应设置职工（淋）浴室、更衣室和衣帽箱。对于上述规定，该厂未能完全按照规定去做，违反了国家关于劳动安全卫生的规定，对职工身体健康带来了危害，应当予以纠正和进行相应的处罚。劳动法规定，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。还规定，对危害生命安全和人身健康的行为，人人有权提出批评、检举和控告。,第四节 企业劳动争议处理,本节要点： 通过学习，掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议协调的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法,知识要求,一、劳动争议处理的概念 （一）劳动争议的概述 劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的人定于实现所发生的纠纷。 劳动争议的当事人是特定的 劳动争议的内容是特定的 劳动争议有特定的形式感。 （二）劳动争议的分类 1、主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）； 2、性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）； 3、标的划分为：劳动合同争议、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生争议等,（三）劳动争议产生的原因 劳动争议内容只能是以劳动权利义务为标的； 市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系的当事人之间，既有共同利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。 二、劳动争议处理的原则 1、着重调解、及时处理的原则 坚持先调解后裁决 在法律法规的时限内完成 2、查清事实、依法处理的原则 以事实为依据，以法律为准绳 3、当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,三、企业调解委员会对劳动争议的调解 （一）企业调解委员会调解的特点： 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与； 自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。 （二）企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别： 独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性； 主持调解的主体不同: 企业依法成立的群众性机构 调解范围不同: 在企业内部发生的劳动争议 调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿 期限不同: 30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书 （三）解委员会的构成和职责 调解委员会的组成：职工代表、用人单位代表、工会代表； 调解委员会的职责： 按照法律法规的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况；开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；建立必要的工作制度，进行铁街等几、党安管理和分析统计工作。,（四）调解委员会调解劳动争议的原则 自愿原则： 申请调解 调解过程 履行协议 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则： 劳动争议发生后，解决劳动争议方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止 调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉 劳动争议经调解委员会达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此调解委员会不得阻拦和干预。,四、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方那个或者双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为： 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。 （二）劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。 劳动争议仲裁委员会的构成： 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面代表 仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。,（三）劳动仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决； 合议原则：少数服从多数 强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。 回避原则：与当事人有亲属或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在反映平等主体关系间（履行劳动合同而发生）的争议中，“谁主张谁举证”；而反映隶属关系（在用人单位处罚员工）的劳动争议中，“谁决定谁举证”。 （四）劳动争议当事人的权利义务P382 劳动争人当事人的权利 当事人有提请仲裁申请、答辩、变更申请请求、车速、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利 当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利 当事人有申请回避的权利 。 劳动争议当事人的义务,五、团体劳动争议的特点,（一）争议的主体的团体性 （二）劳动争议内容的特定性 （三）影响的广泛性,能力要求,