人力资源理制度汇编

人 事 管 理 制 度 文文件件类类型型： 管理制度类 批批 准准 人人： 文文件件题题目目： 人事管理制度 生生效效日日期期： 年 月 日 文文件件编编号号： 截截止止日日期期： 年 月 日 版版 次次： 第 版 页页 数数： 页 目目 录录 第一章第一章 总总 则则3 3 第二章第二章 员工聘任制度员工聘任制度4 4 第三章第三章 劳动合同管理制度劳动合同管理制度6 6 第四章第四章 人事档案管理制度人事档案管理制度1111 第五章第五章 员工考勤制度员工考勤制度1313 第六章第六章 员工福利制度员工福利制度1717 第七章第七章 员工培训制度员工培训制度2323 第八章第八章 员工人事考核制度员工人事考核制度2525 第九章第九章 员工绩效管理制度员工绩效管理制度2727 第十章第十章 人事晋升制度人事晋升制度3232 第十一章第十一章 员工沟通、建议、提案及员工投诉管理制度员工沟通、建议、提案及员工投诉管理制度3333 第十二章第十二章 人事奖惩制度人事奖惩制度3535 第一章第一章 总总 则则 为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源 管理水平，造就一支高素质的员工队伍，加强人力资源部门与各部门之间的了解，更好地为各部 门服务，特制定本制度。 公司的人才观： 平台上的人才，才是大城创行所需要的 平台即指核心竞争力 平台上人才意味着团队意识、平台贡献、正直诚信、脚踏实地解决问题 公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申 诉的权利和机会。 公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。 第二章第二章 聘任制度聘任制度 一、员工聘用的准则一、员工聘用的准则 员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。 聘用的员工必须符合公司基本用人标准：良好的道德品质、优秀的专业技能、身体健康、年龄、 学历符合具体岗位的要求。 员工聘用方案报人力资源部初审，用人部门复核备案，重要岗位员工聘用必须经总经理批准。 员工聘用必须坚持标准的执行程序。 二、员工聘用程序二、员工聘用程序 具体程序： 1、提出用工申请各部门因工作需要聘用员工，应填写用人需求表后递交人力资源部提出聘 用员工申请。人力资源部经核实后提出意见，报副总经理批准。 2、确定聘用条件副总经理批准后，人力资源部应立即通知用人部门提出该岗位员工聘用标准和 岗位说明书。聘用标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、年龄限制、健康标 准等具体要求。岗位说明书包括：岗位目的、级别、岗位职责、权限说明、汇报上级、指挥下属、 对外联络部门、对内协调部门等内容。 3、确定聘用方式用人部门填写招聘申请和岗位说明书 ，提出聘用标准后，由人力资源 部确认聘用方式。 聘用方式包括：启用人才库 内部征聘 员工推荐 社会公开招聘 4、初选初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写公司统一印制的求职申请表后，人 力资源部根据用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观察，了解应聘者是否符合聘用基本条 件。 5、面试人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人部门，双方共同确定面试名单、时间、 地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并与人力资源部共同 面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。 6、复审如需复审及总经理最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。 7、政审对拟聘用人员，根据工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员的背景资料 的真实性进行审查。 8、审批审查合格后，由人力资源部签署意见报主管领导批准。 10、正式报到接人力资源部通知，新员工应在指定时间到人力资源部报到，如因故不能按期前 往，应与行政管理部门取得联系，另行确定报到日期。 提供个人资料： 报到时，需要携带以下资料：录用通知书、身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件， 免冠彩色近照 1 寸 2 张、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司行政管理部门要求提供的其 他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部 门。 办理入职手续： （1）签订劳动合同、收入确认表及保密协议，并准确填写员工登记表，领取考勤卡、工作 牌、办公用品及其他相关资料； （2）对经批准的聘用人员，由人力资源部安排参加岗前培训，培训时间为一天；培训内容如下： 公司发展史简介、企业文化、 员工手册及行政管理制度 人事管理制度中的有关 规定。 （3）培训结束，与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面， 参观公司，熟悉办公环境。 对在报到时未能将一寸彩色照片二张、与原单位的终止或解除合同证明书等材料提交的， 限期一个月办好，否则人力资源部有权终止其试用期，予以解聘。 11、试用期聘用普通管理人员，试用期为三个月，高级管理人员和专业技术人员的试用期为六 个月，并对岗位实行试用期工资。试用期结束，由用人部门在试用期转正考核表上签署转 正、终止试用的意见，并报人力资源部。 第三章第三章 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 一、总一、总 则则 1.1 为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司的合法权益，根据中华人民共和国劳动法的有关规 定，制定本制度。 1.2 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，与各公司办公室共同负责企业与员工劳动合同的管理， 并对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导。 1.3 劳动合同是员工与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立劳动关系应当 订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反国家法 律、法规的规定。 二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立 2.1 公司应最迟在员工正式上岗之日起十五日内，与劳动者订立劳动合同。 2.2 劳动合同应当以书面形式订立、并具备以下条款： 劳动合同期限，作息时间、休息、休假； 工作内容，劳动报酬及保险福利待遇，劳动纪律； 劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任； 2.3 合同双方还应协商约定保守商业秘密，试用期限等其它内容。 劳动合同期限由公司与员工协商确定。 劳动合同由公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报管理部门鉴证。 劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。 2.4 根据合同期限确定试用期限： 半年内期限合同，不设试用期； 半年以上（含半年）、一年以内期限合同，试用期为 1-2 个月； 一年以上（含一年）、三年以内期限合同，试用期为 1-3 个月； 三年以上（含三年）期限合同，试用期为 6 个月。 三、合同的续订、变更、解除和终止三、合同的续订、变更、解除和终止 3.1 公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办 理续订手续。 3.2 在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。 经劳动合同当事人协商同意的。 企业因转营、调整劳动组织的。 劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（指发生不可抗力或出现公司经营严重困难、 被兼并、资金重组等情况）的。 3.3 劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 员工有下列情况之一的，公司可解除与其签订的劳动合同。 在试用期间被证明不符合录用条件的。 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。 被依法追究刑事责任的。 3.4 有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。 劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商， 不能就变更劳动合同达成协议的。 3.5 企业经营状况严重困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十日向工会及员工说 明情况，听取员工意见，经向劳动行政办公室部门报告后，可以裁减人员。 3.6 员工有下列情况之一的，公司不得依据本规定第十四条、第十五条的规定解除劳动合同。 患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。 女员工在孕期、产期、哺乳期内的。 法律、行政法规规定的其他情形。 3.7 有下列情形之一的，员工可随时通知公司解除劳动合同。 在试用期内的。 公司以暴力、威胁等非法限制人身自由的手段强迫劳动的。 公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 3.8 劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。 3.9 劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件出现之日起七日内，向员工送达 解除、终止劳动合同证明书 ，由员工本人签字。 四、医疗期限四、医疗期限 4.1 医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。 4.2 医疗期限一般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分： 实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个月。 实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年的为六个月，五年以上不满十年的为九个 月，十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。 4.3 医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算， 九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八 个月的按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 4.4 员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 4.5 劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，解除劳 动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧 失劳动能力的，如本人自愿，可以终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。 五、经济补偿五、经济补偿 5.1 此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应给予员工的补偿。 5.2 公司按本规定（三、合同的续订、变更、解除和终止）（三、合同的续订、变更、解除和终止）中的第 3.3、3.4、3.5 条规定解除劳动合 同的，应按员工在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相当 于一个月工资（指薪酬中的第一项基础工资）的经济补偿金，但最多不超过十二个月。 5.3 公司按本规定第 3.4 条中的第一项规定解除劳动合同的，还应按下列规定发给医疗补助费。 患绝症的，不低于十二个月的工资。 患重病的，不低于九个月的工资。 患其它疾病的，不低于六个月的工资。 5.4 发放经济补偿金和医疗费的月工资标准，按当事人前十二个月的月平均工资计算。 5.5 对员工的经济补偿金由公司一次性发给。 六、续签合同实施细则六、续签合同实施细则 为确保劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。 6.1 续签合同程序 人事档案劳动关系存放在公司的员工，在其劳动合同期限届满前一个半月，人力资源部以续 签合同审批单方式将应续签合同的人员名单通报各部门； 部门在确定续签名单后，征求拟续签人员意见； 拟续签人员如同意续签合同，则由其本人在续签合同审批单本人意见栏内，注明“同意续 签”并签名； 对于不予续签合同的人员，各部门应在合同到期前 30 天通知本人，如本人不同意或仍希望续 签合同，均可据实填写意见并签名； 拟续签合同人员签注意见后，各部门在“部门意见”栏内，填注“同意续签”或“不予续签” 意见，并由各部门负责人在“签字栏”内签字； 各部门须在一周内完成合同续签的确认工作，并将续签合同审批表报人力资源部； 人力资源部接到各部门报送的续签合同审批表 ，根据人力资源政策，对续签意见予以审核； 对不宜续签人员，要及时沟通情况，达成共识；对公司拟不续签而本人有意见者，人力资源部 要及时找本人和有关人员核实 ，并提出人力资源部意见； 人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经 理审批； 总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，人力资源部要下发 离职通知单 ，并在离职通知单上签注送达时间和本人署名，存入员工人事档案。 6.2 续签合同期限 续签合同时限参考如下： 级别劳动合同签订年限 部门经理及以上级3 年 项目经理及员工级2 年 七、终止、解除劳动合同的程序和规定七、终止、解除劳动合同的程序和规定 7.1 解除劳动合同程序 1、凡劳动合同期限未满，员工要求解除劳动合同者，应提前 30 天以书面形式向所在部门经理提 出申请，由总经理签字批准后办理离开手续。总经理助理级别以上管理人员及各部门员工的辞 职申请经其部门经理签字同意后报人力资源部。人力资源部依据劳动合同有关条款及实际情况 提出意见报主管领导审批。此申请一经批准，即由人力资源部通知其本人，要求其本人在规定 时间内办理有关离职手续。 2、劳动合同期限未满，因严重违纪、违规及其他原因需解除劳动合同者（包括辞退、开除） ，按 规定直接办理解除劳动合同手续。总经理助理级别以上管理人员需解除劳动合同的，先由人力 资源部核准后，报主管领导审批。一经批准，人力资源部即通知该公司人事业务专干，要求其 本人到人力资源部办理有关离职手续。 7.2 终止劳动合同程序 劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。对公司不与之续签劳动合同的人员，由公 司在合同终止前 30 天通知其本人在规定时间内办理有关离职手续。 7.3 办理手续方法 1、劳动人事关系终止或被解除合同的员工，必须在终止或解除劳动合同之日起 7 日内办理有关离 职手续。 2、员工须将离职会签单返还人力资源部后，档由人力资源部为其办理人事工资调转手续，并 出具解除、终止劳动合同证明书 。 7.4 离职规定 1. 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司 将按旷工处理。离职手续包括： 处理工作交接事宜； 按公司调离程序办理离职手续； 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工手册及其他公物； 退还公司宿舍及公物，并到公司行政管理部办理退房手续； 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金； 离职员工户口及人事档案关系、社保关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系、 社保关系转离公司； 员工违约或提出解除劳动合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理； 如与公司签订有其合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 2.员工无论何种原因离职，均需填写离职审批表，按级审批和办理离职手续。离职批准后， 员工必须在 7 天之内，按照离职会签单的程序和要求，及时进行工作交接和各类资料（包 括电子文件）、物品移交；部门考勤员须在离职会签单上注明该员工出缺勤的情况；结算 各种费用，行政管理部办理相关退工手续。若无特殊原因，未经部门总监（经理）批准而擅自 拖延办理退工手续者，将承担由此造成的经济损失。 3.重要岗位管理人员调岗、离职，公司将根据相关规定安排离职审计。 4.离职面谈：离职前，公司将根据员工意愿安排员工部门领导进行离职面谈，听取员工意见。 5.纠纷处理：合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（人力 资源部）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第四章第四章 员工考勤制度员工考勤制度 一、出勤管理规定一、出勤管理规定 1.工作时间 1.1 公司考勤起讫时间为每月 1 日至当月月底。每日工作时间为 8 小时，一般人员作息时间为 8：3017：30，其中午餐时间为 12：0013：00，午餐时间不作为工作时间。 （冬令、夏令工 作时间不同，以公司公告为准） 。 1.2 各业务部门销售岗位或因业务性质而设置岗位的员工根据工作性质、业务需要安排工作时间。 员工如有执行不同工时制的情况，请留意所在部门的相关规定。 1.3 公司职能部门实行大小休作息制度，业务部门实行六天工作制；销售现场采取轮休制度，保证 每周有一天的休息时间。 2.考勤管理 考勤作为对员工是否出勤的真实记录，考勤情况将作为支付员工工资和奖罚的依据。如不事先通 知（除紧急事件除外）或未经部门负责人批准的缺勤，作旷工处理。 2.1 迟到、早退 迟到 5 分钟以内不计； 迟到或早退每次罚款 10 元； 员工在一个季度内迟到、早退累计 5 次，公司将给予书面警告，书面警告累计 3 次者，公司 予以辞退，并不予补偿工资。 2.2 旷工 迟到、早退或擅离职守超过 30 分钟，或未经批准缺勤不到班者，视为旷工。 旷工每次罚款 100 元，除罚款外，按事假扣减工资； 员工在一个月内累计旷工 3 天或一年度内累计旷工超过 5 天，公司予以辞退，并且不予工资 补偿； 连续旷工 3 天者视为自动离职，工资不予结算。公司有权追究员工违法解除劳动合同所造成 的损失。 2.3 常规案场客户接待时间为 9:0018:00，所有工作人员按排班表提前 20 分钟到岗，并由案场专 案经理统一安排轮休。根据项目情况，部门总监可根据实际需要调整作息时间，经行政管理部 审核提请总经理批准后方可实行。 2.4 员工考勤记录分为全勤、迟到/早退、旷工及请假。员工应按公司规定的时间出勤。未按公司 规定的作息时间上、下班且又无正常请假手续的，分别以迟到、早退、旷工记录考勤。 2.5 各部门员工上下班进出公司必须打卡考勤，若打卡机有故障或显示不出的，应在行政专员签到 本上如实记录考勤时间。忘记打卡 3 次作迟到 1 次处罚，忘记打卡必须填写考勤说明单并 有上司确认，没有上司确认，作事假 1 天处理。 2.6 公司本部由行政管理部负责考勤，案场专员负责销售案场及公司派驻案场工作人员考勤，并将 每月考勤情况汇总后，交由部门负责人、案场交由项目负责人签字确认后，于每月 1 日下午下 班之前交至行政管理部，由其统一审核，并存档备案，同时报备计划财务部。 2.8 违反公司考勤制度，上下班无故未考勤者，属于违纪，给予口头警告，由上级主管在部门会议 上进行批评，并处以不低于人民币 20 元的罚款。 2.9 若有代签考勤的现象，由部门总监（经理）在部门会议上给予批评，并处以不低于人民币 100 元的罚款。 二、员工请假管理规定二、员工请假管理规定 1.病假 病假是指员工因患疾病需在工作日请假休养，经批准后执行的假期。员工请病假需按以下程序报 批： 1.1 员工在工作时间内需临时就医，应向部门总监（经理）提出申请，时间不得超过 2 小时，超过 2 小时以病假处理。就医后需出示就医记录。 1.2 员工因急诊确实无法提前请假，须以电话或委托他人的形式通知所在部门主管，并在返回岗位 后即时补办请假手续。 1.3 在无医院开具的病假单时，部门总监（经理）可根据实际情况，最多给予 3 天（含）以内的审 批权限，同时须报行政管理部备案。 1.4 员工因病休假 3 天（含）以上者，需持市级医疗机构开具的病假单和病例记录，还需报公司总 经理批准。 1.5 经查实开具假证明或无病假证明者，一律作旷工处理。 1.6 员工在试用期内，病假累计超过六天者，不得提前转正。 1.7 病假期间工资按实际缺勤天数扣除。 2.事假 事假是指员工需占用工作时间处理个人重要事务，经批准后执行的假期，如遇急事，无法事先办 理请假手续，应电话请假，口头允许后方可休假，事后应及时补办手续，否则以旷工处理。员工 请事假需按以下程序报批： 2.1 普通员工 3 日（含）以内的事假，由本人提出申请并填写请假单 ，部门负责人批准后即可执 行；3 日以上的事假，须报公司总经理批准。 2.2 管理层人员需请事假，须公司总经理批准。 2.3 员工请假超过 1 小时不足 4 小时的，作半天事假处理，超过 4 小时的作 1 天事假处理。 2.4 员工申请任何事假不得超过一个月，超过一个月视为离职。 2.5 员工在试用期内，事假累计超过三天者，不得提前转正。 2.6 事假期间工资按实际缺勤天数扣除。 三、加班和调休管理规定三、加班和调休管理规定 公司原则上不鼓励加班，但确实需要加班的员工按以下类别进行处理： 1.因工作需要在节假日加班，必须事先填写加班申请单 ，并由部门总监（经理）签字确认，未经 申请批准的加班，行政管理部一概不予承认。各部门负责人应合理安排部门员工的工作时间，原 则上不应安排加班，如遇特殊情况需加班的，必须事先填写加班申请单 ，由部门总监（经理） 签字确认。 2.突发性、临时性（或不可预测的）加班，必须在加班发生后的 2 天内补办加班手续。 3.所有不享受加班补休及加班费的员工，正常工作日加班至晚上 21：30 以前不计，加班至晚上 22:00凌晨 12：00 的，经部门经理批准后方可在次日晚 1 个小时上班或提前 1 个小时下班；凌 晨 12：00 以后，按加班半天计算，如调休均需部门经理批准后生效。如无打卡记录则视加班无效， 并按考勤制度处理。 4.所有加班超过晚上 21:30 的员工可以报销公司至居住地的交通费。 5. 节假日、法定节假日因公司需要加班的员工，填写加班申请表 ，并由部门经理签字，加班单 或考勤记录二者缺一的，则视加班无效。加班时，做私事或打游戏的，一经发现一律视作加班无 效。 6.各项目组人员（含试用期） ，不予以加班工资，以调休予以补偿。 7.凡有加班工资者均不得同时享受补休。 8.项目经理及以上级别的管理人员（含试用期） ，不予以加班工资，以调休予以补偿； 9.职能部门及业务部门行政系列的员工（不含项目组文员） ，确实需要加班的，须提前填写加班申 请表 ，报经部门经理审批，根据劳动法的相关规定计算加班工资或根据工作情况安排时间 进行加班调休； 10.销售人员、专业技术人员、客户服务人员等非行政系列员工因工作需要加班，原则上给予安排。 各部门根据工作情况另行安排时间进行加班调休，如因特殊原因需支付加班工资，需经审批方可 支付。调休须于加班日后的三个月内休完，逾期作废。 四、考勤管理审批权限四、考勤管理审批权限 1.请假期限在 3 天（含）内，由请假人的部门经理（总监）级审批； 2.请假期限超过 3 天，需由请假人的部门总监（经理）和总经理共同审批； 3.所有请假均须及时事前（事后 3 日内）至行政管理部备案，否则视为无效。 五、考勤记录及提交五、考勤记录及提交 1.考勤记录区间为一个自然月； 2.考勤记录是员工工资发放的依据，各部门/项目组员工考勤由专人负责记录，按行政管理部提供的 考勤记录表样板填写，并于规定时间内提交行政管理部，行政管理部审核后于每月 5 日前提交 计划财务部。 第五章第五章 员工福利制度员工福利制度 一、薪酬一、薪酬 1、薪酬管理 1.1 贯彻按劳分配的原则，以岗位劳动评价为基础，与员工工作能级相结合，充分发挥薪酬的激励 和调节职能；实行岗位基本工资、奖金和福利补贴相结合的分配制度。 1.2 岗位基本工资为假期工资计发基数，按自然月天数计算日工资。 2、薪酬理念：为了有效地吸引、保留和激励员工，更加紧密地将员工个人业绩与其薪酬回报联系在 一起，从而提升公司整体业绩水平，公司实行定岗定薪、易岗易薪制。按以下理念制定薪酬政策： 2.1 为岗位付薪：同一岗位享受同一级别工资； 2.3 为业绩付薪：薪酬和学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关，业绩奖金由个人考 核结果决定； 2.4 确保内部公平性：关注相似工作内容的岗位任职者在公司内部的公平性； 2.5 确保外部竞争性：关注同一地区竞争对手的薪酬水平，确保薪酬富有竞争力。 3、发薪日期与方式 公司按照员工的实际出勤天数支付薪金，发薪日跟随公司所在地政府相关法律法规之要求。每月 8 日为工资发放日，遇到法定休假日、休息日或特殊情况，则提前发放。薪资将以现金或银行卡 方式发放。计划财务部在每月发薪日前将薪金转入以员工个人名义开办的银行帐户内，员工可凭 存折或银行卡到银行领取；员工可在薪金发放后前往计划财务部领取当月工资单，咨询有关薪金 方面的问题。 4、薪酬结构 4.1 员工薪酬一般由岗位固定工资、工龄工资、岗位浮动奖金、岗位福利补贴、岗位浮动收入等部 分构成，薪酬均以税前数值计算； 岗位固定工资，由月基本工资、岗位津贴构成； 岗位浮动奖金，由月度绩效奖金构成，根据工作性质、员工工作表现和完成任务情况确定； 岗位福利补贴，根据按国家规定和公司自定发放的各类补贴。 岗位浮动收入，由业绩提成、分红和年终奖金构成。 工龄工资：又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积 累给予的经济补偿。 4.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。 4.3 个人所得应缴纳所得税，以公司奖佣制度为准。 4.4 法定节日、休假等的薪酬，按国家和公司的相关规定执行。 5、薪酬调整机制 员工岗位薪酬将可能在如下情况下发生调整，新的标准变动起始时间以人员异动申请表上批 准的时间为准。在当月 15 日前批准的，次月生效；当月 15 日后批准的，隔月生效。特殊情况经 总经理批准生效。 5.1 常规调整：指公司有可能根据经营业绩情况，社会综合物价水平变动等因素相应调整员工岗位 薪酬。 5.2 员工岗位职位变动：指岗位或职位发生变动时，其岗位薪酬会在该职级薪酬范围之内进行相应 调整。各部门可根据工作需要和员工绩效考评情况，对其换岗或升迁、降级提出申请。调动须 填写人员异动申请表 ，经部门总监（经理）同意，行政管理部审核后，报公司总经理批准 生效。部门之间人员流动，均须填写人员异动申请表 ，经双方部门总监（经理）协商签字 确认，行政管理部备案后，方可生效。因岗位变动而变动工资的，必须由本人在人员异动申 请表上签字认可。 5.3 员工业绩考核：公司对员工进行业绩考核后，将根据其业绩和工作能力，对薪酬进行相应调整， 同时会对在各岗位上表现优异的员工予以加薪； 5.4 员工转正：公司将根据员工转正考核结果，以及转正后的岗位职级确定相应的薪酬； 5.5 如若对以上几种情况，岗位职位薪资变动不满不服从公司安排者，则视为自动离职。 5.6 除以上几种情况以外，公司原则上不再设置其他薪酬调整形式。 6、薪酬保密制度 员工须妥善保管个人薪酬资料，不许向他人透露个人薪酬信息，也不允许打探他人薪酬信息。违 反者公司将给予警告，情节严重者给予辞退处理。 二、福利二、福利 1、社会保险 公司根据所在地政府有关法例和公司有关规定为员工购买相应的社会保险项目。社会保险的缴纳 时间以每月当地政府的最晚缴纳时间 25 日为分界点，凡 25 日以前入职的正式员工，社保纳入当 月缴纳，25 日（含）以后，社保纳入下月缴纳。 2、特定节假日福利 2.1 正式员工可享受第 13 个月工资 2.2 中秋节、端午节各发放￥200 元/人 2.3 三八妇女节，全体女员工可享受半天假期 2.4 降温/取暖费各 90 元/人/年 3、宿舍 公司在部分地区为转正员工提供宿舍，员工可依据公司规定申请入住。 4、优惠 在公司工作满一年以上的员工本人（或其配偶、父母、子女）购买公司所代理的楼盘，可享受一 定金额的优惠或优先购买。 5、贺仪与奠仪 贺仪 5.1 正式员工生日，公司会派送生日蛋糕一个，以作生日贺礼。 5.2 正式员工办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报所在公司 行政管理部门，公司将致新婚贺仪人民币 200 元整； 5.3 正式员工在子女出生后 3 个月内向公司行政管理部门出示独生子女证 （初生双胞胎凭出生证 明） ，公司将致贺仪人民币 200 元整。 奠仪 员工如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会公司行政管理 部门，公司将致奠仪人民币 200 元整。 6、体检 为保障员工身心健康，公司每年为工作满一年的员工进行一次例行体检。 7、户口迁移 公司根据所在地政府相关规定、公司业务发展需要及员工个人情况，帮助有需要的员工解决户口 迁移问题，提出申请的人员按照有关标准评分，根据分数高低依次办理。 8、员工活动 (1).员工均有机会参加公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司和分公司/部门的年度大 会、部门组织的各项活动等； (2).公司丰富员工的业余生活，公司组织定期或不定期的体育活动，如集团统一组织的篮球赛、足 球赛、登山比赛等。 三、假期三、假期 1.员工可享受本手册规定的假期，期间按规定支付员工的薪金； 2.员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员工可以按规定享受年休 假，此假期为有薪假期。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间； 3.员工可根据工作的安排并征得所在部门经理同意，获得批准后取假。取假日的一般程序如下： 3.1 员工提前一周向所在部门经理和行政管理部门申报拟休假的种类和时间； 3.2 具体休假时间，员工级由所在部门与个人协商后统一安排;经理级及以上由所在部门与行政管理 部协商安排。 4.法定假日 公司全体员工每年享有十一天有薪法定节假日，分别为： 元 旦：1 月 1 日 春 节：除夕、农历正月初一、初二 劳动节：5 月 1 日 国庆节：10 月 1 日、2 日、3 日 清明、端午、中秋各放假 1 天 具体休假安排，以公司公告为准。 5.年休假 公司设立年休假制度，服务满一年的员工可享受有薪年假，如下表： 服务年限1年限33年限55年限10年限10 总经理级10 个工作日18 个工作日22 个工作日25 个工作日 总监级8 个工作日14 个工作日18 个工作日22 个工作日 经理级7 个工作日12 个工作日16 个工作日20 个工作日 主管级6 个工作日10 个工作日14 个工作日18 个工作日 员工级5 个工作日8 个工作日12 个工作日16 个工作日 5.1 员工在公司连续服务满一年，可享受相应职级的年休假，有效期为一年，即自上一入职周年日 起，至下一入职周年日止，逾期不补； 5.2 员工提出的离职申请在得到签字同意后，公司不再批准该员工的任何休假申请。如果该员工尚 余未休的年休假期，公司将予以工资补偿，年休假日薪月岗位基本工资总额/月平均天数。对 于尚余的调休假，将就此失效。 5.3 员工申请调休，必须有加班申请单作为依据，否则按其年休假计算；调休假在 90 天内必须 休完，否则过期作废。 5.4 工作岗位调整，级别变化时，其可休年假应也会有所变化。对未生效的假期按新级别的假期规 定处理。例如：某员工于 2009 年 3 月 6 日入职，为员工级。2010 年 8 月 6 日被提升为项目经理， 为项目经理级。该员工 2010 至 2011 年度的可休年假由 7 天变为 10 天。 5.5 年假可分次请休，但最小使用单位为 0.5 个工作日，申请休假时必须至少提前三天提出申请， 以便部门安排工作。 5.6 凡在一年内病假累计天数超过 30 天，事假累计天数超过 10 天，或一年内病假、事假相加超过 25 天者，当年度不再享受年休假。若已休年假或请假天数超过以上标准，将扣除相应休假天数 的工资作为补偿。 6.婚假 6.1 公司对依照国家婚姻法履行登记手续的转正员工给予 3 天婚假；达到国家晚婚规定者（男 25 周岁、女 23 周岁）为 7 天（连续计算） ； 6.2 员工婚假至少提前一个月申请，以便部门安排工作； 6.3 需向行政管理部出示结婚证原件并提交复印件，否则视情节作事假或旷工处理； 6.4 员工申请婚假的有效期为结婚登记半年内，过期视同自动放弃，不予补偿工资。婚假期间，岗 位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。 7.丧假 7.1 员工因为直系亲属（如父母、岳父母、配偶、兄弟姐妹及子女）丧亡，公司给三天丧假。 7.2 员工因祖父母、外祖父母丧亡，可给予一天丧假。 7.3 员工须事后一个月内向行政管理部提交其亲属之丧亡证明，否则视情节作事假或旷工处理。 7.4 期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。 8.女员工产假 已婚女员工怀孕后应尽早提交有效孕检证明给部门经理及行政管理部。公司按实际工作需要及员 工胜任程度，可适当进行新的工作安排及调岗。 8.1 已婚女性员工持医保局指定医院出具的产妇体检卡或婴儿出生及住院证明，可享受产假 90 天 （其中产前休息 15 天，产后休息 75 天） 。晚育（24 周岁以后生育的女性员工）增假产假 30 天。 难产可增加产假 15 天。一胞多胎的，每多生育一个增加产假 15 天。 8.2 产假期满上班后至婴儿满 1 周岁，每天可享受 1 小时哺乳假，但必须统一时间。 8.3 员工生育期间的工资按国家和当地有关规定执行。如属违反国家关于计划生育规定的，不得享 受带薪产假。 8.4 期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。 9.男员工产假看护假 9.1.男员工在配偶产期内予以看护假十天（限在女方产假期间） 。 9.2.违反国家计划生育规定者不享受此假期。 9.3 期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。 10.医疗期 员工因病或非因工（公）负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，根据国家有关规 定，给予一定期限的医疗期。医疗期间无法有效地完成本职工作，经审批将进行调岗。期间，工 资按实际天数扣除。 11.探亲假 公司年休假中已含探亲假，故不另设。 12.其他带薪假 公司认可有文件依据和总经理批准的其他有薪假期。 13.员工请假无请假单的，按旷工处理。所有请假申请表、休假表、出差登记表等假单均应及时交行 政管理部备案，所有假期申请（如事假、病假、加班、值班等假）以半天为最小单位。 第六章第六章 员工培训及个人发展制度员工培训及个人发展制度 一、培训理念一、培训理念 1.公司为员工提供可持续发展的机会和空间。在公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以 外，更可以得到公司适时提供的训练和发展机会； 2.公司致力于培养价值取向一致的房地产服务行业专业人才，通过人才的增值，提升公司核心竞争力， 对公司的价值链产生积极影响； 3.公司期望成为具有国际水准的中国房地产界的权威专业机构，培训体系是公司的核心竞争力，也是 支持公司中国品牌成功的关键因素； 4.公司的讲师队伍是在中国房地产咨询、顾问领域富有影响力的资深专家，是来自公司业务部门的经 验丰富的专业人士，员工在支持和促进公司发展的同时，自身也将不断成长，成为受人尊敬并具有 竞争力的中国房地产界一流人才。 二、培训体系二、培训体系 公司培训体系主要分为内训、外训。 1.内训 1.1 入职培训 公司行政管理部会在试用期内统一组织新员工参加“入职基础培训”，含公司基本情况介绍、 发展历程、业务发展状况及企业文化、职业素质及技能训练、公司规章制度、员工行为规范及 奖罚条例、员工手册等内容。 1.2 专业培训 公司针对不同岗位展开专业知识培训，包括销售代表专业系列、策划顾问人员专业系列、营销 系列、运营系列、企划系列等内容； 1.3 管理培训 公司注重管理平台的建设，以提升管理人员的能力全面带动团队的发展，管理培训包括：企业 文化建设、经理人行为指引、管理流程、项目管理、新任经理基础管理训练等内容； 1.4 职业技能培训 公司注重员工职业技能的培训和提高，定期或不定期展开有关商务礼仪、职场沟通技巧、时间 管理、秘书技能等方面的培训； 1.5 沙龙 以沙龙形式进行的主题式培训，通过座谈交流、分享； 1.6 E-learning 公司持续完善 E-learning 培训体系，员工可自行分配时间利用网络学习平台研习各类课程。 2.外训与考察 公司会根据不同时期的发展需求，有针对性地组织相关人员参加外部培训机构提供的优秀课程的学 习，以及赴境内外学习、考察。 三、培训信息公布和查询三、培训信息公布和查询 行政管理部将定期通过下列方式公布近期培训信息：公司内部公告/通知、传真、电话等方式公告重 要培训，并及时通过问卷调查、沟通会、培训访谈等方式进行培训反馈信息的收集，对培训进行总结， 提炼和分享。 四、个人发展四、个人发展 1. 公司实行职级体系规范化管理，为员工提供清晰、统一的职级通道。公司的岗位划分为管理类岗 位和非管理类岗位二大类。管理类岗位从高到低区分为五个级别：公司高层管理人员、高层经理、 部门经理、项目经理、主管，每个级别又可具体细分为若干级别；非管理类岗位根据工作性质和内 容的不同区分为：行政/职能线、专业技术线、商业线、销售线、企划线，每条线从低到高亦区分为 若干级别。各级人员承担不同的工作职责，经理及以上级别人员于见习期满后，由公司正式颁发管 理职级任命，同时享受相应的薪酬、福利待遇； 2.公司实行管理类员工晋升通道与非管理类员工晋级通道分开的“双梯制”职业通道，培养具有不同 资质的“专家人才”和“管理人才”，以及“专家人才”与“管理人才”相结合的领军人物，职级 晋升的具体实施细则请参阅相关部门的有关规定； 3.公司规范策划、顾问、企划等专业技术系列，销售代表、销售管理系列以及行政系列的晋级机制， 完善发展通道； 4.公司致力于为员工提供合适的职业发展规划，并综合员工与部门总监（经理）的意见以及公司发展 需要，适时地引导员工提升个人价值以获得更大发展空间； 5.公司优先从组织内部选拔，进行职位调升，只有当公司内部没有合适人选才面向外部人员； 6.公司在考虑员工发展时，将参考其学识、技能、经验、过去业绩、价值观、工作态度和其他能适应 职位需求的因素。员工的资深不能保证员工的提升，除非其具备成功完成新工作所必需的技能、学 识和责任； 7.内部流动 7.1 公司将根据业务发展不同阶段的需要，制定合适的内部流动管理规定； 7.2 公司可根据工作需要和员工绩效考评情况，对其换岗或升迁、降级提出申请。安排员工在本公司 内进行岗位调整，以更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能； 7.3 若员工有在公司内流动的意愿，可向相关部门提出，依据公司关于调动办理的有关规定履行相 应审批手续。 第七章第七章 员工人事考核制度员工人事考核制度 一、目的一、目的 人事考核制度的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价， 进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气， 纠正人事关系上的偏差。 二、人事考核的用途二、人事考核的用途 考核的评定结果，将用于以下诸方面： (一)教育培训，自我开发；(二)合理配置人员；(三)晋升、提薪；(四)奖励。 三、适用范围三、适用范围 本考核标准适用于公司在职的所有员工 四、考核周期四、考核周期 公司根据不同部门及岗位的具体情况，选择按日、周、月度、季度或半年度的频度进行考核，年度 考核由行政管理部统一安排； 五、考核范畴五、考核范畴 (一)成绩考核对职员分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导 教育工作情况等构成 (二)态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成 (三)能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表 现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力 等经验性能力 注：注：考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)， 以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，与被考核者交换意见，相互沟通， 以便彼此确认，相互认可。 六、考核规程六、考核规程 该考核规程细分为六类：入职人员考核、试用期转正考核、晋升考核、合同期满考核、每月（季度） 或半年考核以及年度考核。 (一)入职人员考核 1.知识与工作技能 是否具备岗位必备知识、经验和能力的集合，并能将其灵活应用于工作需求及解决问题。 2.理解能力 是否能领悟意图，并迅速做出准确有效的判断； 3.沟通能力 是否与人言语沟通流畅，信息得到有效的传递。 (二) 试用期转正人员考核 1.被考核者根据试用期转正考核表内容给予自评后交予上级领导复评； 2.上级领导根据转正考核表及考核范畴给予复评，管理者签字确认后交予综合管理部； 3.综合管理部根据被考核者的日常行为及考勤给予最终评价； 4.考核成绩优异者提前转正；考核成绩良好者按时转正；考核成绩未达标，但日常行为尚好则 延长试用期限，择时再考核；考核成绩差评者终止试用，不予录用； (三)晋升人员考核 1.被考核者根据晋升人员考核表内容给予自评后交予上级领导复评； 2.上级领导根据晋升人员考核表及考核范畴给予复评，管理者签字确认后交予综合管理部； 3.综合管理部根据被考核者的日常行为及考勤给予最终评价； 4.考核成绩优异者给予晋升；考核成绩良好者，但有所欠缺者，延长考核期，择时再考核；考 核成绩差评者不予晋升； （四）合同期满考核 员工在合同期满前一个月，由本人以书面形式做期满小结，表明本人意愿，交本部门负责人； 部门负责人以平时考核为依据，作出明确的意见，并简要说明理由，报行政管理部备案。 （五）每月（季）或半年考核 公司采取自评与逐级考评相结合的办法，主要考核员工的业务技能、工作态度、服务质量、合 作精神等各个方面。 （六）年度考核 每年年底公司将采取自评与逐级考评、平时考评相结合的办法对员工进行全年考核。 六、考核结果六、考核结果 考核结果作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人 事待遇工作 第八章第八章 员工绩效考核制度员工绩效考核制度 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和 公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的 氛围，特制定本绩效管理制度。 一、绩效管理核心思想一、绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战