(二级)第三章培训与开发.ppt

第三章 培训与开发,企业人力资源管理师(二级),2,培训与开发-保持HR竞争优势可持续发展的关键,3,今日话题,4,第一节 培训规划与课程设计,第一单元 员工培训规划的制定 知识要求 员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作作出的统一安排。 规划的准确性、实用性和可行性决定其成败,143页,提高员工能力、增强企业吸引力 加强内部交流、营造优秀企业文化,5,员工培训规划的制定,143144页,防止随意性与经验性,6,员工培训规划的制定,培训规划的主要内容 培训目的 培训目标 对象和内容 培训范围 培训规模 培训时间,培训地点（技能与能力） 培训费用（直接与间接） 培训方法（船-渔/桥-鱼） 培训教师（专家与学者） 计划实施 （程序与措施）,144146页,具体化、数量化、指标化、标准化,个人、基层 部门、企业,技术含量/角色研讨 专题讲座-效应,7,员工培训规划的制定 能力要求,制定培训规划的基本步骤,146147页,8,能力要求,制定培训规划应注意的问题,147148页,9,第二单元 教学计划的制定 知识要求 教学计划的内容 教学计划的设计原则,目标标准和要求 课程设置教学内容是教学计划的核心 形式教学方法 环节教学活动过程中相互关联的程序 时间安排整体、单科、周学时、总学时、比例,适应性学员、组织、社会发展相适应 针对性不同的岗位、对象、层次 最优化优化程度=培训效果/时间 创新性纵向的前沿、横向的联系,148149150页,10,第二单元 教学计划的制定 能力要求,150152页,11,第三单元 培训课程的设计 知识要求,152-153-154-155页,12,第三单元 培训课程的设计 能力要求,155-156-160-162页,学员、任务、目标,方法：头脑风暴与问卷调查,13,应用实例员工自我发展与团队管理课程设计方案 注意事项 课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。 课程内容制作的注意事项：简洁、清晰。 不同企业发展阶段的不同培训内容：初创期、发展期、成熟期。,165166页,杜绝习惯导向、领导导向、员工等导向,中层的管理能力 管理风格、思维习惯、管理理念、专业技能,提升核心竞争力,14,企业发展阶段,15,第四单元 企业培训资源的开发知识要求 培训中的印刷材料 培训教师的来源,工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷,166167页,16,对比表,167169页,17,第四单元 企业培训资源的开发能力要求,169-170页,18,相关知识,适宜知识类培训的直接传授培训方法（讲授法、专题讲座法、研讨法） 以掌握技能为目的的实践性培训法（工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法） 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法） 适宜行为调整和心理训练的培训方法（角色扮演法、行为模仿法、拓展训练） 科学时代的培训方式（网上培训、虚拟培训）,19,确定培训教师的选配标准,具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容涉及的问题有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的教具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情与教学愿望,170页,20,第五单元 企业管理人员的培训设计知识要求 管理人员的层次等级 管理人员的技能组合（专业、人文、理念）,171页,21,技能组合,22,第五单元 企业管理人员的培训设计能力要求 企业管理人员的一般培训 知识补充和更新 技能开发 观念转变 思维技巧 企业高层管理人员的培训 企业中层管理人员的培训 企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式,172-175-176页,23,第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计知识要求,176-177-178-179-180页,效果评估内容 目标达成 效果与效益 培训者的绩效,有效-取舍,如何改进,24,第一单元 培训评估系统的设计能力要求 培训效果评估的基本步骤 作出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的,180页,25,培训评估系统的设计能力要求,制定培训评估的计划 收集整理和分析数据 培训项目成本收益分析 撰写培训评估报告 及时反馈评估结果,180183页,硬数据 产出、质量、成本、时间 软数据 习惯、氛围、满意度、主动性、新技术,方法 课程前后测试、学员信息反馈、跟踪观察、绩效考评,26,第二单元 培训评估标准的确立知识要求 评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求,183184页,相关度：标准干扰、标准缺陷 信 度：结果的长期稳定性 区分度：反映其绩效的差异 可行性：采集测量结果的难易程度,返回岗位前对培训反应与学习收获 培训之后态度行为变化与实际成果,反应评估-满意程度-主观评价 学习评估-学习效果-产生压力 行为评估-变化-占用资源 结果评估-培训成果的转化-难测,27,第二单元 培训评估标准的确立能力要求 培训评估标准的应用举例-表312 五种培训成果的评估（认知、技能、情感、绩效、投资回报率） 认知成果能直接测量出受训者对基本原理、程序、步骤、方法等理论知识的掌握程度； 技能成果用以评价技能及行为方式等所达到的水准； 情感成果测量态度、动机以及行为等方面的特征； 绩效成果评价项目对个人或组织绩效所产生的影响程度； 投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较；,188193页,28,第三单元 培训效果评估的方法知识要求,193194页,29,第三单元 培训效果评估的方法能力要求 问卷调查法适用于调查面宽，封闭试问题为主的调查 访谈法适用于调查面窄，开放试问题为主的调查 观察法通过观察记录业绩比较，衡量培训效果 座谈法知识与技能如何在时间中应用 内省法预测调查对象对事物认识的变化 笔试法了解学员已掌握的知识 操作性测验在培训过程中，具有较高的表面效度 行为观察法考核培训后学员的能力变化,194201页,30,第四单元 撰写培训效果评估报告,201202页,31,改错题,企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方