激励理论与管理-2.ppt

,第五章,激励理论与管理（上）,南华大学经济管理学院,曾经莲,2010年9月,综合、强化、内容型激励理论,本章主要内容,激励的一般概念； 强化理论与管理中的奖励与惩罚； 内容型激励理论.,本章的学习目的,掌握激励的概念、意义与特征； 掌握强化理论及其在管理中的应用； 掌握内容型激励理论及其在管理中的应用。,一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。 奥托兰克,再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。,没有不好的员工，只有不好的经理！,一个优秀的领导者就是一名鼓动者，是一个靠自己的言论和行动来激励人们作出最出色工作的人。 巴克罗杰斯,我国南方一家颇具影响力的晚报报道了深圳一家刚刚建厂1年的制衣厂的故事。这家名为星宇制衣有限公司的企业在建厂之初，该厂的领导为了给工人创造一个良好的工作环境，把厂区设计得像花园一样美丽，并且工人的住宿条件也非常好，薪水也比同类工厂高20。但与此同时，该厂的领导也制定了严格的工作制度：如不允许同乡的工人在工休时间互相交流，不允许异性交往，不允许对工作谈个人意见等等。这位领导制定这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转不到半年时间就厄运不断：一女工入厂3个月后精神失常；某省同乡的9位名工集体逃跑；工人熟练程度迅速提高了而产量一直却提高幅度不大，并且老是出质量问题。,章首案例,这位领导对此深感迷惑不解，甚为恼火：为什么远远优于其他同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，却不能创造出高于其他工厂的效率呢？并且还麻烦事不断？ 该案例中的制衣厂之所以会出现如此混乱与败局，关键在于工厂领导不了解人的需要是多层次和多元的，视人的需要为“经济惟一”，采用的激励方式单一。尤其在现代社会，只有了解并有效地满足组织成员多层次和多元的合理需要，才能充分调动员工的积极性与创造性。本章将通过对需要、动机理论以及激励理论的分析与阐述，来帮助管理者把握并运用相关理论，提高管理绩效。,一、激励的一般概念,从心理学角度讲，激励指持续激发人的动机的心理过程，使外来刺激内化为自觉行为，产生持续不断的心理兴奋，从而引起积极的行为反应。,1、激励的含义,从管理角度讲，激励就是指管理者采取有效管理方法，激发员工工作积极性和创造性；,刺激变量：指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 机体变量：指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。 反应变量：指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。,激发和维持个体行动，使行动导向某一目标，以满足个体某种需要的内部动因。,激励过程的核心阶段,人的意志行动开始于需要以及由需要而引起的动机。人受到刺激产生了需要，需要没满足时，引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此而激发了动机。因此，从需要着手寻求激励，是符合心理规律的有效途径。,纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。,为什么抽彩法可以降低缺勤率？ 抽彩法设计的机制是什么？,Q&A,2、激励的意义,绩效f（能力激励）,哈佛大学的威廉詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥2030的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到8090。,一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。 奥托兰克,再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。,没有不好的员工，只有不好的经理！,一个优秀的领导者就是一名鼓动者，是一个靠自己的言论和行动来激励人们作出最出色工作的人。 巴克罗杰斯,2、激励理论的分类,激励理论,二、强化理论与管理中的奖励与惩罚,强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。,人类的许多行为是具有操作性、工具性的。,操作性条件反射,强化即增强，是指在一定的刺激情境中有机体的反应频率提高或降低的作用。强化是由一定的刺激物引起的，这个刺激物称之为强化物。,正强化，指对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强。,负强化，指对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退。,有效奖励的实施方法,创造有效奖励的心理气氛； 奖励对象要有真正的先进性； 奖励要注意时效性； 奖励的内容应该多样化； 要制订长期的奖励计划； 奖励的标准要更新。,有效惩罚的实施方法,惩罚作为一种负强化，也有积极的激励作用，但如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗，即惩罚有负效应。,因此，在采用惩罚手段时必须注意以下两点： 惩罚与批评的形式要多样化； 惩罚时同样要做到严中有情理。,直接批评； 间接批评； 暗示批评； 对比批评； 强制批评； 商讨批评； 分段批评。,三、内容型激励理论,内容型激励理论也称为需要理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。,马斯洛 需要层次理论,赫茨伯格 双因素理论,麦克利兰 成就需要论,阿德弗(C.P.Alderfer) 生存关系成长需要理论,1、马斯洛的需要层次论,（1）需要层次论概述,马斯洛认为，人的基本需要可以分为五个层次：生理、安全、爱、尊重和自我实现。如下：,生理需要 指人们最原始、最基本的需要，如衣、食、 住、行 等等,安全需要 每一个人均希望安全，不仅希望人身安全，而且也希望避免疾病、失业和其他各种危险。,爱的需要 指个人对爱、情感和归属的需要。人一般都喜欢与别人为伍，渴望得到别人的支持和友爱，有所归属，得到承认。同时，又给予别人以友爱。,尊重的需要 人都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价。希望别人尊重白己，自己也表现出非常自重、自尊。,自我实现的需要 使人的潜能现实化，也就是说要使人成为有完美人性的人，成就个人能够成就的一切。,五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。,自我实现 尊重需要 爱的需要,安全需要 生理需要,20%控制企业80%发展的优异者,80%控制企业20%发展的普通员工,简要评价,较早地对人的需要问题进行了具体的研究和阐述，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，在西方，以至于后来在世界许多国家都产生了很大的影响，需要层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是需求理论建立在人本主义心理学的“潜能说”的基础之上的，其理论基础是人本主义学说，把人的需要归结为一种本能，而把环境在人的需要产生、发展中的作用降到很低水平上， 不是很科学。另外，还忽视了人的主观能动性，,2、阿德弗的生存关系成长需要理论,生存需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系 成长的需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要,阿德弗的生存关系成长需要理论与马斯洛的需要层次论的异同。,P106,3、双因素理论及在我国的应用,双因素理论 又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。,双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。,保健因素：又称维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。,激励因素：影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，以此提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们作出最大的努力。,导致满意的因素,赫茨伯格的调研结果,满意,不满意,传统的观点,赫茨伯格的观点,福利 工作环境 企业政策 工资水平,个人成长 认可 成就,满足,满足,不满足,不满足,双因素理论在管理中的应用,首先，需要注意保健因素，使职工不致产生不满情绪。 其次，更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情。,稳定与发展,对双因素理论的评价 上个世纪60年代以来，双因素理论广为流传，并被许多专业教科书和管理心、理学、行为科学的专著引用。双因素理论在实际管理工作中也得到了人们的重视。西方企业管理尝试把双因素理论应用于实际，收到了较好的效果。 但是，很多人对赫茨伯格的研究方法和选取的研究对象提出非议，认为得出的结论不具有普遍性。,4、成就需要理论与管理,成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰于20世纪50年代提出的。,麦克利兰认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。,争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。,影响或控制他人且不受他人控制的需要。,建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。,有成就需要的人，都有以下的行为特征：,（1）事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。 （2）有进取心，也比较实际，甘冒一定的可以预测出来的风险，但不是赌博者，而是有进取心的现实主义者。 （3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己对工作和计划的适应情况。 （4）重成就、轻金钱，从工作取得成就或者攻克难关中得到的乐趣和激励胜过物质的鼓励。,人的素质如一座冰山，冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。麦克利兰发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。,成就需要与企业绩效的关系,众多学者通过试验得出以下结论： 权力需要与企业的绩效完全没有关系。 归属需要与企业的绩效甚至会出现负相关关系。 在中等和高成就需要等级内，成就需要与企业绩效间有显著的正相关关系。,成就需要的培训,麦克利兰认为，成就需要并非与生俱来，而是源于后天的培养。 并且，通过试验进行培训，取得了预期的效果。,培训的设