劳务派遣用工的现状及问题研究毕业论文.doc

电力企业劳务派遣用工的现状及问题研究摘要劳务派遣作为一种新的用工形式，在电力行业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但是随着劳务派遣用工在电力企业的大范围应用，其弊端和缺陷也随之显现出来，甚至引发了用工单位和派遣人员的冲突事件。劳务派遣用工也因其就业稳定性差，容易造成劳务派遣员工企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强等问题，在一定程度上影响了企业的和谐发展。如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。 根据上述原因，本论文主要阐述国内劳务派遣的发展现状；介绍劳务派遣的用工，包括劳务派遣的定义、特征、方法和内容等；讲述电力企业劳务派遣现存问题的研究。主要介绍了复睿电力公司劳务派遣现存问题的分析以及管理上面临的问题；最后根据以上的论文，总结电力行业劳务派遣用工发展趋势及其对策研究。 作者认为随着相关政策和法规的进一步完善，并加大执行监管力度，电力企业终会清醒地认识到劳动派遣给企业带来的不是便利，更多是麻烦和人工成本的增加。电力企业用工发展趋势是:劳务派遣这种用工形式将逐步削减其范围，削弱其影响，并最终退出历史舞台。虽然电力企业用工机制的完善还需要一段时间的调整和完善，但是就目前仍然存在并将存在较长一段时间的电力企业劳务派遣问题，我们也要对其进行有效的管理，实施相应对策，避免矛盾的进一步激化和冲突。 文章结合复睿电力公司的实际，认真分析劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源，并就如何创新劳务派遣员工管理机制提出了建议。并希望通过本文倡导“以人为本”的管理理念及采取相应的对策和措施，各电力企业能够开展劳务派遣员工关系管理，谋求企业和员工利益的最佳平衡点，以促进电力行业的健康和谐发展。关键词:劳务派遣 用工现状 问题研究目录摘要0目录11.绪论2-51.1背景及选题的意义21.2国内劳务派遣发展和研究现状2-41.3复睿电力公司劳务派遣现状及问题41.4研究内容42.劳务派遣综述5-102.1劳务派遣含义52.2劳务派遣特征52.3劳务派遣的组成关系结构研究5-62.4劳务派遣权利与义务分析6-82.5适合进行劳务派遣的企业界定82.6劳务派遣工作流程设计8-92.7劳务派遣制用工的优势分析9-102.8小结103.电力企业劳务派遣现存问题研究 10-123.1电力企业劳务派遣存在问题分析103.2电力企业劳务派遣管理面临的挑战分析10-123.3小结124.电力企业劳务派遣用工发展趋势及对策研究12-164.1电力企业劳务派遣发展趋势研判134.2电力企业发展劳务派遣的对策研究13-144.3电力企业劳务派遣实操中需要关注的问题分析14-164.4小结165.结论与展望16-17参考文献181. 绪论1.1背景及选题的意义随着我国社会主义市场经济体制的建立与不断完善，人力资源服务业的重要性与必要性更加突出，新形势要求健全和完善统一、规范和灵活的人力资源市场，为劳动者提供优质、高效的就业服务，就必须站在人才强国战略的高度上大力推进人力资源服务业的发展。构建和谐劳动关系，既是企业肩负的一项基本政治任务，也是企业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和经营“电力”这种特殊商品的电力企业，只有把建设和谐有序的劳动用工体系作为重要战略目标，才能在加快建设市场化、现代化公司，推动企业科学发展、创新发展、安全发展的道路上不断前进。由于电力企业固有特点和历史沿革等客观原因，形成了多种劳动力的用工方式。虽然在特定历史背景下各种用工方式都曾发挥过积极作用，但随着企业内外环境的变化，多种用工方式的差异造成人力资源管理机制僵化，不公平现象滋生，给构建科学合理的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数电力企业一线生产骨干严重缺员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。2013年7月1日，劳动法关于“同工同酬”的规定，再一次引起大众对劳务派遣用工方式的关注和讨论。劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方式，是知识经济下新型劳动分工和细化的体现，更是人力资源管理理论与技术进步的发展。劳务派遣用工制度给企业提供了一条新的途径，以帮助企业降低各类成本，提高生产运营效率，优化产业及人员结构，提高竞争优势，成为促进企业发展的一种新的管理模式。劳动派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转化、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工新模式。劳务派遣于20世纪70年代末80年代初被引入我国， 时间短、速度快，既取得了大成就，也存在诸多问题。认识世界是改变世界的前提，相比正式雇佣关系的研究，劳务派遣研究在深度与广度上均有些不足，以2008年1月1日生效的中华人民共和国劳动合同法)为分界，国家层面开始对劳务派遣进行规范、引导，随后，各省市自治区也都从各地方经济与社会发展状况出发制定并颁布更为具体、可操作性更强的劳务派遣地方法规政策。为使劳务派遣发挥其社会价值，就需要透过纷繁复杂的表象，从不同角度对劳务派遣的内在规律与运行机制进行深入研究，促进劳务派遣单位、劳动者、用工单位、政府部门、社会公众等利益相关者对劳务派遣的深入理解与把握，从而有助于相关主体形成和建立劳务派遣过程中的行为共识、外部规制及发展思路。目前，劳务派遣员工已是电力企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。大部分电力企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。1.2国内发展和研究现状劳务派遣在我国发展相对较晚，最早要追溯到20世纪70年代末期，当时的劳务派遣作为一种新生事物进入中国。众所周知，1979年北京外企人力资源服务公司(简称fesco)，向一家驻华的日本公司的代表处派遣中方的雇员。从那时起，劳务派遣就已经悄然进入了中国。随着经济的不断发展，我国劳动力持续性的供大于求，无形中为劳务派遣公司的驻扎提供了丰厚的土壤。21世纪的今天，企业所面临的环境日趋复杂，竞争压力越来越大，在这种情况下， 企业人力资源在管理上的创新，已经成为决定企业所具有竞争力强弱的重要一环。为了避免长期雇用劳动者所带来的压力，为了更有效的降低人工成本，企业越来越倾向于使用弹性化的人力资源管理制度。而悄然进入中国市场的劳务派遣，正好满足了中国企业竞争发展的需求。随着大量外资企业入驻国内，加上劳务派遣这种用工模式具有简单、便捷、低风险的优势，在较短的时间里，劳务派遣用工方式从无到有，并得到诸多企业选择将其作为新型人力资源管理方式。目前，除了在北京、上海、天津、广州等一线城市，连江苏、福建、浙江、湖北、黑龙江、吉林、辽宁、湖南等国内其他数十个省市和地区，都陆续地发展劳务派遣相应业务。仅北京市的劳务派遣公司就有上千家，如fesco、东方慧博、精灵实创等，他们为外企、外企驻华代表处、民营大型公司、国有企业输送员工，不论是互联网企业的高层管理者还是建筑企业的一线基层员工、普通员工，抑或是农民工，劳务派遣涵盖了各种类型公司的各个层面。毫无疑问，这是市场经济条件下，市场规律这只“无形的手”自发调节和自发选择的结果。近年来，随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度的不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。目前，仅上海市就有任仕达、易才、纳百川、诺姆四达、外服等几家比较专业，资质比较好的劳务派遣公司，他们的派遣员工数量已超过30万人，累计为近3万家单位提供派遣服务。成立于2003年的易才人力资源有限公司，至2013年已在北京、上海、广州、西安、南京、拉萨等300多个城市以及香港特区、美国等海外国家设立分公司及办事处。而对于个人求职者而言，也可以通过派遣公司的专业平台，提升技能水平，丰富工作经验。从上面我们可以看出，劳务派遣行业以其强劲的发展势头，被越来越多的企业高层经营者和人力资源部门所关注和重视。目前，中国正处于平稳的经济期，经济平稳转变并主导的隐性失业和经济增长所带来的结构性失业正在不断深化，一方面，大量的失业人员无法找到工作，一方面是大量空缺岗位得不到补充，如果能够有机的结合起来，积极发展劳务派遣业不仅可以有效地解决失业问题再就业，而且还增加地方财政收入。劳务派遣应该就是在这样的情况下产生，如何有效的扩大就业己经成为社会普遍关注的问题。在劳动和就业方面，这种新的方式一“劳务派遣”表现出了极大的潜力。虽然劳务派遣存在着诸多优势，但是其弊端和缺陷也已经在发展中显现出来。我们需要正视这些问题的存在并切实加以解决，才能促进劳务派遣行业的健康有序发展。除了问题，劳务派遣的优势也是显而易见。一方面，企业可以降低招聘成本、人工成本，使用人制度更加灵活多变;另一方面，劳动者可以更容易选择喜欢的行业就业。但我国劳务派遣目前实际的情形是用人单位与劳务派遣公司签署合作协议，然后派遣公司与劳动者签署劳动合同(劳务派遣公司与劳动者并无事实劳动关系)，将劳动者派驻合作的用人单位工作，产生事实劳动关系。通过这种方式降低了企业自身需要承担的责任，结果却导致合作单位不把派遣人员视为自己的员工，与自己单位的正式员工实行差别对待，享有不同的薪资福利待遇，甚至歧视他们，使得派遣人员没有安全感。严格意义上来说，这并不是真正的劳务派遣，违背了劳务派遣的初衷。他是一种假借劳务派遣的名义，规避劳动法律责任和风险的逆向劳务派遣。这也是为什么劳务派遣成为目前热议的话题的原因，大家讨论的话题如工作薪酬界限不清楚、同工不同酬，享受不同级别的福利待遇，无法享受正式员工享有的津贴补助、不能及时足额缴纳社会保险，容易产生派遣单位和合作单位(实际用人单位)责任纠纷、劳动者无保护、没有相应的职业生涯规划、培训、升职等机会，这些问题都是目前需要解决和规范的。国内劳务派遣发展历程和现状的研究观点和成果:进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中进行规范，在规范中再进行有效发展。基本思路是体现为“三结合”，即:鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅的结合；规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性的结合；维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展的结合。在具体的操作过程中，应当寻求完善法律、监管到位、改善环境、保障权益的标本兼治策略，促进国内劳动关系的和谐发展。1.3电力企业之一复睿电力公司劳务派遣现状及问题复睿电力公司旗下的金属公司现有职工189人，其中劳务派遣职工63人，占全 公司总人数的33.3%，在这支劳务派遣职工队伍中，都属于一线员工，学历几乎都在大专以下，大部分都是高、初中学历，从事流水线作业，切割、钻、洗、冲床、刮毛刺、包装等工作。已占据生产线的“半壁江山”，成为生产作业中的重要力量。由于管理体制等原因，本公司和同行业一样也存在不少问题，严重制约了整个劳务派遣职工队伍的战斗力，主要问题表现在：.区别对待 逃避义务 把派遣职工当成商品购买，通俗讲既然付钱买的，那就要利用最大化，这样的企业背景导致公司也有普遍存在的不合法做法，使其劳务派遣职工在其单位受不到公平对待，比如加班时间比正式工长，加班费反而比正式工少；脏活、累活几乎都是派遣职工，奖金、物质福利却比正式工少；逃避社会保险义务，没有为派遣职工依法缴纳社会保险，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性。.分配不公 心理失衡 劳务派遣职工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间福利待遇剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。.前途渺茫 发展无望，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。目前复睿电力公司所有的晋升制度都是针对于正式工，公司管理层自身就在潜意识里将派遣职工归于派遣公司，从而导致派遣职工没有归属感，觉得自己就是临时工，被企业看轻，不受重视。.安于现状 不思进取 一方面，派遣职工劳动合同签订的是临时劳务协议，这种管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。所以派遣职工的流动量也特别大，觉得一点点不满意就选择离职，个人主观意识占主位，由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。1.4研究内容透过上述劳动派遣的发展和现状分析，解析了电力行业应建立的相应的劳务派遣用工规则，并将电力企业的劳务派遣问题分析化，标准化，用稳定发展的思路提出相应的对策和解决方法。本文深入分析国内劳务派遣制度，对于劳务派遣概念、劳务派遣特点、优势以及存在的问题，通过一些理论和实践的探讨揭示电力企业劳务派遣的现状，并在此基础上，为电力企业提出对策研究，以便更好的促进其合理发展。电力企业的劳务派遣目前仍然存在诸多问题，例如“同工不同酬”、规避劳动法律义务等等，这些都严重影响了企业的和谐发展和劳资双方关系。但这毕竟是目前事实存在的一种用工方式，而其也终将会以萎缩的态势，最终逐步退出电力企业用工模式。所以我们目前要以尊重现实生活的需要，以法为界，使之得到有序的管理。规范企业用工形式，倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍。总之，建立一个有章可循、有法可依、规范发展的劳务派遣服务，有助于促进劳动力市场进一步成熟的改善，提高再就业率，并有利于中国电力行业的经济发展和社会和谐。2.劳务派遣含义及特征2.1劳务派遣含义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但实际上，给予劳动报酬的是实际用工的企业。公司雇用由劳务派遣公司推荐的派遣员工，通常被称为劳动就业，称为服务人员，有的也叫合同制员工，是社会劳动关注中比较正式的一种。作为新类型的劳务派遣，是企业优化人员构成、节省成本的新方式，也是中国经济社会的一个新现象。在劳务派遣中，对一部分特定的劳动力需求，用人单位只保留了劳动力的使用环节，将其他劳动力管理职能转交给了劳务派遣公司。这种分工与合作使得用人单位能够根据产品市场的波动，更加灵活地使用劳动力，一方面提高了企业用工的灵活性，另一方面节约了招聘、劳动力管理和使用等成本劳务派遣组织各类劳动力资源的组织和管理，并发送至用工单位合作，该组织主要经营劳务派遣服务。劳务派遣公司为企业、社会之间减少劳动力资源过剩的桥梁，并负责劳动派遣人员的安全保障，有效地解决劳动者工作的问题，维护劳动者的合法权益，促进社会就业的管理，维护社会稳定做出贡献。2.2劳务派遣特征劳务派遣是以实现劳动配置为目的，直接将劳动资源、劳动运营方式、调度于一种劳务经济活动。劳务派遣公司的生存渠道是在符合政府的福利要求的同时，又能满足用工单位对劳动力的要求。专业的劳务派遣机构通过将派遣雇员安排在雇佣单位的方式进行劳务活动，虽然雇佣单位在工作意义上工人的雇主，但是实际上工人与负责派遣的劳动就业机构签订劳动合同，用人单位没有直接的雇佣关系。派遣是人力资源的拓展和延伸，是一种人事代理业务，其特点是一种相分离的招聘和就业的市场化配置方式，劳务派遣公司负责招聘、用人单位负责用人。劳务派遣是就业与市场经济体制的产物，是能够对企业带来激烈的市场竞争的一种新的发展方式，它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活，在条件方面更容易为工人找到工作，派遣到拥有实际劳动关系的劳务派遣单位。在企业、派遣机构、被派遣人员三方，劳务派遣制度的一个重要特征是:建立工人和劳动关系的早期派遣，劳务派遣员工在签署劳动合同后被派往实际用人单位。雇主将派遣员工安排在他们的管理范围内工作，双方劳动关系的正常运行直接影响了从事工作的报酬，与此同时还具有民事劳动关系的特征。2.3劳务派遣的组成关系结构研究劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。简单地说就是:派遣单位与用人单位签订劳务派遣合同，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订劳动合同，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。各用人单位使用劳务派遣组织的职工，应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣组织协商确定劳务费价格，劳务价格中应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容，员工工伤保险责任由职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任。用工单位(企业) 岗位协议 派遣协议劳动合同动合同派遣人员（员工）用人单位（派遣公司） 图2-1劳务派遣三方关系图 2.4劳务派遣权利与义务分析.劳务派遣人员权力和义务分析根据中华人民共和国劳动法和劳动合同法，劳务派遣人员具有如下表的权利和义务。 表2-1劳务派遣人员权利义务对照表享有的权利应尽的义务依法参加社会工作、得到劳动安全、卫生保护的权利;自觉遵守工作单位各项规章制度、劳动纪律和安全操作规程;依法获得工资福利待遇的权利;服从工作单位的人事行政管理和日常安排;完成工作单位安排的工作内容;依法参加社会保险和住房公积金的权利参加工作单位的劳动比赛，勇于创新，为工作提供更加优质的服务质量:国家法律法规规定的其他各项权利。国家法律法规以及劳动法、劳动合同规定的其他义务。.劳务派遣用工方权利和义务的分析用工单位是劳务派遣中的实际用工者，它虽然不是法律意义上的用人单位，但并不是说不需要对劳动者承担任何义务。从保护劳动者的利益来考虑，根据劳动合同法第62条规定，用工单位对劳动者应当履行下列义务:第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳务派遣工为了完成指定的工作任务而必需的条件。主要包括劳动工具、工作场所、劳动生产技术资料等不可或缺的物质条件和其他必要的工作条件。劳务派遣工进入用工单位工作的，用工单位就应当为其提供必要的劳动生产条件，这样才能保证劳动者按时完成工作任务。劳动保护是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的人身安全和健康，防止劳动伤害事故和职业病的发生而提供的各种安全措施。在劳动安全卫生条件方面，国家出台了许多法律、行政法规也确立各个行业的安全生产标准。这方面与劳动者的利益息息相关，也是劳动者最基本的权利。尽管用工单位不是法律规定的用人单位，但只要使用了劳务派遣工为自己工作的，就要严格执行国家劳动标准，提供必要的劳动安全保护措施。第二，告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。所谓工作要求是指用工单位所安排的工作岗位对劳务派遣工的素质和职业技能的要求。劳动报酬是指劳务派遣工在用工单位付出劳动后所应当得到的工资。任何一个工作岗位对劳动者都有不同的要求，用人单位将这些要求告知劳动者，可以使劳动者有一定的准备，从而更好的完成工作任务。劳务派遣工的工资是用工单位与劳务派遣单位缔结的劳务派遣协议中所约定的应支付给劳务派遣工的工资。劳动者并不是劳务派遣协议的当事人，但法律规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳动者知道自己的劳动报酬后就可以监督用工单位，防止工资被非法克扣。第三，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。劳务派遣工在用人单位工作期间，可能会因为生产需要而加班加点工作，因此劳动者有权要求用工单位支付加班工资，用工单位也有义务按照法律规定的标准支付劳动报酬。由于是否加班、加班多少的问题在劳务派遣协议订立时都是不确定的，无法做出约定，因此只能要求用人单位根据日后具体的加班时间来支付加班费。绩效奖金是指在一个时期或者一项任务的完成后，由用工单位按照劳动者的绩效而计算、发放的奖金。绩效奖金与劳动者完成工作的具体情况有关，也不可能预先在劳务派遣协议中约定，只能在事后由用工单位负责发放。为了实现劳务派遣与正式员工的同工同酬，用工单位也有义务向劳动者提供与工作岗位有关的福利待遇。总之，加班加点工资、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向劳务派遣工支付。第四，对在岗的劳务派遣工进行工作岗位所必须的培训。劳务派遣单位作为用人单位，应当主要负责对劳务派遣工进行培训，以满足用工单位的需求。如劳动安全卫生培训、上岗或者转岗培训等。如果用工单位根据实际情况认为需要进一步对劳务派遣工进行职业技能等方面培训的，就应当由用工单位负责对在岗的被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训，培训费用由用工单位自己承担。第五，连续用工的，应当对劳务派遣工实行正常的工资调整机制。这条规定要求用工单位根据劳务派遣工的工作时间、工作业绩等因素对他的工资实行正常的调整，从而不断提高劳务派遣工的劳动报酬。现实生活中许多用工单位为了降低劳动力成本，大量地使用劳务派遣工，并以这些劳动者不是单位的正式员工为理由，拒绝按照单位的工资调整机制来提升他们的报酬水平。有的劳务派遣工在用工单位连续工作近十年也没有调整过工资，他的报酬水平更是远远低于正式员工。这种做法严重的违反了同工同酬原则，因此劳动合同法规定劳务派遣工应当享受到正常的工资调整待遇。第六，禁止用工单位将劳务派遣工再次派遣到其他企业。用工单位应当严格按照劳务派遣协议的约定来安排劳务派遣工的岗位，不能把这些劳动者再次派遣到其他单位工作。这就是说劳务用工的单位必须安排劳务派遣工在本单位的工作岗位上班。第七，不得自行辞退被派遣劳动者。如果用工单位不愿继续使用该劳动者，要将被派遣劳动者退回派遣单位，由派遣单位决定是否辞退劳动者。劳动合同法第65条规定，被派遣劳动者有劳动合同法第39条和第41条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。.劳务派遣公司权利和义务的分析 一是劳务派遣公司要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣公司与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。二是劳务派遣公司是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣公司与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣公司要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法己经有明确的规定。例如，派遣公司承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。三是劳务派遣公司与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。2.5适合进行劳务派遣的企业界定通常劳务派遣涉及的行业范围非常之庞大，从基层生产线工人到第三产业服务人员，如酒店服务生、超市导购、卖场服务人员等再到企、事业单位均可采用派遣方式。从用人单位角度看，当单位有大批量空缺的待招聘岗位，或者由于季节、或是阶段性项目等因素导致工作量需要分摊时，往往需要通过劳务派遣来满足公司员工需要。除此之外，当面对公司或者是分支机构刚刚设立时，由于人员配置、资金储备、人才储备并不完善的情况下，导致无法在公司的人力资源管理中投入大量的人力、物力成本，但又需要保障项目工作、人员的稳定性，减少因公司客观员工造成的人事纠纷，也会选择由派遣机构进行主要或大部分的工作。适合选用劳务派遣的单位表现在:(l)在目前的人力资源管理中投入过高的费用且纠纷较多；因季节、地域、城市发展等因素导致用人量时变:因企业盈利原因，急需要降低用工成本；单位新成立，人员配备补充不足，没有配套成文的管理制度；业务由阶段性项目构成。目前看来，并不是以上单位才能选择劳务派遣这种方式，事实上国内很多的大型事业单位、外企、合资企业均采用了这种高效节省的用工方式。2.6劳务派遣工作流程设计劳务公司先与用人单位协商，当劳务派遣人满足用人单位需求，并建立劳动关系后，按照规范工作流程进行办理。具体工作流程如下:(1)员工招募、入职体检根据客户公司需要由派遣公司招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣员工，并常年为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询，解答和协调处理客户提出的各种问题，及时传达最新政策法规和动态信息。并组织面试通过员工到市甲等医院办理入职体检。(2)用工登记、保险缴纳根据国家规定，为员工缴纳保险及公积金，并为派遣员工办理招工录用和退工手(3)工资发放、工伤申报根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单，负责承办员工的工资发放，并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。(4)政策咨询、争议处理为客户提供风险防范，提前预防各种劳动争议风险的出现，当出现劳动争议的时候，为客户解决各种问题。劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。(5)定期跟踪回访劳务派遣机构会定期对合作的公司及派遣人员的合作情况进行跟踪回访。劳务派遣工上岗后，劳务派遣机构会不定期对合作的单位进行调查和回访，内容是本中心派遣人员在合作单位的日常工作表现及本中心服务水平。用人公司的人事人员有时也会参加关于劳务派遣机构的调查，比如对于派遣工的工作满意程度、合作流程的优化、服务水平的提高，并进行反馈。劳务派遣公司会对这些调查反馈进行总结并给出相应的解决办法或改进意见，通过这些来提高劳务派遣公司的服务水平。2.7劳务派遣制用工的优势分析劳务派遣用工制度给企业、社会和个人带来的制度收益如下:2.7. 1用工单位的制度收益(1)降低用人成本支出用人单位在核算劳务派遣人员的总支出时要考虑3点，一是考虑岗位效益。二是根据市场价格制定工资标准。三是根据合作协议支付费用，没有计划外的其他费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。最重要的是用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。(2)人事管理便捷专业人事管理的职能像招聘、缴纳社保等具体的工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位需要用人时可以不受户口、学历等限制，国企、事业单位还不受限制。他们只需按照相关的管理规定，充分使用他们的才能，给他们分配相应的工作任务并且进行管理、考核。用人单位还可以在繁忙季节或业务增加时增加人员，在淡季或业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。(3)减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的法律纠纷。派遣员工也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。2.7.2劳动者主体(派遣员工)的制度收益(1)更好的维护劳动者的合法权益派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。(2)“工龄”可以连续计算派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险(保险费由劳动者个人出)。(3)提供丰富就业信息资源劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会。(4)拓宽、加深毕业生就业新渠道初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。2.7.3社会的制度收益通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。2.8小结介绍劳务派遣的定义、特征、方法、内容等，以及劳务派遣对用工单位、劳动者和社会的优势所在。劳务派遣既为企业提供了一种低成本的用工方式，为缓解我国目前严峻的就业压力提供了一种新的途径。其特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣到用工单位劳动，是伴随着社会经济发展所产生的一种的就业方式。相关内容的阐述有助于对下文起到辅助作用。3.电力企业劳务派遣现存问题研究3.1电力企业劳务派遣存在问题分析劳务派遣员工已是电力企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。大部分电力企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，己是电力企业急需面对和尽快处理的重要工作。(1)缺少相关法律保障。在我国，劳务派遣发展的势头很快，政府政策更新的脚步难以与之相适应，法律法规的不健全，造成劳务派遣行业缺乏配套的规范和保障，构建配套的劳务派遣法律法规，是当前立法部门需要尽快完成的任务。按照劳动法的规定，企业必须为它所有的正式员工缴纳社保保险，即我们通常所称的“基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险”。但是很多劳务派遣公司不按规定来为所有员工，尤其是劳务派遣期限较短的派遣员工没有被及时足额缴纳保险，损害了派遣人员的劳动合法权益。(2)劳务派遣机构数量繁多，质量却难以保证。由于劳务派遣组织从事的是一种人才租赁的交易，一种特殊的劳务经济，对于其经营的业务，法律法规还没有非常明确细致的规定。在登记注册、核算收入、税法方面都存在空洞，到目前还没有专门的部门对其经营资质进行认证。因此，电力公司在劳务派遣机构的选择上，应该不仅注重硬件方面的选择，更应该将软件的配备作为选择的重点。(3)派遣员工稳定性差。电力企业一线员工，大多都是长时间处于偏远地区或者生产密集型且条件较差的工作环境中，再加上福利待遇不公平，享受不到公平的培训教育机会及福利补贴，这些都直接降低了派遣员工对企业的归属感，导致了员工的不稳定性，派遣员工在用人单位被当做外人，派遣员工往往心理难以平衡。3.2电力企业劳务派遣管理面临的挑战分析以复睿电力公司下属金属公司为例，该单位现有职工189人，正式员工有126人，占全体职工的66.6%；派遣制员工有63人，占全体职工的33.3%。由数据可见，派遣制员工的比例占到3分之1，并在不断上升的趋势。虽然派遣员工的人数在企业中比例不断上升，那是由于派遣制员工明显存在的素质能力、收入差距和组织管理等许多问题，电力企业劳务派遣的用工形式缺陷非常明显，主要有如下几条:(1)多种用工形式造成员工素质参差不齐。近年来，电力企业不断加大科技投入和设备更新，技术含量越来越高，对职工的基本素质、学历文化要求也越来越高。在正式员工的录用中本科生是主要需求，并且在某些岗位的需求中出现了硕士生，而在派遣制职工队伍中呈现出的却是另一番景象，尤其在生产一线，数量庞大的派遣工、农电工队伍中素质良芳不齐的问题非常突出，然而他们吃苦耐劳的精神、熟悉当地乡镇情况的优势，为企业的日常工作起到了重要作用，但是要想提高他们企业的文化理念、服务质量，提升他们技能水平的档次就会显得力不从心。由于缺乏厚重的文化底蕴支撑，员工素质的“短板”效应显露无疑，严重制约了企业的整体发展，企业想更进一步去的长远发展显得格外吃力。(2)多种用工形式为电力企业非常规进人大开“方便”之门。谁都不能否认，电力一线建设是一项吃苦受累的活儿，工作强度高，工作难度高，大量招入派遣制的青年职工，虽然解决了企业对年轻劳动力的需求，但由于短时间内扩充大量的人员，中间免不了人情和关系户，他们占据了名额，造成企业急需的、符合专业的人才的选才数量受到限制，原本可以解决某些岗位上的人员紧缺问题，结果却事与愿违，出现招满了人数、却没招满必需的生产力的现象。当企业快速发展带来急需大量人才时，人员的不断扩充和企业人力资源的结构性矛盾等问题很难显现出来，然而一旦经济发展速度滞缓，对人员的需求就会急速下降，结果造成人力资源闲置，岗位编制臃肿，组织结构失调等问题，百害而无一利。(3)劳务派遣用工形式的运作本身就存在问题与缺陷。派遣制员工的招聘组织、劳动工资发放、社会保险缴纳、人力资源管理、教育培训及日常管理都是由电力企业具体操作，派遣公司毫不过问。用人单位通过派遣公司派遣劳动力的主要目的是为了降低企业用工成本和减少企业的社会责任;派遣公司和用人单位达成这种派遣用人形式的协议的主要目的，是为了收取派遣工人的派遣劳务费用。在整个过程中，派遣公司对劳动者“聘而不用”，实际用人单位对劳动者“用而不聘”。在这种用工关系下，派遣制员工在企业中工作和生活中会觉得在缺少话语权、归属感，觉得自己被忽略、被边缘化，对今后个人的发展看不到希望，感到没前途，如果让这种情绪滋长下去，会严重挫伤了员工的工作热情和工作积极性，直接影响到工作质量和工作效率，对企业的发展非常不利。(4)劳务派遣用工形式下职工待遇不公仍然是个问题。每种不同的用工形式有其各自不同的收入。正式职工的收入较高，福利也好，虽然薪酬方式经过不断的改革，但还是起不到该有的激励机制，或者说收效甚微，“大锅饭”现象没有得到根本改变，工作懈怠、人浮于事在这两种用工形式中还是偶有存在。派遣制形式的职工收入电力企业出于控制成本，与正式员工收入存在着差距，大致相当于社会平均收入。想要靠如此低廉的价格留住人才，难度可想而知，往往年轻的职工经过几年的锻炼和培训后，成为一位合格的企业一线的技术骨干时，电力企业收到的是一封封辞职信，培养一个人才的成本白白流失，电力企业为别的单位培养了人才，即为别人做了嫁衣裳。更因在某些岗位并存着不同形式的用工现象，同工不同酬使代理制职工心存不平等感，收入的差距难以激发起他们的积极性，如果处理不当，一旦矛盾积聚甚或激化，将企业推到风口浪尖，在如今众多媒体“长枪短炮”的注视下，企业将只能疲于应付，后果将难以想象。虽然劳务派遣的用工形式解决了企业许多用人问题，但创建和谐企业的道路还是任重道远，我们仍应以用清醒的头脑和辩证法的眼光来看待这个事物，分析利弊，把握好尺度，以求电力企业长期稳定和谐的发展。由此可以看出，电力企业劳务派遣作为目前广泛应用的企业用工方式，它的出现和发展对社会经济、文化、企业管理等带来很多挑战。第一，对传统人力资源管理理念和模式提出挑战。传统的人力资源管理，把组织中的人力资源作为组织的一种重要资产，不论是提供员工个人较为完善的职业发展计划，还是实施期权、期股，一般都会考虑到员工对组织的忠诚度和认同感等方面来对人才进行激励。劳务派遣模式的出现，使得企业在人才储备方面缩减大量的成本，但却损失了劳动者对企业的归属感和认同感。劳动者与电力企业没有劳动法律层面上的雇佣关系和劳动关系。派遣人员稳定性差的问题带来人才风险和商业秘密风险，如何使派遣员工完成本职工作而又不侵犯本单位的经济利益是一个摆在所有企业经营者和人力资源管理者面前的现实的问题。第二，对组织日常管理和文化提出挑战。在劳务派遣模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是一种工作关系，如何在组织培育核心竞争力的过程中重新构建组织和发挥人的作用是一个很严肃的问题。同时，劳务派遣的出现对原来的组织文化提出了挑战，劳务派遣模式带来的人员多样性更加需要现有的组织文化更具开放性、包容性、多样性来适应，原来单一的组织文化不再满足员工的需要。第三，对现有的劳动法律法规提出挑战。中华人民共和国劳动法明确规定:一旦用人单位和劳动者双方确立了事实劳动关系，雇佣双方必须签订劳动合同。尽管存在事实劳动关系，但是用人单位并没有和派遣工签订劳动合同。全国统一的劳务派遣法还未出台，这是一个急需解决的问题。另一个法律上比较突出的问题是派遣人员在用人单位工作获得知识产权的归属问题，按目前我国知识产权有关法律规定，如果知识产权属于职务便利获得，则应同时归单位和产权发明单位人共同拥有。但是在劳务派遣模式下，到底是派遣公司还是用人单位为派遣工提供职务便利，目前没有明确规定，一旦出现纠纷，那么目前还不能找到较为合理、有效的法律依据来解决这一问题。3.3小结本章主要对电力企业劳务派遣现存问题进行研究，介绍了电力企业劳务派遣现存问题的分析以及管理上面临的调整。劳务派遣员工已是电力企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。大部分电力企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。其主要缺陷有:一是多种用工形式造成员工素质参差不齐；二是多种用工形式为电力企业非常规进人大开“方便”之门；三是劳务派遣用工形式的运作本身就存在问题与缺陷；四是劳务派遣用工形式下员工待遇不公仍然是个问题。如何解决这些问题，己是电力企业急需面对和尽快处理的重要工作。劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多电力企业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动电力企业的发展。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣人员对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展，因此本章对劳务派遣所面临的挑战予以分析和阐述，第一，对传统人力资源管理理念和模式提出挑战;第二，对组织日常管理和文化提出挑战;第三，对现有的劳动法律法规提出挑战。4电力企业劳务派遣用工发展趋势及对策研究4.1电力企业