人力资源管理授课教案.docx

第 1 次课 学时 2 授课题目（章、节）第一章 人力资源管理概述 第一节 相关概念及其发展课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：掌握人力资源的概念、特征及其衡量；掌握人力资源管理的概念、职能；了解人力资源管理的演变过程教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：人力资源的概念及其衡量 人事管理和人力资源管理的区别和联系 人力资源管理的职能人事管理和人力资源管理的区别和联系教学内容及过程设计：通过实例等导入人力资管理对企业的重要性，说明学习本课程的重要性。第一章 人力资源管理概论第一节 相关概念及其发展一、人力资源（一）人力资源的概念1、人力： 2、资源：3、人力资源的概念（human resource）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 4、相关概念：（1）人口：（2）劳动力：（3）人才：思考：三个概念与人力资源之间的关系？（二）人力资源的衡量1、人力资源的数量衡量（1）人力资源的绝对数量和相对数量 （2）影响人力资源数量的因素2、人力资源的质量衡量（1）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（2）衡量指标 （3）影响人力资源质量的因素：（三）人力资源的特性：1、能动性： 2、两重性： 3、时效性： 4、再生性： 5、社会性： 6、高增值性（四）人力资源对经济活动的作用 二、人力资源管理：（一）人力资源管理的概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。思考：人力资源管理vs人力资源开发（二）人力资源管理的内容 人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。（三）人力资源管理的基本功能1、获取2、整合3、保持4、评价5、发展（四）人力资源管理的目标1、最终目标：实现企业的整体战略的目标 2、具体目标：（五）人力资源管理的作用三、人力资源管理的发展阶段（一）人事管理阶段1、科学管理阶段： 19世纪末至20世纪初，泰勒2、行为科学管理阶段： 20世纪初到六七十年代，梅奥作业：1、我国人力资源的现状。 2、我国人力资源管理的现状。课后小结：第 2 次课 学时 2 授课题目（章、节）第一章 人力资源管理概论第二节 人力资源管理理论课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：人事管理与人力资源管理的区别人力资源与人力资本的区别教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：人事管理与人力资源管理的区别人力资源与人力资本的区别与联系教学内容及过程设计：（二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）思考：传统人事管理与现代人力资源管理的区别于联系 传统人事管理以“事”为中心，把人视为成本；现代人力资源管理以“人”为中心，把人当成资源。（三）人力资本理论阶段1、人力资本理论的产生背景2、人力资本的含义（human capital）人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称非物力资本。思考：人力资源vs人力资本 都是以人为基础产生的。人力资源关注的重点是产出，即人力资源对经济发展的贡献有多少；人力资本关注的重点是收益即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。3、舒尔茨（人力资本理论之父）人力资本理论的主要内容（1）人力资本对经济增长的重要作用；（2）人力资本投资的内容；一是医疗和 保健的支出；二是用于培训在职人员的支出；三是用于正规的学校教育支出；四是用于社会培训项目的支出；五是用于人力资源迁移的支出（3）人力资本最为重要的部分是教育投资；（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。作业：课后小结：第 3 次课 学时 2 授课题目（章、节）第一章 人力资源管理概论第三节 人性假设与人本管理课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：人力资本投资的方向人力资源管理理论教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：人力资源管理理论教学内容及过程设计：复习上节内容重点。第一章 人力资源管理概论第二节 人力资源管理原理一、互补增值原理 二、系统动力原理三、能级对应原理 四、动态适应原理五、要素有用原理 六、竞争强化原理 七、同素异构原理 八、反馈控制原理九、弹性冗余原理 十、文化凝聚原理 实例：分别列实例解释说明第三节 人性假设和人本管理理论一、人性假设理论（一）经济人假设 （二）社会人假设（三）自我实现人假设（四）复杂人假设作业：课后小结：第 4 次课 学时 2 授课题目（章、节）第一章 人力资源管理概述 第三节 人性假设与人本管理课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：掌握人本管理的概念和实质掌握人本管理的基本内容教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：人本管理的实质和基本内容教学内容及过程设计：二、人本管理（一）人本管理人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。（二）人本管理的本质促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。（三）人本管理的基本内容1、人的管理第一 2、以激励为主要形式3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源5、培育和发挥团队精神 6、员工个人与组织共同发展实例：惠普的“以人为本” 作业：企业怎样做才算以人为本？ 案例导入：工作职责的分歧；不拉马的士兵作业：企业如何实现以人为本。课后小结：第 5 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二章 工作分析第一节 工作分析概述课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：工作分析的内涵工作分析作用和地位教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：工作分析的内涵教学内容及过程设计：第二章 工作分析第一节 工作分析概述一、工作分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的?” 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?” 工作分析的结果1、工作描述 2、工作规范二、工作分析中的术语（一）要素（二）任务（三）职责（四）职位（五）职务（六）职业（七）职业生涯（八）工作族 三、什么情况下做工作分析？（一）建立一个新的组织。（二）由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。（三）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。（四）建立制度的需要（总结：新设工作或工作内容、性质发生了变化）四、谁来做工作分析？工作分析通常是由人力资源管理专家、组织的主管和普通员工通过共同努力与合作来完成的。五、工作分析的意义（一）是人力资源管理的一项重要性的基础工作，为其它工作提供支持和依据。（地位：基础性）（二）工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应作业：课后小结：第 6 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二章 工作分析第二节 工作分析的组织与实施课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：工作分析的程序、工作分析的信息、工作分析的方法教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：工作分析的程序、工作分析的信息、工作分析的方法教学内容及过程设计：第二节 工作分析的组织与实施一、工作分析的信息1、工作活动 2、工作中的人的活动 3、工作绩效4、工作环境 5、工作对人的要求 6、与工作相关的有形和无形内容工作分析信息的来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察除此之外，工作分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户处等。二、工作分析的原则（一）是分析而不是罗列（二）针对的是工作而不是人（三） 以当前工作为依据（四）事实而不是判断三、工作分析的步骤（一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）分析阶段 （四）完成阶段复习上节重要内容四、工作分析的方法（一）访谈法 （二）关键事件法（三）工作日志法 （四）问卷调查法（五）观察法 （六）工作实践法（总结：每一种方法的优缺点及适用范围） 习题：改错案例导入：机场的屏幕监视员作业：列举工作丰富化的实例课后小结：第 7 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二章 工作分析 第三节 工作设计课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：工作设计的方法教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：工作设计的方法教学内容及过程设计：第三节 工作设计一、工作设计概述（一）工作设计（job design） 是将任务组合成一整套的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。（二）与工作分析的关系二、工作设计的方法（一）传统的科学管理方法（泰勒）工作简单化、标准化 （案例：瑞典沃尔沃汽车公司的工作方法）（二）人际关系方法（梅奥）工作扩大化是指对工人工作范围的横向扩大,即增加每个工人工作任务的种类,从而使他们能够完成一项完整工作的大部分程序；工作丰富化是指对工人工作的纵向扩大,即给予职工更多的责任,更多参与决策和管理的机会。工作职务轮换指允许员工定期轮换所做的工作。 案例：丰田汽车公司某工厂的职务定期轮换；银行家信托公司的打字员（三）辅助工作设计part-time（非全日制工作）job-sharing（工作分享）compressed workweek（压缩工作周）flextime（弹性工作时间）homework（在家工作）作业：课后小结：第 8 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二章 工作分析第四节 工作说明书的编写课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：工作说明书应包含的内容教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：工作说明书应包含的内容教学内容及过程设计：复习上次课重点内容第四节 工作说明书的编写一、工作说明书的含义（一）工作说明书是对工作的名称、目的、职责、任务、权限、任职者应具备的基本条件等方面的书面描述。（二）构成1、工作描述(对事的描述）2、工作规范（对人的描述）二、工作说明书的编写要求（一）清晰：（二）准确：（三）完整：三、工作说明书的范例本章小结案例导入：夏普科尔制造公司的困惑作业：、编制一份销售部业务员的工作说明书。课后小结：第 9 次课 学时 2 授课题目（章、节）第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：人力资源规划的含义人力资源规划的作用教学方法、手段：课堂讲授小组活动教学重点、难点：人力资源规划的含义人力资源规划的作用教学内容及过程设计：第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义（一）含义 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 （二）理解 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据） 2、人力资源规划应当包括两部分：对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡 3、需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行， 企业人力资源平衡不仅是数量上的，更重要的是质量上的平衡，即要保证结构上的匹配。 v三要素：供给、需求和平衡二、人力资源规划的目标（一）最终目标：实现企业战略目标。（二）具体目标：三、人力资源规划的作用（一）有利于组织制定战略目标和发展规划 （二）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 （三）有利于企业合理配置人员，控制人力成本 （四）有利于调动员工的积极性和创造性 （五）有利于人力资源管理活动的有序化 四、人力资源规划的类型（一）人力资源总体规划 （二）人力资源业务规划：是有效实现总体规划的保证作业：课后小结：第 10 次课 学时 2 授课题目（章、节）第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源供求预测课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：人力资源规划的影响因素 人力资源规划的程序 人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的方法教学内容及过程设计：案例研究： “增加还是不增加？”五、影响人力资源规划的因素（一） 企业的外部环境 （二） 企业的内部环境 （三） 企业现有的人力资源 六、人力资源规划的程序 （一）搜集准备有关信息资料 （二）人力资源需求预测 （三）人力资源供给预测 （四）确定人力资源净需求 （五）确定人力资源目标 （六）制定人力资源规划 （七）人力资源规划的实施与评估引入：价格不定的青椒童子鸡 第二节 人力资源供求预测一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预计的活动。（二）影响人力资源需求预测的因素1、技术水平或管理方式的变化 2、企业规模的变化 3、企业经营方向的变化 4、企业财务资源的多寡 5、人员稳定性 6、外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手 （三）定量预测方法1、比率分析法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 2、回归分析法：它是从过去的情况推断未来变化的定量分析方法。1、趋势分析： 2、多元线性回归：（四）定性预测方法1、经验预测法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，对人力资源需求进行预测的方法。2、德尔菲法二、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测的涵义是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。（二）人力资源供给预测的步骤（三）内部供给预测的方法1、人员现状核查法2、技能清单法3、管理人员替代法作业：课后小结：第 11 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二章 人力资源规划第三节 人力资源的供求平衡及规划的编制课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：人力资源供给的预测方法人力资源供给的影响因素人力资源供求平衡的有效措施教学方法、手段：课堂讲授难点答疑教学重点、难点：人力资源供给的预测方法人力资源供求平衡的有效措施教学内容及过程设计：4、马尔科夫模型预测法是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。基本思想是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵。（四）外部供给分析人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况。预测时要考虑社会劳动力供给状况会受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。第三节 人力资源的供求平衡及规划的编制一、人力资源供给大于需求永久裁员、重新安置、降低劳动成本二、人力资源供给小于需求充分利用现有人员、组织利用外部人员三、人力资源供求结构不平衡培训、人员调动、辞退与招聘案例：贝尔公司在经济衰退年代的管理动荡员工的新办法四、制定人力资源规划（一）计划格式 （二）计划内容 五、人力资源规划的实施执行人力资源规划主要包括实施、检查、反馈、修正四个环节。作业：课后小结：第 12 次课 学时 2 授课题目（章、节）第四章 员工招聘第一节 员工招聘概述课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工招聘的原则和程序教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：员工招聘的原则和程序教学内容及过程设计：第四章 员工招聘第一节 员工招聘概述一、员工招聘的含义员工招聘就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。二、招聘的前提和作用（一）前提：工作分析、人力资源规划（二）作用：确保企业的人力资源需求（最根本的）三、招聘的时机：出现岗位空缺四、影响招聘的内外因素五、招聘的原则（一）合法 （二）公开透明 （三）平等竞争（四）适人适位 （五）因事择人 （六）效率性案例：杰克韦尔奇先生选材观 六、招聘的程序（一）制定招聘计划（二）招募（三）选拔 （四）录用 （五）评价七、招聘工作分工与负责作业：了解丰田公司的招聘程序课后小结：第 13 次课 学时 2 授课题目（章、节）第四章 员工招聘第二节 员工招聘的渠道和来源课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：内外部招聘的方法内外部招聘的优缺点教学方法、手段：课堂讲授小组活动教学重点、难点：外部招聘的方法内外部招聘的优缺点教学内容及过程设计：第二节 员工招聘的渠道和来源一、内部招聘（一）企业在进行员工招聘工作时，内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（二）方式（三）寻找内部称职候选人的方法二、外部招聘（一）如果内部没有适宜的应聘者，或内部人力不能满足招聘人数，就需外部招聘。一般下列情况更适宜采用外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能提高新思想且具有不同背景的员工（二）来源职业学校、学院与大学；竞争对手或其他公司失业者或下岗人员、退伍军人、农民工（三）外部招募的主要方法 职业中介机构；广告；网络；校园推广；招聘会；推荐和自荐（各种方式的优缺点和适用范围；重点掌握猎头公司、职业中介结构）三、内部招聘与外部招聘的比较内部招聘的优缺点（近亲繁殖）和外部招聘的优缺点（带来新鲜血液）作业：写一份求职简历课后小结：第 14 次课 学时 2 授课题目（章、节）第四章 员工招聘第三节 员工甄选课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工甄选的过程、面试教学方法、手段：课堂讲授小组活动教学重点、难点：员工甄选的过程、面试教学内容及过程设计：第三节 员工甄选一、员工甄选的含义和意义（一）含义：是从工作申请人中挑选合格人选的过程（二）甄选的意义（三）甄选的过程预选、面试、测试、背景调查和资料核实、录用决策、体检二、初选（一）初选即初步剔除求职材料不实者、明显不合格者 （二）常见求职材料类型：个人简历；工作申请表三、面试（一）含义：通过面对面的交流，来获取有助于对应聘者作出评价的信息。（二）面试的特点（三）分类：结构化面试和非结构化面试（五）面试应注意的问题（六）面试的技巧（七）面试评价面试中常见的心理误差：定势效应；光环效应；顺序效应；对比效应；趋中效应；首因效应；风格效应；情绪效应； 感情效应；疲劳效应；地位效应作业：课后小结：第 15 次课 学时 2 授课题目（章、节）第四章 员工招聘第三节 员工甄选第四节 招聘评估课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：常见的测试方法、员工录用决策、招聘评估的类型教学方法、手段：课堂讲授提问教学重点、难点：常见的测试方法、员工录用决策、招聘评估的类型教学内容及过程设计：四、测试（一）心理测试1、人格测试 2、兴趣测试 3、能力测试（二）情景模拟测试法1、公文处理模拟法 2、无领导小组讨论法 3、管理游戏 4、个人演说五、推荐核查和背景调查六、录用决策（一）录用决策就是在收集信息的基础上，总结和分析各种因素，作出录用与否的决定。（二）所有需要考虑的因素都可以归结为两项基本因素1、工作能力因素 2、工作动力因素（三）影响录用决策的因素1、空缺数量 2、工作性质 3、甄选方法有效性 4、决策人员的专业性（四）录用决策中的两类失误1、基本归因性错误 2、景象偏差（五）改进决策的有效措施1、标准一致 2、决策及时 3、录用标准的灵活性4、决策人数的合理性 5、避免错误（如归因错误） 第四节 招聘评估一、招聘评估的含义和意义（一）含义：对整个招聘过程进行核查、评价以衡量招聘效率、质量和招聘目标的完成情况。（二）意义（三）内容：招聘结果评估；招聘方法评估二、招聘成本评估（一）含义（二）招聘成本构成三、录用人员评估（一）含义：是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。（二）数量评估1、招聘完成比率=录用人数/应聘人数2、员工录用比率=录用人数/计划招聘人数3、应聘者比率录=应聘人数/计划招聘人数（三）质量评估：员工质量评估表四、招聘方法评估（一）效度的评估效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。（二）信度的评估信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。五、撰写招聘小结作业：课后小结：第 16 次课 学时 2 授课题目（章、节）第五章 员工的使用与调配第一节 员工的使用课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：1员工使用的内容和意义 2员工使用的程序教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：1员工使用的内容和意义 2员工使用的程序教学内容及过程设计：第一节 员工的使用一、员工使用的内容（一）员工使用的含义（二）员工使用的内容1、新员工的安置。2干部选拔、任用。3劳动组合。4员工调配。5职务升降。6员工的退休、辞退管理。二、员工使用的意义（一）员工使用是人力资源管理的中心环节。（二）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败。（三）员工使用对实现组织目标起着举足轻重的作用。（四）合理使用员工，利于减少企业的“内耗”。（五）合理使用员工有利于推进人力资源开发工作。三、员工使用的程序（一）任职资格确认（二）员工赋职（三）考核评价（四）人事调整作业：课后小结：第 17 次课 学时 2 授课题目（章、节）第五章 员工的使用与调配第一节 员工的使用课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工使用的方式、原则教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：员工使用的方式、原则教学内容及过程设计：四、员工使用的方式员工使用方式是指员工通过怎样的形式与岗位相结合。概括起来，目前国内外企业中较为普遍使用的方式有委任制、选任制、聘任制、考任制等。 （一）委任制（二）选任制（三）聘任制（四）考任制五、员工使用的原则员工使用的目的在于将企业的人力资源合理地安置在相应职位上，实现人与事的科学结合。为此，在使用员工的过程中，应遵循以下基本原则：（一）人尽其才原则 （二）人事相符原则（三）权责利一致原则（四）德才兼备、任人唯贤原则（五）用人所长、容人所短原则（六）兴趣引导原则（七）优化组合原则作业：课后小结：第 18 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二节 员工的调配课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工调配的原则和要求教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：员工调配的原则和要求教学内容及过程设计：第二节 员工的调配 一、员工调配的作用和意义（一）员工调配是实施人力资源计划的重要途径（二）员工调配是实现组织目标的保证（三）员工调配是激励员工的有效手段（四）员工调配是人尽其才的手段（五）员工调配是融合组织内部人际关系的措施之一二、员工调配的基本原则与要求（一）员工调配的基本原则1.依法调配的原则2.有利于生产经营的原则3.适才适用的原则4.内外并重的原则（二）员工调配的要求1.建立、健全员工调配的规章制度2.拥有健全的员工调配资料3.员工调配后的结果评价工作作业：课后小结：第 19 次课 学时 2 授课题目（章、节）第二节 员工的调配课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工调配的内容和方法教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：员工调配的内容和方法教学内容及过程设计：员工调配的基本内容（一）平调管理组织在平级调配工作中要注意几点：1.用人所长2.因事设人3.协商一致4.照顾差异、5.应对调配有明确的管理规定。（二）晋升管理1.晋升的含义晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位。2.晋升的功能（1）可以保持人与事的科学结合（2）可以激励员工开发自我（3）可以使企业员工队伍保持活力3.晋升的种类4.晋升的程序（1）部门主管提出晋升申请(2)人力资源管理部门审核、调整各部门提出的晋升申请(3)提交岗位空缺报告(4)选择合适的晋升对象5.晋升的方法（1）主管人员评定法(2)配对比较法(3)升等考试法(4)评价中心法（5）综合法6.晋升的主要制度（1）岗位分类制度（2）任期目标责任制（3）考核制度（三）降职管理作业：课后小结：第 20 次课 学时 2 授课题目（章、节）第三节 员工的管理课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工需求管理 、 价值体系的管理 、 员工保护教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：员工需求管理 、 价值体系的管理 、 员工保护教学内容及过程设计：（一）员工需求管理1.员工需求2.员工需求实现通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。（1）明确岗位职责和岗位目标。（2）加强管理沟通。（3）进行书面工作评价。（4）建立意见反馈机制。（5）完善职务晋升体系。（二）价值体系的管理（三）员工保护根据员工对保护的需求，我们可以把保护分成四个方面：身体安全保护、心理健康保护、生活条件保护和工作目标保护。1.身体安全保护 2.心理健康保护3.生活条件保护4.工作目标保护作业：课后小结：第 21 次课 学时 2 授课题目（章、节）第四节 员工流动管理课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工流动管理的方法、 影响员工流失的因素员工流动管理的方法、 影响员工流失的因素教学方法、手段：讲授法教学重点、难点：员工流动管理的方法、 影响员工流失的因素作业：课后小结：第 22 次课 学时 2 授课题目（章、节）第六章 员工培训第一节 员工培训概述第二节 培训的组织与实施课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工培训的含义员工培训的原则员工培训需求分析教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：员工培训的含义员工培训的原则员工培训需求分析教学内容及过程设计：第五章 员工培训 案例：狮子与羚羊施乐公司的培训战略第一节 员工培训概述一、员工培训的含义是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对其员工进行的有计划、有组织、多层次培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。 课堂讨论：员工培训vs开发二、员工培训的意义 双赢三、员工培训的分类（一）按照培训对象的不同，可分为：新员工培训；在职员工培训（二）按照培训形式的不同，可分为：在职培训；脱产培训（三）按照培训内容的不同，可分为：知识培训；技能培训；态度培训案例：海尔的培训；麦当劳的培训四、培训的原则（一）有效激励原则 （二）个体差异化原则（三）注重提供实践机会的原则 （四）反馈培训效果（五）培训目标明确的原则 （六）促进员工个人职业发展的原则（七）培训效果延续性的原则 （八）培训要有前瞻性 五、员工培训和其他职能之间的关系第二节 培训的组织与实施一、培训需求分析 （一）确认工作行为或绩效差异的存在（二）培训需求分析 在规划与设计培训活动之前收集相关的信息，采用一定的分析方法和技术对组织、员工和任务进行分析，确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要什么内容的培训的过程。 1、组织分析： 2、任务分析： 3、个人分析：（三）确认培训是否为最佳途径二、确定培训目标培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。案例：普罗维登公司有效的电话技术培训课程的目标作业：课后小结：第 23 次课 学时 2 授课题目（章、节）第六章 员工培训第二节 员工培训的组织与实施第三节 常见的培训方法和技术课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：员工培训评估常见的培训方法及其选择教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：员工培训评估常见的培训方法及其选择教学内容及过程设计：三、拟定培训方案和实施（一）培训方案是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。（二）培训实施四、培训成果转化（一）培训成果转化，又称培训成果迁移（转移），指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。（二）培训成果转化受转化氛围、上级的支持、同事的支持、技术支持及自我管理（动机、能力）等方面因素的影响。（三）企业要提高培训的成果转化，应注意下列因素1、理论 2、示范 3、操练或模拟4、实际应用机会和回应 5、实际应用加上专人指导五、培训评估（一）评估的作用：（二）培训效果的层次分析（科氏培训评估模型） 1、反应层次 2、学习层次 3、行为层次 4、结果层次案例：由摩托罗拉培训引起的思考 第三节 常见的培训方法和技术一、课堂培训方法（一）讲授法（二）讨论法（三）行为示范（四）视听法（五）案例分析（六）角色扮演法 二、在职培训方法三、以计算机为基础的培训技术（一）多媒体培训（二）计算机辅助教学（三）网上培训法（四）虚拟培训法案例：爱立信公司；ibm的培训作业：课后小结：第 24 次课 学时 2 授课题目（章、节）第六章 员工培训第四节 新员工培训课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：新员工导向培训的意义和内容教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：新员工导向培训的内容教学内容及过程设计：第四节 新员工培训一、新员工导向培训的概念与意义（一）新员工导向培训的概念新员工导向培训亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 （二）新员工导向培训的意义案例：惠而浦的入职培训；华为的新员工培训二、新员工导向培训的过程（一）导向培训的计划阶段（二）导向培训的实施阶段（三）导向培训的评估阶段三、新员工导向培训的新发展1职业发展规划的制定2员工导向培训方式的多样化案例：蘑菇定律；职场新人不得不学的12种动物精神作业：课后小结：第 25 次课 学时 2 授课题目（章、节）第七章 绩效管理第一节 绩效管理概述第二节 常见的绩效考核方法课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：绩效考核的含义及特点绩效考核的内容和原则绩效管理的含义绩效管理与绩效考核的区别和联系教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：绩效考核的内容和原则绩效管理与绩效考核的区别和联系教学内容及过程设计：复习、导入绩效考核的起源；ge成功的秘诀第六章 绩效管理第一节 绩效管理概述一、绩效（一）绩效的含义所谓绩效就是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。（二）表现形式：工作效率；工作效果；工作效益：（三）绩效的特点：多因性、多维性、动态性二、绩效考核（一）含义又称绩效评估，它是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 （二）绩效考核的内容绩效考核的内容是全面的，包括考核员工的能力、态度和业绩等内容。 （德能勤绩）（三）绩效考核的原则 1、公平、公正、公开 2、注重实绩的原则 3、多途径分能级的原则 4、阶段性和连续性相结合的原则三、绩效管理（一）含义绩效管理是指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工提高综合素质，改善组织行为，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 （二）内容绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈组成。课堂讨论：绩效管理vs绩效考核 （绩效考核是绩效管理的核心环节）（三）绩效管理的目的（四）绩效管理的意义四、与人力资源管理其他职能的关系第二节 常见的绩效考核方法一、有关绩效考核的一些技术考虑（一）信度（二）效度（三）时间与经费作业：课后小结：第 26 次课 学时 2 授课题目（章、节）第七章 绩效管理第二节 常见的绩效考核方法第三节 绩效管理的实施与评价课程类型理论课 研讨课 习题课 复习课 其他教学目的：各类型考核方法的适用范围强制比例法、360度绩效考评、目标管理法绩效管理实施的步骤教学方法、手段：课堂讲授教学重点、难点：强制比例法、360度绩效考评、目标管理法绩效管理实施的步骤教学内容及过程设计：二、绩效考核方法（一）品质导向型考核方法是以考核员工在工作中表现出来的品质为主，主要回答员工“他这个人怎么样？”而较少重视员工的事做的如何。适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力等的考核。1、排队法（1）简单排序法：（2）交替排序法：2、配对比较法（也称成对比较法）3、强制比例法：指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。案例：通用电气公司的员工分类（二）行为导向考核法行为导向型考核的内容以员工的工作行为为主。行为导向型主要回答员工“ 干什么，如何去干” 重在工作过程，而非工作结果。适合于对管理性、事务性工作或绩效难以量化的工作岗位的考核。1、关键事件记录考核法案例：美国通用汽车公司的关键事件评价法2、评级量表法3、行为锚定等级评价法（合二为一）（三）结果导向型考核法考核内容以工作结果为主，主要回答员工干出了什么而不是干什么，重点在产出和贡献。适合于从事具体生产操作和体力劳动为主或绩效可以量化的岗位的考核。1、目标管理法 2、成果记录法（四）综合考核法1、 360度评价方法360 度评价也叫多视角评价，评价者可以是被评价者的上级，下属，同级和外部评价者，如供应商和客户等。 2、关键