万科(人力资源管理小组作业).ppt

组员： 卓苑 王帅 李娜 黄婕銮 陆文欣 徐夏炜 刘宝靖,第四小组,人力资源管理小组作业,参考文献,【1】刘志松，亦今学习万科好榜样鹭江出版社2008 【2】决策资源集团房地产研究中心中国地产巅峰管理中国建筑工业出版社2008 【3】中国指数研究院中国房地产百强企业中国大地出版社2004,？,中国迄今为止最大的房地产企业，中国房地产 土地储备量最大的企业，中国房地产年销售额最大的企业。,董事长王石,万科让建筑赞美生命,简介,万科,全称为万科企业股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。总部设在深圳，截止到2007年6月30日，公司总资产为636.7亿元人民币。至2009年，已在20多个城市设立分公司。,人力资源理念 人力资源规划 培训开发 绩效评估 工作分析 员工招聘 薪酬管理,“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力” 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科在理念领域无需注册的商标。,人力资源理念,人力资源理念,万科优点（1） 人力资源需求供给预测,万科集团人力资源副总裁解冻说:人力资源对企业的发展战略要先知先觉,不能等到集团董事会决定新开的项目之后,人力资源部才考虑人事安排,那个时候已经来不及了.人力资资源部要提前预见参与影响战略决策的过程。,培训开发,（1）培训体系,（2）培训形式,脱产培训,在职培训,在我启发,（3）阶梯培训项目,续职计划 TTP优才计划 双向交流 业务研讨 NEO培训,续职计划 在职辅导 TTP优才计划 出国考察 推荐外训 新经理集训 NMO培训 轮岗培训,总经理训练营 赴任培训 续职计划 TTP优才计划 挂职训练 出国考察 外训推荐 集团内训,在职辅导 MBA培训 推荐外训课程 出国考察,职员和基层主管,中基层经理,中高层经理,集体领导,（4）新动力培训,1.万科的发展史 2.房地产操作流程 3.性格与沟通 4.职员思维习惯 5.时间管理,（4）职业经理人培训,构成的基础条件,具体内容,培养的基础条件,培训的目标,（1）职业道德 （2）专业能力 （3）熟悉公司管理资源 （4）实际操作能力 （5）沟通协调能力,（1）专业技能型 （2）管理常务型 （3）创新经营型,专业水平,职级发展,新职员,专业技术人员,资深专家,业务专业,集团专业总监,集团领导,绩效评估,绩效管理系统,制定工作计划和考核标准,跟踪计划完成情况，随时解决障碍,绩效面谈，信息反馈，制定改进计划,考核，评分,绩效考评体系,（1）考评小组构成及权限 （2）考评的原则 （3）万科集团职员绩效考评内容,个别单位月度考核,年度考核,季度考核,万科日常的三种考核方式,绩效考评程序,职员首先自评,上司对职员全年工作作出评价和分出等级,考核者与被考核者进行面谈,考核达成共识,职员在考核评议书上签字,部门领导可对考核结果调整,职员可对考核结果上诉,优点：平衡计分卡透视万科,(1)股东利益的代表财务维度 (2)未来业主、准业主和业主的视角客户维度 (3)学习抓大放小内部流程维度 (4)关于核心竞争力学习与发展维度,什么是工作分析?,工作分析也叫职务分析。 编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。具体由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点， 如：职位名称 、工作活动和工作程序、工作条件和物力环境、社会环境和聘用条件等。,工作分析,下面我们通过万科具体的工作描述和说明来分析。,一、项目经理部的项目秘书,岗位描述： 1、落实项目部日常事务性工作； 2、项目部所有资料的整理、归档（工程类、非工程类）； 3、与公司相关部门、外单位的协调工作； 4、突发事件的处理； 5、付款、合同审批件的送审及跟踪 最低学历：大专 月薪范围：20002999,二、 营销策划部 岗位描述： 1. 负责部门信息管理、档案管理等相关工作。 2. 负责部门内供方管理、审批、付款等的跟进。,三、项目事务部的报批报建专员,岗位描述： 1、按照公司经营计划和各项目开发计划编制项目报批报建计划、跟踪计划实施进展； 2、按计划组织办理各种证件； 3、做好与政府部门的沟通、处理好与公司相关部门的工作关系； 4、配合各项目部做好项目的验收及同有关政府部门的关系协调工作； 最低学历：本科 年龄：2535 月薪范围：40004999,四、客户关系经理 岗位描述： 1、及时汇总、反馈对客户投诉处理进展情况定期进行总结，并根据进展情况进行及时的调整。 2、负责重点、难点客户投诉处理。 3、完成客户意见、建议及投诉的收集、整理、分析，并向公司提出整改方案。 最低学历：本科 年龄：2535 月薪范围：40004999,从以上的不同部门职位的工作描述，我们可以看出：无论是在职责方面还是在学历方面，万科对每一位职工都着有一定的要求。其不同部门职位的分工明确，各个职工都各自所负责的工作。 同时也可以看出万科对人才的要求更多的是趋向于专业人才，而忽略了综合素质较高的人才，即缺少全才。,一、员工招聘的意义 1、吸收外部的人力资源； 2、注入新的管理思想； 3、降低受雇者在短期内离开公司的可能性； 4、提升企业的知名度。,员工招聘,人才资质模型 住宅标准化和产业化工作是万科的理想，“万科人才资质模型”制定了一个关于“万科人”的标准。该模型包括资质模型和测评工具两部分内容，前者为万科需要什么样的人提供了标准，后者用来衡量一个具体的符合标准的程度，测评报告将为最后的录用及升迁提供参考。该模型为万科提供了战略性的基石。 所以这使得万科在招聘和用人上有计划，不盲目，为万科带来了很多有才华的人,二、万科的招聘决策 万科的招聘类型 万科以雇佣固定员工为主， 以灵活雇佣（主要招聘大 学校园实习生）为辅的招 聘方式。,万科的招聘标准 德才兼备，以德为先 万科更强调“以德为先”。 这里的“德”主要是指职 业道德、职业心态，有 良好职业道德和良好职 业心态的,万科人员招聘范围 1、外部招聘 2、内部招聘,1万科新动力计划校园招聘 招聘标准 (1)注重学习能力 (2)注重信息的分析能力 (3)具有前瞻性思维,外部招聘,2、定向挖掘人才 海盗行动 007计划 社会精英招聘,海盗行动 在2000年，万科制定了命名为“海盗”的挖人行动。 “海盗行动”，目标人群是：学习榜样，合作伙伴，竞争对手，政府关系。其中，中海是主要目标 。 他们的到来带动了内部人员的培养，使内外部人才相互促进，从而为企业带来了高速发展。 刘爱明,007计划 在2007年7月，万科在各个方面引进一批跨行业的跨国公司精英人才。用万科自己的话来说，所谓“007行动”，就是要去挖一批在全球性企业工作过，在比万科还大的公司的管理岗位工作过的“见过世面的人”。自“007计划”开展截至去年底，万科已陆续引进32名跨行业管理人才出任要职。 “007计划”使万科职业经理层再度升级，其长远利润无从估量。,社会精英招聘计划： “社会精英”计划基于万科的希望能成为“两个优秀”中国最优秀的企业之一和世界最优秀的发展商之一这个目标, 在人才上进行的相应准备。 社会精英招聘计划面向的是高端管理人才,未来将把他们派往各地一线经营部门充当主要负责人。,内部提拔 非常重视员工的再学习能力。所以坚持运用自己的企业从零开始培养有潜质，有能力的人才。及对员工的招聘采取职业开发系统，致力于培养职业经理人。,1两种职业发展道路 （1）专业系列道路 是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入地发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。 (2)职务系列道路 是指通过协调、组织团队并与团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。,2、两种职业发展机制 晋升机制 在出现职位空缺的前提下，可以让符合要求的人补填这个空位 内部流动的机制 知人善用，让员工找到合适自己的位置,万科留住人才的措施薪火计划 “薪火计划”：为留住人才，万科制定业内领先的薪酬标准，即平均水平上的领先。同时做好适度的人才流动准备，张三走了，李四就可以顶上来，这是万科的“薪火计划”。,一、薪酬管理的功能 二、 薪酬理念 三、直接薪酬 四、福利 五、优缺点分析 六、解决方案,薪酬管理,薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的重要内容，对企业的竞争能力有巨大影响。其主要是通过具体的薪酬制度与体系起到对人力资源的补偿、激励作用。一家企业的薪酬体系代表了企业对人力资源的看法，具体包括对员工的保障功能、对员工的激励功能、改善企业经营绩效、吸引与保留人才四个功能。,总论：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 具体原则：市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬保密,1.薪酬构成 ：现金年收入 2.薪酬构成 ：现金年收入、政府规定部分、公司代缴个人所得税、加班费 3.发薪日期及支付方式每月5日按实际工作天数以职工企业个人账户支付上一月 的薪金，遇法定假日推迟为10日。 4.设有薪金调整机制 5.对特殊期间的薪金给付也有规定 6.休假、社会保险和住房公积金、商业保险、贺仪与尊仪、独生子女费、职员活动等。,1、分析万科理念 优点 市场化：薪酬比较率 因岗而异：多样性原则、薪酬结构的宽带化 为卓越加薪：限制性股权激励计划、薪酬弹性化、巴雷特法则重要员工管理理论。职业人团队是万科人才理念的具体体现。 缺点 薪酬保密：2“阳光照亮体制”一定可取性1、无法真正保密产生问题 2、从激励结构与留才的关系分析（第二、四功能）万科的薪酬系统 结合马斯洛的需要层次理论，我们把激励结构分为俩大块 薪酬、福利中的部分激励，与之相对应的是安全、生理需要。对应在万科，则是职员现金年收入、政府规定部分、公司代缴个人所得税、加班费、休假、社会保险和住房公积金、商业保险、独生子女费等。 晋升，精神声誉、氛围、成长、参与激励，与之相对应的是尊重、社交、自我实现的需要，对应在万科是贺仪与奠仪、职员活动等 结论：万科的提供给员工大多数是人的低层次需求，对留才不利，激励作用发挥不充分,1薪酬透明化 2万科虽有“薪火计划”，但需要以“才企双赢体系”中的“留才体系”为基础：一、建立留才系统工程。二、制定创业留才策略，鼓励内部创业。三、文化留才策略。四、学习留才策略。针对万科的激励机制，我建议其与鄂尔多斯的新金字塔激励机制相挂钩。 参考资料： /yunzhonglang/blog /articles/200903