人管习题及答案.pdf

人力资源管理复习题 一、名词解释 1、人力资源 人力资源 :人力资源是指劳动生产过程中，可以直 接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础 素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身 心素质。 2、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职 资格等其它内容的全面说明。 3、培训 ：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关 知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员 工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 4、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 5、人力资本：是通过资本投资形成的，凝结于劳 动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资 产。 6、人本管理 ：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分 析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍 的管理方式。 7、招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻 找到合适人选。实际中间夹着甄选。 8、薪酬制度常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关 的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、 工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形 成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类 型。 9、激励：即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造 性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心 理过程。 10、工作评价 即依据工作分析的结果，一定标准，对职务的性质、强 度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的 活动。 11、员工考评 ：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工 考评又俗称人事考评。实际上员工考评是考评者在一定的目的与思想指 导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工 作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 12、绩效工资制：又称业绩挂钩工资制是一种根据员工个人工作绩效而 发放工资的工资制度。 13、甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量 的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过 程。 14、职位：俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一 项或数项相互联系的职责集合。 15、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结 合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分 发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目标。 二、单项选择题 1认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。 A.成年人口观 B. 在岗人口观 C. 人员素质观 2具有内耗性特征的资源是( B )。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 3人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。 A内容上 B 观念上 C 工作顺序上 4以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假 设基础上提出来的？( A ) A 经济人 B社会人 C自我实现人 D 复杂人 5“社会人”人性理论假设的基础是什么？( B ) A、泰勒的“科学管理原理” B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 6、以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素？( A ) A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 7、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候 属于哪种环境类型？( B ) A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境D.人文环境 8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( B ) A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 9、从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内 容？( C ) A、体质 B、智力 C、思想 D、技能 10、“好吃懒做、惟利是图”,符合下面哪种思想假设？( A ) A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 11、下面哪一项不是人本管理的基本要素？( D ) A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 12、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制？( B ) A、动力机制 B、压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 13工作分析中方法分析常用的方法是( C ) A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析D.流程图 14管理人员定员的方法是( C ) A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法 15让秘书起草一份文件这是一种( A ) A、任务 B、职位 C、职务 D、职业 16为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地 位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一 项主要内容？( B ) A、绩效评估 B、职务评估 C、人员的选拔与使用 D、人力资源规划的制定 17企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A ) A、人力资源的获得成本 B、人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本 18下列特点的组织和工作哪个适宜采取岗位工资制( C ) A.同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低 C、同一岗位技能要求差别低 D.不同岗位之间劳动差别小 19我国的社会保险制度体系主要包括 ( A )、医疗保险、失业保险、工 伤保险、生育保险等内容。 A、养老保险 B、就业保险 C、生活保障 20劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定,试用期最长 不超过 (B ) 。 (A)、4个月 (B)、6个月 (C)、8个月(D)、10个月 21、人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处。 A、品性 B、态度 C、经验 D、能力 22、人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能 的活动,以达成个人与组织的目标。这一概念属于( A ) A.过程揭示论B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论 23、期望激励理论属于那种类型的激励理论。( B ) A内容型激励理论 B过程型激励理论 C行为改造型激励理论 D综合激励理论 24、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类 型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(B ) A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 25、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”,这句话表明 现代人力资源管理把人看成什么？( A ) A 资源 B 成本 C 工具 D 物体 26、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的？( C ) A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C 对一般管理者 D 对一个 普通员工 27、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？( B ) A、封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 28、主张集体奖.而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？( B ) A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 29、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容？ ( D ) A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神 30、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统 的反馈信息。这是人力资源规划的哪项活动？ (D ) A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划 D.控制与评价 31、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个理论？ ( A ) A、 绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境 32、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论( A ) A、内容性激励理论 B、过程性激励 C、强化性激励理论 D、归因性激励理论 33、适合于流水作业岗位的任务分析方法是 ( A ) A、决策表 B、语句描述 C、时间列形式D、任务清单 34、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依许序排列,由此确定每 种工作的价值的方法是( C ) A、因素分解法 B、因素比较法 C、排序法 D、评比法 35、影响招聘的内部因素是 （ A ） A、企事业组织形象 B、劳动力市场条件 C、法律分析 36、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ） A、管理游戏 B、公文处理 C、案例分析 37、甑选程序中不包括的是（ C ） A、填写申请表 B、职位安排 C、寻找候选人 38、企业对新录用的员工进行集中培训,这种方法叫做 （ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 39、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专 题进行讨论的培训方式,是 （ B ） A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 40、推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A ) A、IQ=(心理年龄/实际年龄)100 B、IQ=(实际年龄/心理年龄)100 C、IQ=(心理年龄实际年龄)100 D、IQ=(实际年龄心理年龄)100 41、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？( C ) A、纸笔测验 B、量表法 C、投射测验 D、仪器测量法 42、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方 法称为( B ) A、联想技术 B、构成技术 C、表现技术 D、个案分析技术 43、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A ) A、信度 B、效度 C、误差 D、常模 44、“人尽其才,才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容(C ) A、组织结构的设计 B、人力资源规划的制定 C、人员的选拔与使用 D、培训计划的制定 45、通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作哪阶段(A ) A、 准备阶段 B、实施阶段C、选择阶段D、检验效度阶段 46、拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的 哪个阶段？( B ) A、筹划和准备阶段 B、宣传和报名阶段 C、考核与录用阶段 D、岗前教育与安置阶段 47、工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策 运作。这是一种什么样的培训策略？(B ) A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和 操作复杂的工作 48、按照考核范围和内容来分,可分为( C ) A、单项考评 B、自我考评 C、诊断性考评 49、考评对象的基本单位是( A ) A、考评要素 B、考评标志 C、考评标度 50、员工考评指标设计分为( C )个阶段 A、4 B、5 C、6 D、7 51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分 52、相对比较判断法包括( A ) A、成对比较法 B、回忆印象评判法 C、加权综合考评法 D、目标等级考评法 53基本工资的计量形式有( B ) A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资 54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C ) A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品 数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较大低 55、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( C ) A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小 56、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工 资与下列哪些类型的工资结合起来使用( B ) A、岗位工资 B、奖 金 C、结构工资 D、浮动工资 57、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) A.绩效工资制B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制 58、下列奖金哪些属于长期奖金( C ) A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股 计划 D.合理化建议奖 59、在贯彻按劳动取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪 几种劳动来进行分配( A ) A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动;B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动 60、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级相应工资的方法 ( B ) A、劳动差别 B、劳动价值 C、劳动条件 D、劳动责任 61、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根 据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？( A ) A、技术等级工资制 B、职务等级工资制 C、结构工资制 D、多元化 工资制度 62、失业保险基金的筹集主要有三种原则，其中包括（ B ）： A、强迫原则 B、强制性原则 C、强行原则 63、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一,预防为主；(2) 保护员工在劳动过程中的安全健康；(3) （ B ） A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 64、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A ） A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普大学教授霍兰德 65、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测评,自我评价, 从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？( A ) A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法D.生命计划法 66、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A、 内容性激励理论 B、 过程性激励理论 C、 强化性激励理论 D、归因性激励理论 67、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方 法（B ） A、 劳动差别B、 劳动价值C、 劳动条件D、劳动责任 68、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形 式？（B ） A、 时间定额B、 产量定额C、 服务定额D、看管定额 69、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源 管理哪项工作的重要性？（ A ） A、 招聘和选拔B、 员工培训C、 绩效考核D、薪酬管理 三、多项选择题 1二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD ) A经济人 B、社会人C自我实现人 D复杂人 E管理人 F文化人 2最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的 作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(ABC )总和 A体力 B智力C心力 D能力E动力 3人力资源管理科学化的基础是(AB ) A工作评价 B工作分析C岗位设计 D绩效考核E就业指导 4打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够 系统地操作(ABCD )哪些要素? A熟悉每个英文单词 B，在电脑中拼出相应的单词 C辩认与修改语法错误 D把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E打字时播放CD音乐 F按下计时器计时 5问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?(ABCDE ) A目的分析 B地点分析C顺序分析 D.人员分析E方法分析 6影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC ) A空缺的职位的性质 B企事业组织的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力E劳动力市场条件 7招聘的渠道大致有(ABCDEF ) A人才交流中心 B招聘洽谈会C传统媒体 D网上招聘 E校园招聘 F人才猎取 8人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD ) A注意过程 B保持过程C动力复制过程 D强化过程E决策过程 9按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABC ) A常模参照性考评 B效标参照性考评C无标准的内容考评 D绩 效考评E非绩效考评 10我国劳动法第三条规定，员工可依法享有哪些权利? (ABCDEFGH ) A劳动权 B民主管理权C休息权 D劳动报酬权 E劳动保护权 F 职业培训权 G社会保险权 H劳动争议提请处理权等 11关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观 E.激励观 12人力资本( BC ) A.反映的是价值问题 B反映的是流量与存量问题 C关注的是收 益问题 D存在于人力资源之中E只反映流量 13从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶 段，即：( AB ) A非独立的综合阶段 B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D档案业务管理阶段 E指导协调阶段 14人本管理运作系统工程包括：( AB ) A人本管理系统工程 B.人本管理机制 C人际(群)关系机制 D物本管理系统 E.组织系统 15人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD ) A人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D一看就懂 四、简答题 1、人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源是可以在生产过程中投入的体力、智力、 心力总和及其基础素质，包括知识、技 能、经验、品性与态度。 人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身 上的知识、技能、品性和健康等无形 资产。 在内容与形式上两者有相似之处，但其内涵与本质 却有明显区别。 人力资本是劳动者将自己拥有的无形资产投入 经营活动，并以此索取一定劳动报酬与经济利益； 而人力资源是劳动者将自己拥有的能力基础投入生 产过程，以此产生出一定的 工作能力，创造一定的工作成果。 虽然同是劳动者身上具备的能力，但人力资本是 一种经济效益分配的依据，是一种股份。而人力 资源是生产活动的力量基础，是创造经济价值的 工具。 2、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？ （1）人力资源短缺时的管理决策 A、利用组织的现有人员。 B、从组织外部招聘缺少的人员。 C、降低对人员的要求。 （2）人力资源剩余时的管理决策 A、永久性裁员。 B、人员的重新配置。 C、降低劳动力成本。 3、工作分析的意义与作用是什么？ （1）工作分析是整个人事管理科学化的基础。 （2）工作分析是提高现实社会生产力的需要。 （3）工作分析是企业现代化管理的客观需要。 （4）工作分析有助于实行量化管理。 （5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员 定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与 标准化。 （6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析 也是不可缺少的。 4、员工甄选的程序是什么？ 甄选的程序包括7个方面： （1）应聘接待。 （2）事前交谈和兴趣甄别。 （3）填写申请表。 （4）素质测评 （5）复查面试。 （6）背景考察。 （7）体格检查。 5、考评指标设计的过程与步骤是什么？ 第一步：内容设计。包括考评要素的拟定、考评标 志的选择与考评标度的划分 第二步：归类合并筛选。首先根据考评对象进 行归类，然后把内涵相同内容交叉的指标合并，再 对具有因果关系、矛盾关系的指标进行筛选。 第三步：量化。把整个指标体系进行纵向的加 权与横向的赋分、计量规定 第四步：试用。选择一定 的主体与客体进行考 评试验，对情景控制与偶发情况进行记录，以便修 改参考 第五步：检验。根据试用过程所获得的数据资 料对指标的质量进行检验 第六步：修改。如果指标经检验，发现不符合 要求，找到原因，加以修改 6、薪酬有哪些基本功能？ （1）补偿功能。因为劳动过程要消耗体力和脑 力，薪酬可以用来购买物质生活资料，以恢复体力 和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。 （2）激励功能。薪酬是满足员工多种需要的基 础，合理而公平的薪酬，不仅能满足员工的生活需 要，而且增加员工的归属感，满足员工追求更高层 次的需要，从而提高积极性。 （3）调节功能。薪酬的差异可以促进人力资源的 合理流动和配置。在组织内部，通过调整薪酬水平 可以引导员工流向劳动强度大、工作条件差的部 门。在组织外部也可以利用薪酬差异从市场上吸引 急需人才。 7、薪酬设计的基本原则包括什么？ 1）按劳取酬原则。要求以劳动尺度按照劳动 的数量和质量进行报酬分配。 2）同工同酬原则。要求对从事相同工作的员 工支付同样的报酬，不能因性别、年龄、 种族、民 族、婚姻状况、信仰等原因而受到不平等对待。 3）外部平衡原则。要求一个组织的工资水平 应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 4）合法保障原则。要求组织的工资制度必须 符合国家的法律、法规和政策。 8、“三同时”的原则是什么？ 为确保建设项目符合国家规定的劳动安全卫生标准，保障员工在生产过 程中的安全和健康 （）建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须 与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产与使用 （）建设项目中引进的国外技术和设备符合中国规定或认可的劳动安 全卫生标准，全部设计应符合中国有关规范和规定的要求。 9、解决劳动争议的具体方法是什么？ 通过劳动争议委员会进行调解。劳动争议调解委 员会调 解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解 协议书等步骤。 通过劳动争议仲裁委员会.进行裁决。 劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证 阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 通过人民法院处理劳动争议。法院受理劳动争议 案件的条件是：第一、劳动争议必须先经过劳动争 议仲裁委员会仲裁。第二、必须是在接到仲裁决定 书之日起15日内向人民法院提起诉讼。第三、属于 受诉人民法院管辖。 10、人力资源的特点是什么？ 1）活动性。 2）可控性。 3）时效性。 4）能动性。 5）变化性与不稳定性。 6）再生性。 7）开发的持续性。 8）个体的独立性。 9）内耗性。 10）资本性。 11、人力资源成本核算程序有哪些？ （1）人力资源的获得成本 2）人力资源的开发成本。包括上岗前教育成本、岗 位培训成本、脱产培训成本。 （3）人力资源的使用成本。包括维持成本、奖励成 本、调剂成本 （4）人力资源的保障成本。包括劳动事故保障成 本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障 成本 （5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本、离 职前低效成本、空职成本 12、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则有哪些？ 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社 会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都 要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和 员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结 合。 五、论述题 1、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点（自己再归纳一下） 1、岗位制（岗位工资制）。 是指按照不同的岗位或职务的特点确定工资标 准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资 制度。 特点：1）工资分配遵循“对岗不对人”的原 则。 2）强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体 现劳动差别，拉开岗位之间的工资差距。 岗位工资制的优点是：1）工资分配较合理的 体现了员工之间的劳动差别。2）有利于合理配置 人力资源。3）能有效调动专业工龄短、生产技术 一线工人的积极性。4）工资分配简便易行，透明 度高，有利于统一管理。岗位工资制适用于生产专 业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工 细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。 2、技能制。 是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求 和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种 工资形式。一般企业称技能等级制，国家机关和事 业单位称职能工资制。 技能等级制实施办法：1）根据劳动的熟练程 度、精确程度、复杂程度和难易程度将所有岗位或 职务划分为若干等级。2）确定最高等级和最低等 级。3）确定各等级之间的工资级差。4）确定工资 标准和技能工资等级表。5）依据技术等级标准对 员工进行定期考核，确定其技术等级和工资等级。 技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主 要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳 动采取团队合作方式的企业和工种。 职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能 力是决定工资的只要因素。其实质与技能工资制基 本相同。其适宜范围比较广泛，既适用于技能职 务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 3、结构工资制。是指由若干个工资部分或单元 组合而成的一种工资形式。 结构工资制的特点：1）工资由若干个工资部 分或工资单元组成。常见的有基础工资、职务工 资、技能工资、工龄工资、奖励工资等。 2）通过 复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别， 并确定相应的劳动报酬。3）各工资部分或工资单 元之间的比例关系没有固定模式。 结构工资的优点是，兼容了岗位工资、技能工 资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助 于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及 实际劳动贡献全面联系起来。 结构工资制的适应范围广泛，既适用于管理职 务、技术职务，也适用于事务职务、技能职务；既 适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又 适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。 4、其他形式 1）定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关 或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一 种工资形式。 2）提成工资。是按照一定比例从企业的销售 额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分 配的一种工资形式。 3）奖金。是根据员工超额劳动或超额贡献的 大小支付报酬的一种工资形式。 2、试从上层管理者、基层管理者两个角度论述如何制定培训方案 上层管理者：从是否需要进行培训？需要什么时候 进行培训？需要在哪些方面对员工进行培训？几个 方面进行分析。 需要分析在三个层次上进行：1）员工层次， 主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在 此基础上确定谁需要培训以及接受什么样的培训。 2）企业层次，主要通过对企业的目标、资 源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问 题，并确定培训是解决这类问题的方法。 3）战略层次分析，主要集中在企业未来有效 运作所必须的知识和技能。为了企业未来发展的需 要，应开发什么样的培训。 基层管理者 1、目标制定（即制定培训计划） 首先，明确培训对象（培训人数，是一般员 工，还是技术人员或管理人员）。 其次，确定培训目标（培训结束时，受训者应 达到的水平和能展示的能力。要规定操作和标准， 即会做什么，达到的速度和准确率为多少）。 第三，规定培训时间（是上班时间还是业余时 间，是一周还是一个月等，根据实际情况而定）。 第四，明确培训的实施机构（是企业内部培训 还是企业外部培训，或者两者兼有）。 第五，确定培训方法、课程和教材（企业根 据需要选择适合的课程和教材，采用适合成人学习 的培训方法和手段）。 第六，安排培训设施（即从视觉效果、听觉效 果、温度控制、教室大小与形状、座位安排、计算 机辅助教学设备、教学条件和社会条件等 方面做好准备）。 1、培训课程的设计。对目标、内容、教材、模 式、策略、评价、组织、时间和空间要素采取不 同的方式，作出不同的处理。 培训课程设计的基本程序： 1）在需要调查与分析的基础上，明确课程的 具体目标。 2）根据目标的要求，安排课程内容，确定教 学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课 程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场 地。 3）初步设计完后，要进行论证，确定可行因 素，否定不可行部分，不断改进。 2、培训方法的选择。 1）讲授法。是采取集中办班的形式，在固定 的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知 识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收， 从而运用到工作中去。 2）案例分析法。是把实际中的真实情景加以典 型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通 过独立研究和相互讨论的方式，来提高现象者分析 问题和解决问题的能力的一种方法。 3）角色扮演法。就是为受训者提供一种真实 的情景，要求一些受训者扮演某些特定的角色并出 场表演的方法。 4）研讨法。是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕 某一专题进行讨论的培训方法。 3、试分析人力资源的目标和任务 1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满 足； 2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源， 促进组织的持续发展； 3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到 最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升 与扩充。人力资源专业部门的任务有：规划、分 析、配置、招聘、维护和开发。 人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理 人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力 资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于 专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理 人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理 人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业 的人力资源部门应该完成的目标任务。 六、案例分析题 1、实例：招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该 公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。 公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因 为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从 内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应 的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好 学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理 专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以 便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人 都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素 质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他 们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些 主意。 问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉 得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着 请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意 的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到 满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要 求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种 状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到 合适的人才。第一，一个可能是