社会转型与专业技术人才权益保障.ppt

社会转型与专业技术人才权益保障,李建钟 博士 中国人事科学研究院,一生负气成今日 四海无人对夕阳 书生自有嶙峋骨 最喜交情最厌錧 开场白,,Company Logo,邹恒甫 原北京大学经济学一级教授 世界银行研究部研究员 2007年4月，北大光华管理学院因邹“上课少”决定对其解聘。 。,,Company Logo,张鸣 原中国人民大学政治系主任、博士生导师 2007年3月12日，在其博客上发文，称他和人大国际关系学院领导之间发生了一点在他看来非常严重的冲突，“自己也许将不得不被迫离开人民大学”。,,Company Logo,大嘴易宪容,易宪容 原中国社会科学院金融研究所金融发展室主任,,Company Logo,戴头盔的深圳山厦医院护士,,Company Logo,目 录,人才权益保障的相关概念,一,社会转型与专技人才权益保障,二,专技人才权益保障的现状评析,三,专技人才权益保障的相关建议,四,,Company Logo,人才权益保障的相关概念,权力、权利与权益 人才权益与公民权利 应有权利、法定权益、实有权利 人才权益的基本内容 专业技术人才的职业权益 人才权益保障的理论意义,,Company Logo,人才权益与公民权利,人才概念的误区 人才能否享有特殊的权益 人才权益与公民权利 人才权益是人权、公民权的一部分，而不是一种让人才凌驾于其他公民之上的特权。那种通过人为的社会等级安排和特殊的政治设计将人才与其他社会群体相分离的做法，与现代社会平等自由的法治精神是背道而驰的。,,Company Logo,权利的实现程度,生而俱来的权利,法律承认的权利,实际享有的权利,应有权利,法定权利,实有权利,,Company Logo,人才权益的基本内容（2）,人格权利,平等权利,政治权利,经济权利,社会文化权利,世界人权宣言 1948年12月10日,,Company Logo,专业技术人才的职业权利,科研参与权 成果发布权 自主创新权 知识产权,,Company Logo,专业技术人才的权益保障,权益保障概念 权益保障是科技人才权益得以保护和实现的过程 权益保障主体 人才自身、政府、司法、社会、工会、社团、单位 权益保障方式 法律、政策、行政、经济、舆论,,Company Logo,人才权益保障的理论意义（1）,,Company Logo,人才权益保障的理论意义（2）,以人为本的发展观 社会进步的常识 市场经济发展的要求 现代政府合法性的基础,,Company Logo,以人为本的发展观,科学发明以及机械和艺术创造方面的成就，在很大程度上，必须而且应该归功于个人而不是政府。美国文明前进的道路，是由每个企业里自力更生的先进人物所开创的。这种个人成就乃是美国的光荣。政府的职责在于应用和鼓励这些成就。明智的政府应当力求提供机会充分发挥个人成就，同时设法消除由于人的自私动机所引起的障碍与不公平。 富兰克林罗斯福,,Company Logo,社会进步的常识,知识的增长之所以具有如此重要的意义，乃是因为新知识的用途是无限的知识一旦被获致，便会被无偿地用以服务于所有的人。正是通过知识这种无偿的馈赠（尽管这种知识是社会中的一些成员经由种种实验而获致的），普遍的进步才具有了可能，亦即先行者的成就促进了后继者的发展。 弗里德利希冯哈耶克,,Company Logo,市场经济发展的要求,所谓“人力资本时代”是指，迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。如果技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机，那么人力资本一定就是这台机器得以运转的燃料。类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济，但更准确的叫法应该是人力资本经济或知识资本经济。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本等都是重要的，但人力资本却是最重要的。 加里贝克尔,,Company Logo,现代政府合法性的基础,一切政治结合的目的都在于保护人的天赋的和不可侵犯的权利。 法国人权和公民权宣言 个人的成功，只有在进步相当迅速的社会中，才能为大多数人所分享。在一个静止的社会中，有多少兴起者，就有多少衰败者。 弗里德利希冯哈耶克,,Company Logo,社会转型与专业技术人才权益,社会利益关系的新格局 专技人才队伍结构的变化 科研机构人事关系的变迁 权益保障主体的多元化,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,,Company Logo,专业技术人才的权利意识,,Company Logo,专业技术人才的思想开放度,,Company Logo,对权益保障的总体评价,,Company Logo,学术自由,男性相对于女性要更乐观 正高级职称人员满意度高于其它人员 国有事业单位人员对学术环境的评价低于其他单位,,Company Logo,知识产权保护,男性知识产权经常受到侵害的比例高于女性 职称越高，越经常受到知识产权侵害 认为现在学术不端行为严重的人员比例较大 认为个人发明与职务发明存在权益争议的约占1/3 (右图:1=经常；2=偶尔；3=未受侵害),,Company Logo,科研管理的公正性,课题申报公正性 科研成果评价的公正性 人才培养选拔制度的公正性 人才评价的公正性,对课题申报公正性的评价随课题申报机会的增多而降低,对课题申报公正性的评价表现出明显的地区差异,,Company Logo,单位内部管理的公正性（1）,职称越高对单位内部工作条件、经费待遇安排公正性的评价越低 青年人更倾向于认为自己受到不公正对待,31-40岁的人更强调管理制度、体制原因 学历越高越认为管理制度、体制的不合理是单位内部不公正待遇的首要原因,,Company Logo,单位内部管理的公正性（2）,,Company Logo,单位不公的解决方式,自己忍了：占35.8% 向家人、朋友、同事倾诉：占26.9% 向领导反映：占20.7% 向新闻媒体反映：占1.3% 申请仲裁或是通过法律途径解决：占2.3%,,Company Logo,对单位管理状况的总体评价,,Company Logo,基本经济权利的保障,高收入的男性多于女性，1500元以下的低收入专业技术人员中女性要比男性多7个百分点。 东部地区专业技术人员的平均税前月收入显著高于中部和西部地区。东部地区平均税前月收入超过2500元的人员占47.9%，而中部地区和西部地区的人员的该比例仅为12.8%和14.5%。 从事科技应用开发的人员的平均税前月收入最高，4000元以上的高收入者占14.9%;处于第二位的是科技基础研究人员，4000元以上的高收入者占14.3%。总体水平最低的是从事社会科学研究的人员，平均税前月收入低于1500元的人群占41.4%。差异均达到了统计上的显著性水平。 表示多数情况下能享受自己的成果收益的人中，东部地区的比例最大，占同类人员的24.9%；而中部和西部分别为17.3%和20.0%。,,Company Logo,继续教育权利,,Company Logo,工作量与工作时间,从事科技基础研究的专业技术人员的平均每周工作时间最长，超过60小时的人占19.1%，41-60小时的占60.3%，是所有其它工作性质人员中比例最高的；其次是从事社会科学研究的人员；再次是科技应用开发人员；从事科研管理的科技工作者每周工作时间最少，每周工作在40小时以下的占36.6%。这些差别达到了统计的显著性水平。,,Company Logo,休假和体检,,Company Logo,政治权利和政治参与,76.4%的人认为从未因政治、宗教和学术观点原因受到社会不公正对待 69.5%的科技工作者在入党、入团方面从未受到不公正待遇 60.5%的人在报考公务员和其它政府职位过程中从未遭到不公正对待,44.4%的人从未对政府或有关部门提出任何意见或咨询 1/5的人表示对任何形式的政治参与都不感兴趣 40.8%的人认为经济权利比政治权利更重要 职称和年龄越高，政治参与积极性越高,,Company Logo,社会公正性,在社会权利如人格权、流动权、隐私权等方面，多数人员表示从未受到过侵害，占51.8% 认为人格权、名誉权受到过侵害的占14% 流动、迁徙权受到侵害的占10.2% 隐私权受到侵害的占10.2% 财产权受到过侵害的占7.5% 人身权受到侵害的占6.3%。,,Company Logo,受到社会不公正对待的原因及处理方式,有44.4%的人偶尔或经常因资历、身份、出身等原因受到不公正对待 39.7%的人偶尔或经常因贫穷或收入低的原因受到不公正对待 31.3%的人偶尔或经常因年龄、身高、相貌原因受到不公正对待 28.6%的人认为偶尔或经常因户籍原因受到不公正对待 20.2%的人曾因残疾或健康原因受到不公正对待 12.7%的人因民族原因受到过不公正对待,,Company Logo,单位管理的民主化程度,,Company Logo,聘用制与权益保障,,Company Log