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档案编号：网络教育毕业论文论劳动合同的单方解除权学生姓名：柴立飞指导教师： 李晶教授学科专业： 法学专业论题方向： 法学方向研究学 号： 07095080406001学习中心：山西水利职业技术学院奥鹏学习中心 东北师范大学远程与继续教育学院 2008 年12月独创性声明本人对本文有以下声明：1. 本人所呈交的论文是在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，已按相关要求及时提交论文提纲、初稿，最终形成本文；2. 在撰写过程中主动与导师保持密切联系，及时接受导师的指导；3. 本文符合相关格式要求，除文中特别加以标注的地方外，论文中单篇引用他人已经发表或撰写过的研究成果不超过800字；4. 本人本文成稿过程中不存在他人代写、抄袭或和他人论文雷同的现象；论文作者签名：柴立飞 日期：2009 年9 月论文版权使用授权书本论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编论文。论文作者签名：柴立飞 指导教师签名： 日 期：2009 年9 月 日期： 年 月论文作者信息：工作单位： 联系电话： _ 通讯地址： 邮 编： _ 注：此页均需学生及指导教师本人填写摘 要劳动合同为劳动者与用人单位联系的纽带，是用以明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除是合同当事人依法提前终止劳动合同，而劳动合同单方解除权是指劳动合同一方当事人依法享有的单方解除劳动合同的权利。劳动合同的单方解除权不仅涉及到劳动合同当事人利益得失，人身自由，合同的效力，还受到劳动立法、劳动执法的高度关注。我国现行劳动法对劳动者和用人单位的单方解除权采取区别对待原则，赋予劳动者极大自由的单方解除权，严格限制用人单位的单方解除权。本文分析各种劳动合同单方解除权，结合国外及我国台湾地区的一些做法，考虑现实情况写出自己浅陋的见解，并提出完善劳动合同单方解除权的构思，以此平衡劳动合同双方当事人利益，追求社会的公平与正义。关键词：劳动合同；单方解除权；违约责任；预告解除权；即时解除权前 言随着我国社会主义市场经济的不断发展和就业体制改革的进一步深化，以劳动合同来确立劳动关系越来越普遍。而依法解除劳动合同是劳动合同双方当事人行使自己权利的重要组成部分。我国现行劳动法对劳动者和用人单位的单方解除权采取区别对待原则，赋予劳动者极大自由的单方解除权，严格限制用人单位的单方解除权，体现了法的倾斜性的保护。这使得在现实生活中劳动合同单方解除权不断出现了一系列不适应现实的情况，并损害劳动合同当事人的合法利益，也影响社会的安定团结，因此研究好劳动合同单方解除权具有重要的意义。一、劳动合同单方解除权（一）劳动合同单方解除权的概述劳动合同，亦称劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为，包括双方当事人协商解除和享有法定单方解除权的一方的解除，本文讨论的是享有法定的单方解除权。劳动合同单方解除权是指劳动合同一方当事人依法或依合同约定享有的单方解除劳动合同的权利。在现实生活中用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中发生许多劳动争议，其中与劳动合同单方解除权有关的占相当大的比例。产生与劳动合同单方解除权有关的劳动争议的原因多为：现行劳动合同单方解除权不完善，授权不平等；劳动合同当事人对单方解除权的滥用，对单方解除权认识的误解等等。单方解除权根据劳动法的规定可以进行相应的分类。按照行使解除权主体的不同可以分为劳动者单方解除权和用人单位单方解除权，按照是否需要提前通知可以分为预告解除权和即时解除权。劳动者单方解除权里包含着劳动者预告解除权和劳动者即时解除权，用人单位单方解除权里包含着用人单位预告解除权和用人单位即时解除权。单方解除劳动合同只发生在劳动合同从订立到履行过程中的中间环节，依法行使劳动合同单方解除权解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。由于劳动合同的解除是在当事人未完全履行合同规定任务或内容的情形下发生的，当事人双方订立合同的目的没有实现或任务没有完成，这种情况势必给合同的一方造成损失。因此行使劳动合同单方解除权必须严格依法行使。（二）劳动合同单方解除权与违约现实中，有些劳动者和用人单位在签订固定期限劳动合同时约定如劳动者在期限届满前解除劳动合同须承担违约金，在司法实践中，许多法院和劳动争议仲裁机构对此给予肯定。从表面上看，这是合同双方当事人平等协商一致的结果，是合法的。但劳动者按法律规定行使解除权这难道是违法行为吗？难道应该要承担违约金吗？行使单方解除权是在符合法律规定的情况下，由拥有解除权的当事人按照法定程序行使解除权，这是一种合法行为。现行劳动法明文规定劳动者的预告解除权和即时解除权，如按照法律规定行使解除权被认为是违约行为，要承担违约金，这是对单方解除行为与违约行为的重大误解，更是对法律威信的严重挑衅。行使劳动合同单方解除权致使合同解除，其结果是使合同双方当事人的权利义务关系归于消灭，由于合同的解除会受到损害，则可以要求赔偿，但这种赔偿显然是不同于违约责任，因为合同的解除是在符合法律规定的情况下由拥有单方解除权的人依照法定程序行使解除权的结果， 所以行使解除权与违约行为是根本不同的两种情形。这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡。而违约责任是对合同的违反，是对债务的不履行而产生的赔偿责任，况且违约责任是法律的强制性责任。可见合同解除和违约行为是两个不同的概念，不能对两者相混淆，合同解除后所承担责任的也不一定是违约责任，只有违法解除才承担违约责任。如，劳动者行使预告解除权，不提前三十日以书面形式通知用人单位或不符合即时解除权的条件行使解除，劳动者就应当承担违约责任。我国劳动法规定的劳动合同单方解除权，行使该项权利要遵循法律规定的条件和程序，否则，要承担违约责任。而行使劳动合同单方解除权可以是劳动合同当事人中的一方基于对方存在违约，构成在劳动法中规定的解除条件，劳动合同的一方就可以拥有解除权了。从这看出违约是行使劳动合同单方解除权的一个前提。（三）研究劳动合同单方解除权的现实意义研究好劳动合同单方解除权具有重要的意义，主要体现在以下几点：其一有利于正确理解我国劳动法所赋予劳动合同双方当事人的各类单方解除权，可以使得劳动合同双方当事人更好的认识、正确使用自己手中单方解除权和了解对方的单方解除权，有利于维护劳动合同双方当事人的正当合法的权益。 其二有利于社会资源的合理配置，因为正确赋予劳动合同双方当事人单方解除权，使得劳动者自由挑选岗位的同时变得更加谨慎，其工作的主动性、积极性就会提高，工作效率也会提高；用人单位在行使解除权的时候受到严格控制，用人单位与劳动者建立的劳动关系更加稳固，使得用人单位的效率、效益提高，进而促进社会生产力的提高。其三有利于发现现行立法的不足之处，可以针对性的提出完善劳动合同单方解除权体系的建议，为今后的立法、司法提供借鉴，更加有利于维护社会的公平与正义。其四有利于有关部门根据劳动法律法规更好地解决劳动争议，有利于保障社会安定团结，推动社会主义精神文明建设，更加有利于促进构建社会主义和谐社会。二、我国现行劳动合同单方解除权存在的缺陷的分析（一）试用期间劳动合同单方解除权行使不合理劳动法第25条第1款规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，虽然未有用人单位对劳动者录用条件的明确界定，但录用条件应当包括劳动者的年龄、学历、健康状况、能力等条件。虽然劳动法赋予用人单位在试用期须证明劳动者不符合录用条件，但笔者认为须根据劳动者本身有无过错的这个原则，分别情况予以处理：如果是劳动者弄虚作假、隐瞒事实被用人单位查处，或者劳动者主观上恶意，对工作不负责，用人单位据此解除劳动合同，这是合情合法；但如果劳动者在试用期内表现较好，主观上努力，只是由于其他原因导致并不适合这份工作，用人单位对此行使即时解除权，确实不妥，因为每个人的工作成长的时间是不同的，国家的法律应采取相应的措施，尽量做到保护好每个人的合法权利。现实中的许多企业对刚录用的人员在试用期总是进行比较分析，为了本单位的最大利益，喜欢录用经验丰富、技术熟练的劳动者，而不愿意接受新手承担培训他们的义务，这样加大单位的成本。用人单位可以随便找个茬就可以证明劳动者不符合录用条件，劳动法笼统的一句劳动者在试用期间被证明不符合录用条件就行使解除权，这对部分劳动者而言是不公平的。劳动者在试用期间规定的即时解除权也不尽合理。在试用期间双方当事人处于非正式状态，均享有选择权。劳动法规定的在试用期间用人单位只有证明劳动者不符合录用条件，方可行使即时解除权，而劳动者在试用期间随时就可以行使单方解除权，没有任何附加的条件。这对劳动合同的双方当事人而言显然是不公平的。在试用期间劳动者随时行使解除权，使劳动合同没有稳定性。况且有些用人单位已经为劳动者准备了相应的条件，如果劳动者随时走出势必会造成用人单位的损失。（二）片面扩大劳动者的预告解除权，损害用人单位的利益也影响劳动者的利益劳动法31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。也就是说劳动者如想解除劳动合同，只要提前三十日并以书面形式通知用人单位就可以解除任何劳动合同，这意味着法律默认了劳动者单方解除劳动合同的无限自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也可以解除劳动合同。劳动法分别规定用人单位和劳动者的预告解除权，并将无条件的预告解除权授予劳动者，而没有同等地授予用人单位，用人单位行使单方解除权必须要严格基于法定事由，否则为违法解雇，得承担相应的法律责任，这体现了劳动合同单方解除权的不平衡性 ，反应了劳动者和用人单位的权利义务的不平等。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，给用人单位会造成的一定的损失，有些损失是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是潜伏性的，是难以计量的。如侵犯用人单位的商业秘密和专利技术。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密和专利技术，劳动者单方解除合同后，在长时间内还可以侵犯用人单位的商业利益。劳动者随意解除劳动合同使合同关系始终处于不稳定的状态，使用人单位正常的工作秩序难以维护，缺乏法律保障。如果是一般的员工辞职对用人单位损失还不大，但用人单位里的骨干管理人员和科技人员的随意辞职，虽然用人单位有三十天的时间可以找人代替，但一般很难找到这种人才，所以就会使整个企业陷于瘫痪。现实中还有用人单位的主管科研人员利用单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握大量资料，在快要出成果时突然辞职，并用各种办法带走或毁灭资料，这时用人单位再换人负责，不一定会做成，势必要延长开发时间，有时带来的损失将使企业的长久得不到发展。同时用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受损害，想出各种办法（甚至是违法的）来限制劳动者随意解除劳动合同。常用手段是交纳保证金和规定违约金，这导致在现实中产生许多劳动争议，因此反而没有真正的保护好劳动者的利益。随着经济的不断进步，我国的法律应该走向更加的成熟，法律应该要保护社会的一切正当合法的存在，所以兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏，劳动法不能因劳动者在劳动关系中处于弱者地位，就采用以牺牲用人单位的利益来换取劳动者利益的办法，更不能用劫富济贫的方式来平衡社会的利益。劳动者利益和用人单位的利益都应当是劳动法所保护的对象。（三）行使劳动合同单方解除权的法律责任不完善现行劳动合同单方解除权中用人单位解除权行使后的法律责任比较明确、比较严密，劳动法第12章的法律责任大多是针对用人单位的，用人单位无论采取各种行为都有相应的限制，违反规定则须承担相应的法律责任和处罚。劳动法第28条对用人单位就算是合法行使预告解除权也要受到限制，用人单位解除后必须承担对劳动者的经济补偿责任。所以说对用人单位进行全方位的制约，切实地保护劳动者的利益。但劳动者预告解除权、劳动者即时解除权行使后的法律责任并未具体规定，只在劳动法第102条写到劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，劳动部关于印发关于贯彻执行劳动法若干问题的意见的通知中32，33条也有规定，但这些规定过于笼统，实际操作性不强。劳动者违法解除劳动合同，当然得承担法律责任。但劳动者行使预告解除权，只要提前三十日以书面形式通知用人单位即可，这种按照法定程序解除合同会给用人单位带来一定的损失，有时是致命的。用人单位行使预告解除权得承担相应的补偿责任，而劳动者行使预告解除权就算主观恶意也不用承担补偿责任，可以一走了之，这有失公平。而且劳动者行使即时解除权应承担的法律责任形式也未加以明确，所以使得劳动者享有法定的夸大的解除权，而无须承担任何责任。现行立法对劳动者预告解除权、劳动者即时解除权行使后的相应责任未做具体规定使得在司法实践中显得比较困惑。三、完善劳动合同单方解除权现行我国劳动法对保障发展市场经济建设起到一定的作用，但随着市场经济的进一步完善，也暴露出一些不适应和缺陷，因此有必要对现行劳动合同单方解除权进行调整完善，以适应现实的需要。完善劳动合同单方解除权，应当充分结合具体国情，吸收国外有益的经验，笔者提出以下四点见解。（一）试用期赋予双方当事人预告解除权在试用期间，劳动合同当事人所享有的解除权应平等，现行的劳动法对此作不同的规定使用人单位和劳动者地位严重失衡。因为试用期间既是用人单位对劳动者的试用，也是劳动者对用人单位的试用，双方当事人处于一个互相选择、互相认同的过程。在试用期赋予用人单位预告解除权，即用人单位想解除劳动者须提前30日以书面形式通知劳动者。劳动法规定的用人单位得证明劳动者不符合录用条件方可行使即时解除权，但在短短的试用期一般很难做出这种认定，况且每个人的工作适应期是不同，在试用期用人单位很容易找到劳动者的不足，行使即时解除权。而赋予用人单位预告解除权，则可以很好的解决这一难题。同时在试用期赋予劳动者预告解除权，即劳动者想在试用期解除权劳动合同，须提前30日以书面形式通知用人单位。这样一来，劳动者在试用期的随时解除权受到限制，有效的防止乱行使，有利于保障用人单位的利益。同等地赋予劳动合同双方当事人在试用期的预告解除权，可以很好地维护用人单位和劳动者之间的地位平等和利益平衡。（二）区分固定期限和无固定期限劳动合同来完善劳动者的单方解除权我国劳动法对劳动者解除劳动合同的规定权限太大，有明显的漏洞，而且这种漏洞已经成为用人单位采取“针锋相对”的根源。因此完善这个问题显得非常迫切、非常重要。笔者认为一种简单有效的方法就是区分固定期限和无固定期限劳动合同，我国劳动法第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。针对两种不同的劳动合同规定劳动者不同的单方解除权。对固定期限的劳动合同，劳动者须严格基于法定的理由方可行使解除权，不得随便的提前30日以书面形式通知用人单位，否则当违法处理，承担相应的法律责任；对无固定期限劳动合同，劳动者可以按照劳动法31条的规定行使预告解除权。上面提到过像德国、意大利、我国台湾地区等许多大陆法系国家和地区的劳动立法关于劳动者的预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于固定期限的劳动合同，对固定期限的劳动合同只能基于法定理由才能行使解除权。固定期限劳动合同，是劳动合同双方当事人经过平等协商签订的，它明确了双方当事人在此期间必须按照合同的约定行事，全身心投入，共同创造最大财富和价值。但劳动者毫无限制地行使预告解除权，对用人单位而言是不公平的，同时不利于劳动合同的稳定，双方失去相互信任，最终不利于双方。因此有必要对固定期限劳动合同中的劳动者的单方解除权加以严格限制，可以加一些硬性规定进行限制。对无固定期限劳动合同，法律允许劳动者行使自由的预告解除权，这样适当的放活机制，使得劳动者在劳动合同当事人地位中处于劣势得到补偿，有利于保护劳动者的择业自由。我国劳动法对固定期限的最长期限没有具体规定，合同期限的长短直接关系着劳动者和用人单位的利益期待。如果劳动期限过长，而劳动者为了自身的切实利益想解除劳动合同，但怕承担有关责任（上面提到的对固定期限劳动合同，劳动者行使解除权受到严格限制），这种做法将严重限制和侵犯劳动者的自由择业权，也影响劳动者合法的单方解除权的行使。为了防止用人单位利用这一点，笔者觉得有必要对固定期限劳动合同规定最长期限，比如考虑到现实工作情况，固定期限最长不得超过3年，3年结束到期后，劳动者想再续签具有优先权。当然工作性质不同，岗位不同，固定期限的最长期限也是不同的。这样一来规定的就比较完善，最终有利于劳动合同双方当事人的长远利益。（三）区分不同劳动者的工作性质，规定不同劳动者的单方解除权的限制条件 现实生活中不同的工作性质的劳动者，在用人单位所起的作用也不相同。举一例子，一个普通劳动者和一个管理骨干，两者对用人单位的作用是不一样的。而我国劳动法对劳动者的工作性质没有加以区分，在劳动法第31条、第32条一概的授予劳动者预告解除权和即时解除权，这里主要讨论预告解除权。在劳动合同期间，一个普通劳动者行使单方解除权，对用人单位而言损失不是很大，况且还有30天的预告期内可以找到替代者。但如果是骨干人员或者高级人才的流失，用人单位在30天内很难找到替代者，这样会使用人单位遭到极大的损失甚至瘫痪，就算找到也得花大量的投入培养，而且不一定会很好地得到衔接创造价值。因此，针对不同性质的劳动者行使单方解除权，劳动法应当区别对待，相应进行限制。对普通劳动者行使预告解除权无疑义（劳动者行使单方解除权当然得遵照前面的对固定期限的和无固定期限的限制规定），对单位的管理者、高级人才等人员行使预告解除权得进行细致的规定：可以适当的延长预告期，使用人单位有充分的时间找代替者；解除劳动合同前须对工作进行总结分析并写出报告，这样使用人单位可以相对容易找代替者接班，防止出乱套；掌握用人单位商业秘密或特殊技术的人员解除时，须附带竞业禁止，即规定在解除劳动合同后的一定时间内，不得从事生产同类产品或经营同类业务的用人单位的工作，但解除后用人单位在一定期限内对劳动者必须进行适当的补偿。这样就比较完善，而且具有可行性。（四）完善劳动合同单方解除权的法律责任现行劳动合同单方解除权中用人单位预告解除权行使后的法律责任比较明确，但劳动者预告解除权、劳动者即时解除权行使后的法律责任却并未十分明确，立法的不完善造成司法实践的困惑，因此应当明确各类单方解除权行使后的法律责任。劳动者如果违法解除劳动合同，当然得承担相应的法律责任，如果劳动者依法解除劳动合同不须承担法定的责任，但并不意味着劳动者不用承担其他义务和责任， 按照我国学者的一般看法，劳动者必须承担以下义务和责任：1、结束并移交事务；2、继续保守商业秘密；3、赔偿损失。 对赔偿损失必须是劳动者对劳动合同的解除有过错这是我国许多学者一致认为，对合同法而言，有过错的一方须承担解除合同后给对方造成损失的赔偿责任。这一规定比较公平，使得劳动者行使解除权会考虑后果变得更加谨慎，可以避免随意行使解除权。笔者对劳动者预告解除权方面还增加一点：考虑到一方面要确认劳动者的预告解除权，另一方面又要维护用人单位的利益，劳动者行使预告解除权后，立法要求劳动者对用人单位承担支付相应补偿的法律责任，可以是经济补偿金（当然是法律限制的数目，更与违约金性质不同），也可以是其他补偿义务。这样就能很好的解决现实中的难题。劳动者和用人单位行使即时解除权的原因有些是基于对方存在违约，劳动法并没有规定违约一方如何承担违约责任，只是赋予另一方行使具有救济性质的即时解除权，所以应该规定一方追究违约方的违约责任，或者说违约方须承担违约责任。如劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，劳动者已构成违约，用人单位可