浅析国有煤炭企业人才流失的原因及对策.doc

贵州广播电视大学毕业论文（设计） 浅析国有煤炭企业人才流失的原因及对策【内容摘要】人才战略是整个企业发展战略的核心。在煤炭企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。现代煤炭企业之间的竞争实质就是人才的竞争,人才是企业发展的命脉。就近年来,，人才紧缺和流失问题一直困扰着每一个国有煤炭企业，煤炭企业面临的人才流失问题日益严峻,并已严重影响到煤炭企业的安全生产及正常经营活动。目前，煤炭企业人才流失问题，在一定程度上已经严重影响了煤炭企业的健康稳步发展。在当前经济迅速发展的形势下，煤炭企业面临着更加严峻的形势，能在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于是否具备核心竞争力。而核心竞争力主要自众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效管理，煤炭企业尤显突出。煤炭企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的熏陶和创新人力资源管理模式等多方面采取措施，才能减少人才流失，以保证煤炭企业的健康发展。随着我国市场经济的深入发展，企业尤其是国有企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才流失制约者企业的可持续发展，如何面对和监控国有煤炭企业人才流失，稳定人才队伍，提高人才的工作绩效，把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，已成为国有煤炭企业人力资源管理所面临的主要问题。本文首先分析了煤炭企业吸引和留住人才面对的困难，然后重点分析煤矿企业人才流失的原因，最后探讨煤矿企业面对人才流失现象应采取的有效措施，开发和重用人才促进国有煤炭企业的健康、快速发展。【关键词】煤炭企业；人才流失；原因；对策人才是成事之基，创业之根 ，发展之本。在经济日益发展与科技益进步的今天，企业之间相互的竞争不仅是技术、资本的竞争，更多是人才的竞争。作为煤炭企业，如果留不住人才，吸收不了人才，培养不出人才，使用不好人才，就难以生存和发展。近几年来，国有煤炭企业在市场经济大潮的冲击下，一部分煤矿企业急需的专业技术人才来源匮乏，面临断层的危机；现有的部分人才知识老化，创新能力不强；人才流失，留不下人才的现象严重制约着煤炭企业的健康发展。据中国煤炭经济研究会煤炭企业职工队伍和劳报酬现状的调查报告显示，在被调查的55个煤炭企业中近期共调入大专以上学历员工3800人，而同期调出2500人，占调入人数的65。中国煤炭报的问卷调查显示，96的煤炭企业缺少机电专业人才，88的煤炭企业缺少采矿专业人才，人才缺失问题显得尤为突出。 一、煤炭企业吸引和留住人才面对的困难煤炭企业在一定程度上影响着地区乃至国家的经济繁荣与社会稳定。由于煤炭企业自身的特点和种种原因，导致国有煤炭企业的优秀人才流失相当严重，出现有的国有煤炭企业连续多年都招不来急需专业的毕业生现象。一方面是招不来优秀人才，另一方面是企业的优秀专业技术人员纷纷“跳槽”，造成工作无法顺利开展，甚至瘫痪。煤炭企业在吸引和留住人才方面困难重重。 （一）、缺乏雄厚的物质基础。煤炭企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力相对较小，这使得大部分煤炭企业难以提供高薪资、高福利来吸引人才。 （二）、缺乏科学的人才招聘选拔机制。煤炭企业不重视招聘工作 ，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会，导致重要的管理岗位没有得到合理化的配置。 （三）、缺乏行之有效的激励机制。一些煤炭企业由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的实际需要。此外，对激励的理解过于简单，把激励等同于“奖励加惩罚”。不仅缺乏长期有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。（四）、缺乏独特的企业文化。许多煤炭企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对煤炭企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与煤炭企业理念的错位，不利于留住人才。二 、国有煤炭企业人才流失的主要原因（一）国有煤炭企业工作条件差，待遇低。在贵州地区，几乎所有的煤矿都处在偏僻山区，工作环境是苦、脏、累、险，安全状况不理想。煤矿工人常说“三块石头夹一块肉”，“煤矿工人是埋了没死”。而且大部分煤炭企业效益差，薪资待遇低，与其他行业相比差距较大，随着国有煤矿企业体制自身的改革，在多项福利如分房、就医等都被取消的情况下，多数煤炭企业的薪资并没有相应增加，“暗补”变“明补”没能及时跟上当前生活水平，不少高校毕业生参加几年之后，经济上仍然困苦。近几年，虽然煤炭市场有所好转，企业经济效益有所提高，职工待遇有所增加，但从横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低，各方面福利待遇条件不容乐观，国有企业的优越性难以发挥，必然导致煤矿人才的大量流失。（二）、国有煤炭企业人才配置方式不合理，专业技术人员对所承担的工作缺乏兴趣。国有煤炭企业观念落后，用人机制不灵活，没有兴趣去工作，也就没有工作激情与动力。有的煤炭企业受老国企多年来用人制度的束缚，在对员工配置工作岗位时，没有充分考虑所学专业与特长，哪个岗位缺就往哪里塞，根本不考虑专业的对口性，造成了人才结构不合理和人才配置不合理，一些专业技术人员的优势难以发挥。现在的优秀人才都希望承担具有挑战性并能充分发挥其潜力的职业，不愿意从事枯燥乏味的工作。而社会主义市场经济体制的建立，国有企业、三资企业 、私有企业和乡镇企业等都加入到了竞争人才的行列，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能，那些有专长 、技术好的优秀人才纷纷“ 跳槽”去寻找适合自身发展环境。 另外，受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理机制僵化，首先在选人、育人、用人机制上存在缺陷，有过多的人为因素，论资排辈，任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象的普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用与提升。而有一部分被任用的人，缺乏紧迫意识，认为干好干坏一个样，能上不能下，使其他人没有被重用的机会。其次人才管理部门职能没有真正发挥，具有相当程度的行政特性，难以发挥职能作用，使人才闲置，用非所学、学非所用的现象存在，这些现象的存在，严重制约着人才的有效作用，使一些有能力的人另谋出路。（三）、煤炭高校管理体制带来的负效应，地矿类专业大幅萎缩。煤炭高校是煤炭企业补充人才的主要来源。原国家煤炭工业部裁撤后，煤炭高校的管理体制发生了本质变化，划归地方管理，原来的煤炭高校名称纷纷改头换面，如焦作矿院先是更名为焦作工学院，2004年又更名为河南理工大学；阜新矿院变成了辽宁工程技术大学，等等。学校名称的变化，必然会引起所开设的专业学科变化。有的高校对 “煤炭”两字讳莫如深，甚至在学校简历中根本就不提从煤炭高校摇身变过来的事，原高校基本上没有了约束力，在毕业生就业分配这个关口上也就没办法往自己的“自留地”里撒种子，只能眼睁睁地看着毕业生跨过黑色世界，走向五彩斑斓。 自国家煤炭体制改革后，以中国矿业大学为首的9所煤炭高校地矿类专业大幅萎缩，毕业的大学本科生一部分被分配至煤炭科研单位，一部分进入社会后改行。高学历、高职称的专业技术和管理人员更是难求，致使国有煤炭企业难以引进人才。（四）、对所在单位的管理方式不满意。煤炭生产是劳动密集型的生产方式 ，大多数企业机构臃肿、人浮于事 ，效率低下，很难调动起人的积极性 ，办公室内随处都可以看到“一杯茶水一支烟，一张报纸看半天”的怪现象。有些业务尖子不善交际，干的多得到的却少，不如那些同各方面关系都搞得好且深受领导“赏识”的人工资高、晋升快，时间长了难免心生怨气。加上有些煤炭企业业绩考核机制不完善，在评比表彰时不是看员工贡献大小，而是看谁最听领导的话，有的是单位轮流坐庄，甚至抓阄，挫伤了业务骨干的积极性。在这种环境里，优秀人才很难有施展才华的机会，他们的心理上就会产生不平衡感。（五）、个体煤矿高薪挖掘人才。近两年随着国民经济发展战略的调整，煤炭产业在国家能源结构中重新定位，煤炭市场开放，个体私营企业迅速发展，私人开的小煤窑如雨后春笋发展起来。一些小煤矿及后期建立的新矿井在煤炭企业专业人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利，从现有的国有煤炭企业挖掘人才，出现了私营煤矿与国有煤矿竞争人才的局面，加之私营企业在机制上的灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开国有煤炭企业，到民营煤炭企业另谋生路。三 、解决国有煤炭企业人才外流的主要对策 党和国家历来高度重视人才发展问题，始终把人才工作和人才队伍建设摆在十分重要的战略地位。国有煤炭企业是国民经济的重要支柱，搞好国有煤炭企业留住人才工作更是刻不容缓的紧迫任务。结合国有煤炭企业的实际情况，当前和今后一个时期国有煤炭企业留住人才工作要重点把握以下几个方面：（一）、国有煤炭企业在用人理念上必须要“ 脱骨换胎”。企业竞争归根到底是人才的竞争。从管理者的角度来说，企业管理的核心就是对人的管理。国有煤炭企业领导，尤其是“一把手”必须重视人才，树立先进的人才理念，建立完善的人才市场和人才流动机制。对员工实行动态管理，在企业内部不定期召开供需见面会，用人单位可以选择员工，员工也可以选择工作单位，从而做到人尽其才，最大限度地发挥优秀专业技术人员的潜力，进一步优化人力资源的配置。对德才兼备的优秀人才要大胆委以重任，给他们更大的发展空间。 （二）、适时调整完善业绩考评和激励机制。煤炭企业为人才创造一个公平竞争的环境，真正体现机会均等、公平、合理，以素质论人才，唯才是举。一方面保证员工的成绩不被埋没，另一方面对表现不好的员工也要给予相应的惩戒，做到奖惩分明，摒弃平均主义。要为专业技术人供更多的培训机会，让他们及时补充能量。同时要结合企业实际情况，落实专业技术人员的各种待遇，如住房津贴 、奖励、工资等等，让优秀专业技术人才的价值得到承认，让他们有成就感，从而吸引更多的优秀人才到煤矿建功立业。 （三）、企业与高校联合办学有针对性地培养急需的专业技术人员。国有煤炭企业应加强同高校和科研院所的联系沟通，采取“走出去”、 “请进来”的办法，培养企业急需的专业技术人员。“ 走出去”即同高校联合办学，定向培养专业人才 ；“ 请进来”即邀请科研院所的专家教授到企业讲课或办讲座，帮助解决技术上的难题，联合搞研发项目等。 （四）、强化感情投入，培育爱岗奉献的企业精神和主人翁意识。要对企业进行人性化管理，加强员工的责任感 ，培育员工的主人翁意识。这就要求企业要把员工的利益放在重要位置上，实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化，让员工有更多的选择权和参与权。多向专业技术人才沟通信息，使他们的意见、建议、看法能及时反馈给上层管理者。（五）、完善用人机制。招聘挖掘人才,识别培育人才,其目的就是使用人才，为我所用，为企业所用。因此，国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先,要敢于让各类人才挑重担,给一定的压力,逼其成才,促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处,不要追求十全十美。金无足赤,人无完人。要发挥他们的一技之长,根据每个人的专长与特点,给其最能发挥自己才能的岗位，扬长避短，人尽其能，在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次，是对人才的使用要付之以责,授之以权,做到用人不疑,疑人不用,放手让他们大胆地工作,让他们自己去实现预定的目标,使其心情舒畅、激情饱满、心甘情愿地为煤炭事业献身。（六）、为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。建立并充分利用覆盖全行业的人才资源库，促进人才在全行业范围合理流动，为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时空、设施设备、充足的经费，让他们各显其才，各得其所，心情舒畅，实现自身的价值。 （七）、加强企业组织人事制度改革，增强服务意识。人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流失也有一定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所削弱。光靠关、卡、压是留不住人才的。所以，人事部门要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时，更加重视和加强情感留人、服务留人，而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气，提供优质服务。 （八）创新思路，为人才的成长和发展搭建平台。只有会用人，才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台，营造出一个尊重人才、重视人才的氛围，让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位，最大限度地实现他们的人生价值。 创新人才使用理念，稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。国有煤炭企业在留住人才问题上，要立足稳定现有人才，即便在企业十分困难的情况下，也要遵循市场法则，完善科技创新激励政策和考核机制，为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台，提高专业人才的待遇，重奖有突出贡献的科技人员，加快人才资源向