企业薪酬福利的调与控.ppt

HR人力成本系列二十一,企业薪酬福利的调与控,2,某世博场馆计划人员成本为7500元/人/月，世博馆运行6个月，共45000元，该成本包含员工的收入、保险及经济补偿金和可能存在的其他费用。员工工作安排：做六休一，安排平常工作日休息，每天工作12小时，后与外包机构签订合同为4500元。,世博小故事,3,经提醒重拆分设计工资结构进行成本控制： 拆分算法一：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法 拆分算法二：分解基本工资作为社保缴纳和加班费计算方法，基本工资以最低工资为标准 拆分算法三：拆分基本工资包含日常延时加班工资周六加班费另计，社保按最低基数缴费 拆分算法四：拆分基本工资包含日常及周六延时工资并给予其他补贴，社保按最低基数缴费,世博小故事,变动因素 1、申请综合工时制，第六天的工作时间由200%化为150%计算； 2、住房公积金、带薪年休假未计入其中； 3、每个月实际周六可能为四天或五天； 4、可能出现其他情况，员工离职、请病假、加班无法调休等。,4,分享要点,5,理清政策，理清成本,工会政策,用工政策,社保政策,工资政策,财税政策,政策主导人力成本,您是否了解,人力成本助推剂：市场趋势之民意！,经济补偿金也得给,带薪年休假、年节假日如何安排,各地裁审规定出炉,劳动合同如何约定劳动报酬,职工奖惩条例被废除,用工政策,6,政策促使人力成本必然发生变化（用工风险）,劳动合同与劳动报酬,合同工资要你变,调岗调薪，你想怎么做没？,劳动合同中的劳动报酬填多少？,劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是双方认可的具体数额，也可以是用人单位依法制定的劳动报酬制度。 用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。,8,第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。（江苏） 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。（浙江） 92、用人单位经营期限届满不再继续经营，双方劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。双方劳动合同因用人单位经营期限届满不再继续经营而终止应属于劳动合同法第四十四条第一款第六项规定的法律、行政法规规定的其他劳动合同终止情形，但该情形并不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的条件。故在此情况下，双方劳动合同终止，但用人单位无须支付经济补偿金。（深圳）,各地裁审规定,9,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 法释200114号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 法释20066号 关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见 沪高法2008181号 关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见 (广东） 关于审理劳动争议案件若干问题纪要（武汉） 关于适用劳动合同法若干问题的意见 上海市高级人民法院 沪高法200973号 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三、四） 征求意见稿,各地裁审规定参考,10,关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关问题的意见 征求意见稿 江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见 苏高法审委200947号 深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行） 浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知（天津） 上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（上海）,各地裁审规定参考,企业所得税法实施条例之人力成本相关八条款 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。,政策促使人力成本必然发生变化（财税隐性）,企业所得税法实施条例之人力成本相关八条款 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照规定缴纳的保险费，准予扣除。 第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。,政策促使人力成本必然发生变化（财税隐性）,个税从紧之变化 2009.01关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知国税函20093号 2009.04关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见 国税发200985号 2009.05关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知国税函2009259号 2009.06关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知财税200927号 2009.08关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知 国税发2009121号 2009.09国家税务总局关于2009年度税收自查有关政策问题的函 企便函200933号 2009.11关于企业加强职工福利费财务管理的通知 财企2009242号 2009.12关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知国税函2009694号 2010.01 关于企业工资总额管理有关口径问题的函人社厅函201051号 2010.05 国家税务总局关于进一步加强高收入者个人所得税征收管理的通知国税发201054号 除此之外还在企业重组职工安置费用、股权激励、转租房屋等出台税收规范政策,政策促使人力成本必然发生变化（财税隐性）,14,收入倍增,人保部官员:中国可实施“国民收入倍增计划”五年左右可以翻一番；,分配改革,关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则八月完成修订,工资条例,遭垄断行业央企极力反对，千呼万唤难出台,计薪标准,制度工作时间的计算20.83/月，月计薪天数折算21.75,最低工资,两年至少调整一次，20%-30%； 最低工资到社平工资的40-60%还有空间；,社平工资,每年增幅10%以上；,政策促使人力成本必然发生变化（工资实在）,15,中国各城市最低工资表Update: Jun.20, 2010,北京,960 (20%),From Jul 2010,天津,920 (12%),From Apr 2010,石家庄,748 (17.24%),From Jul 2008,济南,920 (21%),From May 2010,南京,960 (12.9%),From Feb 2010,苏州,960 (12.9%),From Feb 2010,上海,1120 (16.6%),From Apr 2010,杭州,1100 (14.6%),From Apr 2010,福州,850 (31%),From May 2010,广州,1030 (19.8%),From May 2010,深圳,1100 (10%),From Jul 2010,东莞,920 (19.5%),From May 2010,昆山,960 (12.9%),From Feb 2010,哈尔滨,650 (10%),From Jan 2008,长春,820 (26.15%),From May 2010,沈阳,900 (28.6%),From Jul 2010,厦门,900 （20%),From May 2010,郑州,650 (25%),From Oct 2007,武汉,900 (28.6%),From May 2010,成都,650 (12%),From Jan 2008,重庆,680 (17%),From Jan 2008,长沙,850 (27.8%),From Jul 2010,南昌,720 (24.71),From Jul, 2100,西安,760 (26.6%),From May 2010,南宁,670 (15.5%),From Aug 2008,海口,830 (31.7%),From Jul 2010,合肥,720 (28.6%),From Jul 2010,太原,850 (18%),From May 2010,Stable for 1year+,Adjusted in 2010,银川,710 (26.9%),From May 2010,16,中华 全国总工会,5月29日 关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见,6月4日 关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知,6月9日 在其网站刊文表示，要求各级工会推进工资集体协商，促进劳动关系和谐。,6月21日 关于新生代农民工问题的研究报告,政策促使人力成本必然发生变化（工会平衡）,社会保险法年内出台,工伤保险条例修订难产,养老保险转移接续办法实施细则待落实,财政部研究开征社保税,新型农村养老保险试点指导意见,1,2,3,4,5,17,焦 点,时 机,政策促使人力成本必然发生变化（社保压力）, 呼应体面劳动 要尊严, 中国经济需转型伴危机, 基尼系数受关注超警戒, 刘易斯拐点争论尚未到, 企业寻求转移 有困难, 工资物价互推 预通涨, 集体诉求惹眼球被效仿, 基本调薪高风潮迫跟进,18,说服老板，说服上级,19,胡锦涛总书记在纪念“五一”国际劳动节时发表重要讲话: 1、要切实提高就业质量，不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。 2、要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。 “体面劳动”的概念是国际劳工组织总干事索马维亚(Juan Somavia)于1999年首次提出。所谓“体面劳动”包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。 温家宝总理首提“尊严论”在政府工作报告时再次这样强调： “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”这个表述，已是温家宝第三次在公开场合使用。 当劳动不体面，劳动者无尊严的时候，如何指望经济走出结构性失衡的困局？,一、呼应体面劳动要尊严,20,5月份以来，从本田汽车佛山工厂开始的停工多米诺现象不仅在珠江三角州和长江三角州的工厂，而且在北京、上海、江苏、四川、重庆、山东、山西、甘肃、河南、湖北、云南等几百家外资企业和中国企业地相继出现集体诉求现象，工人们要求增加工资、体面工作，维护工人合法权益。,二、集体诉求惹眼球被效仿,21,集体诉求行动可能成为了一种劳动力市场配置资源的手段，促使利益平衡局面的出现。集体诉求行动给劳资关系、经济转型、工会作用以及政府公共管理等方面提出了一系列新的问题和挑战，但要把集体诉求行动同“群体性事件”剥离开。（作为企业管理和HR都必须掌握危机公关管理）,二、集体诉求惹眼球被效仿,22,2010 0528,工人：无人签署厂方要求签的承诺书，提出六点求无果继续罢工 厂方：要求所有员工签署承诺书保证不再停工，最后期限0531,2010 0527,工人：未予接受厂方公布的工资调整方案，停工继续 厂方：公开工资调整方案，员工工资每月增加340-477元不等,2010 0525,工人：无人签署厂方要求实习生签署的继续实习确认书 厂方：要求实习生签署确认书，如参与停工或被学校开除学籍,2010 0524,工人：未接受厂方提高员工伙食补贴的方案，停工继续 厂方：宣布员工伙食补贴由原60元/月涨至120至155元月,2010 0522,工人：时值周六加班、所有班次停工、全厂停产。带头停工者辞退 厂方：要求实习生签署确认函，保证不再参与罢工，但无人签署,2010 0517,工人：因不满工资低、待遇差，上百名工人停工要求加薪 厂方：承诺一周内答复工人要求，工人随即复工,2010 0604,工人：邀请常凯做为工人代表三方谈判，同意有条件复工工会成焦点 厂方：最低工资从1544上调至1910，上涨24%,二、集体诉求惹眼球被效仿,本地区、本系统企业中当前是否发生劳资纠纷的问题，发生问题的主要原因是什么？问题是否解决？是否有相应措施和解决办法？ 本地区、本系统企业中是否存在可能导致产出劳资纠纷的苗子性问题？是否有预防措施？ 职工工作生活的最大压力是什么？最大支出在哪些方面？最担心什么？ 职工对现有工作状况、工作环境、工资收入是否满意？是否经常加班？ 认为目前干群关系如何？单位领导或公司管理层是否解决过实际困难？ 职工是否知道深圳富士康、本田事件？对类似事件的看法,23,二、集体诉求惹眼球被效仿,24,三、基本调薪高风潮迫跟进,调薪，漂亮的危机公关处理，您理解并学会运用了吗？,25,三、基本调薪高风潮迫跟进,起于富士康,蔓延珠三角的涨薪潮,震幅其实传至更远,在多个省份纷纷上调最低工资的背景下,长三角自然也感受到了涨薪的震荡波。最近与在上海的一些台商和本地商人餐叙时,话题也不离“涨薪”二字。 现在应该在可以承受的范围内主动给工人适当加薪,是一些长三角厂商比较一致的看法。他们希望不要发生过激事件,让自己陷入被动,反为不美。此外,人性化的管理也为商人们所提及。 这次代工企业的加薪潮，调薪幅度虽然都在20%以上，10多个省市的最低工资标准平均上调正幅度亦在17%左右，其性质只能说是对过去多年来对农民工历史欠债的一种补偿。而郭台铭一周之内的两度加薪，现在看来更象是他与中国劳工所开的一场玩笑：先以大幅加薪平息员工自杀风波，继而宣布将其工厂大规模迁往内陆其他省份。得到加薪的深圳富士康员工在厂子关闭之后，所谓“加薪”就成了水中月、镜中花，一场空欢喜。 6月9日，百胜集团发出声明，明确沈阳市肯德基员工的最低工资不低于每月900元，并同意承诺员工工资的平均年度增长幅度达到5%。,26,刘易斯拐点：劳动力从无限供给到有限供给的转变 世纪50年代至70年代，中国经历了长达20年的生育高峰期，这导致中国在改革开放后劳动力优势集中爆发，到了20世纪90年代，劳动力的富余和廉价吸引了全球各国企业来华投资设厂，也直接将中国送入经济高速增长快车道。 从劳动年龄人口的变化趋势看，中国一般的劳动年龄人口(16岁至64岁)在2010年至2015年将处于峰值。“目前中国正处于刘易斯拐点的过程中，在此拐点到来前，劳动力无限供给，存在“人口红利”，随后劳动年龄人口的比例将不断下降。” 认为中国过了“刘易斯拐点”的学者所列举的主要依据是沿海地区的用工荒和工资的上涨。但是，用工荒可能是结构性的，即技术工人短缺，而非技术工人的供给仍然很大。经济学家们表示，中国已经触及（或正在逼近）“刘易斯转折点”，即富余的农业劳动力“池”逐渐枯竭，引发工业工资大幅增长。,四、刘易斯拐点争论尚未到,27,我国基尼系数已从改革开放初的0.28上升到2007年的0.48，近两年不断上升，实际已超过了0.5，这是十分严重的信号。 中国地区、城乡、行业、群体间的收入差距有所加大，分配格局失衡导致部分社会财富向少数人集中，收入差距已经超过基尼系数标志的警戒红线，由此带来的诸多问题正日益成为社会各界关注的焦点。 国际上通常认为，基尼系数0.4是警戒线，一旦基尼系数超过0.4，表明财富已过度集中于少数人，该国社会处于可能发生动乱的“危险”状态。 从“十二五”规划期开始，从制度、体制和政策上，进行较大力度的改革，切实解决财富分配方面的四大失衡，使我国经济健康、可持续发展。,五、基尼系数受关注超警戒,28,我国基尼系数已从改革开放初的0.28上升到2007年的0.48，近两年不断上升，实际已超过了0.5，这是十分严重的信号。 中国地区、城乡、行业、群体间的收入差距有所加大，分配格局失衡导致部分社会财富向少数人集中，收入差距已经超过基尼系数标志的警戒红线，由此带来的诸多问题正日益成为社会各界关注的焦点。 国际上通常认为，基尼系数0.4是警戒线，一旦基尼系数超过0.4，表明财富已过度集中于少数人，该国社会处于可能发生动乱的“危险”状态。 从“十二五”规划期开始，从制度、体制和政策上，进行较大力度的改革，切实解决财富分配方面的四大失衡，使我国经济健康、可持续发展。,五、基尼系数受关注超警戒,29,珠三角约8万家港资企业中，37.3%正计划将全部或部分生产能力迁离珠三角，更有63%以上的企业准备迁离广东，部分实力不足的企业可能因无力搬厂而关闭； 西进成为厂商另一选择，目前包括广达、英业达、鸿海等代工大厂都有西进重庆投资并在下半年投产； 英业达准备加速将工厂移往大陆内陆，在重庆的工厂预计11月进入量产。另一家代工巨头位于东莞的台达电，在湖南郴州新建的工厂项目已经签约； 联合利华把上海工厂搬到合肥八年之后，再度将目光投向中国中西部长沙宁乡。 另，丰田欲复活美国密西西比工厂并生产卡罗拉。,六、企业寻求转移有困难（西进）,30,鸿海集团总裁郭台铭宣布，富士康决定撤走大陆部分生产线，改用机器生产以无人工厂方式运作，而且又会加大在越南生产线以及计划将部分生产线迁至印度等国家。目前富士康在大陆约80万的员工将面临失业的危机。 仁宝将重启越南厂投资计划，最快今年下半年完工投产。美联社预计，可能会有数以千计的公司不得不把业务搬到越南等低人力成本国家。台湾区电机电子工业同业公会，也宣布预计未来三至五年内，大陆台资电子厂将纷纷撤离大陆，搬往到印度印度尼西亚越南等地。 越南一般工人工资大概比大陆便宜3到4成，但越南的工运比大陆厉害，最让台商头痛的是越南工人动辄罢工围厂，而且越南政府对工人的支持更胜于中国政府，越南人民族自尊心让他们很难接受台商在中国实施的军事化管理；加上言语不通，徒增台商管理上的困难。还有越南折南北狭长的地形导致南北运输困难。 在投资泰国的经验方面，则充分利用泰国工人的忠诚性，泰国厂蓝领的跳槽率一年不到5%，白领更低于2%； 台商返回台湾，台湾的劳工成本还是太贵，如果台商回台湾，主要是因为投资环境改变，特别是税率改变和两岸直航，有些东西会在台湾组装或增加一些附加价值，所以台商回流主要不是因为大陆工资调升，而是另有别的因素。,六、企业寻求转移有困难（南进）,31,工资和利润之间是跷跷板关系，工资上升较快，利润就会增长较慢或者下降。如果薪酬上涨过快波及到上市公司，对制造业企业、特别是劳动密集型企业的业绩将产生巨大的影响。 5月份CPI数据3.1%，市场通胀预期再度升温。现在怕就怕工资增加超过了生产率的提高，不仅导致企业成本增加，同时也会导致一般价格总水平上涨，这种情况一旦发生，工资物价互相推动，在过剩产能没有完全消化的背景下，加薪政策将会促成严重的通货膨胀。 通胀是一个非常现实的问题。通胀的成本转嫁给了中国的老百姓，像其他的一些成本，是全社会在承担，没有透明度，从政治意义上讲，承担通胀的成本要比其他成本更严重，越底层，越敏感。 如果工资涨幅过高过快，加重企业负担的同时还可能引发企业裁员，不利于社会稳定，还会影响地区经济的稳定发展。,七、工资物价互推预通涨,32,“中国制造”的优势在于价格低廉,而价格低廉正是缘于“人口红利”,缘于低廉的劳动力成本。“人口红利”即将吃完,廉价劳动力将越来越稀缺,这意味着,企业必须提高劳动待遇才能招到工人、留住工人,再也不能靠压缩农民工权益获得长久发展;这意味着,企业的劳动力成本将逐步提高,产品和服务成本将水涨船高，意味着,劳动密集型企业的生存空间将越来越小,要想获得生存和发展,必须进行升级转型,提高产品的附加值和科技含量。这将会倒逼企业放弃劳动密集型产业,倒逼中国经济实行结构调整和转型升级。 留给中国转型的时间和空间已经不多，其间的逻辑链条很清晰：要使经济增长可以持续，就必须转变经济发展方式；要转变经济发展方式，就必须启动和扩大内需；要启动和扩大内需，就必须调整收入分配；要调整收入分配，就必须触及一次分配；要撼动一次分配，仅靠政府发力是不行的，而必须调动和增强劳动者的力量；而调动和增强劳动者的力量，有可能损伤即时的稳定和发展现状。,八、中国经济需转型伴危机,是否到了说服企业薪酬调整的时候？,开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 精确计算的薪酬支付,设计薪资，设计结构,薪酬如何确保合理？,薪酬策略,员工,市场,岗位,公司,保障企业运作,公司制定薪酬,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,给薪能力,达成目标,纠纷根源,风险预防,企业均衡发展,制,符合市场规律,市场影响薪酬,维系生存需要,遵循法律法规,薪酬调查,基本生存,经济动态,社会环境,劳资政策,工会民主,顺应市场需求,调,匹配岗位标准,岗位匹配薪酬,必要岗位分析,规范岗位管理,工作环境,劳动强度,胜任能力,任务目标,岗位异动,员工激励,合理岗位估价,能,适应人性管理,员工满意薪酬,调控管理时间,符合满意心理,假期福利,加班调休,社会保险,商业保险,福利方案,政策运用,防范保障风险,足,40,劳动报酬,1,2,3,4,是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。,工资总额的统计以劳动报酬为根据 工资总额的统计以在岗职工范围为前提 工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数统计,劳动统计报表制度 关于工资总额组成的规定 关于认真贯彻执行关于工资总额组成的规定的通知 ,最简单的理解就是凡是要缴纳个人所得税的收入都叫工资总额。 研究工资总额的统计口径也就是让我们获得了一切优化成本基础及其操作可能性。,劳动报酬的基本概念,报酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。,薪资概念 六个要点,多种名称,双方约定,货币结算,工作/服务,雇佣关系,多种方式,劳动报酬的基本要点,44,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,离职也得,终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式,不做应得,婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工,多做多得,不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班,精确计算的出勤与报酬对价理论,用好薪资，用好福利,复合式薪酬模式,一、基本工资（市场通道） 30-50% 二、岗位工资（岗位通道） 10-30% 三、风纪工资（素质通道） 10-20% 四、绩效工资（绩效通道） 10-40% 五、福利工资（福利通道） 10-20%,不同职位的薪酬结构,市场通道之基本工资,市场通道基本工资占工资总额的30-50 预期目标： 1、劳动合同内的签约工资数额 2、加班、医疗期等情形计算基数 3、未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数 工资标准： 1、取最低工资与社平工资的最低60 2、适用于工资总额高于3000的人群 3、以能力、学历、用工年限结合市场水准线考虑,市场通道,市场工资水平,国家法律法规,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,市场 通道,岗位通道之岗位工资,岗位通道岗位工资占工资总额的10-30 预期目标： 1、易岗易薪的调整基数 2、上岗协议中约定的工资基数 工资标准： 1、可以用不同指标来对岗位进行评价和分级。 2、销售等业绩提成类原则上不采用此标准。 3、可适用于年薪、高管类人员。,岗位通道,劳动付出多少,工作环境风险,工作时间安排,能力胜任多少,组织结构层级,行业工种特性,年龄工龄长短,职位价值大小,岗位 通道,素质通道之风纪工资,素质通道风纪工资占工资总额的10-20 预期目标： 1、考勤管理的控制 2、假期、年休假的控制 3、员工作风、纪律的约束，替代奖惩工资 工资标准： 1、适用于所有人员 2、出勤工资占5-10% 3、风纪标准占10-15%,素质通道,学习能力,出勤假期,工作表现,工作态度,意外事件,工作效率,团队能力,工作行为,素质 通道,绩效通道之绩效工资,绩效通道绩效工资占工资总额的10-40 预期目标： 1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效加薪、绩效工资、绩效奖金、股权期权、分红等 工资标准： 适用于年薪制，销售，岗位设定考核标准的人员,绩效通道,员工激励,绩效标准,业务提成,年薪分解,绩效 通道,福利通道之福利工资,福利通道福利工资占工资总额的10-20 预期目标： 1、餐饮、交通费的支给 2、租房福利补助等个人所得税调节 3、员工福利的选择：年金、商业保险等 工资标准： 1、适用于所有人员 2、以出勤时间挂钩 3、以发票等形式支给,福利通道,商业保险,教育培训,员工活动,政策福利,家庭保障,出勤津贴,社会保险,集体福利,福利 通道,关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知 国税发2009121号 2009-08-17 国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复（国税函2002629号）第一条有关“双薪制”计税方法停止执行 “国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行“双薪制”（按照国家有关规定，单位为其雇员多发放一个月的工资）后，个人因此而取得的“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税” 1、所谓“双薪”是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,俗称“第13个月工资”； 2、所谓“十三薪”实际上已经给国家指定为不需要缴税的经济补偿金了，甚至可以预付； 3、所谓 “十三薪”已被明确为全年一次性奖金收入全额分摊至12个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额； 4、所谓 “十三薪”转变的年终奖金已被应用到年薪制等不同薪酬结构设计。,十三薪已是传说,58, 小黑2008年12月获得工资所得5000元，公司当月拟发给我年终奖25000元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额（50002000）15%-125=325 年终奖应纳所得税额2500015%125=3625 年终奖适用税率为25000/12=2083 适用第三档15%税率 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求将年终奖25000调整为当月奖金2000和年终奖23000元计发： 工资应纳税所得额（500020002000）15%-125=625 年终奖应纳所得税额2300010%25=2275 年终奖适用税率为23000/12=1916 适用第二档10%税率,年终奖筹划,59,3950,2900,年终奖税负增长速度大于收入增长速度范围表,60,某公司招聘技术总监，该人员应聘时期望月收入能够达到8500元。 按该应聘人员的要求支付报酬，则公司人力成本是： 月工资：8500 公司四险二金支出：3876 满一年经济补偿金：8500 员工个税：620.5 年公司成本为：148512 员工个税为：7446 公司告知的薪资体系是每月发固定部份，年终再发一部份，可询问员工每月的基本生活费用需要多少，每月认可的月收入是多少，年度的时候再拿多少。 月薪3500元，年终奖支付60000，年公司成本为121152，个税为10375元。（实得最高） 月薪6500元，年终奖支付24000，年公司成本为144068，个税为7475元。（个税合理） 月薪1961元左右，公司成本最低，有兴趣的可以自己模拟。 为什么企业给13、14、15、16薪，还有更关键的是？,应聘定薪,61,2009年所发放的年终奖，缴费基数在托底、封顶区间（2008年社平工资为3292，上限则为9876，2009年按8.3%增长率计算，社平预测为3566，上限为10698，下限为2140），发放年终奖导致次年的社保基数及补偿金的增加。,年终奖的隐性成本,62,1、企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25% 加薪预算时考虑到了这个因素吗？ 2、企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出； 企业增加工资薪金在上下限（1975/9876）以内，社保支出随之增加； 社保成本增加也考虑进去了吗？ 3、工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平 企业增加X工资，社保成本45.6%，经济补偿金8.3%，减免25%。 （X*（1+45.6%+8.3%）* 75%=实际增加成本 4、增加工资，员工个人要多缴个税，企业负担也增加，但个人所得税负担增长的速度超过了企业负担增长的速度。,明明白白加工资清清楚楚算成本,63,关于董事费征税问题 - （一）国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的规定的通知（国税发1994089号）第八条规定的董事费按劳务报酬所得项目征税方法，仅适用于个人担任公司董事、监事，且不在公司任职、受雇的情形。（劳务关系） （二）个人在公司（包括关联公司）任职、受雇，同时兼任董事、监事的，应将董事费、监事费与个人工资收入合并，统一按工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。（劳动关系） 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。,2011劳动报酬与劳务报酬之间的转换是一种突破,64, 朝四的老板有两个公司，公司每月发给朝四30000元收入，财务帮他缴个人所得税为： 工资应纳税所得额（300002000）25%-1375=5625 朝四找老板商量，希望将工资划分在两家公司处理，一个是按10000工资发，一个是按20000劳务费发，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额（100002000）20%-375=1225 劳务应纳所得税额20000（1-20%)20%=3200 朝四亦和老板提出，可以将工资部份找家劳务公司做工资代发，划分在两家公司处理，分别按15000工资进行处理，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额（150002000）20%-375=2225(2),薪资劳务代发转换,65,5625,4425,4450, 无三为失业人员，为一家公司提供服务，获得收入为62500,按相关规定公司应办理录用手续，木鸡提出按劳务关系处理： 工资应纳税所得额（625002000）35%-6375=14800 劳务应纳所得税额62500(1-20%)30%2000=13000 安儿所在的公司是交给劳务公司代发工资的，发年终奖的时候，公司把30000的年终奖在两家公司各发15000，其缴税为: 原年终奖应纳税所得额3000015%-125=4375 现年终奖应纳税所得额1500010%- 25=1475*2=2950,劳务关系与劳动关系,66,14800,13000,67,个人所得税税率表（月）,1 不超过500元的 5 - 0 2 超过500元至2000元的部分 10 - 25 3 超过2000元至5000元的部分 15 -125 4 超过5000元至20000元的部分 20 -375 5 超过20000元至40000元的部分 25 -1375 6 超过40000元至60000元的部分 30 -3375 7 超过60000元至80000元的部分 35 -6375 8 超过80000元至100000元的部分 40 -10375 9 超过100000元的部分 45 -15375,劳务报酬所得税率表（次）,1 每次收入4000元以上的 20 - 0 2 应纳税所得额不超过20000元的 20 - 0 3 应纳税所得额超过20000元至50000元的部分 30 -2000 4 应纳税所得额超过50000元的部分 40 -7000,x