用好考核“指挥棒” 树立干事“风向标”——XX市XX区XX单位年度考核工作典型材料

用好考核“指挥棒” 树立干事“风向标”XX市XX区XX年度考核工作典型材料近年来，XX市XX区XX单位充分发挥考核“指挥棒”作用，紧紧围绕区委区政府中心工作和目标任务考核，压紧压实工作责任，坚持督查与考核两手抓，激励与问责两促进，做到聚焦评价标准、考核方式和结果运用，考出业绩、考出导向、考出干部、考出干劲，着力提升考核工作的科学化水平，打出一套刚柔并济、标本兼治“组合拳”，全面提振基层干部职工干事创业“精气神”，激励干部担当作为。一、主要做法与亮点（一）高度重视，组织有力 XX单位高度重视考核工作，切实将考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进专业化基层干部队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施。严格按照区委区政府相关文件精神，制定XX单位2018年度机关干部考核方案XX单位工作人员管理考核办法，成立了考核领导小组，严格依据方案要求，认真推进各项工作，对各机关干部分层推进、科学实施监督好考核测评相关工作。（2） 量化指标，科学考核一是科学设置考核指标。指标设置重点“四突出”：突出党建引领，将抓好党建作为最大的政绩来考核，提高党建考核指标的权重；突出重点工作，结合单位全年目标任务考核指标总体规划，突出党建工作、创建全国文明城市、安全生产、环境保护、信访维稳等工作指标的考核；突出特色亮点，突出各科室申报的差异化、个性化特色工作指标完成情况进行作为考核重点；突出创新实绩，将定性指标与量化考核相结合，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，为单位荣获国家、省、市级荣誉的集体和个人，可以按照方案加分，激励大家争先创优。二是分类推进细化管理。分类考核重实绩。根据不同类型的干部职责要求，实行分级分类考核。注重突出工作重点，合理设置考核指标，考核组考核内容全面涵盖干部思想、工作、学习、生活、遵章守纪各个方面，全面考核干部实绩。层层推进强实效。测评时通过述职大会、民主测评、互评、个别谈话等多角度考核，在此基础上进行合理量化分值，标准统一，确保考核评价的科学全面。三是“两结合”全面考核。坚持日常考核与年度考核相结合、定量考核与定性考核相结合，加强干部平时工作纪实，探索建立干部平时考核评价办法，运用好随机调研、日常督查、个别谈话的结果，对领导班子结构、运行情况、优化方向和职工履职成效、德才表现等进行全方位、多角度综合分析研判，客观辩证地进行全面考核。（三）完善机制，规范管理一是完善激励机制。把情感激励贯穿于考核全过程,充分体现对干部职工的尊重和信任。要对干部的进取精神、创造意识和取得的工作实绩给予充分肯定,增强干部实现自豪感、成就感和荣誉感。注重人文关怀和组织关心,力所能及地为干部职工排忧解难,增强他们的归属感、认同感,用情感因素调动干部干事创业的的积极性和主动性。 二是强化多样考核。杜绝“千人一面”，在考核过程中，XX单位加重日常考核的权重，通过日常的调研走访，与干部职工、居民群众的谈心谈话，多角度了解考核任务的落实情况，为年终考核提供准确、可靠的参考依据。注重将干部在日常创建全国文明城市、信访维稳、突发事件等重点工作中的工作表现、担当精神和发挥作用的成效纳入考核体系，作为考核干部的重要指标。三是突出“一票否决”。在考核中，对于在XX工作中受到红牌、黄牌警告的；在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的；不服从XX单位工作安排，工作责任心或工作作风较差，工作措施不力的社区及干部职工可以给予“一票否决”，不能评为优秀等次，督促干部职工重视日常工作，不做“表面文章”，以实绩在考核中“论英雄”。（四）奖惩结合，注重实效一是注重结果反馈。在XX单位考核结果排在末尾的进行约谈，使大家及时知晓自己的工作实绩和存在的问题；还可以让上下级了解彼此间的期望，领导既可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和激励作用，又可以督促干部职工以考评结果促经验总结、促查找问题、促改进提升，增强干部竞争意识和危机感。同时将年底考核所有资料装订成册，以便今后吸取经验教训，深促学习提高，激励大家保持积极的工作状态。二是突出奖优罚劣。做好考核结果运用工作，将考核情况和综合评价结果作为干部选拔任用、评先奖优、教育培养及绩效奖金梯次发放的重要依据。激励先进鞭策后进，对考核结果优秀的干部,在年终考核奖时予以优秀级别奖励，使干部有想头、有奔头、有盼头。对于考核结果不称职的个人进行约谈，及时督促警示，视情形进行再培训、岗位调动、职务调整等。根据每个干部的个性特点压担子,适时根据考评结果调整岗位，充分发挥每个干部的长处;通过岗位流动,使干部在不同的环境中得到锻炼,不断激发和挖潜其潜能，增强目标责任考核的导向性和权威性，有效激发干部职工干事创业的内在动力和争先进位的意识。三是严格考核监督。考核过程中，XX单位注重提升考核人员素质，加强对考核人的培训和监督，定期、定项落实各项考核内容，保证考核过程的公开、公平、公正。杜绝“闭门考核”。在考核过程中，XX单位利用举报投诉、召集居民座谈测评，邀请大工委成员、党代表、人大代表、非公和社会党组织代表等人员参与考核过程并进行监督，确保考核结果的可靠性和客观性。2、 存在问题一是考核评价体系有待完善。在考核指标的设计上，没有平衡好定性与定量的关系，考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成科学、周密、有力的考核指标体系，使定量考核难以把握，容易陷入“凭印象”误区。二是对考核标准把握不精准。在现行考核当中，由于部分考核人员对评价标准和内容理解的差异性，导致在实际考核过程中把握不精准，难以避免考核不科学现象。同时在考核过程中，由于考评人员的主观性，容易根据“主观印象”来进行评定，忽略部分干部的实绩，难以完全避免片面性、主观性和人情因素的制约。三是考核奖惩发挥作用不足。考核工作的奖惩机制在实际运用中大多只停留在精神和物质层面，而对干部们最关心的政治待遇、升降去留相关性不强，对干部职工起不到普遍激励作用。对于考核一般和较差干部应如何鞭策和惩处，缺乏统一的尺度，碍于人情因素没有后续惩处，使考核结果的运用缺乏针对性。3、 下一步努力的方向一是建立科学的考核评价体系。结合相关文件要求，突出特色，制定本系统本行业科学的量化考核指标，突出与本单位年度工作目标、中心任务、创新突破相结合，尽量具体化、数量化、把定性考核和定量考核、实绩考核和能力考核有机结合起来，做到“定量有内容，定性有依据”。同时应多注重日常督促指导，实时监督各项指标任务落实情况，对于在考核过程中暴露出的问题，及时解决，深刻反思并积极寻求更好的处理方法。二是力促考核客观公正。加强对考评人员的培训提升，引导考核人员根据工作实绩测评干部职工，提升考核人员的专业性；同时可以施行部分人员交叉考核等方式，适当引入服务对象参与考核评价工作，多措并举尽量避免考核测评中可能存在的主观因素，力求做到客观、公正。三是完善考核奖惩机制。在考核过后，应该认真做好考核的总结分析和结果反馈，根据考核结果对干部职工的不足和优势分别进行概括，提出相应的提升及整改建议，最终达