【招聘方案】装饰公司人员招聘管理制度WORD页.doc

精选资料人员招聘5.2.1招聘流程图（程序）部门经理或主管需填写员工招聘表，报人力资源部经理 （附职位需求申请表）人力资源部选择适当的招聘渠道或在公司内部寻找合适的员工经总经理批准后，由人力资源部经理组织招聘（选择招聘渠道报告至总经理 处备份） 求职者填写招聘员工登记表，附相关个人资料 初试：由人力资源部经理和助理主持 复试：由人力资源部及相关部门经理主持录用通知，确认入司时间 职前教育5.2.2招聘渠道及费用控制 针对不同的职位，选择适当的招聘渠道，从而把握招聘工作的成功率，控制费用支出是招聘工作的关键。以下将详细分析各招聘渠道的特点。(1)大型招聘洽谈会： 在大型招聘洽谈会上主要招聘高级、中级人才，优点是大型招聘会中应聘者集中，公司选择余地较大。在招聘洽谈会上，用人单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了双方的时间，费用适中。同时公司还可以在这种洽谈会上了解目前人力资源素质和发展方向，了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。(2)小型招聘会： 小型招聘会招聘一般工作人员或公司储备人才，优点是用较小的开支解决问题。小型招聘会具有经常性，是较灵活的面对面现场招聘。缺点：应聘人员素质较底。(3)现有员工推荐： 员工推荐对招聘专业人才比较有效，员工推荐的优点是招聘成本小，应聘人员素质高，可靠性高，离职率底，缺点：易形成非正式群体，易造成任人唯亲的现象。(4)网上招聘： 随着互联网的发展和普及，网上招聘理论是招聘的好办法。网上招聘具有覆盖面广，有效周期长，联系快捷方便等优点，且费用低廉，是一种较实用的招聘方式。但网上招聘的真实性有待考查。(5)媒体招聘： 这是一种常用的招聘方式，事先要对媒体有较正确的判断和分析。 在报纸、刊物上刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后只需在公司等待应聘者上门即可，覆盖面广，有效期长，体现公司形象，但费用最大，不集中，易暴露公司实力。(6)内部选拔制度： 运用企业内部人员补充机制，使每一个员工都感到自己有被提升的机会，从而发展内部招聘优势，竞争上岗，提高员工在企业工作的积极性，绩效也会提高，较易形成企业文化。同时内部员工比较了解公司情况，胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会较少，且公司对被选拔的人较了解，配合工作较容易，离职的可能性比较小。选拔内部员工也可以提高员工对公司的忠诚度，是公司长远发展的因素，这确是一种较好的招聘方法。缺点：不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力。(7)猎头公司招聘：猎头公司是一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的。优点：针对性强，聘用的人员马上上岗并立即发挥重大作用，有时因此而能击败竞争对手，效果立竿见影，属空降部队。缺点：费用较高，不利于调动本企业员工的积极性，策划难度较高。5.2.3招聘标准文稿“北京业之峰装饰有限公司”是一家大型的品牌家装企业，公司本着“创新+速度”的口号，秉承“以人为本”的管理理念，致力于家装行业第一品牌的打造。如果您积极进取，勤奋敬业，善于合作，勤于学习，成都分公司期待您的加盟，如下职位虚位以待：（具体职位信息及职位要求）公司将为员工提供充足的学习机会，广阔的发展空间和良好的福利待遇，努力实现公司和员工的双赢战略公司地址：联系电话：(1)招聘的初试、复试工作 初试、复试时应让应聘者放松，招聘者应全神贯注地聆听，招聘者讲话20%，应聘者讲话80%，从而核实应聘者的信息，以便做出判断。l 初试：（由人力资源部组织）应关注以下几点：（1） 观察应聘者人员的穿着、气质、修养、性格。（2） 语言表达能力，普通话熟练程度。（3） 教育背景，工作经验，工作态度（初步）。（4） 从应聘者关心的问题入手，分析他们各项水平，对薪金福利的要求。（5） 是否适合所申请的职务，有哪些不足。（6） 是否适合企业内其他职务。 将所有应聘者分为：“拒绝”、“尚可面试”、“通知面试”三类，安排复试时间，在复试之前应对简历评估，背景调查，核实确定复试笔试题，确定复试地点，约定相关部门经理参加复试。每位应聘者复试时间应为30分钟60分钟。l 复试：（由人力资源部与相关部门经理参加）应关注以下几点：(1)初试中模糊不清的问题要进一步核对。(2)相关试题的答案及评价。(3)仪表风度，表达能力。(4)学历、经历的再次核实。(5)对薪金和个人发展的态度。(6)工作能力，工作态度。(7)组织能力，分析能力，决策能力，交往能力，（中层以上管理人员）(8)相关工作知识水平评价。(9)是否胜任所空缺岗位。(10)有哪些优点和不足。 认真细致填写复试记录表，复试结束后，复试小组成员共同评议应聘者，复试后结束分为：“可以录用”、“可以储备”、“放弃”三类。 个别特殊岗位需总经理二次复试。 将复试结果汇总后报总经理批准后，发放录用通知，确定职前教育时间。(2)招聘者应向应聘者做相关介绍l 如实介绍企业的经营状况和发展计划，这包括企业规模、经营模式、经营理念，企业人才结构，人员数量，企业近期、中期、长期的发展战策，人力资源情况等。l 详细解释招聘职位及人才的职能和发展前途，告之求职者，不仅是为了实现就业的目的，而且还为了使自己得到更好的发展。还应详细向求职者解释其应聘职位的职能范围，及所处地位，公司给予的培训及提供上升空间，从而让求职者看到就职后的希望和发展前途。介绍企业完善的制度，公正对待每位员工。l 应主动讲明有关劳动福利制度，这也是求职者最为关心的问题。告之企业为员工办理国家规定的各种险种，包括：养老，失业，医疗，工份，生育五个险种。讲明月薪标准，奖励制度等。l 招聘者代表公司形象，需要想方设法吸引高素质应聘者，在应聘者面前要表现出真诚交谈。即使应聘者不符合空缺岗位要求，也要委婉拒绝。(3)面试中应注意的问题l 面试进程控制：面试时间不宜过长，预先应有一个时间表。l 多问开放式问题：即“为什么”、“怎么样”目的是让应聘者多讲多表。l 提问简明概要：所提问题要直接了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时作好记录。l 面试人不要暴露观点：面试中不要让对方知道您的观点，从而避免为迎合您以掩盖他的真实想法。(4)招聘评估报总经理l 招聘成本评估： 招聘单价= 总经费 录取人数 招聘预算 招聘核算l 录用人员评估 录用比= 录用人数 100% 应聘人数 招聘完成比例= 录用人数 100% 计划招聘人数 应聘比= 应聘人数 100% 计划招聘人数 各种数据评价 录用人员质量的评估(5)按招聘登记表，复试时笔试、笔迹识别应聘者个性，帮助进一步判断笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：l 书面整洁情况： 书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。l 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。l 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。l 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。l 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。l 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。l 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一个人