上市公司研发人才绩效评价奖励制度.docx

精选资料上市公司研发人才绩效评价奖励制度拟 稿：张 雷日期：2016年10月审 核：周 宇日期：2016年10月批 准：赵永平日期：2016年10月文档简要功能及适用范围1. 文档的简要功能用系统的方法、原则，真实的度量数据，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，指导考核人员如何进行绩效考核评价，同时指明如何将考核得分与员工的年终奖进行计算。2. 文档的适用范围1) 适用于公司研发部考核人员和被考核人员；2) 适用于研发部每月的月度考核、年度考核；3) 适用于公司研发部年终奖的计算；1 绩效考核目的绩效考核采用公平、公正、公开的原则，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。直接考核目的体现在：1) 作为晋升、解聘和调整岗位依据；2) 直接与年终奖挂钩，员工的考核评分决定其年度奖金。2 绩效考核概述研发部绩效考核（Performance Appraisal）通过月度考核以及年度考核的方式进行，主要采用KPI（Key Performance Indication关键业绩指标）进行考核。月度考核主要以公司CMMI_L3体系过程规定、员工的工作量完成情况、日常工作表现等为依据进行，实现对开发员工的月度项目管理考核评分。年度考核按照不同的岗位类型，考核方法略有不同，具体分为以下五种考核对象： 1) 总体办；2) 保护部；3) 软件平台部；4) 硬件部；5) 电能质量部；6) 测控部；7) 研发质量部；8) 中试部；年度考核直接和年终奖挂钩。月度考核和年度考核作为员工岗位晋升、解聘和调整的主要依据。3 月度绩效考核月度绩效考核针对的全体研发人员。3.1 考核对象月度考核的考核对象为研发部技术人员，适合其考核方式的岗位包括以下几种：1) 总体办；2) 保护部；3) 软件平台部；4) 硬件部；5) 电能质量部；6) 测控部；7) 研发质量部；8) 中试部。3.2 考核方法月度考核评分由研发部管理组负责，每月收集相关度量数据，按照评分依据说明以及得分计算方法进行打分，总分为100分。月度考核的KPI指标，分为以下六大类：1) 工作进度2) SVN在线情况3) 文档缺陷4) 测试缺陷5) 项目反馈表处理6) 直接上级评价对于这六大类的KPI指标，并不是任何时候每一个指标都存在。例如本月该名员工没有写作文档，其文档缺陷评分便没有，例如本月该名员工没有项目反馈表处理，其项目反馈表处理这项便没有评分。再者技术人员大部分是做具体项目的开发任务，在项目生命周期的不同阶段，其考核指标的侧重点也不同。例如在项目的设计阶段，其工作产品文档缺陷就是一个非常重要的考核指标，例如在项目的测试阶段，其测试缺陷应该是最重要的考核指标。考虑以上所有，为了确定技术人员当月具体的考核指标和分值分布，制定了“技术类基本KPI表”及“技术类活动KPI表”。在进行月度绩效考核时，考核人综合这两个表的情况，判断出当月该名员工适用的具体KPI指标以及分值分布。确定了具体KPI和分值分布后，考核人员利用“技术类基本KPI表”中的计算公式进行实际得分计算，就能够得出该名员工当月绩效考核评分。3.2.1 技术类基本KPI表 “技术类基本KPI表”是假设当月考核时六大指标都存在，列出了每一项考核指标所占的分值分布及具体得分的计算方法，具有普遍指导性，其每一项考核指标所占的分值为当月存在该项考核指标的最低分值。表1 技术类基本KPI表序号KPI分值分布考核项度量数据来源/评分依据说明得分计算方法1工作进度40延迟率项目总体计划、项目阶段报告2SVN在线情况10在线次数每周必须在线2次以上每周2次以上(含2次)为满分;每少在线一次扣2分;项目须在线而未在线者每次另扣5分3文档缺陷10修改次数QA检查(二次以内,每次扣一分,超过三次,每次扣5分)缺陷记录A类（QA检查）每个扣一分B类（QA检查）两个B为1个A类, 每个B类0.5分C类（QA检查）4个C为1个A类,每个C类0.25分4测试缺陷20编译警告不可避免的警告不计可避免的警告每个警告扣1分测试次数系统测试不超过3次3次以后每测试一次扣2分模块测试不超过2次2次以后每测试一次扣2分缺陷记录A类（测试报告）出现一个扣10分B类（测试报告）出现一个扣5分C类（测试报告）出现一个扣2分D类（测试报告）出现一个扣1分E类（测试报告）不计5项目反馈表处理10是否按时正常延期不计6直接上级评价10工作量根据实际工作情况工作量是否饱满，满分为5分工作效率根据实际工作情况工作效率是否饱满，满分为3分团队能力根据实际工作情况团队意识，协调、沟通能力，满分为2分月度考核得分（研发人员）以上得分相加3.2.2 技术类活动KPI表当被考核人员处在项目的不同阶段时，其参考的考核指标和分值分布应该主要参考“技术类活动KPI表”，其根据员工工作性质的侧重点，对不同阶段的工作划分了具体对应的考核指标和分值分布，具体得分的计算方法则参见“技术类基本KPI表”中的计算方法。表2 技术类活动KPI表项目阶段/工作内容输出活动KPI分值分布说明初始化/需求/设计文档、模型工作进度、文档质量、SVN在线、部门经理评价文档质量40%编码/单元测试源代码工作进度、SVN在线、组长评价工作进度50%，SVN 在线30%，组长评价（代码走读）20%系统集成/集成测试源代码、Buglist工作进度、SVN在线、组长评价工作进度50%、SVN 在线30%，组长评价20%系统测试测试测试、组长评价测试80%，组长评价20%维护源代码工作进度、SVN在线、组长评价、测试项目进度50%，测试30%说明：1）黄色底纹表示其所占分值与“技术类基本KPI表”中一样，没有改变；2）如果被考核员工考核时间段不在任何一个项目工作中，如专业组组员的非项目任务，则根据其具体的工作任务进行考核。六大KPI指标中如果有某项不存在，与“技术类活动KPI表”的分值分布理念一样，将其所占分值纳入相对重要的其它KPI指标中。4 年度绩效考核及奖励办法 公司一直以来实行的是“核心价值观+工作绩效”的双维度绩效考核文化，而勤奋和纪律是公司核心价值观的核心，因此，年度绩效考核将与员工全年的勤奋表现、未出勤情况直接挂钩；员工每季度的绩效考核成绩、全年业绩表现将作为年度绩效考核核定的重要依据。4.1 年度绩效考核评定因素评定员工年终奖主要结合员工全年的季度考核、年终绩效评估结果、年终有效勤奋平均数和岗位差异四个方面因素进行评定。4.1.1 季度考核作为基数部门在季度考核评定时主要从工作业绩、流程执行、工作态度、业务能力和有效勤奋等多方面进行评定。全年4个季度的季度考核变化就体现了员工各季度的绩效情况，因此，用季度考核的平均值作为年度绩效考核的评定基数是充分体现员工当年绩效表现的综合结果。所以，年度绩效考核基数计算方式如下：年度绩效考核基数（AJ） = 全年4个季度的季度考核总和 44.1.2 全年绩效评估分值部门员工绩效表现在年终绩效评估时均考虑了平时的绩效表现，所以，年终的绩效评估结果可以作为年度绩效考核评定的一个参数。年终绩效评估结果转换成分值（KJ）的对照表如下：年终绩效评估结果转换成分值对照表绩效描述特别优秀优秀接近优秀良好接近良好合格接近合格急需改进年终绩效分级A+AB+BC+CC-D年终绩效分值KJ5.554.5432.5204.1.3 全年勤奋系数公司每年年终绩效评估和奖励假期时都会计算员工全年勤奋月平均有效勤奋点数，这个数据充分体现出了员工全年的勤奋情况，因此，结合公司企业文化的价值核心，可以将此数据作为年度绩效考核的一个评价因素。勤奋分级转化为分值（KQ）的对照表如下：全年勤奋分级转换系数对照表勤奋分级特别优秀比较勤奋勤奋尚可基本没有月平均有效勤奋点数60点数以上40点数以上1040点数之间10点数以下勤奋系数KQ1.11.0510.84.1.4 岗位差异系数由于研发部在季度考核评定时主要考虑的鼓励一线员工和非管理层骨干员工，所以，季度考核数值相对较高都是业绩较好的普通员工和非管理层骨干员工。所以，用季度考核作为年度绩效考核的评定基数就要考虑岗位的因素，因此，对部门员工的岗位系数作如下设定： 普通员工岗位系数KQ =1； 部门骨干员工的岗位系数KQ =11.15； 部门经理的岗位系数KQ =1.11.2。4.1.5 特别贡献奖绝对值为了鼓励有突出贡献或者在某方面有贡献的员工特别增加了贡献奖（Qg），分类如下：分类奖金（元）综合贡献突出若干单项贡献突出若干有一定突出贡献若干某方面贡献突出若干4.1.6 创新奖绝对值为了鼓励技术创新、管理创新和方法创新的员工，对部分有创新成果的员工设立了创新奖（Qc），分类如下：分类奖金（元）关键技术创新若干一般技术创新若干某项方法创新若干4.1.7 勤奋特别奖绝对值为了鼓励员工勤奋，特别设立了特别勤奋奖，鼓励工作非常勤奋的员工，特别勤奋激奖（Qq），分类如下：分类奖金（元）勤奋特别优秀若干勤奋优秀若干4.2 年终奖计算方法综合以上年度绩效考核评定因素，设计出研发部员工的年终奖计算公式如下：QN = AJ * KJ * KG * KQ + Qg + Qc + Qq其中，QN 为年终奖总额； AJ 为季度考核的平均值； KJ 为年终绩效分值； KG 为岗位差异系数； KQ 为勤奋系数。 Qg为特别贡献奖 Qc 为创新奖 Qq为勤奋特别奖4.3 出勤对年终奖金的影响 1、公司年终奖发放日在册的员工才享受年终奖； 2、未出勤对年终奖金的影响： 1）员工未出勤天数超过24个工作日（含24个工作日）的，不发