企业员工薪资的激励模式探讨

企业员工薪资的激励模式探讨 摘要： 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术创新成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。在决定企业竞争优势的各项要素中，最起决定性作用的无疑是企业中的知识型员工。知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。假如仅仅运用传统的激励手段治理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。针对这个问题，本文先对我国现代企业知识型员工的基本现状、重要性进行了分析；然后讨论了知识型员工的需求，提出对知识型员工激励的思路和策略从而使知识型员工最大限度的发挥创造力，更好地为企业服务，更快地推动企业的高速发展。关键词：知识型员工 现状 激励模式 一.引言进入21世纪以来,国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争,这对企业提出了严峻的挑战。随着越来越多先进管理思想的引入，企业逐渐认识到人才的重要性。随着知识经济的时代的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一知识型员工来实现。因此企业人力资源管理的重心便转移到知识型员工管理上来。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为人力资源管理工作的新挑战。 二、知识员工的含义和基本特点 1 知识型员工的提出“知识型员工”一词是由美国学者彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；思想有一定的深度或有创造性；会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。其实，对于知识型员工的定义还没有一个定论，随着时代的发展，知识型员工的范畴会越来越宽泛。我国学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。 2 知识型员工的特征2.1知识型员工具有更大的潜在价值这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 2.2独立性、自主性强 知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。工作的创新性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导的监督。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。 海量论文 2.3创造性鲜明知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力劳动，而大多是创造性劳动，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。他们面对企业外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，积累经验，应付企业可能出现的各种新问题，推动企业的技术进步，研究开发出新产品，从而提高企业的竞争能力和应变能力。2.4注重自我价值的实现与一般员工相比，知识型员工通常具有较高的需求层次,他们更注重自身价值的实现。为此他们不满足于一般事务性的工作,而热衷于具有挑战性、创造性的任务, 把攻克难关看作一种乐趣，并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值，赢得他人的尊重和社会的认可。 2.5流动意愿强烈知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。他们更注重自己的发展潜力，企业是否能给他们提供一个更大的发展空间和事业的平台，一旦现有工作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其它公司，寻求新的职业机会。在当今知识经济时代，高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，即人才特别是知识型员工上，因为知识的载体是人，知识的创造者是人，知识的创造、利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工。二、激励知识型员工的意义 激励员工的一般意义 激励是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性和创造精神。组织中的员工激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工激励的目的就是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动性，使之与物质资源达到最佳配合，以最高的效率完成组织的任务，实现组织的目标。 1、激励可以调动员工的积极性。积极性可以使员工智力和体力得到释放，从而提高工作效率，并在工作中有比较高的热情和士气。 2、激励有助于将员工的个人目标与企业目标结合起来。企业可以通过引导性激励，让员工了解企业的发展前景，进而了解自己的发展前景，将个人目标与企业目标统一起来，达到双赢的目的。 3、激励有助于增强企业的凝聚力。企业是一个由不同层次、不同背景的员工组成的团队，只有科学合理的激励员工，与员工进行心灵沟通，满足员工不同层次的需要，就会鼓舞员工团结合作，增强企业的凝聚力。 （二）激励知识型员工的特殊价值 知识型员工作为企业员工的一部分，对其进行激励，不仅具有员工激励的一般意义，还因为知识型员工具有高素质、独立自主、创新、劳动过程难以控制、成就感和挽留困难等特点，使得激励知识型员工具有特殊的意义。 1、充分发挥知识型潜力。激励作为一种人类活动的心理状态，具有加强和激发动机并引导行为、趋向预定目标的作用。对知识型员工进行激励，使其在愉快、轻松的环境下工作，有助于他们充分的发挥潜力。 2、保证知识型员工的稳定性。企业人才流失，尤其是具备专业知识的核心技术人才和管理人才的流失，会给企业造成巨大的损失，甚至会强大竞争者的实力。合理的对知识型人才进行激励，增强其归属感，可以在很大程度上降低他们的流动性。 三知识型员工激励的现状分析 1.员工活动频繁，有较高的流动性：现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的活动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间间隔已不是很重要，这为知识型员工的活动提供了可能。知识型员工具有很强的活动意愿，不希看终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。这就使得员工忠诚具有了新的涵义。活动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。由于活动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。活动过频，集体跳槽给企业治理带来危机。因此，他们更忠诚于自己所从事的工作本身，而不是忠诚于企业。2.绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新题目。第一，工作过程难于监控。知识型员工从事创造性的知识工作，其工作过程往往因没有预先制定流程而呈现出很大的主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，对其工作过程实行监控很难。这给人力资源治理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的题目。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数目。如何进行公正公道的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个困难。另外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不答应其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是答应的呢？第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队聪明的结晶，工作更多依靠于团队合作而非个人气力。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核困难。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大题目。3.自我治理效果不理想人们一谈到治理，往往过多夸大了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到治理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我治理，培养员工的责任感和自我治理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。治理大师杜拉克说：“注重治理行为的结果而不是监控行为，让治理进进一个自我控制的治理状态。”企业治理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我治理来发挥其工作战斗力，进步企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我治理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，还是人力资源治理中一个富有争议的题目。四、知识型员工激励中现有困境的原因分析1.人力资源治理理念滞后知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源治理的重心是知识型员工。这就要求人力资源治理必须主动抛弃传统的治理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性治理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断进步。然而，在企业的实际治理中，知识型员工的治理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的治理理念尚未被企业所有者和治理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的治理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种治理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。2.缺乏科学的员工治理体系由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源治理带来新的题目。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部分的，这与传统的工作制度、治理方式截然不同。然而，现实是目前很多企业对知识型员工的治理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如职员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性治理和完善的激励约束机制。在一些企业中特别是那些中小型高科技企业里，只有简单的日凡职员活动登记表，职员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。3.重视组织价值，忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源，已经成为很多企业及人力资源治理者的共叫。但是这种熟悉基本上还是停留于“组织本位论”的水准上。即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投进要素；看重这种投进要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。4 .重使用轻开发企业的人才包括现有人才和潜伏人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是公道使用和科学治理现有人才；二是开发潜伏人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出往“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。（五）薪酬制度欠公道在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴看也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声看的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的公道公正的报酬。而很多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不公道的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。 5.激励机制欠完善知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。 五知识型员工激励的主要策略 要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部合理的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了企业不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：（一）营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的效率和效果进行控制。（二）改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使企业采用强制手段，限制了人的行动，但企业难以控制其思维和工作成果。因此，企业应突破传统企业的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。（三）实施全面薪酬战略，充分激励知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。对知识型员工来说，薪酬的含义不再是简单的劳动付出的回报，而成为价值实现的一种形式，薪酬的内容和支付方式都成为是否能起激励作用的决定因素。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。 （四）形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，对知识型员工进行管理的一项重要任务就是要丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。目前不少智力密集型企业已经在尝试风险同担，利益共享的激励机制，如合伙人制。（五）知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题，因此，必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体个人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展的巨大作用。（六）物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非经济方面的努力。（七）为员工提供学习、培训机会。知识型员工的薪水和生活一般是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。 同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量六结论和建议一个现代的企业，人才永远是最重要的，怎样留住员工，怎样最大程度上的挖掘员工的潜力永远是一个人力资源管理者的最大课题，希望在以后的实践中，我能够实践我的观点，真正建立一套完善的激励体制，以便最大程度上的开发员工的潜能。知识型员工激励问题的研究亟待进一步深化，为此提出以下几点建议：(1)企业要充分肯定知识型员工在企业中的价值，以充分发挥知识型员工在企业中的重要作用；(2)要根据知识型员工的特点采取相应的管理制度，以增强知识型员工对企业制度的认同感，提高其满意度。(3)企业要加强自身的文化建设，要形成有效地尊重知识、