家具车间管理制度.doc

家具车间管理制度目 录一、 总则二、 公司1. 员工招聘2. 采购执行3. 生产计划4. 薪资体系三、 车间1. 人员管理（考核、计件等）2. 采购申请3. 生产安排4. 质量控制5. 库存管理6. 新品开发（工艺单）四、 表单1. 采购申请单2. 周生产计划表3. 工价单4. 绩效考核表（日常行为，质量）5. 生产进度表（含质量验收）6. 生产统计表（成品、原材料）7. 工艺单。总则一、 为维护家具车间正常的工作秩序，提高工作效率，根据国家相关法律法规，同时结合总公司的实际情况，特制定家具车间管理规章制度。二、 本制度适用于*家具车间全体员工，全员都必须遵守。三、 本制度中的未尽事宜，应参照*纺织有限公司管理规章制度行使。第一章 人事力资源管理制度第一节员工招聘1、 根据车间实际的生产需要，如车间现有人员不能满足生产、质量的需要，而需要增加或减少人员时，由部门主管提出书面申请，填写人员增补申请表。2、 人员增补申请表填写完成，交管理部办理相关手续及安排人员聘用或解聘手续的办理工作。3、 详细招聘及管理要求参见公司“人力资源管理规定”。第二节薪资体系1、 除车间主管人员以外，其他员工薪资均由固定工资及计件工资组成。2、 如公司提供住宿或自己在本地有住房者公司不予提供住宿补助，住宿补助的发放以员工租房证明为依据发放。3、 在公司正常出勤者由公司每天提供中餐补助，如公司提供就餐者，将不予发放就餐补助。4、 考核薪资于每月公布，年底发放，中途离职者将按自动放弃处理。5、 计件的岗位，其三星、二星、一星级员工的计件工资分别为本岗位四星级计件的3/4、2/4、1/4来计算发放。6、 所有员工录用后，均需有试工期，试工期为七天，每天20元，试工期结束经考核被录用者，可以转为试用，如个人工作技能达到相应星级者，可以直接竞考星级，拿相应的星级工资。7、 如员工计件工资底于保底工资时，其当月工资按保底工资发放。8、 员工的薪资（除考核外）于每月15号发放。9、 附件：家具部薪酬结构明细表1. 采购执行2. 生产计划 第一章 人事力资源管理制度 第一节 总则1、公司为健全制度，规范人力资源管理工作，特制定本规定。2、本规定所称员工，是指合同期员工，因业务需要而临时聘用的员工不在此列。3、本规定适用如发生疑问时，由管理部经理负责解释，或报请更高管理层解释。第二节 操守1、员工应忠于职守，遵守公司一切规章，服从各级主管员工的领导。2、员工应认真工作，爱惜公物，减少浪费，创造工作业绩，提高工作效率。3、员工应维护公司信誉，除办理公司指定的任务外，不得擅用公司的名义。4、员工对外接洽事项，应态度谦和，不卑不亢，严禁发生损害公司利益的行为。5、员工对于职务及公事，均应循级而上，不得超级呈报，但紧急或特殊情况不在此限。6、员工在工作时间内，未经主管批准不得因私会客，或擅离工作岗位。如确因重要事件必须因私会客时应经主管以上批准并在接待室或公司允许的其它地点或阴违耿。会客，时间一般不超过20分钟。7、员工不得私自带非本公司相关员工进入公司仓库、财务部、设计部、车间等场所参观、滞留。8、员工不得携带危险物品、凶器、易燃易爆及与工作无关的用品进入公司及宿舍。9、员工若因工作需要携带货品外出，应报经理级以上主管批准并且办理领用手续；私人物品携出有接受主管或公司管理部员工合理检查的义务。10、员工除假期外，均应依照规定时间上下班，并按规定考勤，不得无故迟到、早退、或旷工。11、公司因工作需要而调派员工工作时，没有特殊原因，员工不得拒绝，否则公司可予以辞退。第三节 招聘及试工、试用期员工管理规定一、 目的：完善用人机制，建立一支高素质、团结合作的员工队伍，规范公司招工、人才招聘以及员工转正、内部调动、晋升等人力资源管理工作，确保员工合理定位、正常流动、科学使用，特制定本规定。二、 基本原则：人格平等、机会均等、能力优先、方式透明。三、 适用范围：本规定适用于公司人力资源管理四、 参照文件：本公司企业规章制度及劳动法等相关法规。五、 基本内容：1、招聘程序： 1.1 招聘原则:“定岗定编，公开招聘，推荐结合，择优录用” 1.2每年年初各部门需做好本年度定岗、定编计划工作。需要补充人员的部门，填报人员增补申请表，交人力资源部。 1.3人力资源部汇总各部门的人员增补申请表，制定招聘计划，呈总经理审批。 1.4人力资源部根据总经理批准的招聘计划，按计划实施招聘。 1.5各部门在其它时间因工作需要必须增加人员时，同样按上述程序办理招聘申请。2、应聘程序2.1人力资源部初步审查应聘数据，进行筛选，并安排面试。 2.2应聘人员须填写员工个人资料表，并交验身份证、学历证书、职称证书等个人相关资料。 2.3由人力资源部对应聘人员初试。根据实际情况，可采取笔试、口试、实践操作等多种形式，面试人应在招聘面试记录表上出具初试意见。 2.4初试通过者，由人力资源部领导复试，并出具复试意见。 2.5人力资源部复试通过者，根据其应聘的岗位，安排相关部门领导再次进行专业技能的复试。2.6面试通过者，填写好面试记录，交总经理最后面试。除技术类岗位及管理类岗位员工以外，一般员工的录用不需要总经理面试，只需将面试结果汇报给总经理即可。 2.7面试合格准备录用者，由人力资源部通知试工，试工期为7天。 2.8在试工期内, 新聘员工和公司双方均可选择离职或辞退。2.9试工期考核合格者，由人力资源部发放入职通知书，通知其到相关部门和岗位报到，进入试用期。试用期一般为1-3个月，视实际情况而定。2.10新员工自接到入职通知书后须至公司指定医院进行体检。3、试用 3.1新员工入职需交验学历、学位、职称证书、原单位“离职证明书”。凡考核、体检均符合录用条件者，必须按以下程序办理入职手续。 3.1.1入职新员工填写入职声明确认表等材料，由人力资源部负责安排办理考勤卡、食宿、办公用品等事宜。 3.1.2入职新员工需根据需要填写入职担保书。 3.1.3人力资源部人员负责引领新员工到所属部门报到。 3.1.4对于需要住宿岗位的新员工，转入试用后由入职员工填写员工住宿申请表，由管理部后勤管理人员在三个工作日内负责办理审批及安排入住工作。3.2岗位培训 3.2.1新员工入职后由人力资源部会同人员使用部门填写新员工试用期跟踪卡。试用主要包括培训和实际操作。培训分为入职培训、岗前技能培训。实际操作主要在培训过程中执行有限的岗位职责。富贵在天 3.2.2入职培训由人力资源部统一组织，培训内容涉及企业文化，公司规章制度等；岗前技能培训由用人部门根据实际情况负责制订培训方案并实施，人力资源部协助，并建立培训档案。 3.3实际操作 3.3.1新员工在试用期内建立1+1导师制。即由部门指定专人作为导师，对其日常工作进行指导、跟踪、考核。 3.3.2导师由部门领导，或资深骨干担任。导师依照新员工实际情况，负责填写新员工试用期跟踪卡。 3.3.3如试用期新员工有不服从分配，或工作质量不能达到要求者，部门领导有权给予过失处理，开具过失通知单。 3.3.4过失通知单一式三份，部门、过失人、人力资源部各执一份，过失通知单累计三次者，用人部门领导可向人力资源部申请作辞退处理。4、转正录用程序人力资源部依照试用期新员工的具体表现进行转正考核。 4.1申请转正的新员工应当提供个人学习和工作总结，并填写员工转正申请表。 4.2部门提交申请转正新员工的新员工试用期跟踪卡。4.3部门领导、人力资源部经理、总经理分别在员工转正申请表上签具意见。4.4定岗 4.4.1人力资源部在征求新员工所在部门领导意见的前提下，结合新员工的实际考核情况，确定其工作岗位，并填写转正薪酬调整审定表。 4.4.2转正薪酬调整审定表呈总经理批准后交到财务部核算薪酬。 4.4.3人力资源部以转正通知单的形式，通知已批准转正的新员工，并向其明确转正定岗后的薪酬待遇。5、试工及试用期员工考核 5.1试工期考核5.1.1试工期七天内主要学习公司文化、制度、了解岗位职责，并进行一部分岗位操作。5.1.2通过试工期的学习、操作，确定员工对企业的了解程度和对行业和岗位的喜好。5.1.3考核以面谈或笔试为主要方式进行，对于考核成绩不合格，或不能符合公司及岗位要求的，公司将终止试工。5.2试用期考核 5.2.1试工合格转入试用后，将安排合适的岗位进行试用，试用期内除进一步学习公司文化及规定外，还要详细学习部门工作手册及各类表单的使用。 5.2.2试用期的考核将重点考核员工对本岗位的胜任能力，以及个人的团队合作、工作态度等方面的能力 5.2.3考核采用书面和口试相结合的主要方式，考核成绩不极格者，不能予以转正；对于考核成绩极差者，公司将直接终止合作。5.3试工及试用期员工不参加带薪考核。 5.4根据员工的岗位工作要求按照新员工试用期跟踪卡，人力资源部将定期组织对员工考核。 5.5考核方式除书面考核和随机问答外，还包括员工反馈、日常工作等方面。6、试工及试用期员工薪酬管理 6.1依据员工的岗位、能力及态度实行公平的薪酬制度。 6.2试工期员工按20元每天计，试用期员工薪酬按本部门薪酬结构明细表计算。 6.2 员工在试工期离职时，薪酬在工作交接完毕后即时发放。 6.3试用期员工如按规定离职者，薪酬在次月15号发放，如急辞工者，扣除其整月底薪的20%，结余薪酬在次月15号发放。 6.4员工未出满勤离职者，其全勤奖不予发放，所有带薪假期将不予计算薪酬，其它薪酬按实际出勤天数来计算。7、试工及试用期员工的离职7.1公司辞退员工，由用人部门提出，经人力资源部核实后，报总经理批准后，人力资源部发出辞退通知单。7.2因严重违反公司规章制度而被除名者，公司应扣除因违反规定而给公司造成的名誉或经济损失。7.3员工试工期可随时办理离职，试用期内要求离职，须提前3天向部门提出书面申请。7.4试用期员工离职手续的办理参见公司正式员工离职手续的相关规定。7.5未搬出宿舍的员工，不予办理离职薪酬结算手续。对于不办手续而又拒不搬出者，公司除按市价收取房租外，有权按法律程序进行处理。7.6试用期员工未办理各项交接手续，不辞而别的，或旷工3天者，视为自动离职。对自动离职不办工作交接者，公司有权追究其责任，并不予发放任何薪酬。7.7所有离职的员工，薪酬结算完毕后由人力资源部出具离职证明书，并加盖管理部印章。第四节 人事档案管理规定1、 目的：为规范人事档案管理工作，特制定本规定。2、 范围：公司全体员工。3、 内容：31新员工报到后，建立个人档案，包括以下内容： 311员工报到记录312个人简历313员工个人资料表314学历证复印件（职称证、英语等级证的复印件等）315身份证复印件316面试评述记录317面试考试记录318员工调动记录319个人薪酬记录3110薪酬异动记录3111奖惩记录3112劳动合同3113培训记录3114健康证3115其它有关证件 32档案更新 321员工在公司工作过程中，个人涉及档案的内容发生变化时，应及时向管理部报告，办理员工档案更新。 33管理331人力资源部负责员工的首次建档和补充更新。332员工的人事档案属于机密文件，由人力资源部妥善保管，任何人员（保管者、部门主管及公司高层领导）不得泄密，配合司法机关调查例外。 333任何人不得调阅自己本人档案。34销毁 341员工离开本公司，如果需要，将该员工档案转至员工新的工作单位。 342员工离开本公司时，档案没有转出，本公司代其保管一年，届时予以销毁。第五节 劳动合同1、 劳动合同是为了规范公司与员工之间劳动关系，明确双方权利和义务的一种书面协议。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理。2、公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同。劳动合同依法成立，即具法律效力，双方应全面履行。3、 劳动合同必须由公司与其员工本人签定，不得他人代签。4、劳动合同的组成：劳动合同，保密协议，竞业限制协议，培训协议，合同附件及其他有关内容。5、管理部是劳动合同管理的职能部门，负责办理劳动合同的订立、变更、解除等事宜；负责跟踪劳动合同的履行；负责劳动合同的档案管理；其他相关工作。第六节 迟到、早退、旷工、1、 除董事长、总经理及公司免于考勤的员工外，所有员工出勤其间均应考勤。2、本公司工作期间作息时间以公司公告为准，上班和下班均应打卡考勤，中午外出就餐自觉遵守作息时间，否则一经查到按违纪处理。3、员工的考勤与处理。3.1 迟到：员工应准时上班，工作时间开始后到岗为迟到。 早退：员工应按时下班，下班时间未到就离岗为迟到。3.2无故迟到或早退时间在30分钟-60分钟内，计扣半天工资；无故迟到或早退时间在60分钟以上，计扣一天工资。但因公外出或请假，并在“异常打卡记录”上登记确认者除外。3.3上下班忘记打卡者，应于当日，最迟须于次日早上在“异常打卡记录”上登记确认才视为出勤。4、旷工4.1未办理请假手续先行休假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理。4.2工作时间私自外出或未打卡又没有领导签字者，发生一次按旷工半天处理。4.3有意断掉考勤机电源或损坏考勤设备者，一经查实，根据情节轻重给予旷工1天的处理或直接给予开除处分。4.4连续迟到三次按旷工1天计，连续迟到六次按旷工2天计，以此类推。4.5编造休假事由或无法提供相关休假证明一经查实者按旷工处理。5、处理5.1当月迟到或早退累计达3次以上的、发生旷工1次及以上的，除了按照本规定给予经济处罚外，还给予通报批评。5.2新员工到职天数不足一个月者，其全勤薪酬按实际出勤天数来计算，若上班不足整月离职者，全勤奖不予发放。第七节 休假1、办公室员工每周日为休假日，其它特殊部门及岗位（车间、安装部、直营店）根据其工作需要另订，另订的休假日有关薪酬及加班计算与公休假相同。2、假期2.1全国法定公休假2.1.1元 旦：公休1天（公历1月1日）；2.1.2春 节：公休3天（农历除夕、正月初一、初二）；2.1.3清明节：公休1天（公历4月5日左右）； 2.1.4端午节：公休1天（农历五月初五）；2.1.5中秋节：公休1天（农历八月十五日）； 2.1.6劳动节：公休1天（公历5月1日）；2.1.7 国庆节：公休3天（ 公历10月1日、2日、3日）；2.1.8以上节日如果适逢星期日，将在工作日补假，具体调整日期由公司决定；全国法定公休假为有薪公休假。 2.2事假2.2.1员工如果因事必须占用工作时间亲自处理，应提前半天申请，经主管核实批准（三天以上须总经理批准）后方可实施，并作为休事假处理。每位员工每年休事假以累计15天为限，超过以旷工论。 2.2.2事后请假视为旷工，但遇偶发事件，应于事后当日出具证明，经主管或管理部查明属实后准补假。2.3婚假2.3.1在本公司工作满一年以上的员工结婚可享受7天婚假，夫妻双方不在同一地工作的，可根据路程远近给予1-2天的路程假。2.3.2 婚假须凭结婚证明申请休假，否则不予准假。2.4丧假 2.4.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可给予3天的丧假。 2.4.2需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予1-2天的路程假。2.5产假 2.5.1本公司女性员工，如怀孕后，应第一时间告知公司领导，以便能合理的安排工作，否则将按自动终止合同处理。2.5.2在本公司工作满两年以上的女员工生育，给予产假90天。2.5.3男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。2.5.4休产假其间的薪酬按底薪计算。2.6病假2.6.1因病请假一天者，最迟应于请假的翌日提出申请，经领导签核后将请假单交管理部，2.6.2凡请病假者，必须出具当日就医的资料或医院证明，否则按事假论。2.6.3全年病假累计不得超过15天，病情严重需住院治疗者除外，但在办理消假手续时须提供相关证明，如病历卡、住院证明等。2.6.4员工患病及非公伤需接受住院治疗者且时间在15天以上者。A、凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限， 给予1个月到三个月的医疗期。B、在公司工作年限五年以下的为1个月， 五年以上的为3个月。对超过医疗期仍未痊愈的，按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期薪酬： a) 工龄不满五年者，为本人薪酬底薪的百分之二十； b)工龄满五年不满十年者，为本人薪酬底薪百分之三十； c)工龄满十年及十年以上者，为本人薪酬底薪百分之五十。 2.6.5员工按规定请病假，且当月假期在15天之内者，薪酬按本员工底薪百分之五十计算，在15天以上者薪酬按2.6.4条的规定办理。 2.6.6本公司员工请假除急病不能亲自请假，可由同事或亲属代办之外，应亲自办理请假手续，未办妥手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。2.7公伤假员工因工作或执行公务受伤，可享受公伤假。公伤假薪酬按病假处理。3、员工在休婚假、丧假、产假时公休日和法定节假日包含在内。4、以上员工假期规定除2.1、2.2条及2.7条外，只适用本公司正式员工，试用期员工及临时工不予执行。5、其它休假， 5.1如因工作需要连续加班至凌晨00:00后者，第二天可休息半天。 5.2如因工作需要连续加班至凌晨3.00以后者，第二天可休息一天。6、管理6.1 请假人员应于休假前填写好休假申请单报领导审批。 6.2普通员工3天以内的请假由部门领导直接批准，3天以上的请假除部门领导审批外，还需总经理审批。 6.3各部门领导请假者，均需要总经理批准。 6.4请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或延期请假。 6.5请假手续审批后，休假员工须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明，方可休假。 6.6休假前，员工将审批后的休假申请单交管理部备存，需要相关证明的可根据实际情况于事先或事后第一时间将证明提交管理部，否则按旷工处理。 6.7如员工未做满整月离职时，其离职当月所休假期不计任何薪酬。第八节 调休1、目的：为了兼顾公司工作任务的按时完成和员工的身心休息调整，规范加班与休息管理， 特制定本规定。2、范围：公司全体员工。3、内容：31公司建立调休制度，调休是指以加班时间换取休息时间的行为。32调休的前提是先有加班记录，已有的加班没有计发加班工资，并且加班时间大于或等于调休时间。33调休原则上实行月结制，即当月的加班当月调休完毕，没有调休的加班，在加班当月计发工资时结清。若因工作特殊需要，本人特别申请，可以将调休累积，但最长不超过15天。34员工调休必须先申请，即填写调休单，经部门主管和管理部审核批准后方可执行。35公司规定的休息日或法定休假日加班的员工方可调休，调休后的加班将不予计算加班薪酬。36每月休息日期不固定的部门，员工遇特殊情况可先办调休手续，但调休的时间最长不能超过当月应该休息的时间。月底结清，调休时间超出部分按事假论；调休时间结余部分按加班计。37一般情况下，调休应避开公司及部门的紧急工作任务和集体活动。38部门主管可根据工作任务情况，安排加班的员工调休，员工无特殊情况必须服从，否则视作自动放弃休息。39如当月的加班尚未计算加班薪酬时，可安排次月调休，如已经计算过加班薪酬的，将不在办理调休。310调休一般视同公休处理，不影响正常薪酬、全勤和奖金。第九节 离 职1、 目的：为了规范员工离职的管理，特制定本规定。2、 范围：公司全体员工。3、 员工离职： 31本公司员工离职，主要包括：辞职、自动离职、辞退（解雇）、开除等。32说明：321辞职：因员工个人原因辞去在本公司的工作。322辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任工作岗位，被公司终止劳务合作关系；或公司因不景气原因裁员。 323开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为，被公司终止劳务合作关系。 324自动离职：员工连续旷工3日以上（含3日，下同）、一月累计旷工5日以上、一年累计旷工10日以上，脱离其工作岗位，即定性为自动离职。33普通员工辞职时必须提前一个月提出书面申请；主管级及以上员工、专卖店员工、财务人员辞职须提前两个月提出书面申请。 34辞职员工，若平时工作成绩优秀，其部门主管应尽力挽留，如其去意坚决，可办理离职手续。35离职手续： 351离职申请及批准；或离职决定生效。352离职员工持员工离职移交清单向有关部门办理移交手续。353办妥移交手续后，离职员工将员工离职移交清单交管理部审核，审核无误，管理部出具薪酬结算单给离职员工。 354离职员工持薪酬结算单到财务办理薪酬结算，财务根据公司有关制度规定执行即时支付或者隔月支付等，同时财务将离职员工签字确认的薪酬结算单收下交管理部。 355管理部向离职员工出具员工离职证明。 36移交手续： 3.6.1本部门工作移交A. 离职人员需将自己经管的工作，包括已经完成的、正在进行的、尚在联系阶段的工作整理成清单，并注明事件的进展情况、相关联系人等，移交至接收人。B. 对自己经管的文本资料、图纸、图书、客户档案等整理并列出清单，移交至接收人。C. 对自己使用或领用的资产列出清单，移交至接收人。D. 对自己经管的电子文档、有效信息等列出清单 ，移交至接收人。 3.6.2管理部工作交接A. 将不可消耗的办公用品包括计算器、订书机、文件架、尺等整理后移交至管理部签收。B. 对于自己经管的公司物品如钥匙、电脑、电话机、电话卡等整理后交管理部签收。C. 对公司提供住宿的员工，办理好退宿手续后由舍长签字、后勤主管签字。D. 其它劳资关系及社保手续的办理 3.6.3财务部门工作交接A. 办理公司暂支清帐手续。B. 办理公司未报销项目的清帐工作，报销时须提供合规真实的票据。C. 办理公司其它借支、处罚等款项的清帐手续。 3.6.4其它部门工作交接A. 离职人员到其它各部门办理移交手续。 3.6.5在办理移交手续时，可根据实际需要，另行制定相关移表清单，附在员工离职移交清单后。3.6.6交接过程中各有关部门的主管应指定人员接收，并且主管必须在场监交，一个部门交接完毕，接交人和部门主管都应在员工离职移交清单上签字确认。如部门主管外出，由其电话委托相关人员代行监交并签字，主管回公司后补签。37薪酬结算。 员工离职的薪酬结算与发放，执行公司的有关规定。第十节 绩效考核管理规定1目的：建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效考核合理地进行价值分配，特制订本规定。2原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”。3 适用范围：全体员工。4绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体系，确定权重及绩效考核方法。一般绩效考核以下几个方面：4.1学习能力；4.2掌握知识、技能及执行；4.3日常管理。5绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部门及岗位月度工作计划、公司规章制度等。6绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主管考评、管理部复核、总经理批准的综合绩效考核方法。7绩效考核管理部门：管理部负责组织各部门（直营店）绩效考核办法的制定，并指导和监督各部门(直营店)绩效考核工作的实施及执行情况。8绩效考核周期: 以月为绩效考核周期，在年中和年终进行综合评定；新聘员工以试用期为绩效考核周期，试用期内的绩效考核时间另行安排。9.绩效考核流程： 91每个月月底由部门主管组织本部门员工的绩效考核，分自评、主管考评、绩效考核面谈、被绩效考核人书面确认。92部门主管以上的绩效考核，每月自评、总经理考评并面谈，被绩效考核人书面确认。93部门主管负责将绩效考核结果交至管理部复审、备存。94每年1月和7月份由管理部协助各部门对该部门员工工作绩效进行年终和年中综合评定。10 绩效考核结果等级分布及相关要求： 分数段90-10075-90（不含）60-75（不含）40-60（不含）40分以下等级ABCDE意义优良中差极差11绩效考核结果的处理：111培训：根据员工绩效考核结果，分析员工的培训需求，有效地开展培训工作。 11.1.1对于绩效考核结果为B级和C级的员工进行针对性的岗位强化培训。 11.1.2对于绩效考核结果为D级和E级的员工，进行全面的再培训，如再培训后绩效考核成绩仍是D级或E级者，公司将予以辞退。112薪酬：按照公司薪酬管理规定办理。具体计算方法为：1121某岗位绩效考核薪酬标准为x元(详见各部门薪酬结构明细表)。1122绩效考核满分为100分。1123绩效考核应得薪酬=X实际得分/100。1124绩效考核薪酬按月计算，普通员工按月发放；主管级及以上岗位，家具部、直营店、车间员工于年终统一发放，未到年终而申请离职或被公司辞退、开除者，将视自动放弃绩效考核薪酬。1125个人绩效考核结果为D级和E级者，取消绩效考核薪酬的发放；试用期员工不享受绩效考核薪酬；在绩效考核部门工作时间按转正后计算。113绩效考核面谈与绩效改进：1131绩效考核面谈：每期绩效考核结束后，主考评人应当与被绩效考核者进行绩效考核面谈，加强双向沟通。应做到： A.让被绩效考核者了解自身工作的优、缺点； B.对下一阶段工作的期望达成一致意见；C.讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。1132绩效改进: 每个绩效考核期结束后，绩效考核者与被绩效考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报管理部备案。12.绩效考核结果的管理，12.1绩效考核结果申诉：被绩效考核者如对绩效考核结果有异议，首先应与主考评人沟通，如不能妥善解决，被绩效考核者可向管理部提出申诉，管理部必须在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。12.2绩效考核结果归档: 绩效考核结束后绩效考核结果作为保密资料，由管理部归入被绩效考核者个人档案并负责保存。123绩效考核指标和结果的修正: 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经总经理同意后，可以进行调整和修正，同时对该员工的绩效考核结果进行修正。第十一节 岗位异动1、岗位异动，是指公司本着人尽其才、才尽其用的原则，经过对员工的全面绩效考核，将其调任其他更合适的岗位工作。岗位异动一般包括：升职（级）、平行调岗、降职（级）。2、公司基于工作需要并充分考虑员工的适应性，调动员工的职务或工作岗位，被调动者不得借故拖延或拒绝。3、员工岗位异动到其他部门，管理部下达员工内部调动通知单。4、员工接到员工内部调动通知单后，部门主管应于五日内，一般员工应于三日内办妥移交手续，前往新岗位报到。异动员工在接任者未到职前，其职务由原部门负责人指定适当人员代理，如无人代理时，可暂由部门领导代理。5、员工薪酬及相关福利、补贴等，随着岗位异动，在其到达新岗位任职一个月后进行调整，调整后以新岗位的薪酬为标准。6、升职（级）、平行调岗、降职（级）6.1对在本公司工作满半年以上，组织管理能力强、绩效绩效考核优秀的员工，经全面绩效考核、报总经理审批后给予升职（级）。6.2对不求上进、学习力、执行力明显落后于岗位及公司发展要求者，公司将予以降职（级）、平行调岗，直至淘汰。63公司有更合适的工作岗位需要某位员工，该员工绩效绩效考核优良，经两个岗位所在部门主管同意，报总经理审批后办理平行调岗。7、岗位异动适用于公司正式员工，试用期员工只适用于平行调岗。8、管理部负责办理员工岗位异动及后续的配套工作。第十二节 员工奖罚规定一. 目的：为了规范公司员工奖罚管理工作，鼓励个人和团队争创先进，特制定本标准。二. 范围：公司全体员工。三. 凡符合评选要求的员工经本部门自行推选，公司核评后可给予相应的奖励或处罚。现将奖罚标准公布如下，要求各部门领导在积极、公平、公正的基础上对本部门的进行奖罚推荐。四. 奖励1、 奖项的设定1.1单项月奖包括当月之星奖、杰出进步奖、任劳任怨奖。1.2单项年奖包括优秀新人奖、优秀员工奖、优秀干部奖。1.3集体年奖：优秀团队奖。1.4 其他单项奖：建议奖、效益奖等。2、评选标准2.1单项月奖: 2.1.1当月之星奖A. 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当月未发生任何违规行为，未接受任何处分。B. 当月各项本职工作均按计划完成，达到预期目标。C. 严格执行工作流程和标准，当月工作无过失。 D. 团结同事，相互协作，完成共同工作任务，并得到同事的肯定。E. 个人综合能力名列前茅。F. 当月绩效绩效考核综合得分85分以上。 2.1.2杰出进步奖A. 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当月未发生任何违规行为，未接受任何处分。B. 善于学习，当月业务知识掌握更加扎实，考试得分90分以上。C. 勤于思考，当月工作质量显著提高。D. 团结同事，乐于交流，工作方法不断完善，业务能力明显增强。E. 当月绩效绩效考核综合得分85分以上。2.1.3任劳任怨奖A. 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当月未发生任何违规行为，未接受任何处分。B. 不管工作是多还是少，凡是承接的工作，都尽心尽力争取做到最好。C. 不计个人得失，不论上班还是加班，总是以按时完成工作为前提。D. 不论份内份外，凡是领导安排的工作，都不折不扣完成。E. 当月绩效绩效考核综合得分85分以上。 2.2单项年奖.2.2.1优秀新人奖.A. 这里的新人是指已经转正，在公司工作满半年但未满一年的，现在和可预计的将来继续在公司工作的员工。B. 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当年未发生任何违规行为，未接受任何处分。C. 有较强的适应能力，已经熟练掌握新岗位的各项工作流程、工作标准，并且在工作中执行之。D. 有较强的学习能力，已经基本掌握本职工作所需要的知识和技能，较好地完成领导安排工作任务。E. 服从部门经理的管理，团结同事，积极进行工作沟通。F. 个人工作主动，成长较快，本年度已经获得1个以上的杰出进步奖或其他奖励。G. 有良好的工作业绩，平均绩效考核成绩在80分以上。2.2.2优秀员工奖.A 这里的员工是指转正后在公司工作满一年及以上，现在和可预计的将来继续在公司工作的员工。B 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当年未发生任何违规行为，未接受任何处分。C 尽守尽职，一年如一日，每天的本职工作都能按计划完成。并在本年度获得个人月单项奖一个以上。D 团队意识较强，能协助领导做好部门各项工作，相互协作，确保共同完成工作目标。E 全年绩效绩效考核成绩平均分在80分以上。2.2.3优秀干部奖A. 干部是指主管（含）级以上的员工。B. 严格遵守公司各项规章制度，自觉融入公司文化，当年未发生任何违规行为，未接受任何处分。C. 部门本年度各项工作计划都顺利完成，各项工作目标均已经实现，成绩突出。D. 严格要求自己的同时，管理好下属员工，确保部门各项工作的开展都执行公司政策规定、工作流程、工作标准，全年未发生较大的责任事件。E. 对下属员工的工作态度及工作能力、方式方法进行有效的指导或培训，并且经常性身先士卒，本年度下属员工进步明显。F. 个人全年绩效考核成绩平均分在80分以上。G. 优秀干部还必须符合优秀员工评选中的全部内容。2.3团队奖 A优秀团队奖以部门为单位进行评选。B部门年度工作计划完成率在100%以上。C部门与部门之间的配合默契，出现问题后能通过有效的沟通及时解决。D部门内部相互团结、协作、配合，本年度未发生相互脱节或互相推诿的不良现象。 E部门每一位员工都具有良好的工作心态和积极的工作热情，有良好的职业素养。 F执行公司规章制度及企业文化，本部门年度内未发生任何违规行为，未受过任何警告以上的行政处分。 2.4其他奖励241其他奖励因事因时确定。242有下列事迹之一者，给予表扬和奖励。A. 为公司赢得社会荣誉，有具体事迹者。B. 优质服务，有具体事迹者C. 拾金不昧价值达300元以上者。D. 安全作业，全年没有发生差错，在公司有突出表现者。E. 发生意外事件，挺身而出，并措施得当者。F. 举报违反公司规定或损害公司利益的案件者。G. 对公司的产品策略、市场策略、企业品牌战略等做出重大贡献并取得显著效益者。H. 维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。243 建议奖根据员工的创新建议，以及实现的效益确定。244效益奖根据公司全年业绩的完成情况确定。3、管理31单项月奖每月评选，当月发放；单项年奖及团队年奖年终评选，年终发放。32单项月奖的评选程序 321各部门在每月月底，对照评选标准，推荐符合标准的员工参加奖项竞选，填写员工奖罚申请表，并附先进事迹介绍于次月5日前报管理部。 322 管理部组织有关人员进行评定。 323总经理最终审定，并张榜公示。 324 管理部负责通知财务发放奖金。 33年终奖励的评选程序331 各部门结合年终总结，对照评选标准，推荐符合标准的员工参加奖项竞选，填写员工奖罚申请表，并附先进事迹介绍于次年1月10日前报管理部。332由管理部组织，相关部门代表参与共同评定。333总经理最终审定，并张榜公示。334 公司年终总结大会表彰奖励。 34 奖励 341各项奖励的原则：精神奖励为主，物质奖励为辅。 342单项月奖物质奖励幅度 1）当月之星奖 100500元。 2）杰出进步奖 100500 元。 3）任劳任怨奖 100500元。 343 年终奖励标准另行制定。 五、处罚1、因个人未按公司规章制度、操作流程等规定作业或纯粹个人原因，造成公司的货品损失、损坏、返工、退单等情形，公司对责任员工相应的经济处罚。若责任员工将损坏或损失的货品当月买回者，公司可免予其经济处罚。2、货品出错产生的相关费用 2.1货品损坏或报废后货品本身的价值。 2.2由于出错而产生由我司承担的运输费用。 2.3由于出错而产生由我司承担的维修费用。 2.4由于出错而产生的返工、重工费用。 2.5由此而造成其它由我司承担的费用。3货品损失费用承担 3.1所有货品本身的价值按照公司批发价格计算。 3.2由于未遵守公司相关规定、标准、流程或不细心而造成的损失。 3.2.1损失在5至100元间由责任人全部承担。 3.2.2损失在101至500元之间由公司承担20%，个人承担80%。 3.2.3损失在501至1000元之间由公司承担30%，个人承担70%。 3.2.4损失在1001元以上的，由公司承担40%，个人承担60%。4、员工出错处罚金额大于其当月薪酬的三分之一时，应分多月从其薪酬中扣除，如遇员工离职等情况时，必须从其当月薪酬中一次性扣除。5、其它处罚 如以下处罚涉及到货品、机器等的损坏者，将按货品损失的相关处罚条款处罚。5.1违反公司管理及工作规定，情节轻微者，每次给予20元的处罚，一个月累计发生三次者将给予100元的处罚。5.1.1在工作时间聊天、嬉戏、或做与工作无关的工作者。 5.1.2在工作时间擅离工作岗位者。5.1.3在工作时间穿戴不整或穿拖鞋、不穿鞋者。5.1.4在公司内乱丢果皮、纸屑、随地吐痰者。5.1.5最晚下班者不关闭楼门和电源。5.1.6破坏公司环境者。5.1.7浪费公物，情节轻微者。5.1.8擅自在公司推销物品者。5.1.9对同事恶意攻击，或诬陷，做伪证而制造事端者。5.1.10工作不主动，出事后相互推委者5.1.11遇到特殊事件，故意逃避者。5.1.12其它未遵守公司管理规定及部门管理规定情节轻微者。5.2未遵守相关工作管理要求，且次数在一次之内者每次给予40元处罚，当月累计次数达三次者给责任员工100元的处罚，情节严重、性质恶劣者将直接开除，同时由此而给公司造成的经济或名誉上的损失将由责任员工全部承担。5.2.1工作粗心，屡教不改次数达三次者。 5.2.2因工作拖沓，工作态度等原因导致客户投诉或客户流失且为首次发生者。5.2.3不执行业务流程，发生质量事故，遭成恶劣影响，并给公司造成损失者。5.2.4擅离职守，致使工作发生变故使公司蒙受损害者。5.2.5遗失保管的重要文件、物品者。5.2.6拒绝听从主管员工工作安排，找理由推脱或无理取闹，经劝导仍不听从者。5.2.7工作时间在工作场所制造私人物件或睡觉等严重影响工作的事件及行为者。5.2.8工作中错误较多，影响恶劣，给公司造成损失者。5.2.9工作或管理中弄虚作假，隐报实情者5.2.10其它未遵守公司工作规定及安全规定而给公司或他人造成伤害及损失者。5.3违反公司管理及工作规定，且次数在一次之内者每次给予60元的处罚，情节严重、性质恶劣者直接开除，同时由此而给公司造成的经济或名誉上的损失将由责任员工全部承担。5.3.1应聘时采用虚假证件等方式欺骗公司，致使公司误信而导致损失者。5.3.2利用工作之便私自使用移动盘或网络拷贝公司资料、泄露公司机密或牟取私利者。5.3.3仿效上级领导签字，或未经领导同意而私用印章者。5.3.4伪造证件或各种记录资料者。5.3.5撕毁公文、公告、或公司有用的文件者。5.3.6擅自变更工作流程使公司蒙受损失者。5.3.7伪造考勤资料者。5.3.8对于主管或其它员工实施暴行或有侮辱行为性质恶劣者。5.3.9故意损坏机器、工具、原料、或其它公司所有物品或故意泄露公司机密者。5.3.10未经公司许可，而到其他公司或个人处兼职或带人进入公司参观者。5.3.11散布煽动性语言、文字等足以破坏公司与员工的感情者。5.3.12偷窃、盗用同事或公司财物者。5.3.13利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉及财物受到损害者。5.3.14造谣滋生事，致使公司或员工受到影响情节恶劣者。5.3.15鼓动或煽动员工罢工，怠工等影响恶劣者。5.3.16上班携带违禁物品进公司者。5.3.17其它未遵守国家法律法规或公司管理规定情节恶劣者。第十三节 员工建议与申诉管理规定1、目的：为鼓励员工参与管理，规范员工建议与申诉管理工作，特制定本规定。2、适用范围：本公司全体员工。3、要求：3.1职能部门：管理部主要负责员工建议与申诉的受理、上交、答复等相关工作。3.2建议与申诉的内容要求： 3.2.1建议，应采用书面形式，主要内容包括: A、建议的具体事项。 B、详细说明建议的可行性、实施后产生的积极效应。 C、详细说明建议实施的具体内容，包括方法、程序、以及需要创造的条件等。 3.2.2申诉的内容要求： A、申诉的内容必须真实存在，不可凭空捏造或虚报真相。 B、不可恶意诽谤或中伤他人。4、内容：4.1建议与申诉的传递员工有好的建议或有申诉意见的，以书面形式将建议或申诉写好并投入总经理信箱，或直接交管理部、总经理。4.2建议与申诉的范围4.2.1建议范围：A、有关公司管理制度的完善。 B、新产品的创意设计、加工及货物派送。C、有关工作流程，操作方法或程序的改进。D、有关工作安全或环境卫生的维护，预防灾害事件的发生。E、有关能源的节省，废弃能源的回收利用。F、部门间的沟通协调以及办公费用的降低。G、有关活跃公司员工文化生活及塑造公司形象的建议。H、其它合理的建议。4.2.2申诉范围A、相关部门的工作效率、工作方法、配合问题。B、后勤部门保障状况、服务态度问题。C、上级滥用职权或事件处理不公。D、公司员工徇私舞弊或其他损害公司利益的行为。4.3建议与申诉的审议4.3.1管理部派专人每日查看总经理箱，并通过其他渠道收集员工的建议及申诉意见。收到建议、申诉书后，立即编号入档并进行相关的调查工作。4.3.2针对各个建议、申诉的具体情况由相关部门领导组织审议。