课件：组织行为学个体心理.ppt

,第二章： 个体行为和心理,第一节 个性,一、个性特征 个性是人区别于他人的本质属性。 个性特征是一个人身上表现出来的本质的稳定地特征。 个性特征包括：能力，气质和性格等。其中性格为核心。,二 个性特征的几个方面,（一）能力： 1.能力的含义： 能力是指，成功地完成某项活动所必须的个性心理特征。 2.能力分类： （1）一般能力和特殊能力 一般能力是我们常讲的智力。 特殊能力是在某项专业活动中表现出来的能力。 （2）模仿能力和创造能力 （3）瑟斯顿能力7因素说 词的理解能力语言流畅性数字计算能力判断空间位置方向 能力记忆力知觉的速度推理。,二 个性特征的几个方面,（二）气质： 1.气质的含义： 2.气质分类（希波克拉特体液说）,气质 1、含义 是个体天生的、表现在心理活动的动力方面的特征，它主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性等方面。 2、关于气质的学说 （1）体液说 （2）神经说 （3）其他学说（补充）,（1）体液说（希波克拉底）,古希腊医生Hippocrates认为，人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。根据这四种体液在人体中所占的比例，他提出“体液优势论”把气质分为四种气质类型：,附：气质特征图,抑郁质,胆汁质,粘液质,多血质,被动,镇静,谨慎,深思,平静,有节制,可信赖,性情平和,善交际,开朗,健谈,易共鸣,随和,活泼,无忧无虑,领导力,安静,活跃,敏感,忧虑,焦虑,严肃,悲观,诚实,不善交往,刻板,不安,攻击,兴奋,多变,冲动,乐观,内向,外向,稳定,不稳定,（2 ）神经说：神经活动类型与气质类型对应关系,（3）其他学说（补充，了解即可，感兴趣可自学）,体型说 德国精神病学家克瑞奇米尔 ，肥胖型、瘦长型、斗士型 血型说 古川竹二，A型、B型、AB型、O型 。 激素说 英国L.Berman提出，认为人的气质是由甲状腺、肾上腺、脑垂体、副甲状腺和性腺等内分泌腺的活动水平决定的。 活动特性说 美国巴斯提出，提出活动型、情绪型、社交型、冲动型等四种气质类型。,根据自己对精神病人的观察和研究，克瑞奇米尔提出按体型划分人气质的理论。它认为，人的身体结构与气质特点以及可能患有的精神病种类有一定的关系。 三种体型： （1）肥胖型，身材短胖，原肩阔腰，易患躁狂抑郁症。其气质特点是：好社交，通融，健谈，活泼，好动，表情丰富，情绪不定，气质类型为躁郁性气质。 （2）瘦长型，高瘦纤弱、细长、窄小，易患精神分裂症；其特点是不善社交，内向，退缩，世事通融，害羞沉静，寡言多思，气质类型是分裂型气质。 （3）斗士型，骨肉均匀，体态与身高成比例，易患癫痫病；其特点是正义感强，注意礼仪，节俭，遵守纪律和秩序，气质类型为粘着性气质。,A型：精明、理智、内向，不善交际。沉思好静，情绪稳定，忍耐力强。具有独立性，易于守规。做事细心谨慎，但不果断。责任心强，固执。感情含蓄，注重仪表，但不新奇，是处理家务的能手。 B型：聪明、活泼、敏捷。外向，善交际。兴趣广泛多变，精力分散；大事故少，小事故却不少，行动奔放，不习惯束缚；易感情冲动，热心工作，不怕劳累。缺乏细心和毅力。动作语调富于感情，易引起他人注意。爱情上，女性比男性主动。 O型：外向直爽，热情好动，富于精力，爱憎分明，见义勇为，有主见，主观自信，急躁好强，有野心；易激发感情。说话易用教训人的口气，易得罪朋友；动作粗犷，不灵活，不易做耐心的工作；爱情上多属主动，易被别人爱，也易接受别人的爱。长寿者多。 AB血型：复合气质类。,活动型的人：倾向于喜欢迎接新的任务，爱活动，不知疲倦，在婴儿期表现为手脚乱动，儿童期表现为在教室里坐不住，成年期显示出强烈的事业心； 情绪性的人：觉醒程度和反应强度大，婴儿期经常哭闹，儿童期易激动、难于相处，成年期喜怒无常； 社交型的人：渴望与他人建立密切的关系，婴儿期表现为离不开父母亲人，孤单时哭闹得很凶，儿童期容易接受教育，成年后与周围的人非常融洽； 冲动型的人：缺乏抑制能力，在婴儿期就表现为急躁，儿童期经常坐立不安，注意力易分散，成年表现为讨厌等待等。 缺陷：在于没有揭示出活动特性的生理基础。,三、影响个性形成的因素,个性的发展主要是遗传与环境两种因素交互作用的结果。 1、遗传：先天决定的生理素质，个性形成的基础、前提。 2、环境 个体成长过程中的外部因素，是影响个性的决定因素。 包括当时的社会文化、政治、经济背景，家庭地位，父母教养方式，出生排行、朋友和社会群体的互动。 教化、强化的主导作用 例：中国儿童美国儿童，中国人与美国人的个性 3、偶然因素（突发事件、重大变故等）,1、遗传 遗传因素是个性发展的自然前提。 同卵双生子平均相关系数为0.78，异卵双生子平均相关系数为0.59；平均总相关系数都已超过0.50。 研究发现，50%的人格差异来自于遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自遗传。,奥斯卡斯托尔和杰克伊弗,气质与性格的关系,四、个性的理论 1、奥尔波特，特质理论： 2、卡特尔16PF量表 3、大五模型,1、特质理论 ：奥尔波特 美国著名心理学家奥尔波特（W.Allport）是特质论的创始人。在1929年什么是人格特质中提出，认为特质是人格的基础。将人的特质分为以下三大类： （1）首要特质（cardinal trait） 一个人最典型、最具概括性的特质。如林黛玉的多愁善感。 （2）中心特质（central trait） 构成个体独特性的几个重要特质，在每人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等。 （3）次要特质 （secondary trait） 个体不太重要的特质，往往只在特殊情境下表现出来。,Allport (18971967),2、卡特尔16PF量表 卡特尔在研究中将18000个描述人格特质的词之压缩为171个，然后又通过群集分析法合并为35个特质群（表面特质），对这35个特质群进行因素分析处理后， 1949年，共得出16个主因素（根源特质）。 对人格特质理论的主要贡献在于：提出根源特质。 编制了著名的卡特尔16种人格因素测验（16PF）。,卡特尔（Cattell） (1905-1998),大五模型,（1）基于词汇研究的五因素模型 E.C.图普斯（Tupes）等提出五个相对显著而稳定的因素：精力充沛、宜人性、信赖性、情绪稳定、文化。 图普斯等人所发现的个性因素被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛。 主要做法是：首先把某一语系的所有描写人的词汇挑选出来，然后进行筛选、比较和匹配，根据语义将词分入不同的范畴组，制成词表，用这个词表让被试者对自我或他人进行描述，最后对各个范畴求出相关度，形成相关矩阵，再作因素分析。结果得到几个因素，取前几个载荷量大的因子作为个性的基本因素。,（2）基于问卷研究的五因素模型,考斯塔(costa)和麦格雷(McCrae)自20世纪80年代以来对五因素模型进行了广泛和深入的研究，他们根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEO PI-R人格量表(1989)。每个维度量表设置了五个测量特质水平的层面量表，“人格的海洋” ocean 。 (1)外倾性（extraversion ，E） (2)宜人性（agreeableness ，A） (3)责任心（conscientiouness ，C ） (4)神经质（neuroticism，N，即情绪稳定性） (5) 对经验的开放性（openness，O）,五、个性与工作行为 （一）影响组织行为的主要个性特质 1、内向与外向 2、自尊（self-esteem） 3、自我调整（ self-monitoring）（自我 监控） 4、控制点（locus of control） 5、A型人格与B型人格 （二）个性与工作匹配：霍兰德人格职业 匹配理论,1、内向与外向,外向者：偏好外部世界的人 把注意力和能量集中于外部世界，他们寻找别人以感受人与人之间的相互作用； 外向者经常，而且是自然而然地被外部的人和事物吸引，更多趋向于参加外部活动； 外向者喜欢成为活动的焦点，容易被人接近，更容易结识陌生人； 外向带给人的是广博，对许多事物感兴趣，但不肯花时间做深层次的研究。,内向者：偏好内部世界的人 注意力和能量集中于内心世界，他们的多数活动都是精神上的。 内向者偏好小范围的社交活动，要么是一对一的，要么是小群体的。 他们避免成为注意的中心，比外向者更为沉默。 带给人的是专深，内向者没有太多的爱好，但他追求深层的了解。,Self-esteem：喜欢和不喜欢自己的程度。 高自尊者对工作更为满意,2、自尊 高自尊者：倾向于选择风险性高、社会地位高和非传统性的职业，喜欢选择难度高的任务，设置较高的目标；更加重视目标的实现，不大受别人意见的影响，决策和行动更坚决。,低自尊者：对外界更为敏感，需要从别人那里得到积极的评价，更乐于赞同别人的观点，更倾向于按照自己所尊敬的人的信念和行为行事。,3、自我监控,高自我监控者：在根据外部环境因素调整自己行为方面，表现出相当高的适应性，他们对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为。（随机应变） 低自我监控者：不能伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们的行为存在着高度的行为一致性，很多情况下不能适应环境的要求。（死板、不灵活）,Self-monitoring 自我监控：根据外在、情境的因素调整自己行为的能力。,4、控制点（locus of control）,人们相信能掌握自己命运的程度,控制点对工作绩效有着直接的影响,5、A型人格 与B型人格,A型人格 具有强烈的成就动机、竞争意识，有强烈的时间紧迫感，较为急躁和有敌意； 不是好团队合作者，他们更适合于单独工作。 最优秀销售员 50%的北美人 。 B型人格 很少有时间上的紧迫性，充分享受休闲时间、享受生活，从来不会为了实现高水平目标而不惜代价。 高级管理人员 瑞典和法国 。,A型性格：急脾气 B型性格：慢性子,（二）个性与工作匹配 （ 霍兰德人格职业匹配理论,六边形上，彼此相邻的个性类型拥有相似的特征； 对角线两端的个性类型几乎没有任何相同点。,我是哪一类型呢？,小结：,（一）个性特征中的能力、气质和性格影响一个人 的心理与行为，进而影响一个人的绩效。 （二）管理就是用人做事！ （三）事不是谁都能做好的，这里有一个胜任力的 问题。根据企业的要求要为每一个岗位量身 确定“岗位的胜任力素质模型”胜任力素质模 型基本由：能力、气质和性格构成。,胜任力素质模型：,胜任力素质模型：,气质,性格,能力,O,A,B,第二节： 个性倾向性,一 需要,需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种心理状态。 需要成为一种支配行为去寻求满足的力 量，是个体行为积极性的源泉。,二 动机,动机是推动一个人进行活动的内部动力系统。 人的大多数动机都是需要的具体表现，需要是 引起动机的内在条件，动机的产生需要一个外部条 件即诱因。 动机的作用：唤醒功能；执行功能；激励功能。 动机的性质与水平影行为动的水平和效能。一个人受长远动机影指引， 就能积极、主动、持久地从事某种有意义的活动，克服困难的干扰，努 力达到目标。而浅近动机或不当动机，很难产生持久行为，甚至产生不 良行为后果。,三 兴趣,兴趣是指一个人带有积极情绪色彩的认知和活 动的心理倾向。他常常表行为个体对某种活动或事 物主动选择和积极的情绪反映，使人倾向于认识或 掌握某种事物，从事某项活动。 兴趣是认识或从事某种活动的强大动力源泉。,四 理想,理想是对未来有可能实现的奋斗目标的向往和 追求，理想体现个人的愿望，代表着个人的奋斗目 标，具有情感意义上的感召力。理想能够引导人向 着一定的方向和对象奋进，会引起极大的激励力量。,五 信念,信念是个体对些知识的真实性或某些观念的正 确性抱有坚定的确信感和深刻的信任感，并力求加 以实现的心理倾向。 信念不仅仅是一种认识活动，同时还有深刻的 情绪体验，通常充满高级情感，能够引导个体的思 想和行为，它是认知、情感、意志高度的结合和统 一，具有理论性的价值取向，是认识转化为行为的 中介和动力。（系个性倾向性的上层部分） 信仰？,六 世界观,信念组成了一定的体系就形成了世界观。 世界观是人对整个世界的根本看法，并指导 人的行动。世界观世个性倾向性的集中表现，是个 性结构中的最高层次，是个人行为的最高调节者， 表现为人的总体风貌。 （宁愿我负天下人,人不为己，天诛地灭；全心全意为人民服务),第三节： 针对个体心理的激励理论,一 动机的研究,（一）动机 动机是推动一个人进行活动的内部动力。 人的大多数动机都是需要的具体表现，需要是引 起动机的内在条件，动机的产生需要一个外部条 件，即诱因。,解释：,满足需要心理过程： 满足需要的心理行为过程：,需要,心理紧张,动机,行动,需要满足,需要,心理紧张,动机,行动,需要满足,诱因（外界的存在物）,一 动机的研究,（二）动机对员工绩效的影响 绩效=能力动机 一个才华横溢的人，没有较强的工作动机， 他将一事无成。,一 动机的研究,（三）内驱力动机 1.体内平衡 人体的生理系统能以惊人的方式维持机体生存 所必须的平衡，如保持糖、盐、氧、二氧化碳在血 液中浓度相对稳定。 这种生理机制一般是自动化的，发生在整个有 机体意识之外。一旦无法保持平衡，则整个机体被 唤醒采取有意识的行为去改变体内缺乏状况，或解 除障碍。,一 动机的研究,（三）内驱力动机 2.本能 许多学者都用本能来解释人的行为动机。 精神分析学派创始人弗洛伊德人为人有两种本能： 一是生的本能，代表爱和建设的力量，表现为生命的成长； 二是死的本能，代表恨和破坏的力量，表现为攻击和侵犯。,一 动机的研究,（四）丰富性动机研究 丰富性动机是指，个体除了想摆脱缺乏状态 外，更多的是寻求各种刺激的体验，如游戏、好奇、 探索、追求刺激、创造等。,两类动机,一 动机的研究,（四）多维动机模型,内驱力（需要）,情绪和态度,诱因（目标）,环 境,动 机,能 力,行为,绩 效,报酬 外在 内在 公平,多维动机模型概述：,动机是推动引导维持个体行为的内部生理心理因 素的总和，他启动和维持人的行为。 多维动机模型强调了动机的复杂性、多样性。 动机的基础是需要。需要是个体生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种心 理状态。成为一种支配行为去寻求满足的力量，是个体行为积极性的源泉。 需要驱使人去行动，以解除紧张状态。 这一模型解释了部分动机现象，但不完整。 人的行为更多的是被行为的可能结果所拉动。 人们努力的目的是想得到某些积极诱因：如食物、饮料、爱情、名誉、地位、 金钱等； 同时回避某些消极的诱因：如痛苦、焦虑、挫折、饥饿等。 此外，情绪活态度有时也会成为动机。人们常看到因为爱或恨而杀人，因为愤 怒而攻击人。 个体行为除了受动机支配外，还受外部环境状况影响（儿童一起吃饭抢食）,二 马斯洛需要层次理论,马斯洛将人的需要分成：生理、安全、归属 （社会）、尊重、自我实现五种从低级到高级的基 本需要。 这一理论因为符合人的直觉而广泛流行。,生理需要,安全需要,归属（社会需要）,自我实现需要,尊重需要,三 赫茨伯格双因素理论,赫兹伯格双因素理论以把态度当作工作动机而著名,中性层,不满意,满意,提供满意,消除不满意,没 有 满 意,没有不满意,马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论比较,自我实现 尊重或地位 归属或赞许 安定或安全 生理需要,激 励 因 素 保 健 因 素,富有挑战性的工作 成 就 工 作 中 的 发展 责 任 晋 升 赏 识 地 位 人 际 关 系 监 督 的 质 量 公司政策和行政管理 工 作 条 件 工 作 的 稳 定 性 薪 酬,四 麦克利兰成就需要理论,麦克里兰认为人有三种特别的需要 （1）成就需要 （2）合群需要 （3）权力需要。 麦克里兰着重研究人的成就动机，发现高成就者有三个主要特征： 第一，他们喜欢自己设置目标，不愿被动接受目标。他们敢于为实现 目标承担全部责任。如果成功他们希望被承认；如果失败他们愿意接 受责备。 第二，他们回避选择极度困难的目标，而偏爱中度困难的目标，以免 目标太容易而不能获得满足 第三，他们渴望得到即刻反馈。因为目标对他们的重要性，所以他们希望尽快知道自己干的如何。,附：麦克利栏成就需要理论应用,对高成就的管理者应该采取的措施： （1）提供及时准确的绩效反馈； （2）鼓励他们参加目标设置，或让他们自己设置工作标； （3）创造条件让他们充分分施展才华； （4）让他们做有挑战性和责任感强的工作； （5）增加他们的工作自主性； （6）改变领导方式，少监督多支持。,五 ERG理论,阿德弗把马斯洛的需要种类简缩为三个，即生 存、关系和成长，并认为三种需要可以并存，如果 高级需要得不到满足，个体会倒退而更看重低级需 要。,成长需要挫折,关系需要挫折,生存需要挫折,成长需要重要性,关系需要重要性,生存需要重要性,成长需要满足,关系需要满足,生存需要满足,ERG需要模型：,需要挫折,需要重要性,需要满足,以上为内容型激励理论 马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双因素理论 麦克利栏成就需要理论 ERG理论,2019/8/26,63,可编辑,六 期望理论,维克多弗洛姆提出期望理论。 弗洛姆认为动机强度效价期望值工具性。 效价：指个体对某一目标或诱因的偏爱程度。 期望值：指个体相信通过努力肯定会取得优异成绩。 工具性：指个体对某一水平的绩效将使自己获得某 一报酬的相信程度。,期望理论示意图：,期望值 努力导致成功概率大,效价 晋升的强烈愿望,工具性 绩效导致晋升的概率中等,动机 拉力增加,行为 更加努力,初始结果 晋升,第二结果 同事认可,满足 继续努力,期望理论示意图：,六 期望理论,期望的满足模式：,目标有价值,努力,工作取得业绩,肯定业绩,满足需要,七 公平理论,亚当斯认为报酬公平比报酬种类和数量更能激 励员工工作动机。 公平理论认为员工判断公平的依据是自己得到 的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投 入的比率。,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,附公平理论分析：,1.感觉公平员工会： 保持以前的贡献水平 2.觉得报酬多员工会： （1）工作更努力 （2）给报仇的价值打折扣 （3）鼓励他人要求增加报酬 （4）改变参照对象 3.觉得报酬过少员工会： （1）降低绩效水平 （2）高估报酬价值 （3）要求增加报酬或跳槽 （4）改变参照对象,以上为过程型激励理论： 期望理论 公平理论,八 强化理论,（一）强化理论： 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论。他在心理学 的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去 推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或 动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对 他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为， 这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 强化理论是指，对一种行为的肯定或否定的后果 （报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这 种行为在今后是否会重复发生。,八 强化理论,(二)强化类型 1.正强化，某种行为后伴随随某种有利结果，行为被正强化。 2.负强化，某种行为后不在伴随某种不利结果，行为被负强化 3.惩罚，某一种行为后伴随不理结果（只是有可能遏制行为） 4.消退，某种行为后不在伴随有利结果，行为消退。,八 强化理论,（三）强化程序 1.连续强化， 2.间断强化,八 强化理论,（四）行为塑造 根据强化原理、类型和程序可以控制与改变人的 行为，为行为塑造。 正强化行为 负强化（破窗理论。多米诺骨牌效应） 惩罚（重典）,八 强化理论,行为塑造指南： （1）准确识别索要塑造的行为 （2）确信期望的行为不超过员工能力之外 （3）报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量 （4）明确要的行为与报酬 （5）尽可能使用正强化 （6）只有在特殊情况下针对具体行为使用惩罚 （7）对微不足道的不良行为通过忽视使其自然消退 （8）使用塑造程序开发正确地复杂行为 （9）尽量缩短正确行为与强化之间的间隔,第四节： 基于个体成就需要的职业生涯规划,一 职业,职业是参与社会分工、利用专门知识、 技能为社会创造物质财富、精神财富，获取 合理报酬，做为物质生活来源，并满足精神 需求的工作。,二 职业生涯规划,一职业生涯规划从个人角度看： 是指在职业过程中，个人确定目标，制 定计划，在实施计划中发挥潜能，并利用各 种资源，在与组织与时代同步发展中实现即 定目标的过程。 二从组织角度： 职业生涯规划是指协助员工在个人目标 与组织实际存在的机会之间达成合作，进而 实现个人目标和组织目标的双赢过程。,三 职业锚,职业锚是指一个人不得不做出选择的 时 候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关 重要的东西或价值观。 解释： 1自身的才干或能力 2兴趣动机 3价值观态度 4需要满足的形式,四 职业锚类型,霍兰德职业职业锚类型分类,艺术型A,社会型S,企业家型E,传统型C,现实型R,研究型I,五 职业发展周期规律,（一）成长，幻想，探索阶段（021岁） （二）进入工作世界阶段（1625岁） （三）基础培训阶段（1625岁） （四）早期职业的正式成员资格阶段（1730岁） （五）正式成员资格职业中期阶段（25岁以上） （六）职业中期危机阶段（3545岁） （七）非领导者角色的职业后期阶段（40岁退休） （八）处于领导者角色的职业后期阶段 （九）衰退和离职阶段（4060岁） （十）退休,六 生命家庭发展周期规律,（一）依赖的孩子 （二）向成年过度 （三）单身成人 （四）已婚成人 （五）子女幼年时期 （六）子女为青少年时 （七）子女长大成人时 （八）成为祖父母 （九）分居，离异或丧偶,第五节： 激励员工的工作再设计运动 搞笑视频：周一上班的熊样+周五下班的鸟样.avi,一 源于工作动机激励的工作再设计运动,赫兹博格激励保健因素理论使人们意识到内 部动机是员工的主要工作动机。 要激发员工的工作动机就应该把注意力集中在工 作本身因素， 于是引发了工作再设计热潮。 途径为七各方面,二 工作再设计的几个方面,（一）工作轮换 可克服工作单调，获得新的经验，发挥多项才能，尝试新的责任。 （二）工作扩大化 “由分”工走向“合工” （三）工作丰富化 指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性，本质是 增加员工的参与权。 （四）在家办公 （五）弹性工作时间 （六）工作分担 同一工作两人承担，A上午干、B下午干；A周一、周和二周三 干，B周四、周五干。 （七）压缩工作周 每天工作10小时，每周工作4天。,第六节： 工作压力管理,你是这样吗？,何谓压力？,压力（stress) 一词来自拉丁文 stringere 意指辛苦艰难。 压力是生活的一部分，佛教强调：人生来是受苦受难的。,请各位列举以下面临的工作压力 是什么？,高压力工作的一般特征,1.工作时间长。 2.报酬低。 3.工作节奏和速度必须由主管或机器来决定，根本无控制力可言。,活得真累！,第二状态,疾病,身心虚弱综合症,第三状态,第一状态,健康,压力下的三种状态,一 压力,（一）压力 压力是指内外环境中各种因素作用于有机体时所 产生的特异反应。,压力综合症：,一 压力,压力的典型症状：,压力来源,外部：社会经济与就业环境；工作环境；人际关系,内部：自身个性（完美主义，过分执着与服从）；个人能力与期许,压力：痛苦、恐惧、郁闷、焦躁,一 压力,（二）压力源 导致压力反应的情境、刺激、活动等叫压力源。 1、化学因素：药物、毒品、酒 2、生物物理因素：高温、噪音、照明 3、文化因素：政治变革、生活压力 4、心理社会因素：疾病、疲劳、亲人死亡、人际矛盾、消极情绪 生活压力源：美国精神病学家赫姆斯根据对5000人的社会调查，列出 42种生活危机事件，并以生活变化单位（LCU)为指标对每一生活危机 事件评分，编制社会再适应评定量表（SRRS)如果一年内LCU不超过150 分，来年健康无病；LCU在150300分之间来年患病的概率为50；如 果LCU超过300分来年患病的概率为70。研究表明高LCU与心脏猝死、 心肌梗塞、结核病、白血病、糖尿病关系明显。,社会再适应评定量表：,工作压力源： （1）工作负担：太多的工作、太大的时间压力 （2）工作条件：恶劣的工作条件如太热太冷、噪音、照明不足、污染、放射、 频繁出差、经常加班、倒班、上下班不便。 （3）角色冲突与模糊：不同的人对某一个个体有各种不同的角色期待和要求， 于是导致角色冲突。角色冲突使人无所适从，角色模糊是员工不清自己的 职责，这种不确定性容易使人产生不安与困惑。 （4）人际关系：不良的上级、平级和下级的人际关系引发很大的压力。 （5）组织变革：变革会带来文化、能力、流程、人际关系、角色的的陌生产生 很大压力 （6）攻击行为：工作场所暴力、性骚扰、正在变成压力。 （7）工作与家庭冲突：员工尤其是双职工家庭与事业之间的矛盾尤为突出，这 更增加了工作压力。 （8）价值观差异：员工价值观与企业价值观不同会引发强烈的心理冲突。,压力疾病模式,生活情境 知觉压力 情绪觉醒 生理觉醒 疾病,压力反应（一）,一、心理反应,1、认知反应:可能降低或提高注意力、工作能力和逻辑 思考能力。 2、情绪反应:包括焦虑、不安、恐惧、易怒、攻击、无助、工作成就感降低。 3、行为反应：生产力降低或升高、行为慌乱、易发生意外事件。,压力反应（二）,二、 生理反应,1、內分泌系統失衡 2、自主神經系統 3、心脏血管系統 4、消化系統 5、肌肉 6、皮肤,长期压力与生理疾病,1.三高疾病：高血压、高血糖、高脂肪 2.冠状动脉疾病：人格特质具攻击性、竞争性强、时间紧迫性 3.消化道溃疡 4.偏头痛：人格特质完美主义、僵化、严守秩序 5.癌症：人格特质怀恨无法宽恕別人、自怜、缺乏有意义的人际关系、不满意自己 6.气喘、过敏症 7.风湿性关节炎：人格特质自我牺牲、被虐傾向、无自我意识、害羞压抑的完美主义者,根据英国心理学家的研究，在英国每天有超过25万人因为压力生病必須请假。 1995年因不堪工作