政治其它相关论文-论制约绩效考评制度效能发挥的因素.doc

政治其它相关论文-论制约绩效考评制度效能发挥的因素论文摘要绩效考评制度是实现公安伍科学化管理和提高公安工作效能的一项重要举措。但在具体运行中尚有主、客观方面的因素制约着绩效管理制度效能的发挥。应当对这些因素进行深刻剖析，找出深层次原因，并采取有效对策。论文关键词绩效考评；绩效考评制度；人性化管理绩效考评是对单位和民警的工作进行量化、考评并根据考评结果进行奖惩的一种工作和制度，旨在打破“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的大锅饭现象，祛除“论资排辈、跑关系找门路、能上不能下”的用人弊端，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，进而树立干事创业、争先创优的良好风气。近几年来，在许多地方公安机关认真开展绩效考评从而使各项工作取得巨大成绩的同时，也不得不承认一些地方公安机关这方面的工作开展得还很不理想。综合起来，有以下因素制约着绩效考评制度效能的发挥。一、领导者缺乏清醒、正确的认识和健康的心态如果从领导者层面上考察，绩效考评工作开展不佳的根本原因就在于这些公安机关的主要领导者对这一科学管理机制缺乏清醒、正确的认识。认识是一切实践行动的先导。缺乏理论的指导，实践工作的成效自然就大打折扣。在绩效考评工作中，主要领导者对工作的理性认识、科学思维和实施决心就成为取得实效的关键因素。(一)领导者对管理理论缺乏科学认识，内心深处还残存一些狭隘私心，唯恐因此会失去某种权威和利益。而实行绩效考评，按工作实绩来决定干部任免和奖惩，就是让公安队伍管理实现由人治向法治的转变，或者说就是在管理上实现由个体决策(领导说了算)向科学决策(制度说了算)的转变这无疑会大大缩减领导的某些权力和由此带来的某些利益。个体决策的结果是不言而喻的，从实践中看基本上是充斥着盲目决策、粗放管理乃至主观决断、个人至上、贪污腐败。这种局面理应改变。科学的决策来源于客观考评，将主观因素的影响缩减至最低，可以在公平的基础上实现对团队长期、有效的管理因此，作为主要领导者一定要祛除个人私心，建立正确的权力观、决策观，正确看待绩效考评措施带来的得与失。(二)主观上的不良心态使得主要领导者产生倦怠心理，难以进行有效的队伍管理。任何事物都有其两面性。绩效考评这种科学的管理制度，不仅具有正面的激励作用，也具有负面效应，即其作为一种有效的管理措施和鞭策机制，将给参评人员带来沉重的工作和心理压力，由此产生队伍管理工作中的波动，而这种波动将会呈辐射状向社会扩散，其结果可能会产生某些对公安工作不利的社会影响。公安队伍是处于社会环境中的，社会因素产生的“蝴蝶效应”在队伍管理中的影响也是显而易见的。绩效考评制度所产生的负面影响甚至会波及社会的方方面面，导致领导者产生相当大的工作压力。对此，一些领导者一方面顾虑社会关系带来的压力，另一方面难以付出大量精力来应对绩效考评带来的复杂局面，自然会产生倦怠心理，不愿面对实施绩效考评所带来的负面效应，致使队伍的科学管理工作呈现失控状态。对此，应当未雨绸缪公安机关的领导者在实施绩效考评制度时，要保持良好的心态，敢于应对复杂的局面，及时向上级机关汇报，并做好宣传和舆论引导工作，争取各级领导、社会各界的理解和支持，保障绩效考评工作的顺利进行。二、制度设计缺乏科学性任何制度的设计都要兼顾客观、全面与衡平原则，这样的制度才具有科学的要素。绩效考评制度从本质上讲应体现客观、全面的考察，实现全面与重点、激励与惩处的衡平。因而在制定具体的考评内容与标准时，必须做到全面、客观地反映工作实绩，以正面的激励作用调动被考评者的积极性。这与“立法”工作有相似之处但是，实践中一些公安机关并未对此给予高度重视。(一)没有解决好形式与内容的关系。一些单位制定的考评内容和标准大多仍然停留在各种台账、文字材料等形式上，听汇报、看材料等主观环节仍然是一些单位实施绩效考评的主要内容和评定依据，却不注重深入实地进行检查暗访的内容，使得考评工作的内容与形式产生背离，导致全面、客观原则的缺失，致使一些善于在形式上表现自己的人在考评中获得了较好的成绩，而那些工作成效显著但不善于搞形式的人却被记了低分。这无疑会产生形式主义至上的负面诱导效果，使激励机制流于空泛。(二)没有处理好全面和重点的关系。哲学理论认为，矛盾的解决需要“两点论”而非片面侧重。而一些单位在制定考评内容和标准时对于全面与重点关系的处理就处于失衡状态，没有协调好中心工作与日常工作、重点工作和一般工作的关系，没有处理好打击和防范、服务的关系一些单位在制定考评标准时偏重侦破刑事案件工作，忽视了日常防范工作和方便群众、服务群众工作，考评内容也相应发生了偏移，其结果是造成了基层民警忽视公安基层基础工作，防范、服务意识淡化。(三)没有处理好领导和民警的关系。在一些地方公安机关的绩效考评工作中，一些领导者游离于考评之外。这显然背离了科学管理中的公平原则，必然要影响领导者与团队的有效合作，产生分离效应，使压力重重的普通民警心理难以平衡，从而影响整体战斗力绩效考评制度应当公平地把所有人纳入考评范围，并且根据领导者和团队一般成员各自不同的工作职责制定不同的考评内容和标准惟有公平才能产生合力，才会有效发挥团队效应。三、实施程序失却正义性程序正义才是真正的正义。这一法学上的格言对于绩效考评工作的具体实施程序来讲同样具有一般意义。然而一些地方公安机关在制定考评工作操作程序时缺乏合理性和正义性，加之具体考评操作过程不严谨，使得考评结果丧失了客观和公正，甚至导致考评对象产生对抗心理，极大地挫伤了广大民警的工作积极性。(一)一些单位制定的考评程序不科学、不合理，考评工作不及时、不透明，客观上造成了考评结果的严重失真。例如，有的单位没有按正常程序进行每月的总结、考评、公示、复议、认定等日常考评工作，而是每一季度或每半年进行一次突击考评，使考评工作失去及时性和真实性；有的单位对每个阶段的考评结果不公示、不复议，而是半年或年度算总账，导致参评单位与参评民警产生疑惑和不满心理，严重破坏了考评工作的严肃性、权威性和公平性。(二)一些单位领导甚至是主要领导，出于个人的权威或利益考虑，干扰考评工作的具体实施，暗示甚至直接交待考评人员对个别考评对象予以特殊关照，严重影响了考评工作的严肃性，使考评结果失却公正性。而这些不公正的考评结果往往又成了这些领导不公正任免、奖惩干部的堂皇借口，直接结果就是失却绩效考评制度的正义性。(三)一些单位在考评组成员的选择使用方面不够慎重。个别考评人员私心杂念较重，循情枉“规”，因私废公，置制度的正义性于不顾，人为破坏了考评工作的客观和公正。四、考评结果未与利益挂钩自然界的事物都是呈链条状发展的，反映在人类社会中则是各种机制的环环相扣、前后衔接、有序运行，事物发展的结果总是呈现对前端运行的总结。绩效考评制度也是如此。科学的管理理念、全面、衡平的考核机制、具体实施中的程序正义在某种意义上说只是一种铺垫，考核结果有效运用及形成团队合力才是该制度的最终目的。而如果绩效考评的结果不与参评单位和参评民警的政治、经济利益直接挂钩，落实严格的干部任免、奖惩制度和经济利益分配制度，这项工作就将流于形式、形同虚设，甚至还会产生挫伤民警工作积极性、影响工作成效的负面效应。这是多年来一些地方的公安机关没有真正落实好这项工作的一个最重要的原因。实践中一些公安机关没有制定严格的考评结果应用制度，没有根据考评结果任免、奖惩干部，导致绩效考评丧失权威，甚至最终失败。五、整体机制上缺乏人文关怀作为社会环境下的公安队伍管理工作，人的因素起着决定性的作用。社会管理学认为，人性化的管理与人文关怀是提高团队工作效能的有效方法。任何一项社会改革在实施之初都不会尽善尽美，多少都有一些负面影响。绩效考评制度也不例外。对此，一方面应在实行过程中不断修正制度，使其日趋科学和完善。另一方面则是要采取人性化管理措施和实施人文关怀，千方百计使其负面影响降到最低，努力实现公安工作的良性、健康和可持续发展。但是，一些单位并没有这么做，导致这项公安队伍管理的战略良策在实行中处处受阻，有些地方甚至最终以失败而告终。(一)在制定和执行绩效考评制度过程中，一些单位没有建立科学的发展观，没有认真调研、持之以恒、因地制宜、与时俱进，结果导致该项工作运行不畅，甚至流于形式。绩效考评长效机制建设不仅是一项复杂的、科学的系统工程，而且是一个渐进的、动态的过程。在制定和执行具体考评内容、考评标准、运行程序、操作办法、任免奖惩制度等有关规定时，要建立科学的发展观，选拔责任心强、业务水平高的具体操作者，并结合本地实际深入调研、科学论证。由于各地公安机关的实际情况存在一些差异，而且随着社会治安形势的不断变化，工作任务的不断调整，工作重心的不断转移，公安工作和队伍管理都将不断面临一些新情况、新问题，因此，绩效考评制度还需要在今后的实践中不断修正和完善。(二)缺乏对广大民警的人性化管理和“以人为本”的思想教育工作。没有管理的教育是苍白无力的，没有教育的管理也会使管理制度缺乏思想基础，难以收到效果。绩效考评制度是严格的，在执行上也是冷酷的，尤其对末位免职、调整的中层领导和被分离培训的民警来说。所以要及时与这些同志交心、谈心，教育、引导他们正确地看待自我，帮助其总结教训、查找问题，鼓励他们振作精神，轻装上阵，拼搏进取，再创佳绩。对长期以来习惯于生活和工作在没有压力和竞争环境之中的广大普通民警，要让他们明白没有压力就很难产生动力，没有动力工作就很难干好，因而这种压力是正常的、合理的，是会慢慢适应的。当然，对于那些没有教育基础的人，