群体心理与管理(群体).ppt

群体行为,一、群体的一般特征： 1. 定义：两人以上为达共同目标，相互作用，相互依赖构成群体。 1）相互影响； 2）在心理上互相意识到； 3）各成员具集体意识，具归属感。,相互作用,活动,思想情绪,群 体 “组 成” 元 素,2. 分类 1)假设群体和实际群体； 2)大型群体和小型群体； 3)正式群体和非正式群体； 4)参照群体。 5）同质群体与异质群体,工作较单纯，又不需要许多种类的资源来完成工作； 当完成一桩工作需大量合作； 如一群体要有连锁反应。 很适合于完成复杂的工作； 当太快作出解决方案可能产生不利后果； 凡需要有创造力的地方。,同质群体最有效的情况（基层班组）,异质群体最有效的情况（领导班组）,3、群体的社会结构,4、群体的规模具有几种特殊的效果,随着群体规模的增大，对于群体活动的满意度会降低。 随着群体规模的增大，成员的参与会降低。 随着群体规模的增大，群体成员间结合力的强度会降低。 大型的群体拥有更多可用于从事群体任务的资源。 与小型群体相比，大型群体更难以对群体的活动达成协议或是做出决策。随着群体规模的增大，更有可能会出现一个领导者。 大型群体在群体成员的沟通和协调方面，存在着更多的困难。 在大型的群体中，人们发现很难认识每个人。,5、群体的不利后果,当某个人知觉到自己的努力在群体中是不重要的或者自己的努力是其他人无法轻易观察到的时候，就会产生社会惰化( social loafing ) ，或者也可以称之为搭便车效应（free rider effect ）。 当群体的其他成员知觉到某个成员是在搭便车（自己不拉车的人）的时候，就会减少自己的努力以便弥补这种不公平感，于是就产生了吸管效应（sucker effect ）。无论是在哪种情况下，群体成员都会降低自己对于群体目标的努力，通常这样就会降低群体的总体绩效水平。 社会促进效应 ，群体冒险,二、群体规范和压力,1、群体规范（norm ）是确定群体成员可以被接受的角色行为的不成文规则。规范包括了群体所重视的绩效水平、群体内部的团队合作，以及与管理者和正式组织中其他各方面之间关系。,对于群体的规范，有可能出现两种类型的遵从（conformity ) ：遵守和个人接受。 遵守（comPliance ）是指人们按照群体的规范做事，但是并不接受这些规范。人们可能会遵守在外人面前保持群体的团结，或者防止群体内部出现冲突。个人接受（personal accePtance ）是指个人的信念和态度都与群体的规范完全匹配。在遵从的这两种类型中，个人接受要更强有力一些。因为人们已经把群体的这些规范内部化了，他就会强有力地保护群体的规范，并且会尝试着帮助新成员把这些规范社会化。对群体规范的遵从并不一定就是坏事；它可以给群体的活动带来秩序。因为成员们很清楚能够从其他人那里期望获得些什么，而且他们还有着共同的绩效期望，所以遵从经常能够带来更有效的群体绩效。,群体中的行为可以被分成两大类：要求的和自发的。 要求的行为是指人们因为其在组织中的成员资格以及自己作为正式群体中的角色的一部分，所必须做的事情。要求的行为包括：在某个特定的时间中工作、按照特定的方式来履行工作职责、为了完成某项任务而与其他部门中的特定人员交往。,自发性行为（emergent behavior ）是从与群体成员的交往中萌发出来的。这种行为既可能把注意力集中在工作任务上，也有可能纯粹是社会性的。群体的规范能够界定自发行为。组织并没有去规定什么自发性行为，而且经常不会对这种行为进行正式的认可。刚进人某个有凝聚力的群体的新来者是无法马上理解许多自发性行为的职能和意义的。,2、群体压力和从众行为 1）定义；当一个人在群体中发现自己的行为和意见与群体不一致时，会感到一种心理紧张，促使他倾向于群体一致。 2）影响从众行为因素： 情景因素：群体性质；群体组成；群体气 氛；群体一致性和凝聚力 个人特征：智力高低；情绪稳定性；自我 概念；人际关系；态度、价值观,从众的影响因素,3）从众行为的表面反应和内心反应 表面从众，内心也接纳：“心服口服” 表面从众，内心却拒绝：口服心不服 表面不从，内心接纳： 口不服心服 表面不从，内心也拒绝：心口一致,群体对不同意见的个人施加四种压力： “理智讨论”讲道理； 讲不通就用“怀柔政策”； 再不通“铁腕政策”； “开除”或不予理睬。,三、群体凝聚力与群体士气,1. 凝聚力： ）定义：群体使组员在组内积极活动和拒 绝离开群体的吸引力。 ）影响因素 ）凝聚力与工作效率的关系,图10 . 1 有凝聚力的群体的形成模型,模型的核心是有关活动、交往和感情的概念,活动（activity ）是指诸如工作职责和责任等组织的正式要求。活动源自于正式群体的成员资格以及组织的劳动分工。工作区域的实际安排以及组织的技术流程也会对特定的活动产生一些要求。活动和所要求的行为是一样的。活动是某个人为了保持在组织中的成员资格，而必须做到的行为。 交往（interaction ）是指两个或更多人之间的社会性相互作用。交往既可以是两个人之间面对面的交谈，也可以通过备忘录和报告进行，还可以通过电信设备、电视设备、个人电脑、电子邮件和互联网等进行交往。“ 感情（sentiment ）是指个人对于自己和所交往的某个人或某些人所持的态度、信念和感觉。感情源自于社会交往，它是对其他某个人的喜欢或不喜欢的感觉。,群体凝聚力,成员的共同性,群体的地位,群体的小大,群体与外部的关系,成员现满足需求上对困难的依赖性,领导的要求与压力,信息沟通的程度,达成目标的情况,）其他： 对利益的认识因素对群体凝聚力的影响：个人与集体利益紧密相连； 群体“核心”人物对群体凝聚力的影响： 群体成员心理满足程度对群体凝聚力的影响：一方面得到成员尊重和帮助；另一方面得到别的群体； 群体内冲突的解决状况对群体凝聚力的影响。,5,4,3,2,1,冲突,心理满足,核心,利益,目标,低,高,群体凝聚力的测量,2、群体士气 1）定义：对某一群体或组织感到满足，乐 意成为此一群体的一员，并协助达成群 体目标 2）士气高昂群体特征： 团结；没有分裂；处理内部冲突、适应 外部的能力；认同感、归属感；掌握群体 目标；对目标、领导者抱肯定支持态度； 承认群体存在价值,高,低,低,高,生产率,士,气,高,生,产,率,低,士,气,高,生,产,率,高,士,气,低,生,产,率,高,高,A,B,B,C,士气,. 影响士气的因素： 对组织目标的赞同 合理的经济报酬 对工作的满足感 优秀的领导者 同事间的和谐协作 良好的信息沟通 身体和心理健康,9 8 7 6 5 4 3 2 1 高 关心人 低,1 2 3 4 5 6 7 8 9 低 关心人 高,1.9 管理 关心体贴人的需要来满足关系，导致惬意，友好的组织气氛和工作步伐,9.9 管理 工作或就是由于人们承担了 义务通过组织目标中“共同利害 关系的相互依赖而导致信任和 尊重的关系,5.5 管理 通过进行生产的必要性与维持满意的士气水平的平衡，可以获得适当的组织绩效,1.1 管理 尽最小的劳动，完成应做的工作，对保持组织资格是适合的,9.1 管理 操作的效率来自安排工作条件，使人的要素干预到最小理想,四、群体的沟通和冲突,（一）群体的沟通 1、沟通：就是将一个人的意思和观念传递 给别人 信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。,发 信 息,编 码,通 道,译 码,接 信 者,信息,信息,信息,信息,2、分类 正式沟通 非正式沟通 上行沟通 下行沟通 平行沟通 斜向沟通 单向沟通 双向沟通,3、沟通的网络 、正式信息沟通网络结构 （1）链式信息沟通网络（图7-1，图7-2） （2）轮式信息沟通网络（图7-3，图7-4） （3）圈式信息沟通网络（图7-5，图7-6） （4）丫式信息沟通网络（图7-7，图7-8） （5）全通道信息沟通网络（图7-9） 、非正式信息沟通网络结构（图7-10）,A,B,C,E,D,图71,A,B,C,D,E,图72,C,A,B,D,E,图73,C,A,B,D,E,A,B,E,C,D,A,B,C,D,E,图 75,图 76,图 74,A,B,C,D,E,A,B,C,D,E,A,B,E,C,D,图 77,图 79,图 78,Z,C,B,A,G,B,A,F,C,E,D,K,I,J,C,F,G,H,B,E,A,D,D,B,H,E,F,G,A,单串型,闲谈型,概率型,群集型,图 710,图 不同的沟通网络对行为的影响,4、沟通的障碍 1)、对沟通在现代组织管理中的作用认识不足。 2)、上级人员居官自傲，只发指令，不作解释。 3)、人们习惯于从自身的立场出发观察和考虑 问题； 4)、信息交流过程的载荷体或媒介物不恰当； 5)、某些情况下对主动沟通的回避态度； 6)、少数单位或个人有意封闭或减少组织联系； 7)、地理范围过大、时间过长或过短等原因；,8）其他： 先入之见 否定岐义 发方的信誉 沟通技能 组织气氛,信息失真、影响倾听效率障碍不外乎以下三点,1、 环境干扰 2、 信息质量低下 3、 倾听者主观障碍 （1）个人偏见 （2）先入为主 （3）自我中心,5、有效信息沟通的改善 1)、信息必须性质肯定、含意确切、表达清楚、 用 意明白 2)、信息的载荷形式应当与信息的特点以及发讯 者和接讯者的身份相一致 3)、沟通的方式、程序、时间、地点应当有一定 的自由度 4)、沟通应当特别重视信息的反馈 5)、应当根据特定的需要来选择沟通的方向 6)、提高信任度,处理歪曲信息的心理因素的方法 1）承认收信人的观点 2）利用反馈 3）以行动加强词语 4）使用恰当语言 5）避免演说和讲课,6.克服不良习惯。 （1）对谈话对方所谈的主体没有兴趣； （2）被谈话对方的态度所吸引，而忽略了对方所讲的内容； （3）当听到与自己意见不同的地方，就过分激动，以致不愿 再听下去，对其他信息也就此抹杀； （4）仅注重事实，而不肯注意原则和推论； （5）过分重视条理，而对欠条理人的讲话不够重视； （6）过分注意造作掩饰，而不重视真情实质； （7）分心于别的事情，心不在焉； （8）对较难的言辞不求甚解； （9）当对方的言辞带有感情时，则听力分散； （10）在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。,7.美国管理协会提出的“良好沟通的十项建议”： （1）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析， 则沟通才能明确清楚； （2）发出信息的人确定沟通目标； （3）研究环境和人的性格等情况； （4）听取他人意见，计划沟通内容； （5）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当； （6）及时获取下属的反馈； （7）保持传送资料的准确可靠； （8）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合； （9）言行一致； （10）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样 的人才能真正明了对方的原意。,提高倾听能力的技巧：,1、创造有利的倾听环境，尽量选择安静、平和的环境，使传递者处于身心放松的状态。 2、在同一时间内既讲话又倾听，这是不可能的事情，要立即停止讲话，注意对方的讲述。 3、尽量地把讲话减至最低程度。你讲话时，便不能聆听别人的良言，可惜许多人都忽略了这一点。 4、出有兴趣的态度。让对方相信你在注意聆听的最好方式，是发问和要求阐明他正在讨论的一些论点。,5、调的关系。试着了解传递者，试着由他的思想看问题，这是提高聆听技巧的最重要的方法之一。 6、观察对方。端详对方的脸、嘴和眼睛，尤其要注视眼睛，将注意力集中在传递者的外表。这能帮助你聆听，同时，能完全让传递者相信你在聆听。 7、关注中心问题，不要使你的思维迷乱。 8、平和的心态，不要将其他的人或事牵扯进来。 9、注意自己的偏见，倾听中只针对信息而不是传递信息的人。诚实面对、承认自己的偏见，并能够容忍对方的偏见。,9、注意自己的偏见，倾听中只针对信息而不是传递信息的人。诚实面对、承认自己的偏见，并能够容忍对方的偏见。 10、抑制争论的念头。注意你们只是在交流信息，而非辩论赛，争论对沟通没有好处，只会引起不必要的冲突。学习控制自己，抑制自己争论的冲动，放松心情。 11、保持耐性，让对方讲述完整，不要打断他的谈话，纵然只是内心有些念头，也会造成沟通的阴影。 12、不要臆测。臆测几乎总是会引导你远离你的真正目标，所以要尽可能避免对对方做臆测。,13、不宜过早作出结论或判断。人往往立即下结论，当你心中对某事已做了判断时，就不会再倾听他人的意见，沟通就被迫停止。保留对他人的判断，直到事情清楚，证据确凿。 14、做笔记。做笔记不但有助于聆听，而且有集中话题和取悦对方的优点。如果有人重视你所说的话并做笔记，你不会受宠若惊吗？ 15、不要自我中心，在沟通中，只要把注意力集中在对方身上，才能够进行倾听。但很多人习惯把注意力集中在自己身上，不太注意别人，这容易造成倾听过程的混乱和矛盾。 16、鼓励交流双方互为倾听者。用眼神、点头或摇头等身体语言鼓励信息传递者传递信息和要求别人倾听你的发言。,（二）群体冲突,1、冲突：就是矛盾。 包括 个人内心冲突 群体中个人之间的冲突 群体与群体之间的冲突,a +,+ 接近接近型的冲突,b , 回避回避型的冲突,d,+,+,双重接近回避型的冲突,c, 接近回避型的冲突 ,愿望强烈的程度,回避,接近,目标的距离,远,近,输 入 （冲突的根源）,人的放肆本性 对有限的资源的争夺 价值观和利益的冲突 角色冲突 追逐权力 职责规定不清 组织出现变化 组织风气不佳,输 出 （冲突的结果）,干涉变量 （处理冲突的手段）,恰当的 （例如：组织方面的 改变） 不恰当的 （例如：处理不及 时）,有益的 （例如：增加激励 提高能力） 有害的 （例如：组织效能 达不到最佳化， 组织目标被歪 曲）,2、冲突的根源,3、冲突互动模型,冲突互动过程中的各种相互关系,前提条件： 沟通 结构 个人因素,认识到的冲突,感觉到的冲突,冲突处理意图 竞争 协作 迁就 回避 折衷,公开冲突 一方行为 对方反应,提高群体绩效,降低群体绩效,阶段 阶段 阶段 阶段 阶段 潜在的对立或不一致 认知和个性化 行为意向 行为 结果,冲突过程,摧毁对方的公开努力 挑衅性的身体攻击 威胁和最后通牒 武断的言语攻击 公开的质问或怀疑 轻度的意见分歧或误解,彻底的冲突 无冲突,冲突强度的连续体,4、冲突倾向,冲突倾向（c onnict oricntation ）是指人们带人冲突互动过程中的不同的行为模式。冲突倾向有五种： 支配（dominance ) ：人们想要赢得冲突互动，并压倒对方；他们把冲突互动过程视作是需要为之战斗并需要赢得胜利的一场战斗。 协作（c ollaborative ) ：人们想要满足冲突所有各方的愿望，并且真诚地想要找出一个能够满足每个人的解决方案。 折中（c omPromise ) ：人们弥补了相互之间的差异，因此各方都只得到了他们所想要的东西中的一部分。冲突互动过程的特点是“讨价还价（horse trading ) “ ，为了获得一些东西就需要付出另一些东西。 规避（avoidance ) ：人们远离冲突互动过程，有可能是因为对于冲突的低忍受程度而引起的。 迁就（accommodative ) ：人们关注另一方的需求和欲望，反而忽视了他们自己的需求和欲望。,5、冲突的后果（破坏性、建设性的冲突） 建设性的冲突 （1）让冲突表露出来，可避免由于压抑而可能酿 成的极端反应。 （2）群体间的冲突增加了各群体内部的内聚力。 （3）一定程度的冲突反而可以减少冲突，以求得长期稳定。 （4）冲突之后，组织可能产生新的领导。,冲突观念的演变,高,高,低,绩 效,冲突水平,最佳冲突水平,由停滞导致低绩效,由混乱导致低绩效,施米特关于冲突在组织中的意义 防止以下几种现象： （1）周围的人都唯唯若若、言听计从、十分恭顺 （2）将意见分歧等同于不忠诚和背叛 （3）随时随地平息分歧 （4）为了维护表面的和谐与合作而粉饰严重分歧 （5）对解决分歧采取模棱两可的决定，并 听任冲突双方对决定作不同的解释,6、冲突的处理与利用 （一）处理冲突的传统对策 1、说服 2、协商 3、仲裁 4、权威 5、等待拖延 6、平衡 7、妥协,处理冲突方法有效性对比表,图 84,伯克关于处理冲突对策的有效性,托马斯处理冲突的二维模式,布朗关于处理冲突的对策,（二）组织设计与解决冲突 1、分权制 2、把组织活动编入小组而不编入职能 单位 3、建“联络小组”或“调节人”来帮助解决 群体间的冲突或个人间的冲突 4、交换正在冲突中的群体的成员,（三）行为科学干预冲突（形象交换法） 布莱克的形象交换理论： 1、每个群体考虑好自己的形象和别的群体的形象； 2、每个群体指派一位代表向另一个群体提出这些形象； 3、 两个群体然后分别碰头讨论什么样的行为可使其他群体形成这个形象； 4、每个群体把自己的行为的结论和其他群体交换并共同讨论； 5、在最后阶段，提出具体的行动计划以减少每个群体 自己的形象同其他群体对自己所形成的形象差异。,冲突管理技术,A,B,C,部门绩效,(高),(低),冲突水平,(高),五、群体中的人际关系,1、含义：每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。 人际关系的重要性主要表现如下： (1)人际关系影响群体内聚力和工作效率； (2)人际关系影响职工的身心健康； (3)人际关系影响职工的自我发展与自我完善。,2、演变过程： 1）觉察相识交往意图 2）表面接触交往行为 3）亲密互惠重点交往,3、影响人际关系的因素： (1)距离的远近； (2)态度相似性； (3)个性特点 （4）交往频率 （5）需要的互补性,5、人际关系状况的测量介绍莫雷诺的社会测量法 1）社会测量法 2）测量实例,社会测量个人答案卡,社会测量矩阵图,六、卢因的群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其