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职业教育论文-职业倦怠干预研究的现状和趋势.doc职业教育论文-职业倦怠干预研究的现状和趋势.doc -- 2 元

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职业教育论文职业倦怠干预研究的现状和趋势摘要目前,职业倦怠干预代写论文还没有形成一个完整、系统的研究领域。弥补这方面的不足,需要从维护职业健康的高度,深化以人为本的个体干预和以环境为主的组织干预的研究。关键词职业倦怠干预研究现状趋势长期以来,职业倦怠一直被认为是影响从业者健康和绩效的危险因素。职业倦怠的不良后果不但会使个体身心受损,还会表现为一种溢出效应,把情感枯萎等负性体验带入到生活的其它方面[1]。可以说,为这种具有传染性的不良心理状态所付出的代价是惨重的,对职业倦怠的引导和干预是必要的。所谓职业倦怠的干预是指通过预防、抑制和治疗等手段帮助从业者摆脱职业倦怠所带来的困扰,其终极目标在于降低未来发生倦怠的可能性,减缓已经发生倦怠的危险性。一、职业倦怠干预研究的现状总结中西方研究发现,职业倦怠干预分为指向个体的干预和指向组织的干预。(一)以人为本的个体干预个体干预基于以下几个设想首先,学者们倾向于认同职业倦怠更多来源于个体而不是工作环境[2]。其次,即使不考虑职业倦怠来源,人们也通常认为应对职业倦怠是个体的责任,而与组织无关[3]。再次,提倡职业倦怠的个体干预与个体主义盛行的西方社会生存哲学相吻合[4]。此外最重要的一点在于对个体进行职业倦怠干预的成本要远远小于干预组织所付出的[5]。个体干预主要集中于以下两个大的范畴一是针对工作现状个体主动协调与工作的关系,具体通过改变工作方式、发展防御性应对策略、寻求社会支持等途径实现。如Homer考察工作时间永久性缩减对职业倦怠的有效干预作用[6]。Hamberger通过对助人行业工作者时间管理倾向的考察总结了积极应对对于工作应激和倦怠具有作用[7]。WestmanEtzion在以色列的87名蓝领人员中考察了休假对于倦怠的显著改善作用[8]。虽然这些干预训练的确减轻了职业倦怠的程度,但并不具备长期效果。二是着眼于加强个体内部资源管理。具体通过选择轻松的生活方式、改善健康状况、自我分析等几个途径实现。如一项有关音乐治疗技术对教师倦怠的干预作用的考察证实了音乐疗法的干预作用[9]。VanDierendonck等从超个体心理学的角度出发,验证了以心理综合疗法为基础职业倦怠干预在提升幸福感,改善情商值以及实现完满人生方面的持久效果[10]。这些理论上的阐述和个案研究的报告极具开创性,但对倦怠干预的整体效果仍有待检验。(二)以环境为主的组织干预以环境为主的组织干预基于以下几个设想首先,引起职业倦怠的最初决定性因素中不能排除环境因素[11]。其次,在以数量作为工作绩效考核标准的情况下,压力可以成为一种动力而在以质量作为工作绩效考核标准的情况下,高强度压力导致的倦怠则需要组织加以干预[12]。再次,提倡职业倦怠的组织干预与集体主义盛行的东方社会生存哲学相吻合[13]。此外,同个人干预14]。组织干预主要集中于以下几个方面一是针对从业者的现状组织主动协调与个体的关系,通过提供建设性反馈,接纳从业者意见,提供工作训练和工作轮换等实现。如台湾高科技领域对从业者采用的工作轮换培训技术[15],以及为培养员工抵抗倦怠能力部分企业开发出的韧性培养方案[16]。二是着眼于企业内部资源管理,通过明确任务分配,阐明角色责任,工作绩效评定合理化等实现。如Elloy等用自我管理团队来对职业倦怠进行干预[17],NicoWVanYperen对公平感的培训等[18]。虽然取得了一定成效,但多数策略仍处于探索阶段。二、职业倦怠干预中存在的问题(一)职业倦怠干预缺乏针对性像心理健康一样,职业倦怠是一个不断发展完善的的研究领域。研究者根据各自的理解对职业倦怠提出了纷杂的界定,出现了诸如倦怠、应激和抑郁概念的混淆[19]。当一个概念包含的内容过于宽泛的时候,它就已经不能表达任何具体含义了。这造成了职业倦怠干预研究者各自为政,职业倦怠的干预缺乏针对性。表面上都在进行职业倦怠研究,但实际的研究内容却大相径庭。为了对症下药,需要对职业倦怠加以准确定义。也就是说,欲对职业倦怠的防治提出合理化建议,首先要对倦怠的总体表现和不同侧面进行精确描述,以便于职业倦怠干预研究者之间能够相互对话。二职业倦怠干预效果不显著各种形式的职业倦怠干预的最终目的在于对职业倦怠的预防和治疗产生积极效果。然而多数干预的效果却并不显著,要么只是在短期内缓解了倦怠的程度,要么只是对倦怠某一因素发生作用。职业倦怠干预效果甚微的最主要原因来源于对职业倦怠干预的目标缺乏统一的标准[20]。大部分干预训练还是囿于职业倦怠的影响因素来做的,颇有见地的的干预训练非常少见。即使有些倦怠干预研究提供了理论上的阐述和个案研究的报告,并研发了具体的干预策略和技术,但也只是建设性的意见,并未被广泛接受认同。三职业倦怠干预理论和实践相脱离从探索性、描述性、应用性的常识心理学角度对职业倦怠干预加以普及加速了人们对此类问题的了解,为有效干预进行了宣传上的准备。但遗憾的是,倦怠自下而上的历史性沿袭却在实践者和学术研究者之间划分了难以逾越的鸿沟[21]。具体表现在对职业倦怠干预的分歧,实践者倾向于从自身经验出发,采取实用主义方式加以处理,以达到立竿见影的收效。学术研究者则倾向于从理论出发,认为干预方法应建立在理论证实的基础之上。如Fredenberger和Maslash就是从实践和理论两个不同角度对职业倦怠施加干预。无疑,对职业倦怠加以干预不仅存在着理论上的种种障碍,而且要求研究者在掌握理论同时,有必备的实践条件,如被试、资金等作保证。这无疑为职业倦怠的干预实施和外在推广带来了困难。四国内职业倦怠干预研究还有待深入随着整合性研究开始出现,职业倦怠干预日益得到重视。尤其以欧美国家最为明显。2000年的ClinicalPsychology杂志出版了一期专刊,专门讨论倦怠的干预与治疗问题。而总观我国有关职业倦怠方面的研究,不难发现我国职业倦怠研究相对滞后,很少见到有关职业倦怠干预的研究。诚然,人类的心灵既是自然的产物,也是文化历史的产物[22]。必须承认东西方在制度、文化、观念上存在巨大差异,在注重差异性的同时,要求国内研究者充分利用国外已有研究成果,结合本土化特点,加大研究力度。三、职业倦怠干预研究的趋势从上述对职业倦怠干预的现状的介绍和对存在的问题分析不难看出,无论是个体干预还是组织干预都应该考虑到人与环境之间的交互作用。从发展趋势看,加强对职业倦怠的理解,设计有效的干预方法,在理论和实践间架起桥梁,加速职业倦怠干预的本土化研究,结合以人为本和以环境为主的干预必将成为今后职业倦怠干预研究的主流。很多研究者已经认识到这一点,并且提出了人职匹配理论[23],工作要求24],工作价值观职务特征匹配理论等理论[25]。笔者试图在Schmidtl994年提出的公共健康模型[26]的已有理论的基础上提出职业倦怠的干预设想。这样做的目的并不仅是为了从更深的层次提出倦怠干预的具体方法、手段和策略,而且试图为今后的干预研究提供一种新的思路。这一体系化的职业倦怠干预构想包括初级、次级和终极三级防御系统。其中初级防御系统正如注射疫苗防止疾病发生一样,旨在减轻或消除工作场合的压力源,减少引起职业倦怠的状况。次级防御系统正如喷洒消毒水抑制病菌传播一样,旨在帮助个体管理和应对职业倦怠,克服倦怠在行业中的盛行。终极防御系统正如接受药物治疗减轻病痛折磨一样,旨在治疗已被倦怠击垮的个体,减少倦怠已经带来的负性后果。不难发现,各级干预系统都有各自的出发点和侧重点。其中,初级防御系统在于以环境特征为主,通过改变环境防止不良情况发生。而次级和终极防御系统则在于以人为本,通过改变个体或治疗个体对压力的反应从而达到干预的效果。可以说,对于倦怠的预防和干预主要集中于以环境为主的组织策略和以人为本的个体策略相结合。上述设想既可以用于倦怠的危机干预,也可以用于倦怠的预防。在危机干预中,倦怠已是客观现实,而预防则着眼于倦怠发生的可能性。前者中,我们的目标是要解决现实问题后者中,我们的目的在于降低未来倦怠的风险并促进个体成长。但不论是在哪种情况下,问题解决的过程都是基本相同的问题都来源于个体与工作环境之间的相互作用,解决措施需要把工作环境和个体因素同时联系起来。因此,在对职业倦怠进行干预的过程中,应以引导为主,通过引导来唤起人的心理自觉,通过引导使组织认识到职业劳动是心的劳动,只有触及心灵的干预才是最有效的。只有这样,才会充分合理地对个体与组织加以干预,协调好二者之间的关系。虽然到目前为止,职业倦怠干预还没有形成一个完整、系统的研究领域,但是它对于职业健康心理的维护作用促使人们不断地研究下去,并且已经在实践应用中显示出重要的现实意义。参考文献[1]QuickJC,TetricLE.OccupationalHealthPsychology.Washington,DCAmericanPsychologicalAssociation,2002245~265[2]RossE.PreventingburnoutamongsocialworkersemployedinthefieldofAIDS/HIV.SocialWorkinHealthCare,1993,1891~108[3]MacBrideA.BurnoutPossibleProbablePreventableCanadasMentalHealth,1983,3182~3[4]HeanayCA,VanRynM.BroadeningthescopeofworksitestressprogramsAguidingframework.AmericanJournalofHealthPromotion,1990,4413~420[5]GroschWN,OslenDC.PreventionAvoidingburnout.InSussmanMB.AperiouscallingThehazardsofpsychotherapypractice.NewYorkWiley,1995275287[6]HomerJB.WorkerburnoutAdynamicmodelwithimplicationsforpreventionandcontrol.SystemDynamicsReview,1985,142~46[7]HambergerLK,StoneGV.BurnoutpreventionforhumanserviceprofessionalsProposalforasystematicapproach.JournalofHoslisticMedicine,1983,5149~162[8]WestmanM,EtzionD.Theimpactofvacationandjobstressonburnoutandabsenteeism.PsychologyandHealth,2001,16595~606[9]KittelF,LeynenK.Astudyofworkstressorsandwellness/healthoutcomesamongBelgianschoolteachers.PsychologyandHealth,2003,184501~510[10]VanDierendonckD,GarssenB,VisserA.BurnoutPreventionThroughPersonalGrowth.InternationalJournalofStressManagement,2005,12162~77[11]MaslachC,SchaufeliWB,LeiterMP.JobBurnoutAnnualReviewofPsychology,2001,52397~422[12]JacksonSE,SchulerRS.Ametaanalysisandconceptualcritiqueofresearchonroleambiguityandroleconflictinworkserrings.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionprocess,1985,3616~78[13]杨忠芳.如何研究中国人心理学本土化论文集[G].台湾桂冠图书股份有限公司,19979~12[14]甘怡群,等.工作特征对农村中学教师职业倦怠的影响[J].心理学报,2006,38192~98.[15]HsiehAT,ChaoHY.Areassessmentoftheerlationshipbetweenjobspecialization,jobrotationandjobburnoutexampleofTaiwanshightechnologyindustry.Int.J.ofHumanResourceManagement,2004,1561108~1123[16]于肖楠,张建新.韧性resilience在压力下复原和成长的心理机制[J].心理科学进展,2005,135658~665[17]ElloyDF,TerpeningW,KohlsJ.Acausalmodelofburnoutamongselfmanagedworkteammembers.TheJournalofPsychology,2001,3321~334[18]郭思,钟建安.职业倦怠的干预研究述评.心理科学[J].2004,274931~933[19]李永鑫,等.倦怠、应激和抑郁.心理科学,2005284972~974.[20]李永鑫,李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨[J].心理科学,2006,291148~150.[22]葛鲁嘉.心理文化论要中西心理学传统跨文化解析[M].大连辽宁师范大学出版社,199528~35.[23]MaslachC,GoldbergJ.PreventionofburnoutNewPerspectives.AppliedPreventivePsychology,1998,763~74[24]TarisTW,FeijA.LearningandstrainamongnewcomersAthreewavestudyontheeffectsofjobdemandsandjobcontrol.TheJournalofPsychology,2004,1386543~563[25]留岚兰,吴谅谅.工作价值观职务特征匹配对工作倦怠的影响研究[J].应用心理学,2005,11133~40.[26]SchmidtLR.ApsychologicallookatpubilichealthContentsandmethodology.InternationalreviewofHealthPsychology,1994,33~36
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