荷兰模式简评

荷兰模式简评 刘 军 （ 社科院世界历史所研究员 ） 一 、 荷兰模式的由来 荷兰模式也叫“浮地模式”（ Polder Model）或“郁金香模式”（ Tulip Model）。这要从荷兰的自然地理环境说起。荷兰地势低平， 1/3 以上的国土在海平面以下，水患是社会生活的首要威胁，尤其在科技不发达的时期。但荷兰人没有抛弃这片被称作“欧洲沼泽”的土地，他们在低于海平面的土地上筑起堤坝，淘干里面的水，这样构成的土地就叫“浮地”。 荷兰国土面积约 1/4是由这样的浮地构成的，荷兰人在浮地上盖房子，建牧场，放牛羊。于是有了“上帝造海，荷兰人造陆”的说法。 在浮地上生活的人们必须时刻提防堤坝的安全，并随时根据海水、河水的涨落调控着浮地内水位。浮地生活如同在海上的一条大船上，全体人员必须齐心协力才能同舟共济。这要求他们相互宽容、克制、忍让，遇事要协商、妥协，以求达成必须的共识，因为环境太险恶了，人们必须把主要注意力放在与自然环境的抗争上，而尽量减少人与人之间的摩擦和冲突。长期的浮地生活就这样塑造了荷兰文化传统和荷兰人宽容、开放、自由的性格， 共和国时期的荷兰曾是欧洲宗教最宽容，政治最自由的地方；今天荷兰人的宽容、自由也是世界其他地方很难相比的。例如，同性恋、安乐死、软毒品（大麻）在荷兰都是合法的，连红灯区也与众不同。其实，荷兰人宽容、妥协的性格反映在社会生活的各个方面，荷兰宗教是多元的，政治是多元的，人口成分是多元的，文化是多元的，因此，社会决策的唯一方式是各社会团体之间的协商。但这些由来已旧甚至司空见惯的现象并没有被人们总结成荷兰模式。 直到近十几年来，人们发现荷兰在西方各国中的产业关系比较和谐，因罢工和罢工造成的损失最少。当近年来欧盟一些国 家的失业率在 10%徘徊时，荷兰只有 4%左右。于是，各国首脑和专家纷纷到荷兰取经，荷兰人也要介绍经验，于是“浮地模式”诞生了。有人说，这一概念出现于1982 年，当时荷兰劳资双方的代表在海牙附近一个叫瓦森纳的小村庄达成一项协议。至于“郁金香模式”，不过是浮地模式的更为形象的说法。当然，也许叫“风车模式”更合适，至少浮地排水是少不了风车的。这一模式可以广义地概括为荷兰人善于宽容、协商、妥协的文化传统，但其专指荷兰的产业关系，即工会、企业和政府三方的关系。究竟荷兰模式在多大程度上符合现实，还是让我们简要回顾一下二战 后荷兰产业关系的发展历程。 荷兰与其他西方国家失业率比较 1 1980 1985 1990 1995 2000 2001 日 本 2.0 2.6 2.1 3.1 4.7 5.0 荷兰 6.0 9.3 5.9 6.6 2.8 2.4 欧盟 8.1 10.5 8.1 7.6 美国 7.2 7.2 5.6 5.6 4.0 4.8 荷兰与其他西方国家 GDP 增长比较 1983 1985 1990 1995 1998 1999 日本 2.3 4.4 5.1 1.5 -2.8 1.4 荷兰 1.7 3.1 4.1 2.3 3.7 3.0 欧盟 1.7 2.6 3.0 2.4 2.1 2.1 美国 4.0 3.6 1.7 2.7 4.3 3.8 二 、 二战后荷兰产业关系的发展 荷兰工人运动不仅比英法德三国都晚，相对而言，更缺乏政治特点和阶级意识。荷兰工人更多地受宗教意识的影响，工会更多地是按信仰组成的，通常情况下，企业主与工人属同一教会，他们往往在教会的影响下商量并解决相关的问题。因此一些史学家曾认为，荷兰工人虔诚、顺从、尊敬有产者，更愿意考虑工资、待遇这样的实际问题，而不是政治理论。 二战后 荷兰产业关系发展可大致分为三个阶段：（ 1） 1945-1970 年的和谐阶段。为了迅速地在战争废墟上重建家园，需要劳资双方密切配合，于是政府控制了工资标准；同时为了稳定工会，政府又扩展了失业保险，推出老人津贴、最低生活水平补助、残疾与疾病福利等社会保障政策。战后二十多年是荷兰经济的快速恢复和发展时期，也是产业关系的和谐时期。这一阶段可以说是国家资本主义合作经济，集体谈判统一在国家层次。但 60 年代后期，由于对劳动力需求已经超过劳动力供给，工会已开始有扩大工资差别的要求，雇主则通过奖金、红利和补助的方法来满足劳动力 的需要，双方都有摆脱国家工资规定的倾向。 （ 2） 1970 1982 年的冲突阶段。 战后经济增长在 70 年代初结束，尤其石油危机给荷兰经济造成很大冲击，经济发展放缓，就业率开始降低。 1970 年工资谈判法规定自由集体谈判， 1 这两个统计表转引自莱顿大学法学系教授 G.J.J.H. van Voss 未 发表的文章。原引自 OECD， Economic Outlook 66, December 1999, pp.195， 216. 即双方不再受政府的工资标准束缚，但政府依然有管理工资的权力，如社会经济利益需要，社会事务部长可以冻结或限制工资标准，但期限只是 6 个月。在这一期间（ 1971、 1974、 1976、 1980、1982）政府多次行使了这一权力。工会在这一期间的集体谈判中曾保持强势，工资大幅上涨，政府也没能控制住。 但高工资降低了企业赢利水平，伤害了投资者热情，也降低了商品的竞争力，出口下降，外贸顺差变逆差。 （ 3） 1982 年至今的妥协阶段。 1982 年瓦森纳协定结束了工资自动与通货膨胀系数挂钩的历史，作为对工会的补偿和避免高失业率，企业同意减少工时，实行弹性工作时间。政府不再行使约束工资的权力，倾向于逐步退出劳资关系协商谈体系，转向以社会福利政策和制度替代对劳资关系的直接干预。集体谈判的层次降低到行业甚至企业层次。 80 年代初以后的 10 年中，失业率大幅上升。企业以减少工时，减少长期合同，增加临时合同和非全日工作等，变相裁 员。随着欧洲一体化和全球化进程的加快，外来廉价就业人口增加，工会处于不利地位。企业主联盟主张开放劳动力市场，自由雇佣外籍工人；但工会反对这一要求。实际上政府已经很难全身而退，所谓妥协阶段是指双方虽达成了协议，但都不甚满意，都需要政府从中斡旋。由于瓦森纳协议的影响，荷兰目前是欧洲各国非全日工作比例最高的国家。 1998 年全日工作者只占全部劳动力的 56%，部分工作者占 37%，在后者中 75%是妇女。这一现象也可以作为荷兰低失业率的一种解释。实行弹性工作制不仅是劳资妥协，也是一种劳动者之间的工作分享。这种现象不单来自 劳动力供过于求的压力，也因为荷兰人愿意在工作和休闲之间取得平衡，以充分享受生活的价值观念。一般而言，荷兰人愿意提前退休，他们认为努力工作是为了生活，但生活不是为了工作。所以，近来荷兰一些政府官员向社会发出“工作更长些，更努力些”的呼吁，他们担心长此以往荷兰经济将失去竞争力。尽管如此，目前荷兰人的劳动生产率仍居世界前列，充分显示出荷兰人的制度效率。 80 年代西方各国工人罢工的比例 国家 1980-1989 英国 44 法国 25 意大利 409 西班牙 216 西德 4 瑞典 10 比利时 10 荷兰 4 （参加罢工者的数目以全部就业者中每 1000 人为单位计算 2） 三 、 当代荷兰产业关系 二战后以来荷兰劳资双方已经形成了比较健全的协调机制，这一机制可以分为三级：全国级、地方或行业级和企业级。自上而下地看，整个机制中，国家级最高协调、咨询和执行机构是社会经济委员会，依据 1950 年产业组织法成立，由 33 位委员组成。其中工会联盟代表 11 人，企业联盟代表 11 人，独立或皇家代表 11 人。工会联盟的代表分配按照三大工会拥有的会员比例，荷兰工会联盟 8 人，荷兰全国基督教 工会联盟 2 人，管理和职业人员工会联盟 1 人。企业联盟方代表也按三大雇主协会会员的比例分配：荷兰行业和雇主联盟 7 人，中小企业协会 3 人，荷兰农业和园艺组织 1 人。独立或皇家代表由各行业专家组成，通常是经济、法律、社会学方面的教授或律师，虽然由政府或皇家任命，但并不代表政府立场。社会经济委员会主席由委员会推荐，皇室任命。主席是全职，其它委员为兼职，只在开会时有补助。委员会开会期间，政府相关各部门代表作为观察员出席。社经委下设一执委会、多个工作委员会和一秘书处（雇员 160 人）。法律规定的组织，经费独立于政府，依法规定由 企业税收中提取。 社会经济委员会的一个主要作用是协商，为三方人员提供论坛，充分探讨相关的问题。另一个任务是咨询，要对政府有关部门的咨询作出回答，并每年向内阁提出报告，报告是为内阁会议准备的文件。每年咨询报告公开向社会出版。 1995 年以前有法律规定，政府在重大或紧急社会经济问题上应与社会和经济委员会协商。委员会还有一种行政作用，监督行业委员会（ industry board）和商品委员会（ commodity board），这些委员会（约有 20 个）是由行业或产业的劳资双方代表组成的，在荷兰经济中有重要作用，犹如各 行业组织的领导。这是荷兰独有的，有的国家也有类似的组织，如法国是政府代理，德国是雇主的组织。 另一个全国性协商机构是劳工基金（ Labour Foundation）， 1945 年建立，也是全国性的协商组织，由劳资双方相等的代表所组成。基金为双方探讨有关问题的平台，基金下设一些专门的委员会，研讨一些相关的问题，协商结果以备忘录、宣言、声明等形式向社会公布；基金也为行业性集体谈判提供指导性建议。基金也为政府提供劳资关系政策方面的咨询和建议。基金代表每年春秋季与内阁成员有两次会议。基金经费 75%由社会经济委员会提供， 其它部分由工会和雇主协会分担。 2 （荷）约里斯范鲁塞弗尔达特等主编：欧洲劳资关系：传统与转变，佘云霞等译，世界知识出版社 2000 年版，第 15 页。 在上述两个组织之下是一些行业与商品委员会，商品委员会负责所有同种商品的企业，如食品委员会；行业委员会负责同种经济功能的企业，如零售业委员会。每个委员会有一个执委会，委员会中劳资双方的代表数额相等。委员会决议对其所属行业有规范作用，政府为此付费给委员会。这些委员会每年支配 3 6 亿欧元，委员会的财政报告和决议都由社会经济委员会审议和批准。 荷兰全国劳资双方加入各自组织的比例为： 90%的企业主加入了各类雇主协会或联盟，显然，雇主比他们的雇员更有组织性。只有 25%的劳动者加入了各类工 会，有 190 万人。相比其它欧盟国家，这个比例不高。因为不加入工会的人同样享受工会争得的利益，如集体谈判的结果，所以搭工会便车的非会员工人很多。但荷兰集体谈判协议覆盖 85%的劳动者，这个比例还是很高的，所以工会还是有影响的。工会在荷兰的形象是正面的，至少绝大多数工作者这样认为。 在企业层次，劳工利益的代表是工厂委员会（ Works Council），依据 1950 年工厂委员会法组建。 1979 年该法修改后，委员会的权利如下：（ 1）知情权，企业主必须为委员会提供其履行权力所必须的、合理的信息。（ 2）提请协商权，委 员会有权对公司重要事务提出协商，雇主必须与之至少协商一次，随后要对委员会的建议提供合理的解释。（ 3）任命权，对雇主为工人利益而设的组织的负责人，至少有一半的任命权。（ 4）共决权，委员会的共议权范围包括劳动规则、利润分享计划、工作时间和休假安排、工作分工、卫生、安全与福利、雇佣、解聘和提升。如果顾主未得到委员会同意而行动，必须向产业委员会申请并得到批准。如产业委员会拒绝批准，雇主还可以到社会事务与就业部申诉。产业委员会和部长的批准可以取代工厂委员会的意见。工厂委员会理论上与工会没有关系，但由于其成员全部由工人 选举和组成，实际上可能被工会控制。荷兰法律规定， 35 人以上企业必须建立工厂委员会， 35 人以下企业雇主每年必须至少召开两次协商会议，与相应的工人或工会代表讨论有关问题。 荷兰将各个社会利益集团称为社会伙伴（ Social Partners），社会各团体都有参与社会决策的平等权利和义务。工人由各自的工会代表或工会联盟代表，通过社会和经济委员会和劳工基金向政府提出建议，参与有关的社会经济决策。荷兰人将社会经济称为协商经济（ Consultation Economy），即劳资双方用对话和谈判方式解决各自利益矛盾、确定经 济发展目标和政策。协商在不同的级别举行，企业内工作委员会代表与雇主或经理人；在行业内，工会和雇主协会的代表之间的谈判集体；全国范围内，在社经委和劳工基金内。集体协商或谈判的结果是集体协定，有效期一般不超过两年。行业协定在全行业内有效，企业协定在企业内有效，对未参加谈判的雇主和雇员都有约束。 1980-1993 年劳资争议中工作日损失统计（单位：千） 3 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 比利时 217 127 194 133 103 67 120 法国 1686 1496 2328 1485 1357 885 1041 969 1242 904 694 666 490 533 德国 128 58 15 41 5618 34 28 33 42 100 364 154 1545 593 意大利 2057 1316 2320 12253 7615 3352 4938 4030 2901 3882 4534 2612 2737 荷兰 57 24 215 118 29 89 39 58 9 24 207 96 85 45 西班牙 6178 5155 2786 4417 6358 3224 2428 5114 11839 3740 2613 4537 6333 2141 瑞典 4479 209 2 37 31 504 683 15 797 410 770 22 28 190 英国 11964 4266 5313 3754 27135 6402 1920 3546 3702 4128 1903 761 528 649 1980-1993 年工业名义工资年均增长率 4 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 比利时 8.7 10.7 6.0 4.5 5.4 3.1 2.5 1.9 0.8 5.7 4.3 5.1 4.7 2.5 法国 15.1 14.5 15.3 11.1 7.7 5.8 3.9 3.2 3.1 3.8 4.5 4.3 3.6 2.8 德国 6.3 5.3 4.9 3.4 2.3 4.5 3.5 4.2 4.3 4.2 4.9 6.0 6.9 5.8 意大利 18.5 23.1 1.4 14.8 11.5 11.2 4.8 6.5 6.1 6.1 7.2 9.8 5.4 3.3 荷兰 4.2 3.0 6.8 2.7 0.9 5.3 1.7 1.5 1.3 1.3 2.9 3.7 4.1 3.3 西班牙 15.3 24.7 15.9 15.0 11.7 10.0 11.0 7.5 6.5 7.3 8.7 8.2 瑞典 8.7 11.1 7.1 8.4 9.3 7.5 7.4 6.4 8.0 10.0 9.4 4.6 4.6 3.3 英国 17.4 13.4 11.2 8.9 8.8 9.1 7.7 8.0 8.5 8.7 9.4 8.1 6.6 4.7 四，荷兰模式简评 从上面的几个表格统计中可以看出，荷兰经济增长率基本高于欧盟的平均水平，失业率低于欧盟的平均水平，因罢工损失的工作日和工资增长率也都相对较低。有学者认为，该模式以工会 3 荷 约里斯范鲁塞弗尔达特等主编：欧洲劳资关系：传统与转变，世界知识出版社 2000 年版，第 459 页。 4 荷 约里斯范鲁塞弗尔达特等主编：欧洲劳资关系：传统与转变，世界知识出版社 2000 年版，第 461 页。 让步为代价，限制工资，弹性工时，短期契约，有利于雇主，结果将是富者更富，贫者更贫；阶级和谐只是幻想，实际上荷兰工人阶级意识在觉醒，但工会领导软弱。也有人认为，劳资妥协避免经济损失，工会的克制降低了企业成本，提高了产品竞争力，对社会 经济整体是有利的，也有利于工人阶级。相反，工资成本过高，会招致减员，致使失业率提高，还可能促使企业外迁，或资本外流。这些观点都有一定道理，但从中可以看出，在和谐合作的背后仍是企业联盟主导，工会联盟妥协的态势，只是双方还能维持一种有些倾斜的均势。从下表看，荷兰社会保险占 GDP 份额相对是比较高的，而社会保险比例高对社会低层或工薪阶层是有利的，这说明虽然工会方面在劳动力市场谈判中处下风，但政府通过提高社会保险份额给工薪阶层以一定的补偿。这些表格以数字的形式证明了荷兰模式在不同时期或多或少地存在着。 1950-1992 年政府税收总额与社会保险份额占 GDP 的百分比 5 税收 /保险 1950 1960 1970 1980 1985 1992 比利时 17.9/5.1 19.2/6.4 23.9/10.3 29.9/12.5 30.7/14.7 29.9/15.8 法国 20.8/9.3 22.2/11.2 22.4/12.9 23.3/18.4 24.4/19.9 24.1/19.6 德国 22.4/7.7 24.2/9.7 24.0/11.6 25.7/15.5 25.0/16.2 25.0/17.5 意大利 14.2/4.9 18.4/8.7 16.7/10.7 21.2/12.6 22.3/11.8 28.8/13.0 荷兰 26.1/4.3 22.3/8.1 25.2/14.6 27.9/18.2 23.7/20.5 18.6/18.6 西班牙 13.1/3.5 11.5/6.6 13.3/12.0 17.3/12.0 23.4/12.2 瑞典 21.9/0.7 27.0/3.8 33.2/7.6 35.5/14.3 37.5/12.6 英国 29.7/3.4 23.8/3.6 31.5/5.2 30.3/6.2 31.4/6.9 28.0/6.3 从宏观上说，荷兰乃至整个西方的产业关系都经历了两次大转变：第一次是自发的产业关系（市场经济）向国家调控的方向转变，由于一系列新的社会因素的出现，如工会、劳工法、集体谈判、社会保险等机构、组织和法律防止了市场经济对社会稳定发展的危害，其中包括工人自发的对财产权的破坏和企业主权利对工人和社会利益的危害。第二次是由国家调控的工业关系向全球化市场方向的转化， 20 世纪对社会问题的解决方法现在逐渐变得不适应了，需要新的社会组织、机构、法律，来适 应全球化条件下的产业关系新情况。过去的理论和经验要重新审视和评价。这 5 荷 约里斯范鲁塞弗尔达特 等主编：欧洲劳资关系：传统与转变，世界知识出版社 2000 年版，第 447-448 页。 是产业关系研究的背景和前提。 产业关系基本是劳资和政府三方的关系，是一个涵盖了劳工研究、劳资关系的更大的概念；包括企业管理、经济管理、集体谈判、决策分析、冲突管理，国家调控。产业关系涉及各方利益，容易引起偏见；其研究涉及多学科（历史学、社会学、经济学、法学、伦理学、政治学），难度很大。劳资关系及其相关的制度、法规是现代社会的中心，因此对其研究的重要性是不言而喻的。一般认为，将产业关系这一概念用于学术研究开始于美国学者 J. T. Dunlop 1958 年出版的产业关系体系（ Industrial Relations Systems ），这本书奠定了这一研究的基础。 6 按照社会学分析，这三方关系可以有三大基本模式：一是国家资本主义，即国家和企业一体化，工会相对软弱；二是多元主义，即三方三足鼎立；三是合作主义，即工会和企业大致平衡，政府处于协调地位。 荷兰的产业关系本身是发展变化的，严格地说，并没有一个固定不变的模式。二战后的第一阶段接近国家资本主义模式，但国家和企业并没有一体化，政府、企业和工会属于和谐的合作关系；第二阶段似乎是三方势均力敌的 多元阶段；第三阶段大致可以算作理性合作主义模式，只是工会在与企业平衡中略处下风，至少目前看如此。所以不能将荷兰模式凝固化，但可以认为荷兰产业关系发展中始终有合作主义特征。 个别企业主与工人和个别工会的关系已经为企业主联盟和工会联盟所替代，这些联盟的领导人并非工人或企业家，而是有着相同教育背景的职业社会活动者，他们精通法律、政策，行为规范，知己知彼，相互之间易于沟通。经历了经济危机、大规模失业、战争后，企业和工会更加认识到相互妥协合作的益处。联合工会对经济发展与稳定及社会福利的影响力是二战前所不曾有的， 这是以前个别工会很难企及的。顾主也认识到劳资和谐、工资费用的可预见性的好处。 劳资平衡关系不仅取决于双方的力量和意志，而且更多地取决于国内外经济形势，以及与此相关的劳动力市场需求等因素。总的说，荷兰工人的就业、福利、劳保权利不仅有法律保障，更有各项组织制度保障。荷兰人认为，社会对话、集体谈判、工人保护是推进创新、生产率和竞争力的重要因素。荷兰企业投资指南明确提示，在荷兰雇人很容易，但解雇人有时是不可能的，有时是很费时间和很昂贵的。 应该说，荷兰模式不完全是自然地理环境造成的，国际环境也是重要的因素，荷兰地处 欧洲列强之中，在政治外交方面更少不了协商和妥协。荷兰人说，他们现在正处于全球化浪潮的“浮地”之中，只有团结协助，才能继续保持经济和社会发展的活力。浮地模式可以看作荷兰特色的 6 F. Pot, Employment Relations and National Culture: Continuity and Change in the Age of Gl