劳动合同法教案

1 / 27 劳动合同法教案 农村应用文 劳动合同教案 导入新课 大家好，今天我们学习有关劳动合同的内容。在现实生活中劳动者的权利和义务又是怎样被体现出来的呢？我们说它是通过劳动者与用人单位确立的劳动合同体现出来的。那么，什么是劳动合同？劳动合同的基本内容是什么？订立劳动合同的基本原则和法定程序是什么？实行劳动合同制度的意义是什么？这就是我们在这节课要讲的主要内容？ 讲授新课 劳动合同制度 下面一则案例：想一想，伤者当初怎样做就能防止今天的 不利局面？ 案例一：“我叔叔右手被机器砸断了四个手指，我们很怕老板不赔偿就跑掉，求你们帮帮我们吧！” 一个带哭腔的女声在电话里向记者哭诉了他叔叔 一个打工者的不幸遭遇。 工厂无牌无证，伤者未签劳动合同，老板表示不知拿什么赔偿。如果当初伤者和厂家签订一份劳动合同就不会导致今天的不利局面。 下面我们再看一则案例： 2 / 27 案例二：青年工人小田于 1995年到区机修厂当钳工，1999 年 12 月，不幸发生工伤，被劳动鉴定委员会鉴定为 1级伤残，属部分丧失劳动能力。 2000 年年底，小田与机修厂签订的劳动合同期满。单位立即决定不再与其续签劳动合同。小田认为自己是工伤，劳动合同期满后单位还应与其续签劳动合同。双方为此争执不下。为保护自己的合法权益，小田来到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 补充：劳动部发部的 1995309 号文件关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知中第 50条规定：“在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。” 仲裁庭 依据上述规定，对此案裁决如下： 1.被诉人与申诉人小田续签劳动合同； 2.案件处理费 300 元，由被诉人承担。 一、劳动合同制的基本含义 什么是劳动合同 所谓劳动合同，是指劳动者与用人单位之间发生的劳动关系并确立双方的权利和义务的协议。换句话说，劳动合同，也就是“劳动契约”。它是用人单位与劳动者之间为了确定劳动关系，明确相互之间的劳动权利和义务所达成的3 / 27 协议。 我们在理解和掌握劳动合同这一概念时应注意以下两点： 要理解劳动合同的性质。首先，劳动合同具有法律意义的性质。它是劳动者与用人单位依法确立劳动关系的协议，是实现劳动权利和招用人员的法律形式。我国劳动法规定，“建立劳动关系庆当签订劳动合同”。可见，劳动合同是有劳动能力的劳动者实现权利的一种重要的法律形式，因此，它具有法律意义的性质。同时，劳动合同还具有社会性质。因为，劳动合同不仅是有劳动能力的劳动者实现劳动权利的一种法律形式，同时，劳动合同还是用人单位招用和组织使用劳动力的手段，其社会经济地位在不同性质的国家也是有区别的。 从法律性质来看，劳动合同作为以订立合同形式确立劳动者与用人单位劳动 关系的法律手段，具有合同法规定的性质： 1）劳动合同是诺成性合同，订立劳动合同时，只要双方当事人协商达成一致，合同就成立，并具有法律效力； 2）劳动合同双方的法律地位是平等的； 3）劳动合同是有偿合同。当事人一方有提供劳动的义务，另一方有支付报酬的义务，双方都相应地享有平等的权利和义务。 从社会性质来看，劳动合同是用人单位招用和组织4 / 27 使用劳动力的手段，不仅资本主义国家可以采用，社会主义国家也可以采用。但在不同性质的国家里采用，具有不同的社会性质。从总体上看，我国 的劳动合同当事人双方方之间不存在剥削与被剥削的劳动关系，而是平等互助的合作关系。这是我国劳动合同与资本主义雇佣合同的本质区别。 要理解劳动合同的特征。劳动合同是合同的一种。它是劳动者与用人单位就有关劳动问题所订立的合同。它与一般合同相比，具有自己独特的法律特征： 1）劳动合同的一方当事人必须是用人单位，另一方当事人必须是劳动者本人。如果合同双方都是用人单位，双方都是劳动者个人签订的合同，就不能叫做劳动合同。另外，这一特征也表明，参与劳动法律关系的用人单位，只能是该单位的行政方面，而不 是该单位的党、团或工会组织。 2）劳动合同当事人双方法律地位平等；但从组织管理上看，又具有身份上的录属关系。这就是说，劳动合同一经签订，劳动者必须加入到用人单位中去成为对方的一员，并在用人单位内有相应的权利和承担相应的义务，服从用人单位的领 导和工作安排。这一特征也决定了劳动者个体在同一时期只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个或两个以上的用人单位签订劳动合同。 3）约定试用期。劳动合同除规定合同期限的有效时5 / 27 间外，一般还应明确规定一定的试用期限，一般为 3 至 6 个月， 最长不得超过 6 个月。试用期满双方愿意继续履行合同，则合同继续有效。 4）劳动合同在一定条件下，往往涉及到第三人的利益关系。劳动合同不但明确规定合同双方当事人的责、权、利，而且还直接涉及到劳动者的直系亲属的住房、医疗等问题；职工因病、工伤、残废、生育、年老或死亡等原因部分或全部丧失劳动能力时，用人单位应及时给予一定的物质帮助。 二、劳动合同的基本内容 1）劳动合同一般应包括的内容 劳动合同的内容是劳动合同书的主要组成部分，即指合同当事人双方就各自的权利和义务作出 规定的那些条款。换句话说，就是劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务事项的条款。依据劳动法及企业劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：双方当事人名称和地址、合同期限、试用期限、职务、工作时间、劳动报酬、福利待遇、劳动保护、劳动保险、劳动纪律、政治待遇、教育与培训、劳动合同的变更、劳动合同的解除、违约责任、其他事项、纠纷处理。 上述劳动合同的内容可以分为两个部分来理解。第一部分，是双方当事人自己规定的条件，它包括必要劳动条6 / 27 件和补充条件。如合同期限、工作内容、劳 动保护、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反合同的责任等，这是必要劳动条件，有了必要劳动条件，合同才能成立。而解决子女入托、上学及住房等问题则是补充条件。以上这些内容只要不与国家规定相抵触，完全可以由双方协商决定。第二部分，是按照法律、法规执行的条件。在这里需要说明两点：其一，双方按法律、法规执行的条件没有必要再写进劳动合同，因为这是法定内容，双方当事人必须无条件坚决执行。因为，这些条件对于劳动合同当事人双方的权利和义务，具有普遍的适用性和强制性。 2）签订劳动合同具体内容的目的 请大家结合前面讲过的内容思考和讨论以下三个问题：什么是劳动合同？劳动合同的内容是什么？为什么要签订劳动合同？ 劳动合同也就是劳动契约，它是用人单位与劳动者为了确定劳动关系，明确相互之间的劳动权利和义务所达成的协议。劳动合同的内容，包括劳动者与用人单位双方经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务事项的条款。签订劳动合同具体内容目的就在于明确劳动者与用人单位双方的责任、权利和义 务，使劳动者和用人单位都能用劳动合同的有关规定来规范和约束自己的行为，使劳动关系双方合法权益都能依7 / 27 法得到切实保障 。 议一议：这则劳动合同合理吗？ 案例三：赵某，男 35 岁，是北京市某出租汽车公司的司机。 1992 年该公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上缴承包年利润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。赵某开的是“面的”车，一次发生交通事故，赵某负伤致残，根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残待遇问题。 三、订立劳动合同的基本原则 订立劳动合同是一种法律行为，劳动者与用人单位双方都 必须按照有关法律和政策的规定，遵循下列三项原则来进行签订。 1）平等自愿的原则 平等，即签订劳动合同的当事人双方的法律地位是平等的，双方在政治上、经济上都不依附于对方；自愿，即劳动合同的订立是当事人双方自己的意愿，任何一方不得把自己的意志强加于对方，也不允许第三方进行非法干预。平等自愿的原则是劳动合同订立的核心原则。 2）协商一致的原则 协商一致，则是指当事人双方对合同各项条款的具体内容进行充分的协商，特别是在出现意见分歧时，要通过8 / 27 协商办法解决，使双方的意见达 到一致，而不能使用强加于人的和欺骗等手段。平等自愿、协商一致是密切相关和不可分割的，平等是自愿的基础，自愿是平等的体现，协商一致则是平等自愿的唯一表达形式。可见，协商一致原则是平等自愿原则的延伸和结果。 3）不是违反法律和行政法规定的原则 这就是说，劳动合同的订立必须符合有关法律和政策法规的规定。首先，劳动合同的主体双方必须具备法定的资格。企业一方应具备法人资格，有经批准的经营范围、履行能力和承担经济责任的能力；劳动者一方则应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应年满 16 周岁、能以自 身的行为来行使自己的劳动权利和承担劳动义务。其次，是劳动合同的各项内容必须合法，即双方当事人在确定具体的权利与义务时，不得违反有关法律和政策的规定。只有这样，劳动合同才有法律效力，受法律保护；而违反有关法律和政策规定的劳动合同或合同中的部分条款，则属无效合同无效条款，不受法律保护。最后，订立劳动合同的程序必须合法，依照法律规定的程序，以书面的形式签订。 案例四：违反平等自愿、协商一致原则，具有欺骗行为的劳动合同。 某公司出租汽车驾驶员胡某，因不服所在公司与其解除劳动合同的决定，到劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 9 / 27 经查，胡某调入该公司填写，录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后两次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了 3 年期限的劳动合同。事隔 3 日，该公司收到区人民检察院对胡某免于起诉判决书。经公司进一步调查得知，胡某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，同年双盗窃原单位苫布被查获，因胡某认罪态度较好，故免于起诉。该公司调查之后，以胡某隐瞒受过处分的情况，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与胡某的劳动关系。仲委会认为，胡某故意隐瞒自己因违法违纪先后两次受处分的事实，以达到签 订劳动合同的目的，属欺诈作为。公司、用人单位终止与胡某的劳动合同关系是合法的，应予支持。此案以胡某撤诉而结案。 案例三：违反法律、行政法规规定的原则而订立的劳动合同。 赵某，男， 35 岁，是北京市某出租汽车公司司机。1992 年该公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上交承包利润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。赵某开的是“面的”车，一次交通事故中赵某负伤致残。根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决 其伤残保险待遇问题。 经了解，赵某所诉情况属实。认为企业单位在“承10 / 27 包合同”中将伤、残、亡风险推给职工个人，这种作法不符合我国宪法和职工社会保险的政策规定。 1988 年，由于有的企业在招工登记表注明“工伤概不负责”，便发生了职工上诉事件，最高人民法院的批复是：这种行为既不符合安徽省和有关法律规定，也严重违反社会主义公德，应属于无效的民事行为。因此，该企业与职工签订的“生死合同”是无效合同，企业必须按照宪法及其有关社会保险政策支付职工的一切有关伤残待遇费用。 这一案例说明，在市场经济的发展 中，企业不论采取什么用工形式，搞什么样的承包，都不能违背宪法和劳动法，关于“保障劳动者权利”这一基本原则。 四、订立劳动合同的法定程序 签订劳动合同书 所谓签订，就是订立条约或合同并签字，表示对条约或合同负责。劳动合同要以书面形式订立，这是我国劳动法的规定。因为，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律凭证。 我国劳动法第十九条明确规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。这就从法律上确定了我国劳动合同必须采取书面形式，不得采用口头形式，之所以做出这样 的规定，主要是考虑到我国劳动法还未普及，人们的劳动法制观念还不强，口头合同没有文字的依据，不便于合同的履行，一旦11 / 27 发生劳动争议，又空口无凭，难以处理。因此，国家法律规定劳动合同应以书面形式订立，这样做有利于加强 三：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： “第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立 固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 ?用人单位 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合12 / 27 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。 原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在劳动法第 20 条：“ ?劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如， 取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 一些用人单位偏 差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前13 / 27 大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自 己能够有效行使管理权，对劳动者进行 约束。 解读：无固定期合同并非不能解聘，如果劳动者违反了单位规定，单位有权解除其劳动合同；即使劳动者没有违反规定，单位只需支付赔偿金等赔偿款也可以随时解除劳动者的合同。 在劳动合同法出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新条例第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包 括劳动合同法施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么 ? 解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避劳动合同法第十四 条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。 14 / 27 据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满 10 年，协商解除了劳动关系并给 予了高额经济补偿金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是条例关于“包括劳 动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用 的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而 在于要不要贯彻实施劳 动合同法的立法宗旨。因为如果不包括劳动合同法施行前的工作年限，劳动合同法第十四条要等到2018 年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连 续工作满 10 年的条件，这岂不滑稽。条例这样的规定也是对历史的承认。 1996 年实行 全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为条例这一最大的亮点喝彩。 在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此 没有任何 规范和限制 ;其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法 律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只 15 / 27 要最多只签订 9 年 11 个月，坚决不与劳动者签订满10 年，同时绝对不连续签订两次，那么 劳动合同法第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳 动者签订的劳动合同签满或者履行满了 10 年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次， 或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，被视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的 机会。 企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不 违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固 定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金 ;其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业 的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住 ;再 次，有助于培 养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益 远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。 16 / 27 尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期 限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限 劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都 要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架 构起合理、科学的工作岗位 考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单 位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，无固定期限 劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也 仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。 不足：如何订立无固定期限劳动合同仍缺可操作性 劳动合同法一再强化无固定期限劳动合同，要求符合法定情形当事人必 须签订无固定期限劳 动合同。但是，除了合同期限无可争辩外，其他内容如何确定呢？实践中缺乏立法指引，导 17 / 27 致很多合同签不下来，陷入僵局。 实施条例规定，如果应当签订无固定期限劳动合同，对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合 同法第十八条的规定执行，即对劳动报酬和劳动条件等标准协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 实际上，社会普遍关心的问题就是“协商不成后当事人到底该如何操作？”可惜，实施条例 的规定仍然模糊，缺乏必要的操作性。 首先，劳动合同法第十八条只解决了劳动报酬和劳动条件等劳动标准的问题，但其他更多需 要约定的内容该如何处理呢？交由当事人协商，那么协商不成又如何？双方或一方迟迟不愿 签订劳动合同，双方的权利义务该如何规范？ 其次，同工同酬本身是一个相对性的原则，需要辅助其他条件 来认定，甚至不得不交由公信 力高的司法机关来判断。这一来耗时费力，滋生诸多矛盾，二来会因为审判者的不同而产生 18 / 27 不同的结果，以至引发当事人对司法机关的怀疑。 劳动合同内容的确定，除需要遵守国家强制性的标准之外，只需要把握一个原则：实际履行 原则，即用人单位和劳动者在签订无固定期限劳动合同之前双方当事人已经履行着并已经认 可的内容。换句话来说，就是把旧合同拿过来，改一改合同期限即可，其他内容就是新签合 同的底线，当事人协商不成的内容，就按 照原来内容履行。 案例： XX 年 7 月，一家贸易公司招用了小马，双方签订了劳动合同，合同期限从 XX 年 7 月 至 XX 年 6 月。 XX 年 7 月，劳动合同期满，双方续订了劳动合同，期限从 XX 年 7 月 至 2016 年 6 月。 2016 年 7 月，双方第三次签订劳动合同，期限从 2016 年 7 月至 2016 年 6 月。 20011 年 7 月。双方第四次签订劳动合同，期限从 2016 年 7 月至 2016 年 6 月。 2016 年 8 月，小马提出说双方签定劳动合同的次数已经超过2 次，自己又没提出 订立无固定期限的 劳动合同期限，是贸易公司利用自己不懂法的弱点，与自己签定了为期一年的合同，要求贸 19 / 27 易公司按照劳动合同法的规定，与自己签订无固定期限的劳动合同。 问题：贸易公司应该与小马签订无固定期限的劳动合同吗？ 不能，依据劳动合同法第十四条：下列情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、用人单位初 次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年； 3、连续订立 2 次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第 十四条第二款第三项规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限 劳动合同时开始计算。 四：竞业限制与保密条款“意思自治” 关联条款： “第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识 产权相关的保密事项。 20 / 27 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制 条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳 动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密 义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得 违反法律、法规的规定。 在解除或者终止 劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类 业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的 竞业限制期限，不得超过二年。” 解读： 本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。 保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条 的主要变化在于： 1、竞业限制的最长期限由三年变21 / 27 为了两年； 2、明确了竞业限制经济补偿 金的给 付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付； 3、明确 了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。 本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。 案例： 小候 XX年 5月到 A保险公司工作 ,双方签订了为期 2年的劳动合同 ,并因为小侯经常接触到公司的客户资料 ,还约定小候在劳动合同解除或终止后 2年内不得到其他保险公司工作 ,否则需支付违约金 20 万元 .2016 年双方终止劳动合同后 ,小候 瞒着 A公司到 B公司工作 .A公司知道后 ,马上联系小候 ,要求履行竞业限制条款 ,不得到 B公司或其他保险公司工作 . 问题 :小候可以到 B 公司或其他保险公司工作吗 ? 可以 ,依据第 23条用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款 ,并约定在解除劳动或者终止劳动合同后 ,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 .劳动者违反竞业限制约定的 ,应当按照约定向用人单位支付违约金 . 22 / 27 而竞业限制期限内 ,A 必须按月给予小候经济补偿 ,而 A 公司未给予补偿 ,所以小候不必履行 . 一、 劳动法 教学目的：了解劳动法产生的原因和发展历程，以及劳动法的体 系框架。掌握劳动法的概念、调整对象及其适用范围，掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的主体、内容与客体。 重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳 动关系的举证责任和证据范畴。 教学方式：讲授 教学内容： 第一章 劳动法概述 一、课程简介 二、劳动法的产生及发展历程 1、产生的前提 2、资 本主义国家劳动法的产生和发展 3、我国劳动法的概况 三、劳动法的概念及其体系框架 1、劳动法的概念 宪法中关于劳动问题的规定 23 / 27 劳动法律 劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规和地方劳动规章 其他法律中关于劳动方面的规定 最高人民法院有关司法解释 2、劳动法的体系框架 包括但并不限于以下几部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。 四、劳动法的调整对象及其适用范围 1、主要调整对象是劳动劳动关系 劳动关系的概念 劳动关系的特征 区分劳动关系与劳务关系 劳动关系的分类 劳动关系的举证责任以及