营销网络培训工作指南

追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越1 2014/7/15 营销网络培训 工作指南 培训体系建立 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越2 2014/7/15 管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，比如让推销员卖自己的产品，这是最基础的一个工作。第二层就是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务，这是更具远期效果的一个层次。最高层次就是培养人才，这是最具远期效果、最具战略性的贡献。 企业的未来发展就是靠今天的人才。人才是企业的第一资源，也是最重要的资源。优秀的培训人员将为企业的发展作出巨大的贡献。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越3 2014/7/15 在此，我们将培训人员定位于培训经理人 一个对公司培训工作整体负责的人员，一个公司人力资源开发最关键的人员。 本教材分为三个部分：“培训体系的建立”、“培训计划的制定”、“培训实施与评估”，从战略、战术和实战运用三个角度对培训经理人的工作内容和方法进行介绍。 真诚的希望本教材能够给您带来帮助！ 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越4 2014/7/15 第一章 培训经理的角色和职责 步入二十一世纪，员工已成为公司最重要的资产，公司需要不断的通过培训让这些“资产”增值。 作为培训经理，所要做的工作不再是“送员工出去学习”这么简单，而是要从战略的角度思考如何造就人才、如何提高和发展员工素质，提升企业竞争力。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越5 2014/7/15 一、什么是培训 1、定义 广义： 培训可以理解为人力资源开发的中心环节。 狭义： 培训是为提高人民实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。 培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有相当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越6 2014/7/15 2、培训三要素 “培训三要素” 技能知识态度追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越7 2014/7/15 知识培训： 是员工得到持续提高和发展的基础。我们在许小所学到的知识，大部分属于此类。 技能培训： 知识只有转化成技能，才能真正产生价值。员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，因而技能培训也是企业培训中的重要环节。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越8 2014/7/15 态度培训： 员工具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财阀，而是损失。而有积极态度的员工，即使在知识和技能上暂时存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效的去学习和提升自我，从而成为企业所需要的人才。因此，态度培训是企业必须持之以恒的进行的核心重点。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越9 2014/7/15 3、培训与教育的区别 教育 区别点 培训 知识是通过教而学会的 知识 知识主要是被发现而不是传授 以教师为中心 中心 以学员为中心 关注可测评行为 行为 关注行为，更关注态度 注重明确的行为目标，强调信息获取 目标 更强调人际技能的掌握（学习如何学习） 关注理论学习 内容 涉及人的技能，如决策、批评式思维、人际关系等 以学科为中心，一般采用讲课的方式，学员主动参与少 方法 更个性化、多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越10 2014/7/15 二、培训的重要性 1、企业的需要 理由一：培训可以提升企业竞争力 理由二：培训是高回报的投资 理由三：培训是解决问题的有效措施 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越11 2014/7/15 2、员工需要培训 理由一：不培训就会被淘汰 理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越12 2014/7/15 3、什么时候需要培训 公司方面的变化 组织架构或制度重组 要建立和凝固公司文化 推行新的奖励制度 购买新的工具 公司推行自动化 公司发展新科技 业务急速扩张 需要加强与外商合作 公司发现雇员不足 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 对新事物抱消极态度 不合作 对专业 /先进知识不了解 对旧职员未能衔接 外语水平不足 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越13 2014/7/15 4、最需要培训的九种情况 情况一：企业需要改进工作业绩 情况二：加强生产安全 情况三：提升和晋级 情况四：开拓新市场和新业务 情况五：招募新员工 情况六：需要解决某个问题 情况七：引进新技术、新系统或新程序 情况八：颁布新的法规 情况九：实行组织变革 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越14 2014/7/15 三、培训经理担任的角色 管理者 维护 变化 培训者 提供者 创新者 顾 问 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越15 2014/7/15 1、不同培训角色的具体职能 1）战略促进 制定与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略 开发并合理运用培训资源 推动培训文化的建设 建设开放式的培训信息系统 推动组织文化的发展 为部门提供培训支援 开发超前的培训供应系统 主持培训组织评估 建设并管理培训组织 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越16 2014/7/15 2）培训实施 实施培训需求调查 制定培训目标和计划 组织培训计划的执行 全程评估培训活动 提供培训信息 具体分配培训资源的使用 参与组织的培训评估 配合讲师的课程实现 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越17 2014/7/15 3）培训 配合学员了解培训需求 配合培训需求进行培训课程开发 配合课程实现的技术开发 配合培训计划实施培训课程 对学员的成长给予鼓励和肯定 培训形式的开发和在实践中的应用 在线培训咨询 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越18 2014/7/15 2、培训文化决定培训经理的角色 文化阶段 培训经理的角色 培训文化淡薄阶段 培训实施者 培训文化发展阶段 既是战略促进者又是培训实施者 培训文化成熟阶段 战略促进者 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越19 2014/7/15 四、培训经理的职责 培训经 理的 职责 培训体系建立 培训文化建设 培训政策与制度制定 培训资源的建立 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越20 2014/7/15 第二章 企业培训体系的建立 在培训日益成为系统工程的今天，培训已不再是支离破碎、毫无章法的行为。要想提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系支撑。 作为培训经理，首要的职责就是建立完善的企业培训体系。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越21 2014/7/15 一、有效企业培训体系的特点 1、以企业战略为导向 2、着眼于企业核心需求 3、多层次全方位的 4、充分考虑员工自我发展的需要 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越22 2014/7/15 二、有效企业培训体系的基本原则 1、理论联系实际、学以致用 2、全员培训与重点提高 3、因材施教 4、讲求实效 5、激励 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越23 2014/7/15 三、如何创建企业培训体系 培 训 需 求 分 析 培 训 目 标 确 定 培 训 方 案 确 定 培 训 实 施 培 训 效 果 评 估 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越24 2014/7/15 1、培训需求产生的原因 当“期望状态”与“目前状态”出现差距，产生“状态缺口”，企业要努力缩小这一“缺口”，就形成了培训。 051015202530需求产生于状态缺口目前状态期望状态追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越25 2014/7/15 1）谁有培训需求 组织需求 组织需求是基于企业需求，分析雇员所应具备的素质和能力。要实现企业的反站目标和规划，提高各个部门的工作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。 这一需求是自上而下的。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越26 2014/7/15 个人需求 个人需求是雇员个人为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。这一需求是自发的，自下而上的。 为此，企业应该为雇员提供良好的职业生涯规划，了解雇员的想法，并让雇员知道公司的政策、策略和计划。帮助个人通过各种途径和手段达成其个人职业发展规划，从而激发雇员参加培训的积极性。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越27 2014/7/15 2） 分析培训需求的方法 观察法 第三者观察， 研究者作为旁观者，观察并发现培训需求，一般适用于易于发现的现象，难以进行深入的了解。 参与观察， 适用于了解比较隐蔽，难以观察和调查的情况，它是指研究者身临其境的参与到具体部门中去，发现问题和需求，它要求研究者完全融入该环境，不能因研究者的加入而影响该部门的日常工作。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越28 2014/7/15 问卷调查法 封闭式问卷， 可作为第三者观察法的进一步深入研究，根据发现的问题和需求，进一步细化。 开放式问卷， 让受访者自由的发表意见和想法，常常会发现新需求。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越29 2014/7/15 访谈法 集体座谈， 可针对具体问题，组织一组受访者进行座谈，让他们畅所欲言，了解其需求。 个人访谈， 要选择那些我们所关注的问题中的关键性任务展开。访谈中需要一定的技巧，让受访者充分发言，保证信息的充分性。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越30 2014/7/15 培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越31 2014/7/15 2、培训目标的确定 不是所有的问题都可以通过培训解决，因此，设立目标要客观，不要期望过高。 一维： 仅考察培训成果，确定预期状态。 多维： 考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越32 2014/7/15 3、培训方案的确定 培训计划的内容 培训机构的选择 培训对象 的确定 培训方式的选择 培训内容 的确定 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越33 2014/7/15 确定培训内容 一般性培训， 如公司理念、行业现状、公司制度等。 专业培训， 如财务会计培训、营销培训、生产技术培训等。 横向培训 ，如销售人员也应了解产平技术知识。 管理培训， 提升中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越34 2014/7/15 选择培训方式 培训方式： 提供课程培训、在岗培训、报销学费和自主参加研讨会等。 培训方法： 授课法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、工作轮换法、网上培训法、研讨法、自学等。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越35 2014/7/15 四、培训实施 培训实施 硬环境 软环境 场所、食宿、 设备、资料等 全员支持 、参与 培训员 的素质 培训制度 和管理 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越36 2014/7/15 5、培训效果评估 05101520253035图一培训前状态期望状态培训后状态05101520253035图二培训前状态期望状态培训后状态追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越37 2014/7/15 一维评估 多维评估 在投入的成本和时间一定的情况下，考察培训的绝对效果 考察培训的相对效果 将培训后的状况进行比较，状况得到改进，达到甚至超过预期水平（图一）则效果理想。 反之，没有达到预期目标，培训效果则不理想，但并不以为状况没有得到改进，也可能改进了工作效率，在一定程度上解决了存在的问题（图二）。 其方法有成本 -效益比较法、时间 -效果比较法、成本 -效益 -时间比较法等。是用比较后的相对效果来判断培训的效果，若达到了培训效率目标，则效果好，反之，就不好。 培训并不能解决所有的问题，即便是效果较好的培训，也可能只在一定程度上解决了存在的问题，这主要由培训目标决定。 所谓“达到目标”本身就不是绝对的，且难以测量，这就给评估造成了困难。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越38 2014/7/15 甄 别 需 求 确 立 目 标 确 定 方 向 培训机构 培训层次 培训方式 培训内容 培 训 实 施 效 果 评 估 培训体系流程图 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越39 2014/7/15 第三章 企业培训文化的建设 培训文化是企业文化的一部分，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训造就什么样的员工。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越40 2014/7/15 一、如何获得企业高层的支持 1、领导不支持培训的原因 原因一：过去的培训发展结果不够清楚 原因二：缺乏针对投资报酬率的说明 原因三：培训发展的费用 /成本逐年升高 原因四：培训发展与企业需求的连接不紧密 原因五：面对越来越大的成本与生产力的压力 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越41 2014/7/15 2、如何提高领导对培训的重视程度 角色转换：把自己转型成内部绩效顾问 领导不支持的原因 原因一：过去的 培训发展结果不 清楚 原因二：缺乏针 对投资报酬率 的说明 解决之道 把自己转换成内部 绩效顾问 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越42 2014/7/15 忠告领导：培训成本与企业经营绩效的关系 员 工 培 训 不 足 高事故率 工伤 低效率 次品、废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越43 2014/7/15 管 理 者 培 训 不 足 与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息的闭塞 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越44 2014/7/15 领导不支持的原因 原因三：培训发 展的费用 /成本 逐年升高 原因四：面对越 来越大的自成本 与生产力的压力 解决之道 忠告领导培训成本与 企业经营绩效的关系 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越45 2014/7/15 培训的十大好处： 出人才、多出人才、多出好人才； 得到更高昂的士气和战斗力； 减少员工流动率和流失率； 更有效、更容易的督导员工； 最大程度的降低成本； 塑造更完美的企业文化； 强化员工敬业精神； 保证顾客最大满意； 有利于超越竞争对手； 形成更好的企业形象和实现更大的经济效益。 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越46 2014/7/15 搞好调查：将个人培训需求与企业发展紧密相连 领导不支持的原因 解决之道 原因五：培训发展与企 业需求的联系不紧密 搞好员工培训需求 调查 追求一流 实现卓越 追求一流 实现卓越47 2014/7/15 二、如何与各部门经理协调沟通 1、目前存在的问题 要想在企业内营造浓厚的培训文化氛围，必须取得各个部