某汽车制造厂人力资源管理制度

第 1 页 共 1 页 x 汽车制造厂有限公司 人力资源管理制度 第 2 页 共 1 页 目录 第一章 总则 . 1 第二章 员工招聘及聘用制度 . 2 2.1 总则 . 2 2.2 招聘范围和录用原则 . 2 2.3 招聘计划制定 . 2 2.4 招聘流程 . 3 2.5 附件 . 4 第三章 试用期员工管理制度 . 9 3.1 总则 . 9 3.2 试用期管 理流程 . 9 3.3 其他规定 . 10 3.4 附件 . 10 第四章 员工培训管理制度 . 13 4.1 总则 . 13 4.2 培训内容、对象、师资与组织者 . 13 4.3 培训计划的制定 . 14 4.4 内部培训 . 15 4.5 外部培训 . 16 4.6 培训管理 . 17 4.7 附件 . 17 第五章 薪酬体系管理制度 . 20 5.1 总则 . 20 5.2 薪酬体系 . 20 5.3 薪酬发放与薪酬调整 . 22 5.4 附件 . 23 第六章 员工离职管理制度 . 31 6.1 总则 . 31 6.2 辞职管理 . 31 6.3 解聘管理 . 32 6.4 附件 . 32 第七章 附则 . 37 2004年 10月 20日 第 1 页 共36 页 总则 第一条 为有效配置 x 汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）人力资源，规范员工管理，建立人力资源管理制度。 第二条 人力资源管理的目标：以人事管理为基础，以绩效管理与薪酬管理为手段，建立一支具有奋发图强和不断进步精神的员工队伍，为公司的快速发展和永续经营奠定坚实的人力基础。 第三条 制度制定的基础： （ 1） “以人为本”的人才观：我们一贯坚信：人不仅是企 业生存和发展最重要、最具活力的资源，而且是企业经营必不可少的资本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标。 （ 2） “公正、公平、公开”的“三公”准则。公正是指我们对员工工作表现做出公正的评价；“效益优先，兼顾公平”是我们奉行不渝的信条，我们鼓励员工展开良性竞争，使每一个人都能充分的展示自己；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障制度执行的公正与公平，有选择性地公开制度执行的依据和结果会使公司的人力资源制度执行更为有力。 第四条 管理机构：人力资源的管理机构包括经营决策会议和人力资源部。 第 五条 经营决策会议是人力资源管理的最高决策机构，其职责包括： （ 1） 审批年度人力资源规划； （ 2） 审批规划外招聘和培训需求； （ 3） 对相关人力资源管理的各项重大事项进行裁决； 第六条 人力资源部是人力资源管理的执行机构，在综合管理中心总监领导下开展工作，其职责包括： （ 1） 组织制订年度人力资源规划； （ 2） 组织实施由经营决策会议审批通过的年度人力资源规划方案，开展招聘和培训工作； （ 3） 开展薪酬体系管理、员工绩效管理、福利管理等相关人力资源管理工作； （ 4） 组织进行人力资源管理相关重要问题 的研究； 2004年 10月 20日 第 2 页 共36 页 第七条 人力资源管理制度内容包括员工招聘及聘用制度、试用期员工管理制度、员工培训管理制度、薪酬体系管理制度、员工离职管理制度。 员工招聘及聘用制度 总则 第一条 为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度。 第二条 本制度适用于除高管外公司一切招聘活动。 第三条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。 招聘范围和录用原则 第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后， 按规定程序竞聘的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人才的过程。 第五条 招聘范围除生产工人、后勤支持人员外原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，特殊岗位可面对国内公开选聘。 第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 第七条 公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部发录用通知。 招聘计划制定 第八 条 人力资源规划是人力资源部进行招聘的依据，招聘计划原则上要在规划范围内制定。 第九条 人力资源部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给现状制定人力资源规划， 人力资源规划编制流程包括以下步骤： （ 1） 人力资源部发放人员需求申请表到公司各部门； 2004年 10月 20日 第 3 页 共36 页 （ 2） 公司各部门经理填写人力资源需求表并签署人员需求意见； （ 3） 人力资源部根据公司年度整体发展规划、通过外部人力资源供给研究、内部人力资源现状调查来进行公司人力资源需求分析； （ 4） 人力资源部编制年度人力资源规划方案草案 ，草案包括人力资源需求计划、财务预算等内容； （ 5） 执行总裁审核年度人力资源规划方案草案并出示审核意见； （ 6） 经营决策委员会审批年度人力资源规划方案草案并由总裁签字批准； （ 7） 人力资源部形成正式的年度人力资源规划方案并落实执行； 第十条 规划外人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写人员需求申请表，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部审议后制定计划外人员需求计划，并提交执行总裁审核、经营决策会议审批总裁签字后实施。 招聘流程 第十一条 招聘组织程序可分为内部招聘组织程 序和外部招聘组织程序。 第十二条 内部招聘流程包括以下步骤： （ 1） 各中心、事业部用人单位填写人员需求申请表提出内部招聘需求； （ 2） 人力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案； （ 3） 人力资源部拟定招聘计划； （ 4） 执行总裁对招聘计划进行审批； （ 5） 人力资源部进行招聘宣传，处理应聘员工提交的内部应聘申请表； （ 6） 人力资源部根据岗位任职资格对应聘者进行初选，对于合格者发出应试通知； （ 7） 用人部门与人力资源部联合对应聘员工进行笔试和面试，面试主管填写面试记录表，对不合格 者不予录取并保持其原聘； （ 8） 各中心、事业部用人单位总监或总经理对合格者进行再次审核并填写面试记录表； （ 9） 执行总裁对合格应聘者进行最终审批，填写面试记录表； （ 10） 执行总裁组织进行内部协调； （ 11） 人力资源部办理调职手续、核订工资级别并更新员工档案； 2004年 10月 20日 第 4 页 共36 页 第十三条 公司岗位之间的调动、升降适用第十九条内部招聘的程序，可根据具体情况进行步骤方面的增删、变动。 第十四条 外部招聘流程包括以下步骤： （ 1） 各中心、事业部用人单位填写人员需求申请表提出外部招聘需求； （ 2） 人 力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案； （ 3） 人力资源部拟定招聘计划； （ 4） 执行总裁对招聘计划进行审批； （ 5） 人力资源部进行招聘宣传，处理应征材料； （ 6） 人力资源部根据岗位任职资格对应聘者进行初选，对于合格者发出应试通知； （ 7） 应聘者填写应聘申请表后人力资源部进行面试、测评，面试主管填写面试记录表，对于合格者转给用人部门进行复审，不合格者不予录取，资料存入备用人才库； （ 8） 用人部门组织对初试合格者进行笔试、面试，面试主管填写面试记录表，不合格者不予录取，资料交由人力 资源部存入备用人才库； （ 9） 各中心、事业部用人单位总监或总经理对应聘合格者进行再次审核并填写面试记录表，科部经理级职位须报执行总裁进行最终审批； （ 10） 执行总裁对科部级经理职位应聘合格者进行最终审批并填写面试记录表； （ 11） 人力资源部为新员工办理入职手续、核订工资级别并更新员工档案； 附件 附件一 、人员需求申请表 附件二 、应聘申请表 附件三 、内部应聘申请表 附件四 、面试记录表 2004年 10月 20日 第 5 页 共36 页 附件一 x 汽车制造厂有限公司 人员需求申请表 申请部门： 年 月 岗位 编制调整原因 现在岗 人数 需招聘 人数 招聘 形式 希望到岗时间 部门经理意见： 签字： 年 月 日 事业部总经理中心总监意见： 签字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 6 页 共36 页 附件二、 x 汽车制造厂有限公司 应聘申请表 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 出生年月 职称 应聘岗位 可到岗 时间 联系电话 Email 地址 婚姻状况 健康状况 期望月薪 教育背景 毕业学校（由高中填起） 专业 起止时间 工作经历 任职公司 职务 离职原因 起止时间 个人技能 外语水平： 电脑水平： 其他技能： 兴趣爱好 自我评价 证明人 姓名 电话 与本人关系 2004年 10月 20日 第 7 页 共36 页 声明： 本人承诺以上内容均属事实，并愿意承担由此所引起的相关法律责任。 签字： 年 月 日 附件三 x 汽车制造厂有限公司 内部应聘申请表 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 出生年月 联系电话 当前岗位 应聘岗位 入职时间 转正时间 教育背景 毕业学校（由 高中填起） 专业 起止时间 工作经历 任职公司 (包括本公司 ) 职务 离职原因 起止时间 个人技能 外语水平： 电脑水平： 其他技能： 本人 意愿 签字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 8 页 共36 页 附件四 x 汽车制造厂有限公司 面试记录表 应聘者 姓名 应聘岗位 面试编号 初试意见 人力资源部填写： 签字： 年 月 日 总体评价： 优秀 合格 不合格 初试意见 应聘岗位直接上级填写： 签字： 年 月 日 总体评价： 优秀 合格 不合格 复试意见 事业部总经理中心总监填写 ： 签字： 年 月 日 总体评价： 优秀 合格 不合格 复试意见 执行总裁填写： 签字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 9 页 共36 页 总体评价： 优秀 合格 不合格 试用期员工管 理制度 总则 第一条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和理解公司文化，明确在新员工试用期间人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。 第二条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘转入新岗位的员工都要经过新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 3 个月，如有需要，公司有权延长或减免试用期，但最多不得超过六个月。内聘员工的试用期为 1 个月。 试用期管理流程 第三条 新员工的试用期管理流程包括以下步骤： （ 1） 人力资源部通知新员工报到，新入职员工提交相关证件原件及复印件； （ 2） 人力资源部与新员工签订试用期劳动合同、发放员工手册同时协助新员工办理工资卡、餐卡、员工胸卡、务工证等证件；办理完毕后将新员工带领至用人部门，准备安排进行公司层培训； （ 3） 用人部门接收新员工并为其指派导师（负责对新员工的生活和工作进行指导）； （ 4） 用人部门对新进员工进行生活、工作培训并安排试用期工作； （ 5） 新员工在转正日的前一周填写试用期员工转正申请表并由直接上级对新员工进行试用期工作鉴定，不合格者予以辞退并发放试用期员工辞退通知书或延长试用期限； （ 6） 各职能中心总监、事业部总 经理对新员工转正申请进行审核，决定该员工是否可以转正，科长、部门经理级职位的新员工转正申请还需要执行总裁进行最终审批； （ 7） 如果转正申请得到批准，人力资源部向该员工发放试用期员工转正通知书，2004年 10月 20日 第 10 页 共36 页 办理转正手续、核订工资级别、签订正式劳动合同并办理户口、档案、保险等相关手续； 其他规定 第四条 试用期的员工由人力资源部及员工聘用部门共同负责培训、考查。 第五条 在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并妥善完成工作交接。 第六条 员工报到时应提供身份证及相关证件、学历、职称 及其他应聘时列举的资格或证件的原件和复印件，原件供人力资源部进行审核，复印件由人力资源部存档。如果新员工提供的资料存在虚假、误导等问题，人力资源部可向员工聘用部门通报，同时解除对该员工的录用。 第七条 试用期员工的薪酬按以下方法核算： （ 1） 实行等级工资制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的 80%，绩效工资的30； （ 2） 实行销售提成制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的 60，销售提成与正式员工销售提成同样发放； （ 3） 实行计件工资制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的 60，计件工资与正式员工 计件工资同样发放； 附件 附件一 、试用期员工转正申请表 附件二 、试用期员工转正通知书 附件三 、试用期员工辞退通知书 2004年 10月 20日 第 11 页 共36 页 附件一 x 汽车制造厂有限公司 试用期员工转正申请表 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 出生年月 职称 当前岗位 入职时间 转正时间 个人评价 自我评价： 签字： 日期： 直接上级意见 评价： 岗位 待遇意见： 职等： 职级： 签字： 日期： 跨级领导意见 评价： 签字： 日期： 2004年 10月 20日 第 12 页 共36 页 附件二 x 汽车制造厂有限公司 试用期员工转正通知书 同志： 你已通过公司的试用期考察，自 年 月 日起，你已成为公司正式员工，现有通知如下： 1. 岗位 待遇： 职等： 职级： ； 2. 福利：对于养老保险、失业保险、医疗保险，公司将按照国家有关规定办理； 3. 劳动合同：公司将与你 签订为期 1 年的劳动合同，请于收到通知后三日内到人力资源部办理相关手续。 x 汽车制造厂有限公 司人力资源部（盖章） 年 月 日 附件三 x 汽车制造厂有限公司 试用期员工辞退通知书 同志： 非常遗憾地通知您，公司认为您不适合目前的工作岗位，请您在 年 月 日之前办理工作交接及离职手续，工作交接按照 员工离职移交手续清单执行，离职手续 的办理遵照您同公司签订的劳动合同及补充协议。 衷心祝愿您能早日找到适合您的工作岗位。 x 汽车制造厂有限公司人力资源部（盖章） 年 月 日 2004年 10月 20日 第 13 页 共36 页 员工培训管 理制度 总则 第一条 为提高员工的综合素质，适应公司业务发展的需要，形成充足的人力资源储备，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司所有员工； 培训内容、对象、师资与组织者 第三条 培训种类：公司员工的培训体系由两部分组成，即内部培训和外部培训。内部培训指由公司组织师资力量，在公司内部进行的培训，外部培训指经公司同意，员工在公司外部参加的的各种培训。 第四条 内部培训包括： （ 1） 新员工培训计划；内容包括： a) 公司发展的历史、现状、前景； b) 公司 经营业务范围； c) 公司短、中、长期发展战略； d) 公司组织结构和规章制度； e) 公司经营理念和企业文化； （ 2） 岗位职责及流程培训计划；包括员工所在岗位的职责、权力培训，业务及管理流程关系培训，岗位工作关系培训等。 （ 3） 岗位业务技能培训计划；包括员工所在岗位开展工作所需的业务知识及技能的培训，如销售部的市场维护、人力资源部的绩效考核等方面的技能培训。 第五条 外部培训可以包括：管理技能培训，即针对公司的高层、中层、基层管理者开展的管理类的知识与技能培训，例如企业管理、市场营销、人力资源管理等 方面的培训；专业技能培训，即与岗位有关的、公司目前在内部培训中尚未包括的专业知识及技能的培训；外部培训原则上以科长、部门经理级以上公司骨干员工为主，且须在公司工作满一年； 第六条 公司可使用的培训师资包括公司内部师资和公司外部师资两类。公司内部培训2004年 10月 20日 第 14 页 共36 页 师资包括总裁、执行总裁、中心总监、事业部总经理、人力资源部人员、部门经理以及其他有一定专长、具备一定讲解能力的员工；公司外部培训师资，指公司从外部专业公司聘请的可担任特定内容讲解的专业讲师。 第七条 公司整体培训活动由人力资源部负责统筹规划、组织协调、具体实 施和控制，其他部门负责人配合人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪。 培训计划的制定 第八条 人力资源规划是人力资源部进行培训工作的重要依据，培训计划原则上要充分结合公司人力资源规划进行制定，内部培训计划、外部培训计划均由人力资源部制定。 第九条 年度培训计划的 编制流程包括以下步骤： （ 1） 人力资源部发放培训内、外部培训需求调查表到公司各部门； （ 2） 各部门员工提出培训需求并由部门经理签署培训意见； （ 3） 人力资源部结合公司年度经营计划、年度人力资源规划方案以及各部门所提交的培训需求表编制 年度培训计划方案草案； （ 4） 执行总裁审核年度培训计划方案草案并出示审核意见； （ 5） 经营决策会议审批年度培训计划方案草案并由总裁签字批准； （ 6） 人力资源部形成正式的年度培训计划； 第十条 培训计划的制定时期。 （ 1） 年度培训计划的制定时期：人力资源部应在每年 11 月的第一个礼拜内向各部门发放内部培训需求调查表、外部培训需求调查表，各部门在 11 月 25日之前将本部门培训需求提交人力资源部。人力资源部汇总各部门培训需求，据此在 12 月 15 日之前制定公司年度培训计划方案草案并报送经营决策会议审批 ， 12 月 31 日之前完形成正式的公司年度培训计划。 （ 2） 季度培训计划的制定时期：人力资源部应在上季度最后一个月 5 日之前向各部门发放内、外部培训需求调查表，各部门对在年度培训计划中列明的部分予以确认并在收到培训需求调查表后起 10 日内将本部门培训需求提交人力资源部。人力资源部汇总各部门培训需求，据此在本月 25 日之前制定公司季度内部培训计划和季度外部培训计划报送执行总裁审批。 2004年 10月 20日 第 15 页 共36 页 第十一条 培训计划的组成部分： （ 1） 培训目标 （ 2） 培训内容 （ 3） 培训的组织者 （ 4） 培训对象 （ 5） 培训时间 （ 6） 培训地点 （ 7） 培训方式 （ 8） 培训预算 第十二条 计划外培训需求由受训部门提出培训需求，报执行总裁审核、总裁审批后按计划内培训各项管理规定执行。 内部培训 第十三条 内部培训计划包括新员工培训计划、岗位职责及流程培训计划、岗位业务技能培训计划。 第十四条 新员工培训组织相关规定： （ 1） 新员工培训的培训对象为新入职员工，新员工培训旨在使新员工了解公司的运作过程，适应公司的企业文化和人际关系，熟悉工作环境，从而提高工作绩效。 （ 2） 每季度人力资源部应组织内部培训师资，制定累计不少于 2 小时的新员 工培训计划。新员工培训计划经执行总裁审批后执行。 （ 3） 新员工培训的培训员工人数一般情况下应在 5 人（含）以上，若培训员工人数不足 5 人，则人力资源部应根据实际情况决定是否执行新员工培训计划。 （ 4） 新员工培训一般应安排在新员工入职后一个月内，若新员工由于工作原因无法在规定日期内参加培训，应由新员工所在部门负责人向人力资源部说明情况，确定新员工可参加培训的时间。 （ 5） 人力资源部根据培训计划，填写员工培训安排通知单，发放至各部门负责人，要求部门负责人安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。 2004年 10月 20日 第 16 页 共36 页 （ 6） 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作； （ 7） 人力资源部负责在培训过程中记录培训员工的表现情况，同时为新员工建立培训档案。人力资源部负责将受训员工的培训情况通知所在部门。 （ 8） 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训，不得转正。 第十五条 岗位职责及流程培训相关规定： （ 1） 岗位职责及流程培训的对象为新入职的员工、岗位调整的员工及其他需要培训的员工，旨在使员工明确岗位职责和本岗位所处的流程环节。新入职的员工、岗位调整的员工必须参加本项培训。 （ 2） 每季度人力资源部根 据岗位所在部门提出的岗位职责及流程培训需求制定累计不少于 2 小时的培训计划。 （ 3） 岗位职责及流程培训应在员工到岗后一个月内进行，若到岗员工由于工作原因无法在规定日期内参加培训，应由该员工所在部门负责人向人力资源部说明情况，确定新员工可参加培训的时间。 （ 4） 岗位职责及流程培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。 第十六条 岗位业务技能培训相关规定： （ 1） 岗位业务技能培训的组织者为人力资源部，实施者为公司各部门的负责人，培训对象为需要提高业务技能的员工，本项培训旨在提高公司员工的业务知识和技能。 （ 2） 每季度人力资源部根据岗位所在部门提出的岗位业务技能培训需求制定累计不少于 2 小时的培训计划。 （ 3） 岗位业务技能培训应在员工提出技能培训需求后一个月内进行，若员工由于工作原因无法在规定日期内参加培训，应由该员工所在部门负责人向人力资源部说明情况，确定员工可参加培训的时间。 （ 4） 岗位业务技能培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。 外部培训 第十七条 员工占用工作时间参加外部培训，受训员工直接上级应妥善进行工作安排并报人力资源部备案； 2004年 10月 20日 第 17 页 共36 页 第十八条 员工参加外部培训，需同人力资源部签订外部培 训协议。外部培训协议中应明示外部培训应达到的目的、要求、成果、费用承担以及各种违约责任等内容。 培训管理 第十九条 培训考勤规定： （ 1） 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提出推迟培训申请，由直接上级审批后报人力资源部。 （ 2） 培训期间，受训员工应严格执行公司考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待。 第二十条 培训档案管理： （ 1） 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。 （ 2） 员工培训档案由人力资源部保管，允许培训员工本人及其上级领导查 阅，对其余人员保密。 附件 附件一 、内部培训需求调查表 附件二 、外部培训需求调查表 附件三 、员工培训安排通知单 2004年 10月 20日 第 18 页 共36 页 附件一 、 x 汽车制造厂有限公司 内部培训需求调查表 填表日期： 年 月 日 部门 项目类别 培训内容 参加培训人数及姓名 期望参加 培训时间 新员工培训 岗位职责与流程培训 岗位业务技能培训 部门经理意见 签字： 年 月 日 2004年 10月 20日 第 19 页 共36 页 附件二 x 汽车制造厂有限公司 外部培训需求调查表 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 职称 培训类别 培训时间 对工作的作用 培训费用 直接上级审核意见： 签字： 年 月 日 跨级领导审核意见： 签字： 年 月 日 附件三、 x 汽车制造厂有限公司 员工培训安排通知单 部门： 兹定于 年 月 日上（下）午 时 分进行 培训，你部门参加人员有 共 人。 请你部门务必通知上述员工准时参加培训，谢谢合作。 x 汽车制造厂有限公司人力资源部 年 月 日 2004年 10月 20日 第 20 页 共36 页 薪酬体系管理制度 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条 公司实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核 实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘。 第三条 本制度适用于除总裁外公司所有正式员工。 薪酬体系 第四条 公司薪酬体系设置以“公平性、竞争性、系统性、激励性”为指导原则，采用纵向分级与横向分档相结合的模式，设计合理的浮动空间从而形成具有激励性的上升梯度的薪酬制度。 第五条 公司薪酬模式包括：年薪制、等级工资制、销售提成制、计件工资制和协议工资制五种，具体内容见附件一。 第六条 年薪制；标准年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，标准年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级管理人员标准年薪的确定以年 度经营目标的实现为基本前提，超额奖励部分另行计算； （ 1） 基本年薪：基本年薪是适用年薪制员工的基本收入，占标准年薪的 30% 50%（具体数字确定由总裁与工资领取人商定），按月发放； （ 2） 绩效年薪：绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的浮动部分 ,占标准年薪的 50% 70%（具体数字确定由总裁与工资领取人商定），每半年发放一次； 第七条 等级工资制；等级工资制分为五大系列，包括管理系列、技术系列、销售系列、2004年 10月 20日 第 21 页 共36 页 生产系列和后勤系列，适用对象见附件二。 第八条 施行等级工资制员工的标准工资包括基本工资 与绩效工资两部分； （ 1） 基本工资：基本工资按月发放 ,占标准工资的 50% 80%； （ 2） 绩效工资：绩效工资与绩效考核结果挂钩，根据绩效考核情况按月计发，占标准工资的 20% 50%； 第九条 等级工资制管理系列划分为副总监级、经理级、副经理级、主管级、专员级 5个职等和 18 个职级，薪酬结构详细内容见附件三。 第十条 等级工资制技术系列划分为技术员级、助理工程师级、工程师级、副主任工程师级、主任工程师级 5 个职等和 17 个职级，薪酬结构详细内容见附件四。 第十一条 等级工资制销售系列划分为部门经理、产品经 理、区域经理、主管、专员 5个职等和 17 个职级，薪酬结构详细内容见附件五。 第十二条 等级工资制生产系列划分为制造事业部副总经理、车间主任、车间副主任、工段长 4 个职等和 14 个职级，薪酬结构详细内容见附件六。 第十三条 等级工资制后勤系列不再划分职等，而是直接划分为 10 个职级，薪酬结构详细内容见附件七。 第十四条 销售提成制与计件工资制；销售代表采取销售提成工资制，车间的生产工人采取计件工资制，薪酬结构详细内容见附件八。 第十五条 协议工资制；施行协议工资制员工标准工资分为基本工资和绩效工资两部分，协议 工资由招聘小组与急需人才进行直接沟通，通过协商谈判确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确； 第十六条 奖金；公司设立总裁奖励基金以加大对优秀员工激励的力度，总裁奖励基金分为基本奖励基金和超额奖励基金两部分： （ 1） 基本奖励基金：基本奖励基金主要用于奖励完成公司计划目标的管理团队和优秀员工，每半年发放一次，奖励基金每年按工资总额的一定比例提取； （ 2） 超额奖励基金：部门超额完成绩效目标时，管理团队可以从总裁奖励基金中获得超额奖励；公司超额完成年度经营目标时，全体员工都可以从总裁奖励基金中获得超额奖励； 2004年 10月 20日 第 22 页 共36 页 薪酬发放与薪酬调整 第十七条 人力资源部负责给出每月薪酬以及保险基金的发放方案，报综合管理中心总监审批通过后送达财务部执行。 第十八条 施行计件工资制员工工资每月 10 日发放，每月 5 日前制造事业部应将上月产量完成情况以及计件工资制员工的考核表送达人力资源部； 第十九条 其他员工工资每月 17 日发放，每月 14 日前绩效管理部负责将部门绩效考核结果以及员工绩效考核结果报送人力资源部； 第二十条 公司财务部、事业部财务科负责工资的审核、发放以及办理相关转款手续。 第二十一条 员工各项 保险基金的发放报表由人力资源部负责按期上报，各事业部财务科根据保险基金报表提取各项保险金上缴公司财务部，最终保险费用由公司财务部统一支付。 第二十二条 薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，每半年进行一次（公司高管每年进行一次），员工综合测评结果以及公司内部招聘结果是薪酬调整的最主要依据，具体操作参照绩效考核管理制度或员工招聘及聘用制度；薪酬调整还包括由总裁或经营决策会议认定的其他情形； 第二十三条 薪酬调整内容：施行等级工资制员工调整标准工资，施行销售提成制员工调整基本工资，施行计件工资制员工调整工资系数 ，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级；公司基于员工综合测评结果进行的薪酬调整包括以下步骤： （ 1） 人力资源部汇总员工半年综合测评结果并提交薪酬调整推荐表给需进行薪酬调整人直接上级审核； （ 2） 薪酬调整人直接上级审核薪酬调整推荐表，与薪酬被调整员工沟通后签署薪酬调整意见； （ 3） 薪酬调整人跨级领导审核薪酬调整推荐表并签署薪酬调整意见； （ 4） 人力资源部汇总公司薪酬调整推荐表并提交给总裁审批； （ 5） 总裁审批薪酬调整推荐表； （ 6） 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的薪 酬级别并通知薪酬被调整员工； （ 7） 人力资源部更新员工档案； 2004年 10月 20日 第 23 页 共36 页 第二十四条 薪酬级别调整后，工资及福利依照新的标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的薪酬级别工资和福利。 附件 附件一 、公司薪酬模式 附件二 、等级工资制系列划分 附件三 、等级工资制管理系列薪酬结构 附件四 、等级工资制技术系列薪酬结构 附件五 、等级工资制销售系列薪酬结构 附件六 、等级工资制生产系列薪酬结构 附件七 、等级工资制后勤系列薪酬结构 附件八 、销售提成制与计件工资制薪酬结构 附件九 、薪酬调整推荐表2004年 10月 20日 第 24 页 共36 页 附件一、 薪酬模式 薪酬结 构 适用岗位 年薪制 基本年薪绩效年 薪 总裁、执行总裁、事业部总经理、总部职能中心总监 等级工资制 基本工资绩效工 资半年奖 总部部门经理、事业部科长、车间主任、车间副主任、销售部经理、产品经理、产品区域经理、一般管理人员、技术人员、后勤服务人员 销售提成制 基本工资销售提 成 销售业务代表 计件工资制 基本工资计件工 资 生产工人 协议工资制 基本工资绩效工 资 公司发展急需的中高层管理人员、高级技术人员、具有丰富经验的销售管理人员、营销管理人员、售后服务管理人员和采购管理人员、外聘专家、 顾问 附件二、 类别 适用对象 管理系列 主要是总部与事业部的职能管理人员，包括总部职能中心副总监、部门经理、副经理、科长、副科长及一般管理人员 技术系列 主要是总部与事业部直接从事技术工作的一般技术人员，包括产品工程中心、质量管理中心、综合管理中心的技术人员，事业部的技术服务人员和质量技术管理人员 销售系列 营销事业部的副总经理、销售分公司经理、各职能部室经理、产品经理、区域经理、售后服务经理、科长及一般管理人员等 生产系列 制造事业部的副总经理、车间主任、车间副主任、工段长 后勤系列 总 部与事业部的后勤服务人员，包括食堂工作人员、门卫、保洁员、接听员、接待员 2004年 10月 20日 第 25 页 共36 页 附件三、 职系 职等 职级 级差 月标准工资 宽度 正常晋级 幅度 调整频次 基本工资 比例 绩效工资 比例 管理 系列 副总监级 4 级 1000 9000 10000 500 与考核挂钩， 半年调整一次 60 % 40 % 3 级 8000 9000 2 级 7000 8000 1 级 6000 7000 经理级 4 级 500 5500 6000 250 与考核挂钩， 半年调整一次 60 70% 30 40% 3 级 5000 5500 2 级 4500 5000 1 级 4000 4500 副经理级 4 级 400 3600 4000 200 与绩效考核挂钩， 半年调整一次 65 75% 25 35% 3 级 3200 3600 2 级 2800 3200 1 级 2400 2800 主管级 3 级 300 2400 2700 150 与绩效考核挂钩，半年调整一次 80% 20% 2 级 2100 2400 1 级 1800 2100 专员级 3 级 200 1600 1800 100 与绩效考核挂钩，半年调整一次 85% 15% 2 级 1400 1600 1 级 1200 1400 2004年 10月 20日 第 26 页 共36 页 附件四、 职系 职等 职级 级差 月标准工资 宽度 正常晋级幅度 调整频次 基本工资比例 绩 效 工 资比例 技术 系列 主任工程师 3 级 500 7000 7500 250 与考核挂钩， 半年调整一次 70% 30% 2 级 6500 7000 1 级 6000 6500 副主任工程师 4 级 400 5200 5600 200 与考核挂钩， 半年调整一次 70% 30% 3 级 4800 5200 2 级 4400 4800 1 级 4000 4400 工程师 4 级 400 3600 4000 200 与考核挂钩， 半年调整一次 80% 20% 3 级 3200 3600 2 级 2800 3200 1 级 2400 2800 助理工程师 3 级 300 2400 2700 150 与考核挂钩，半年调整一次 80% 20% 2 级 2100 2400 1 级 1800 2100 技术员 3 级 200 1600 1800 100 与考核挂钩，半年调整一次 80% 20% 2 级 1400 1600 1 级 1200 1400 2004年 10月 20日 第 27 页 共36 页 附件五、 职系 职等 职级 级差 工资宽度 正常晋级幅度 调整频次 基本工资比例 绩效工资比例 销售 系列 副总经理 4 级 1000 11000 12000 1000 与考核挂钩，半年调整一次 50% 50% 3 级 10000 11000 2 级 9000 10000 1 级 8000 9000 经理 5 级 1000 9000 10000 500 与绩效考核挂钩， 半年调整一次 50% 50% 4 级 8000 9000 3 级 7000 8000 2 级 6000 7000 1 级 5000 6000 科长 4 级 500 4500 5000 250 与绩效考 核挂钩，半年调整一次 60% 40% 3 级 4000 4500 2 级 3500 4000 1 级 3000 3500 主管 3 级 500 3000 3500 200 与绩效考核挂钩，半年调整一次 70% 30% 2 级 2500 3000 1 级 2000 2500 专员 3 级 200 1600 2000 100 与绩效考核挂钩，半年调整一次 80% 20% 2 级 1400 1600 1 级 1200 1400 2004年 10月 20日 第 28 页 共36 页 附件六、 职系 职等 职级 级差 月标准工资 宽度 正常晋级幅度 调整频次 基本工资比例 绩 效 工 资比例 生产 系列 副总经理 4 级 1000 8000 9000 500 与考核挂钩，半年调整一次 60% 40% 3 级 7000 8000 2 级 6000 7000 1 级 5000 6000 车间主任 4 级 1000 6000 7000 200 与绩效考核挂钩，半年调整一次 70% 30% 3 级 5000 6000 2 级 4000 5000 1 级 3000 4000 车间副主任 3 级 500 4000 4500 250 与绩效考核挂钩，半年调整一次 70% 30% 2 级 3500 4000 1 级 3000 3500 工段长 3 级 200 3500 4000 200 与绩效考核挂钩，半年调整一次 70% 30% 2 级 3000 3500 1 级 2500 3000 附件七、 职系 职等 职级 级差 工资宽度 调整频 次 后勤 系列 不再划分职等 10 级 200 1800 2000 调整频次由上级领导视情况不定期执行，最多一年调整一次 9 级 1600 1800 8 级 100 1500 1600 7 级 1400 1500 6 级 1300 1400 5 级 1200 1300 4 级 1100 1200 3 级 1000 1100 2 级 900 1000 1 级 800 900 2004年 10月 20日 第 29 页 共36 页 附件八、 销售代表：收入基本工资销售提成 职系 职等 职级 级差 基本工资 调整频次 销 售系列 销售代表 5 级 200 1600 对连续三个月销售业绩突出者可上调一级工资，每级 200 元，上不封顶； 对连续三个月未能达到基本销售目标者建议下调一级工资 4 级 1400 3 级 1200 2 级 1000 1 级 800 生产工人：收入基本工资计件工资 职系 职等 职级 工资基数 基本工资系数 调整频次 生产系列 高级技师 5 级 参照原工资基数 1.8 2.0 每年评定一次 技师 4 级 1.6 1.8 高 级工 3 级 1.4 1.6 中级工 2 级 1.2 1.4 初级工 1 级 1.0 1.2 2004年 10月 20日 第 30 页 共36 页 附件 九 、 x 汽车制造厂有限公司 薪酬调整 推荐 表 填表人 部门 人力资源部 岗位 被推荐人 部门 岗位 调整事由说明： 综合