湖南标志房地产开发有限公司绩效管理规定

湖南标志房地产开发有限公司绩效管理规定 湖南标志房地产开发有限公司绩效管理规定 （试行） 第一章 总则 第一条目的： 为增强员工责任意识，通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工工作业绩，确保公司经营计划有效实施。形成 “责任看目标，奖惩凭绩效 ”的激励与约束相结合的分配机制，特制订本规定。 第二条适用范围： 本规定适用于试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员的绩效管理不属于本制度范围。 第三条考核原则 1、绩效优先的原则：围绕公司整体经营目标、部门绩效目标为工作重点，综合反映各部门团队建设、 员工工作责任和贡献大小； 2、客观、公正的原则：考核过程公开化、制度化。考核必须严格，内容必须公开、评价必须公正、标准必须公平，指标必须可量化。 3、以绩定薪，量化评价的原则：根据分解的业绩指标和工作任务，考核各部门、单位的完成情况并对此加以量化，坚持按考评结果严格兑现员工应得绩效薪酬。 第四条考评机构及职责： 公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，其构成：总经理、副总经理。综合部作为考评工作机构负责绩效管理系统的开发与完善，考评的组织、引导、监督、培训与咨询、协调和总结等工作。 第二章 绩效管理的流程 及实施细则 第五条绩效管理的流程及操作要求 1、绩效管理流程图 责任岗位 /部门 流程图 流程环节要求 各岗位员工 员工、管理者 各岗位员工 依据公司、部门目标、岗位职责确定工作事项；确定考核指标 持续沟通；提供资源；保障计划实施 具体要求详见本规定第 6条 根据考核成绩为薪酬、培训等提供依据 为下一步工作计划的实现提供措施 管理者、综合部 管理者 开始 制定工 作 目标、计划 计划跟进 与辅导 绩效考核 结果运用 分析改进 结束 2、绩效规划 /月、季度工作计划环节操作要求 （一）每年年初，各部门根据公司整体目标规划通过目标管理来确定部门年度工作规划和关键绩效指标； （二）直接上级在部门年度工作规划和关键绩效指标的基础上，通过工作会议分解为每个岗位 /员工各阶段的各项重点工作和绩效指标； （三）本环节产生的记录为目标管理责任书、部门年度工作计划、员工绩效计划表； （四）月工作计划环节具体时间安排及流程： 每月 28日，公司管理层召开总经办会议，明确公司下月整体的工作任务、需达到的目标和关键考核指标； 每月 29日下月 1日，各部门在分管老总的主持下召开部门会议，对上月的工作进行总结，同时依据总经办会议精神，确定部门下月的工作任务、目标和考核标准，并层层分解为每个岗位 /员工各阶段的重点工作和绩效指标，最终形成员工绩效计划表，经主管领导审批签字后，于 1日上午交至综合部，综合部汇总后交总经理。 每月 2日，召开主管及以上人员会议，总经理提出公司下月工作目标、各部门重点工作任务、关键考核指标及各部门需协助、配合进行的工作。 每月 4日，依据主管及以上人员会议精神，综合部会同各部门对员工绩效计划表进行修订，并最终定稿，本表一式两份，各部门与综合部各存一份。 3、计划跟进与辅导环节操作要求 （一）通过定期的工作会议（如：月工作会议、周工作会议）或不定期的单独面谈的形式对员工的工作计划执行进度情况进行跟踪和了解，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，保障计划实施的有效性； （二）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更 改，并重新填写工作绩效计划表； （三）在员工执行计划出现困难与阻碍时，为员工在完成计划的过程中指明方向和提供必要的资源，并运用相关激励手段（如培训、鼓励面谈），鼓励和协助员工完成工作计划。 第六条 绩效考核 1、考评的种类 A、 试用考核； B、 定期考核：月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效评估； C、 晋升考核和其他特殊考核。 如无特别说明，以下所描述的绩效考核均为定期考核，公司现阶段采取月度考核。 2、考评种类和时限要求见下表 序号 考评种类 考评时限 考评内容 执考 时间 考评人员范围 1 月度考核 每月一次 业绩考核 当月底次月初 全体员工 2 季度考核 每季度一次 业绩考核 每年的 1月份、 4月份、 7月份和10月份的第 12周内完成。 依据公司、部门、岗位实际情况另行确定 3 年度考评 每年一次 综合考评 次年 1.20日前 全员 3、定期考核内容及流程 （ 1）考核内容：工作业绩和工作表现，其中工作业绩占考核权重的 75，工作表现占考核权重的 25。 （ 2）考核流程图 责任岗位 /部门 流程图 流程环节要求 员工级管理者 综合部 综合部 总经理 部门最高责人 检查考核操作和整体结果 是否符合流程要求 与员工就上级考核的结果进行不少于 20分钟的面谈，使员工与上级对考核结果达成一致；如存在分歧，应与隔级主管复谈并达成一致； 分析工作中存在的问题，确定下步工作计划和指标 确认考核成绩的有效性并为考核成绩的审批作准备 公司所有员工考核成绩的确定，为绩效运用提供依据 及时公布给各岗位员工，保证成绩的公平、公正和透明 为 绩效反馈、面谈准备 对照员工绩效计划表指标，按照员工绩效考核表要求自评，得出成绩 对下级考核操作流程与结果的公平公证进行监督，对员工的成绩调整应与下级协商 依据员工上级的考核成绩在部门内对员工的考核等级进行排序，员工成绩的调整应与员工上级协商 对照员工绩效计划表指标和员工自评，按照员工绩效考核表要求，对员工考核，并得出成绩 综合部 员工与上级主管 综合部 开始 自我评估 直接上 级评估 隔级上级复核 成绩控制 与排序 检查确认 反馈各部门 反馈、面谈 确认结果 收集结果 结果审批 成绩公布 结束 4、考核时间安排 每月 1日，员工在部门总结会议后，对照员工绩效计划表指标，按照员工绩效考核表要求自评，得出成绩。 每月 2日，直接上级对照员工绩效计划表指标和员工自评，按照员工绩效考核表要求，对员工考核，并得出成绩；最终得分由员工和直接上级沟通评定，若有分歧，以直接上级意见为准；员工对直接上级评定的考核结果，认为有失公正时，可向综合部提出申诉。 每月 3日，主管老总对下级考核操作流程与结果的公平公证进行监督，如对员工的成绩调整应与下级协商；同时上级主管与员工就考核的结果进行不少于20分钟的面谈，分析工作中存在的问题，确定下步工作计划和指标，并于下班前将员工绩效考核表交至综合部。 每月 4日，综合部确认考核成绩的有效 性，并对考核成绩进行汇总，报总经理审批。 每月 5日，成绩公布、绩效运用（绩效工资的确定等） 5、考核规定 （一）部分岗位或部门业绩指标有 “一票否决 ”项，此类指标旨在杜绝重大违规、客户投诉和风险责任事故发生，给公司造成恶劣影响的。如此项指标得分为零，直接涉及部门或个人最终考核总分以 “0”分计算； （二）考评委员会对绩效评分享有加减 10分的权力，修正绩效考评中的反馈失误、评价失误，中心化或宽大化效应； （三）考核中恶意攻击、报复他人者，一经查实，以考核 “0”分计算。情节恶劣者，停职反省。 （四）调职员工调职当 月由当月任职时间较长的部门对其进行考核；离职员工离职当月不予考核处理。 （五）试用期员工暂不进行绩效考核。 6、年度绩效评估 （一） 年度评估是对员工各月、季度考评、管理能力、一年主要工作任务的综合评估，按报告关系采取自我评价和直接上级评价相结合的方式，于次年 1月完成。 （二） 管理能力评估从员工以客户为中心、诚信正直、成就动机、学习创新、分析能力、树立远景、沟通与影响力、团队建设等八个方面来评估，最终得分由员工与直接上级沟通评定。若有分歧，以直接上级意见为准。 （三）年度评估得分和等级由直接上级根据被考核者各 月、季度考评结果、管理能力评价和年度主要完成工作目标综合评定。其中，月、季度考评总分占年度考评权重的 80%，年度综合评估占考评权重的 20%，具体操作详见员工年度评估表。 （四） 年度评估应为被考核者制定个人能力发展计划，以使员工与企业共同发展，包括需发展的技能、技能发展活动描述、完成时间等。 （五）在公司全年工作不足 6个月员工或其他特殊原因的，经考评委员会批准可不参加公司年度综合考评，考评结果视为胜任。 （六）依据考评结果不同，公司对每位员工给予不同处理： （ 1）年度考评为非常胜任或者连续两年年度评为 胜任员工，优先列为职务晋升对象； （ 2）年度考评一次为无法接受的员工或者连续两年年度评为需要改进的员工给予工资降级； （ 3）年度考评为非常胜任或者连续两年年度评为胜任员工在本序列工资岗位级别内晋升档次。 7、月、季度绩效等级与对应系数 （一）考核分为五个等级： A(优 )、 B(良 )、 C(合格 )、 D(不合格 )、 E(很差 )。 （二）等级、分数、比例的对应关系图 等 级 得 分 绩效系数 A+ 得分 95 2 A 90得分 95 1.5 A- 85得分 90 1.2 B+ 80得分 85 1 B 75得分 80 0.86 0.9 B- 70得分 75 0.81 0.85 C 60得分 70 0.6 0.7 D 50得分 60 0.5 0 E 得分 50 （三）注意事项 （ 1）对于考核成绩为 A 及以上的员工，应作单独书面说明，经部门最高负责人审核后，报公司总经理审批。 （ 2）对于月度内病假超过 2天（不含）、事假超过 2天、迟到次数超过 4次的员工，建议其考核成绩不宜超过 B 。 （四）月、季度绩效工资的计算与发放 （ 1）员工月、季度实得绩效工资 =当月、季个人绩效系数 月、季绩效工资； （ 2）每季度第 1、 2月份员工实得绩效薪酬为月度标准绩效工资 （ 3）每季度第 3月份员工实得绩效薪酬 =员工季度实得绩效工资 2月度标准绩效工资 （五）绩效考核结果运用 （ 1）公司员工岗位工资实行年度评估升降制度。在年度绩效评估结束时，考核结果为 A及以上者，其岗位工资晋升 1级。 （ 2）员工在为公司服务期间有重大立功表现或业绩突出，由部门负责人提出特别申请，经总裁批准可晋升岗位工资。此晋级不影响年度评估升级和晋升升级。 （ 3）在年度评估时考核结果为 D及以下者，则员工其岗位工资下调 1级，并考虑调整岗位、降职处 理及作为解聘对象。 （ 4）员工每获得警告 4次或计过 2次或计大过 1次，其岗位工资下降 1级。此三种处罚形式可据此比例进行换算累计以进行工资降级，下降幅度为 1级。 （ 5）连续 2个月 /季度个人考核结果为 E 者，薪酬自动降一档，并考虑调整岗位、降职处理及作为解聘对象。 （ 6）员工在为公司服务期间有重大损害公司利益行为或业绩持续严重滑坡，可由部门负责人提出申请，经总裁批准降低岗位工资。 （六）考核申诉：员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的 15天之内，向总经理或综合部提出申诉。总经理或综 合部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。 第七条 试用考核 1、试用期员工每月需提交工作总结，经部门负责人评议后，交人力资源部。 2、试用期内，明显不合格、不称职的员工经用人部门与综合部商定，报批后清退。 3