某房地产企业集团公司人力资源管理咨询项目建议书

1 XX管理咨询 (中国 )有限公司 二 00九年十月 XX房地产建设企业集团公司 人力资源管理咨询项目建议书 本项目建议书知识产权归 XX管理咨询所有 ， 含有 XX管理咨询专有及保密信息 ， 除供 XX集团用于评估本项目建议书的目的外 ， 除非得到 XX管理咨询的书面许可 ， 禁止将本项目建议书或将本项目建议书的部分应用于任何其它目的。 2009 Ecoprity. All rights reserved. 2 总目录 1.XX简介 05 2.项目需求理解 17 3.项目思路与方法 34 4.项目管理与控制 114 5.项目成果 119 6.项目团队简介 122 3 总目录 1.XX简介 05 2.项目需求理解 17 3.项目思路与方法 34 4.项目管理与控制 114 5.项目成果 119 6.项目团队简介 122 4 项目背景 5 XX集团要进一步发展必须要解决的问题 如何建立科学的岗位职责体系 ,进一步明确责权利，提升工作效率？ 问题二 如何建立满足集团上市所需的人力资源体系？ 问题三 问题四 如何打破国企的“身份”限制，处理好因不同用工制度而产生的薪酬问题？ 问题五 问题六 如何建立科学的绩效考核体系，将个人绩效与组织绩效结合起来，保证集团战略目标的实现？ 问题七 如何建立以能力为导向的用人制度，以满足公司未来战略发展的需要？ 如何建立科学的员工职业规划体系，增强员工对公司的归属感和忠诚度？ 如何建立具有前瞻性的人力资源规划，为集团战略发展提供人才支撑？ 问题一 6 1、 如何建立满足集团上市所需的人力资源体系？ XX集团的人力资源管理还停留在传统的人事管理层面，现代人力资源管理的许多职能还未充分发挥出来，尚未成为集团高层的参谋，无法满足集团未来三至五年上市对人力资源的需要。 XX根据业内经验认为 XX集团构建现代人力资源管理体系要经过以下四步： 1、摸 底蓄势，做足人力资源变革的准备工作； 2、培训疏导，孕育人力资源管理的共同语汇 ； 3、找准突破口，完善制度流程； 4、构建主模块，战略导向突出持续改进。 XX专家思考 7 2、如何建立具有前瞻性的人力资源规划，为集团战略发展提供人才支撑？ 人力资源规划是指根据企业根据战略发展要求，稳定地拥有一定质 量和必要数量的人才，以实现该组织的既定目标，并使得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 XX集团确立了以商业地产为核心、住宅地产为参股、廉租房为新 兴业务的战略目标，需要根据战略发展对未来所需的人才结构和层次 进行预测，为实现集团的战略目标提供人才支持。 8 3、 如何建立科学的岗位职责体系，提升工作效率？ ?! 在组织结构和业务流程优化的基础之上，明确岗位设置和编制，进行职务分析， 建立各岗位的任职要求和岗位说明，可以最大限度地实现劳动用工的科学配置， 有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；提高内部竞争活力，更好地发现 和使用人才；提高工作效率和工作质量，规范操作行为。 9 4、 如何打破国企的“身份”限制，处理好因不同用工制度而产生的薪酬问题？ XX集团作为国有企业，存在多种 XX集团作为国有企业，存在多种用工制度，由于“身份” 的差别导致员工同工不同酬，“不患寡而患不均”的现象会引发 员工产生内部不公平的情绪，势必会严重挫伤员工的积极性，产生 平均主义大锅饭的问题，同工不同酬成为 XX集团需要迫切解 决的问题。 XX在业内积累的经验表明， XX集团可以实行“老人 老制度，新人新制度”，从根本上解决同工不同酬的问题。此外， XX集团可考虑建立“项目奖金制度”、“中层管理干部激励办 法”，建立科学的薪酬体系，充分调动员工的积极性。 薪酬凭“身份”还是凭能力？ 如何解决同工不同酬的问题？ “ 新人新制度，老人老制度”，逐步过渡，解决新老制度薪酬差别问题 10 5、如何建立科学的绩效考核体系，将个人绩效与组织绩效结合起来，保证集团战略目标的实现？ 完善和优化集团的约束和激励机制，做到责权利的统一，有利于吸引和保留优秀人才，满足 XX集团做大、做强的战略人才需要，持续健康的发展。 XX集团作为国有企业，未实施过绩效考核，员工对绩效考核的观念比较淡薄，实施绩效考核初期，应采用正激励的激励方式，考核指标设置简单、直接、高效。建立过渡的绩效考核机制，避免员工出现抵触情绪，导致绩效考核方案无法落地。 建立过渡的绩 效考核机制，保证平稳过渡 11 6、如何建立以能力为导向的用人制度，以满足公司未来战略发展的需要？ XX集团作为国有企业，在一定程度上存在着论资排辈、关系 导向的用人制度，使一些较年轻或有能力的员工得不到施展才华的 机会，挫伤了这部分员工的工作积极性和主动性。 XX集团应建立起以能力为导向的用人制度，通过内部公开竞聘， 年终述职，领导和外部专家打分等方式，增强选人用人工作中的公开 度和透明度，逐步建立起真正科学的选人用人机制。真正做到唯才是举、 任适其位；用其所长、避其所短。坚决摒弃不从事业着眼的任人唯亲， 选人用人上的不公平现象。 12 7、如何建立科学的员工职业规划体系，增强员工对公司的归属感和忠诚度？ 职业规划体系是通过有组织、有计划的努力，来实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。它是人力资源开发与管理的深化与发展，核心是最大限度地发展本公司的人才。 XX集团应树立职业生涯开发与管理的理念。在此基础上，需要做到三点： 第一，使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；第二，公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会，例如建立管理系列、营销系列和工程技术系列等；第三，公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 13 XX认为 XX集团要实现又好又快发展， 需要解决好以上七大问题 14 经过前期的初步沟通和洽谈， XX认为本项目与 XX集团合作将主要从调研诊断、方案设计、实施辅导三方面展开 项目要点 项目调研诊断 XX对 XX集团的人力资源管理现状进行全面的调研诊断，为方案设计提供基础依据 人力资源管理体系方案设计 人力资源管理体系运行辅导 在调研诊断的基础上， XX对 XX集团的人力资源体系进行针对性的设计，形成吻合 XX集团实际的特色人力资源管理体系 对 XX集团新的人力资源体系进行培训，设计相关的表格辅助实施表格，对新的人力资源管理体系的运行进行跟踪辅导 15 总目录 1.XX简介 05 2.项目需求理解 17 3.项目思路与方法 34 4.项目管理与控制 114 5.项目成果 119 6.项目团队简介 111 16 XX集团人力资源管理咨询 项目思路与方法 第一阶段： 通过项目启动、现场观摩、深度访谈和问卷调研等方式全方位的对 XX集团人力资源管理现状进行调研分析，并撰写调研报告。 第二阶段： 在全面调研的基础上，对 XX集团人力资源管理的各个模块进行设计，包括人力资源规划、 素质模型、工作分析、招聘体系、培训体系、绩效体系、薪酬体系、职业生涯规划、人力资源制度与流程等。 第三阶段： XX咨询公司会根据项目运行情况，根据实施计划对项目实施过程进行指导和帮助，并对项目实施效果进行评估。 方案设计 项目调研 一 二 实施辅导 三 17 1、 对 XX集团企业战略、文化、人力资源等与薪酬管理相关的资料 进行了整理和分析； 2、对 XX集团中高层及基层员工代表进行深度的访谈； 3、 对于 XX集团的部分办公场所进行 走访和现场的观摩； 4、 在深度访谈的基础上，结合访谈所发现的问题进行深入的问卷调研； 5、在全面调研的基础上，撰写 番禺区房地产建设企业集团公司人力资源管理诊断报告 。 深度访谈 资料研读 1 2 现场观察 3 问卷调研 4 撰写调研报告 5 XX集团人力资源管理咨询项目第一阶段 项目调研 18 工作分析 1、目标：建立与 XX集团战略发展规划相匹配的人力资源规划 2、方法：访谈法、调查问卷法；定量与定性分析、预测 3、成果： 番禺区房地产建设企业集团公司人力资源规划方案 XX集团人力资源管理咨询项目第二阶段 方案设计 人力资源规划 素质模型 1 2 招聘体系 3 培训体系 4 绩效考核 5 薪酬体系 6 职业发展 7 8 人力资源管理制度 9 19 战 略 规 划 人 力 资 源 规 划 人力 资源 需求 预测 比较 供给 与需 求差 异 人力 资源 供给 预测 人 力 不 足 人 力 过 剩 供 需 平 衡 招 聘 甄 选 职 业 发 展 No Action 停止聘用 减少工时 提前退休 解雇 解聘 战略层 （ Strategy Level） 外 部 环 境 内 部 环 境 XX在长期的咨询实践中总结出来的人力资源规划 STE模型 技术层 （ Technique Level） 执行层 （ Executive Level） 20 1、环境分析 3、人力资源供需预测 2、明确人力资源目标 4、拟定行动方案 5、规划方案评价 进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。 搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。 制订人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。 完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案。 对人力资源规划的可行性进行评估，对实施过程进行控制并及时修正。 根据 STE模型， XX集团的人力资源规划遵循以下步骤 21 步骤 1： 环境评价，确定人力资源规划的基本依据 整体的人力资源规划实际上就是企业人力资源战略。人力资源规划与企业财务战略、信息战略、技术战略等在同样的整体环境下制定和实施。 番禺区分局的人来资源规划需要根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题 。 企业整体发展战略对人力资源提出什么要求？ 企业业务发展对人力资源提出什么要求？ 22 步骤 2：明确人力资源的目标 人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及开发组织的人力资源 。 配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。 合理分配人力资源：改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理化。 降低用人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。 满足员工职业生涯发展的需求：结合组织与个人共同成长的生涯规划。 XX集团的人力资源目标与政策应配合企业整体的目标与政策，为实现 XX集团的整体战略目标服务。 23 步骤 3： 人力资源供需预测，平衡人力资源供给与需求的关系 趋势分析 (Trend Analysis) 比率分析 (Ratio Analysis) 回归分析 (The Scatter Plot) 主管 判断 (Managerial Judgment) 根据过去一段时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 比率分析是通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，例如教师和学生的比率。 回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。 判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。 24 步骤 4：拟定人力资源规划行动方案 根据人力资源供需预测分析的结果，拟定各项人力资源行动方案 招聘计划； 培训计划； 职业生涯发展计划 薪酬计划等。 制订企业达成其人力资源目标的各种可行方案 如何提升企业形象，以吸引更多的应征者； 如何改善组织的社会形象； 透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。 25 步骤 5：人力资源规划方案评价 从可操作性评价对人力资源规划初步方案进行评价 人力资源规划实施流程评价 人力资源规划实施资源配置评价 对人力资源规划的实施进行控制，并及时修正 人力资源规划的初始环境是否发生变化； 人力资源规划与环境是否相适应； 人力资源规划纠正措施等。 26 XX在对 XX集团人力资源规划进行系统设计的基础上，形成 XX集团的 人力资源规划管理制度 1 目的 1 2 范围 1 3 职责 1 4 方法和过程控制 2 4.1 人力资源规划环境分析 2 4.2 人力资源规划供需预测 3 4.3 人力资源供需平衡决策 3 4.4 制定人力资源规划书 4 5 人力资源规操作配备表格 5 6 人力资源规划支持文件 6 27 XX集团人力资源管理咨询项目第二阶段 方案设计 工作分析 人力资源规划 素质模型 1 2 招聘体系 3 培训体系 4 绩效考核 5 薪酬体系 6 职业发展 7 8 人力资源管理制度 9 1、目标：建立科学合理的岗位体系 2、方法：访谈法、问卷调查法、观察法 3、成果： 番禺区房地产建设企业集团公司部门定编与职能说明书 番禺区房地产建设企业集团公司岗位说明书 28 工作内容 部门定编与职能说明书 根据组织结构优化各部门主要职能、确定部门编制 什么是工作分析？ 为什么做工作分析？ 什么时候进行工作分析？ 又称为职位分析、岗位分析。 通过系统收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究和分析，以确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等关键信息。 新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容 组织发展变化产生新的工作内容时 制度发生重要变革 由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化时 分工不合理 职责不清 缺乏评价标准 忽视重要职能 用人不当 . 工作分析是帮助管理人员分析和解决上述问题的基础方法和工具 岗位评估与职位说明书 岗位说明书撰写培训 职位分析问卷调查 岗位说明书撰写 为了实现 XX集团组织的有效整合，最大程度发挥组织的功能，需要进一步理清各部门、各岗位的职责 29 XX集团工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，涵盖准备阶段、调台阶段、分析阶段、完成阶段四个阶段 让企业了解工作分析的意义、目的、方法、步骤。 向涉及工作分析的工作人员（如人力资源部工作人员等）及参加工作分析的部门、岗位代表宣传、解释工作分析的作用、意义。 组成工作小组，分工负责与协作。 第一阶段：准备阶段 编制各种调查问卷和提纲。 根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与、实验等，比较方便的是通过电脑问卷。 收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等。 第二阶段：调查阶段 仔细审核已收集到的各种信息。 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。 归纳、总结出工作分析的必须材料和罗素。 第三阶段：分析阶段 根据规范和信息完成部门编制、撰写部门职能说明谁和岗位说明书 第二阶段：调查阶段 30 部门分析的结果形成部门职能说明书和部门编制 岗位名称 整体岗位 编制 实际人员 编制 本部发工资人 员编制 与公司长期签约 人员编制 本部工作人 员 外派工作人 员 工程技术部总经理 1 1 1 1 1 工程技术主管 1 1 1 1 1 技术管理岗 1 设计管理主管 1 2 2 2 2 设计管理岗 1 1 1 1 1 概预算主管 1 1 1 1 1 概预算岗 4 2 2 2 2 招标采购岗 1 1 1 1 1 共计 7个岗位 11 10 10 10 10 工程技术部定编 31 岗位职责是该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容； 权限和责任是该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解； 工作协调关系式指与该岗位在本部门系统中需要处理的内外部关系； 任职资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求； 关键考核指标表明公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上； 职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位。 岗位分析的直接结果是岗位说明书 岗位名称 报建主管 岗位编号 所在部门 工程部 岗位定员 直接上级 工程部经理 工资等级 所辖人员 岗位分析日期 2006年 11月 本职工作： 负责项目前期报建的相关各种工作，协调和处理与政府相关部门的关系。 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述：负责招标工作 工作时间百分比： 30% 工作 任务 1.负责组织公司参加土地招标工作。 频次：日常 工作协作关系： 内部协调关系 外部协调关系 任职资格： 包括教育水平、专业、经验、技能、素质等 其他： 使用设备、工作环境、工作时间特征、所需记录文档等 考核指标： 职业发展方向： 32 XX集团人力资源管理咨询项目第二阶段 方案设计 工作分析 人力资源规划 素质模型 1 2 招聘体系 3 培训体系 4 绩效考核 5 薪酬体系 6 职业发展 7 8 人力资源管理制度 9 1、目标：建立科学合理的素质模型 2、方法：访谈法、问卷调查法、观察法 3、成果： 番禺区房地产建设企业集团公司素质模型设计方案 33 人力资源计划 招聘 绩效管理 薪资 职业发展 培训 领导能力培养 接班人计划 领导素质模型 以素质为基础的培训发展 以素质模型为基础的工资提升 模型与绩效目标结合 职位的素质模型 行为评估面试 组织差距分析 以素质模型为基础的职业发展阶段 通用胜任力模型 全员核心素质模型 专业技术素质 模型 人力资源计划 招聘 绩效管理 薪资 职业发展 培训 领导能力培养 接班人计划 素质 模型 是企业人力资源各项管理的基础 34 XX在 设计 XX集团 素质模型 将遵循的 步骤 1、明确公司职能：考虑公司运营所需职能 5、汇总形成相关的能力素质 ：将具体行为汇总形成相关能力素质的行为描述 2、明确主要职责 ：考虑履行这些职能所需承担的主要职责 4、明确具体行为 ：每项主要工作内容中体现的具体行为 3、明确主要工作内容 ：每项职责涵盖的主要工作内容 建立素质模型的一般步骤 企业实际 +行业特征 35 能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用 理顺岗位职责大类及每个大类中的细化重点 针对上述细化 重点，分层级 依据岗位层级， 匹配专业 能力素质的等级 第一步 第二步 第三步 第四步 依据岗位职责的 大类 /细化重点， 寻找专业能力素质 36 XX将从三个维度对 XX集团的素质模型进行设计 文化能力：基于公司核心价值观，是每一位员工都必须具备的能力 文化能力 管理能力：有关基本能力、沟通能力、领导能力等三个主要方面。这些能力为管理人员所须具备的，但其程度有所不同 1 管理能力 1 2 2 专业能力：指在行业工作所需具备的特殊能力，如市场分析、人员招聘、物资管理、行业研究 3 3 37 某房地产公司基于 “ 责任 ” 核心价值观的文化能力 文 化 能 力 责任 专注敬业 对工作内容 、 工作权利和职责有清晰而深刻的认识 ， 了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性 ， 尽职尽责做好本职工作 。 主动而为 具有主人翁的意识 ，把工作当成是自己的事业来做 ， 主动承担职务外工作 ， 保持积极主动的心态 。 结果导向 敢于对结果主动承担责任 ， 善于发现问题 、 解决问题 ，而非回避问题 、 抱怨问题 。 初级水平（ 1分）： 对工作内容、工作权利和职责有一定的了解；工作比较投入，比较热情，工作任劳任怨，需要在同事的指导帮助下，尽职尽责完成本职工作。 中级水平（ 2分）： 熟悉本职工作的内容、工作权利和职责；能专注于本职工作，独立完成好本职工作，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益，不逃避责任。 高级水平（ 3分）： 专注于本职工作，工作一丝不苟，尽心尽力，有始有终；善于思考，经常对工作中的问题提出解决思路和办法；能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；能主动承担责任。 专家水平（ 4分）： 具有强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。主动负责本职以外的工作，敢于主动承担责任。 能力类型 维度分解 能力诠释 等级标注 建议等级 38 管 理 能 力 沟通能力 协调沟通 积极沟通 重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。 换位思考 能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 及时反馈 重视信息的分享，用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。 机制保证 能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。 初级水平（ 1分） ：了解沟通的作用，无论是内部还是外部都能准确的传递信息；遇到问题与冲突时能保持冷静状态，及时作出回复，并确保传达的信息不损害公司的利益和形象。 中级水平（ 2分） ：了解沟通的作用与重要性，与工作中的各方都有比较好的关系；遇到问题与冲突时愿意体谅与理解别人，能及时回复一部分信息；略懂得聆听的艺术，愿意以制度方式明确沟通职责。 高级水平（ 3分） ：与工作中的各方保持密切联系与良好关系；能够体谅和理解他人，愿意就具体情况做出调整与妥协；愿意就对方疑问做出及时的回应，确保信息的准确表达；倾向于以制度的形式明确沟通职责；懂得倾听的艺术。 专家级水平（ 4分） ：有着卓越的协调能力，能与上下级及合作单位做好沟通，并妥善处理好之间的关系，促进其相互理解，获得他们的支持与配合。 能力类型 维度分解 能力诠释 等级标注 建议等级 素质模型管理能力之沟通能力 39 专 业 能 力 质量 监控 质量知识 熟悉工程质量的标准、质量检测等知识。 监察知识 熟悉监察的程序以及监察工具的使用，并及时填撰写监察报告。 定期检察 定期对工程进行质量监察，保证工程质量。 机制保证 能通过与相关部门的协作建立内部质量监察机制确保工程顺利开展。 初级水平（ 1分） ：了解质量管理、质量监察等方面的知识，工程质量标准，以及相关的法律法规，在他人的指导协助下能对工程质量进行检测，并撰写质量监察报告。 中级水平（ 2分） ：熟悉质量管理、质量监察等方面的知识及工程质量标准，能有效利用质量监察工具及时发现、处理造成质量事故的隐患，并对已发生的质量问题及时进行处理。 高级水平（ 3分） ：精通质量管理、质量检测等方面的知识，以及工具的使用，能预测工程中可能出现的质量隐患，并通过质量监督计划对促因进行监控避免质量事故的发生。 专家级水平（ 4分） ：对工程的质量管理和质量监察有深入研究，通过对有关质量的规章制度建设与完善来提高质量监控水平，降低工程中的质量风险。 能力类型 维度分解 能力诠释 等级标注 建议等级 房地产公司质量监控部专业能力 质量监控能力 40 XX集团人力资源管理咨询项目第二阶段 方案设计 素质模型 人力资源规划 工作分析 2 招聘体系 3 培训体系 4 绩效考核 5 薪酬体系 6 职业发展 7 8 人力资源管理制度 9 1 1、目标：建立科学的招聘体系 2、方法：访谈法、调查问卷法、观察法 3、成果： 番禺区房地产建设企业集团公司招聘体系设计方案 41 第六步 录用反馈 第五步 测评体系 第四步 面试流程 第三步 招聘渠道 第二步 工作分析 第一步 招聘策略 文 化 关 第一关 技 能 关 专 业 关 第二关 第三关 XX将运营“三关六步法”对 XX集团的招聘体系进行设计 42 企业将涉足哪些人才市场？ 企业应采取什么样的雇佣方式？ 企业招聘是侧重内部招聘还是外部招聘？ 应聘者必须具备那些知识、技能、能力和经历？ 企业在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 企业招聘工作的力度如何？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业需要招聘多少人员？ 招聘策略 招聘的策略包括对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。 根据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，就可以制定详尽的招聘计划了。 第一步 招聘策略 第二步 工作分析 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 XX集团招聘体系设计的基本步骤 43 招聘策略确定后，就需要根据企业人力资源规划确定企业究竟缺哪些岗位，同时要进行工作分析，其目的主要是为了落实人力资源规划的细则，通过分析企业中的这些职位的具体职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 人力资源规划与工作分析的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强 。 工作分析 第一步 招聘策略 第二步 工作分析 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 XX集团招聘体系设计的基本步骤 44 企业标志 第一步 工作分析 第二步 招聘策略 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 招聘 渠道 互联网 媒体 广告 现场 招聘会 校园 招聘 人才 中介 猎头 公司 员工 推荐 内部 选拔 外部招聘一般形式包括： 1、网络招聘：通过数据库、搜索等网络技术，可以简化招聘工作。 2、招聘广告：可以选择网络、报纸、杂志等； 3、校园招聘，方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 4、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 5、中介机构：包括人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。 6、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。 内部选拔：包括员工推荐和内部储备人才库 。 1、员工推荐是公司内部员工对空缺职位可以自我推荐也可以互相推荐，公开竞争； 2、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 XX集团招聘体系设计的基本步骤 45 第一步 工作分析 第二步 招聘策略 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 审查求职者的简历和申请表， 查阅工作说明书 正题 收尾 回顾 面试五阶段 准备 引入 面试开始时以轻松的话题，建立起宽松、融洽的面试气氛 根据要求进行提问，对面试评价表的各项评价要素做出评价 让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答 面试者检查面试记录， 把面试记录表填写完整。 做好面试前的准备工作，回顾职 位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。 面试通用题库包括询问应聘者基 本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。还有针对团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面得面试问题样例。 XX集团招聘体系设计的基本步骤 46 Last Modified: 2004兺06懍14粧 10:15 湰屃 第一步，确定测评的重点维度 第一步 工作分析 第二步 招聘策略 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 招聘测评方案设计步骤 第二步，选择和开发测评工具 第三步，实施测评，反绩测评结果 第二步，跟踪反馈 招聘测评是通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的人员的过程，招聘测评一般采取以下几种方法： 1、履历分析，通过个人履历资料，可以迅速排除不符合要求的应聘者。 2、纸笔考试，用于测量求职者的基本知识、专业知识、综合分析、文字表达等能力。测评时应事先从测评题库中选择标准测试题，包括文化、能力、知识、素质测试题等等。 3、心理测试一般包括标准化测试和投射测试。 4、情景模拟，可以采用文件筐作业 、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评形式。 XX集团招聘体系设计的基本步骤 47 录用四步走 评估与反馈四步走 做出初步录用决策 决定薪酬福利 通知未被录用的应聘者 背景调查 招聘成本评估 录用人员评估 综合评估 撰写招聘小结 第一步 工作分析 第二步 招聘策略 第三步 招聘渠道 第四步 面试流程 第五步 测评体系 第六步 录用反馈 员工录用环节如下问题应引起招聘负责人的高度注意：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带