职位管理与绩效管理——神州数码的实践

成功经理人 职位管理与绩效管理 神州数码的实践 成功经理人 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 职位管理主要内容 成功经理人 什么是职位管理？ 工作分析 职位定义 职位聘任 职位定薪 职位考核 职业发展 成功经理人 所在本部 : 系统集成本部 二级部门 : 技术中心 职位 序列 技术 职务： 工程师 职 位 名 称 ： 技服工程师 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 责任范围 独立负责 / 与人合作 / 协助 衡量标准 数量、 质量、时间、满意度等 1、 实施项目中设备软硬件的安装 、 调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求 ， 完成较复杂设备软硬件的安装 、 调试 ， 提交相应的工程实施文档 。 独立 或 与人合作 工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例 2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题 ， 提交技术服务单及其他规定的服务文档 独立 工作量 满意度 知识与能力描述 1、 职业礼仪 l 职业化的衣着 、 举止给客户建立良好的形象 。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善 、 礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用 、 可信赖和有责任心 2、 客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速 、 礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺 ， 采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 干活就得有考核 上什么岗干什么活 有什么能力上什么岗 职位说明书定义哪些内容？ 成功经理人 神州数码的专业职位设置 规划控制层 组织实施层 操作层 成功经理人 按照有明确定义的作业流程来操作 需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。 典型职位： 销售代表、产品代表、市场代表、工程师、程序员、职能专员 操作层 成功经理人 组织实施层 管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控作业流程。 典型职位： 销售经理、产品经理、市场经理、职能经理、项目经理、高级工程师 成功经理人 规划控制层 管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。 制定、实施、监控专业领域内的发展规划 典型职位： 销售总监、产品总监、高级职能经理、技术总监、市场总监、主任工程师 成功经理人 神州数码标准职位序列 标准职位特点：三大层级、四大序列、 40子系列 三大层级：规划控制层、组织实施层、操作层 四大序列：技术、营销、职能、管理 43子系列： 如 ：技术 系统分析师、软件设计工程师、程序员、软件测试工程师、软件服务工程师、项目经理、项目监理等； 营销 产品经理、销售经理、市场经理等； 职能 会计师、经营分析师、规划管理经理、投资经理、物流经理、人力资源经理、行政经理、市场研究经理 等 管理 总裁、副总裁、总经理、经理 成功经理人 专业职位设置举例 职位层级 销售系列 产品系列 设置依据 规划控制层 高级销售总监 高级产品总监 独立管理一个 业务群 ，负责一个完整专业领域的规划、实施。 销售总监 产品总监 独立管理 多个 专业团队，负责一个完整专业领域的规划、实施。 组织实施层 高级销售经理 高级产品经理 独立管理一支专业团队，负责一个完整的、 重要的 专业领域 销售经理 产品经理 独立管理一支专业团队，负责一个完整的专业领域 操作层 销售主管 产品主管 独立负责 宽泛或高难度 的操作流程，且能够指导初入者 。 高级销售代表 高级产品代表 能独立负责整个操作流程，掌控范围和难度一般。 销售代表 产品代表 具备本专业职位系列的发展潜力的初入者，从事基础操作层面的工作。 成功经理人 专业职位的能力发展与职位进阶 销售主管 高级销售代表 销售代表 从操作 几个 作业流程到操作 多个 作业流程 从操作 简单 作业流程到操作 复杂 作业流程 从独立操作到指导新人操作 从解决 简单 问题到解决 复杂问题 成功经理人 高级销售经理 销售经理 销售主管 高级销售代表 销售代表 专业职位的能力发展与职位进阶 能独立完成任务 有强烈的责任心 表现出良好的计划、执行和解决问题的能力 尊重他人、沟通协调能力好 具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题 能够承担更重要的业绩指标 成功经理人 高级销售经理 销售经理 高级销售总监 销售总监 具有更宽泛的知识、经验， 能够解决更复杂的问题 管理专业群组 有丰富的专业知识和经验 团队业绩优秀 表现出良好的计划、执行和协调能力 尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作 严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心 专业职位的能力发展与职位进阶 成功经理人 专业职位的能力发展与职位进阶 职位层级 职位举例 设置依据 规划控制层 主任软件设计工程师 技术线的规划与发展 组织实施层 高级软件设计工程师 整体解决方案设计 操作层 软件设计 工程师 子系统概要设计 助理软件设计工程师 详细设计 成功经理人 专业职位的能力发展与职位进阶 职位层级 职位举例 设置依据 规划控制层 高级人事经理 人力资源管理系统的规划与发展 组织实施层 人事经理 人事主管 人力资源专业模块的流程设计与管理 操作层 高级人事专员 人力资源专业模块的操作 人事专员 成功经理人 技术族职位评定结果 级别技术总监咨询顾问系统分析师项目经理项目监理集成服务工程师培训顾问软件设计工程师硬件工程师电路CAD工程师软件服务工程师软件测试分析师系统工程师集成评测工程师质量工程师程序员维修工程师（低端产品）维修工程师（自制高端产品）软件研发产品经理61605958575655545352515049484746高级维修工程师维修工程师助理维修工程师高级维修工程师维修工程师高级技术总监技术总监主任培训顾问主任软件设计工程师主任硬件工程师主任咨询顾问主任系统分析师资深项目经理资深项目监理主任电路CAD工程师高级咨询顾问高级项目经理高级项目监理高级系统分析师高级集成服务工程师高级培训顾问高级软件设计工程师高级硬件工程师主任集成服务工程师高级软件测试分析师高级软件服务工程师咨询顾问项目经理项目监理系统分析师集成服务工程师培训讲师软件设计工程师硬件工程师高级质量工程师（质量经理）高级程序员程序员高级系统工程师高级集成评测工程师系统工程师集成评测工程师助理维修工程师助理集成服务工程师助理培训讲师助理硬件工程师助理软件服务工程师质量管理工程师电路CAD工程师助理软件测试工程师助理系统工程师助理集成评测工程师助理质量管理工程师软件测试工程师软件服务工程师高级软件研发产品经理软件研发产品经理高级电路CAD工程师成功经理人 营销族职位评定结果 级别自制产品分销产品高端分销产品集成产品渠道销售行业/客户销售 行业市场市场推广集成客服61605958575655545352515049市场主管4847464544高级产品总监高级行业市场总监高级产品总监高级产品总监 高级销售总监高级销售总监高级产品总监产品总监销售总监市场总监客服总监产品总监产品总监产品总监销售总监行业市场总监高级客户经理高级产品经理高级产品经理高级产品经理高级行业市场经理高级客服项目经理高级产品经理高级销售经理行业市场经理高级市场经理客服项目经理市场经理客服项目代表产品经理 产品经理 产品经理行业客户经理产品经理渠道销售经理产品主管 产品主管 产品主管 产品主管 销售主管高级客户代表高级行业市场代表高级产品代表高级产品代表高级产品代表高级产品代表高级销售代表客户代表行业市场代表高级市场代表产品代表 产品代表 产品代表 产品代表 销售代表 市场代表成功经理人 职能族职位评定结果 级别审计财务商务规划管理市场分析投资物流经理法务外联行政秘书人事595857565554535251504948投资专员人事专员47审计员规划管理专员市场研究专员法务专员46外联专员4544行政专员高级物流经理市场研究经理高级财务经理高级投资经理高级规划管理经理行政经理高级人事经理高级审计经理高级市场分析经理高级法务经理高级外联经理财务经理投资经理高级行政经理规划管理经理审计师法务经理人事经理审计经理主管会计师助理级秘书主管商务师投资主管物流经理外联经理外联主管人事主管高级审计师规划管理主管市场研究主管法务主管会计师商务师高级投资专员高级秘书商务助理高级规划管理专员高级市场研究专员高级法务专员物流专员行政主管高级人事专员会计/出纳责任商务物流主管高级外联专员秘书高级物流专员高级行政专员成功经理人 标准职位工薪是如何评定的？ CRG工薪评定系统简介 成功经理人 4 Factors 因素 Innovation Communication Knowledge Impact 影响 创新 沟通 知识 成功经理人 10 Dimensions 纬度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 成功经理人 104 Degrees 刻度 Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 成功经理人 115 10 130 10 260 10 5 701 1,206 Points 点 Contribution Impact Organization Communication Frame Innovation Complexity Teams Knowledge Breadth 成功经理人 48 Position Classes职位级别 P os i t i onC l as sP os i t i onC l as sP os i t i onC l as s26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850 7251 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875 7376 - 100 42 476 - 500 58 876 - 900 74101 - 125 43 501 - 525 59 901 - 925 75126 - 150 44 526 - 550 60 926 - 950 76151 - 175 45 551 - 575 61 951 - 975 77176 - 200 46 576 - 600 62 976 - 1000 78201 - 225 47 601 - 625 63 1001 - 1025 79226 - 250 48 626 - 650 64 1026 - 1050 80251 - 275 49 651 - 675 65 1051 - 1075 81276 - 300 50 676 - 700 66 1076 - 1100 82301 - 325 51 701 - 725 67 1101 - 1125 83326 - 350 52 726 - 750 68 1126 - 1150 84351 - 375 53 751 - 775 69 1151 - 1175 85376 - 400 54 776 - 800 70 1176 - 1200 86401 - 425 55 801 - 825 71 1201 - 1225 87T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge总点数范围 职位级别 成功经理人 宽带工资制 鼓励专业纵深发展 51 52 53 你有机会使自己拿到超过自己两级的工资 成功经理人 职能族职位评定结果 级别审计财务商务规划管理市场分析投资物流经理法务外联行政秘书人事595857565554535251504948投资专员人事专员47审计员规划管理专员市场研究专员法务专员46外联专员4544行政专员高级物流经理市场研究经理高级财务经理高级投资经理高级规划管理经理行政经理高级人事经理高级审计经理高级市场分析经理高级法务经理高级外联经理财务经理投资经理高级行政经理规划管理经理审计师法务经理人事经理审计经理主管会计师助理级秘书主管商务师投资主管物流经理外联经理外联主管人事主管高级审计师规划管理主管市场研究主管法务主管会计师商务师高级投资专员高级秘书商务助理高级规划管理专员高级市场研究专员高级法务专员物流专员行政主管高级人事专员会计/出纳责任商务物流主管高级外联专员秘书高级物流专员高级行政专员成功经理人 如何正确看待职位系列之间的差异 职位级别的评定是严格依据四个标准维度进行的 职位评定者是各个专业部门的负责人 每个职位的级别评定都为该职位增加了发展空间 根据公司专业能力的发展，我们将持续调整这个职位地图 成功经理人 一、职位体系的设计思路 二、职位与考核定薪规则 三、职位管理的应用 主要内容 成功经理人 职位管理与工薪的关系 3P原则 职位（ POSITION） 绩效（ PERFORMANCE） 能力（ PERSON） 综合考评表 _ _ _ _ 职位说明书 绩效考核表 成功经理人 职位的调整包括更换专业职位系列以及在现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组织中的职位设置需求。 渠道销售总监 渠道销售经理 渠道销售经理 产品经理 我的职位调整了，工薪如何调整？ 成功经理人 依据能力大小确定职位工薪 某标准职位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟练者 职位标杆 优秀者 成功经理人 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作 成功经理人 综合考评结果用于调薪 类别 参考比例 参考标准 A 10% 业绩优秀，表现出良好的发展潜力。 B 20% 业绩优秀 C 45% 业绩一般，表现出良好的发展潜力。 D 20% 业绩一般，发展潜力不显著； 业绩不足，但表现出良好的发展潜力 E 5% 业绩不足，发展潜力不显著。 成功经理人 综合考评用于调整工薪 A B C D E 2000 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 12-15% 10-13% 8-11% 6-9% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 6-9% 6-9% 6-9% 8-11% 8-11% 10-13% 平均工薪增长比率为 7.3%时 ， 2000-3000这个工资级别的工资调整表 （ 其实任何级别范围都使用这个表 ） 两个特点（ 1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （ 2）原工资等级越低，增长幅度越高。 排队结果 同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例 成功经理人 综合考评结果应用 业绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次 机会 待发展 继续考察 奖励 保留 /维持 淘汰或再给一次机会，视具体条件而定 保留 /维持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B 成功经理人 2000 3000 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 3P与工薪 2400 某员工实际职位工薪 能力确定 绩效确定 职位确定 浮动部分 奖金 1900 3100 成功经理人 工薪调整的一个特例 47 1 48 5 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 某员工实际职位工薪 当工薪已经位于职位上限时，即使这个员工考评得A，也不能再加薪。除非该员工能够晋升到更高的职位。 成功经理人 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 主要内容 成功经理人 招聘 考核 ( KPI） 培训 晋升 薪酬 按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、 快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息， 有利于提高招聘时效和成功率。 按照职位描述确定的职责范围和能力要求 ， 可以合理地确定考核与评价指标，使得考评 更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。 根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的 差距 ， 制定出合理的、 有针对性的人员培训计划 。 职位管理是有效的人力资源管理的基础 三、职位管理的应用 成功经理人 招聘 考核 ( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划 职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具 备 晋升条件的依据 ，同时使员工设计自己的职业 生涯开发计划有了明确的方向。 按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部 各职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。 与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级， 工薪调整等， 有了规范、明确和公平的机制 。 2、职位管理是有效的人力资源管理的基础 三、职位管理的应用 成功经理人 招聘 考核 ( KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划 规范的职位管理体系，让每一位员工和经理选择职业 方向和做职业生涯发展计划有了基本的依据。 今天的工作和明天是什么关系？和明年是什么关系？ 报表 让我做表；我能做表； 我能判断并设计什么人需要什么报表； 销售 规模增长；渠道维护；