民生银行薪酬激励机制有效性.doc

民生银行薪酬激励机制有效性第3章民生银行薪酬激励机制现状分析31民生银行的历史与现状中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照公司法和商业银行法建立的规范的股份制金融企业。作为真正的股份制商业银行，中国民生银行的产权清晰且呈多元化，从体制上杜绝了国有股“一股独大带来的大量政府行政性贷款和大股东关联贷款问题，银行与大股东在业务、人员、资产、机构、财务五方面完全独立，具有独立完整的业务及自主经营能力。这是新中国成立以后国内银行从未有过的股权结构，因此就没有国有商业银行或其它大型国企牵头组建的股份制商业银行的国有资本背景，其经营虽然不会得到政府和大型国企股东的某些特殊扶持，但也不会受到干预。银行的所有业务经营活动完全以效益为中心，以股东利益最大化为目标。中国民生银行的诞生是市场需求和我国金融体制改革深化的结果。作为中国金融体制改革的第一块试验田，开启了中国民营资本进军金融市场的第一扇窗，作为打破金融领域的国有垄断和对民营资本的限制的创新之举，可以说，中国民生银行从诞生之日起，就肩负起为中国民营银行金融体制改革探路的使命。2000年12月19日，中国民生银行a股股票(600016)在上海证券交易所挂牌上市，由此跨入了中国的资本市场。2003年3月18日，中国民生银行40亿可转换公司债券在上交所正式挂牌交易。2004年11月8日，中国民生银行通过银行间债券市场成功发行了58亿元人民币次级债券，成为中国第一家在全国银行间债券市场成功私募发行次级债券的商业银行。2005年3月，中国证监会同意中国民生银行发行境外上市外资股，为中国民生银行开启境外资本市场打开大门。2005年10月26日，中国民生银行成功完成股权分置改革，成为国内首家完成股权分置改革的商业银行，为中国资本市场股权分置改革提供了成功范例。截至2008年12y31日，中国民生银行总资产规模达10544亿元，存款总额7858亿元，贷款总额(含贴现)6584亿元，实现净利润7885亿元，不良贷款率120，保持国内领先水平。中国民生银行在北京、上海、广州、深圳、武汉、大连、南京、杭州、太原、石家庄、重庆、西安、福州、济南、宁波、成都、天津、昆明、苏州、青岛、温州、厦门、泉州、郑州、长沙设立r25家分行，在汕头设立了1家直属支行，在香港设立了1家代表处，机构总数量达至u374家。自创立至今，民生银行迅猛稳健、理性创新的发展、高回报率以及极低的不良资产率一直为业界翘楚；其目标远大直指国际金融巨头，自喻要做中国金融界的“百年老店”，其超常规速度发展的中国民生银行也越来越受到金融领域以及社会各界的瞩目。截止2009年6月，经过了十几年的非常规发展，民生银行已由一个初始资本只有138亿元的小银行，发展成为总资产规模14100亿元的上市银行，总资产规模比2008年末增3n3，558亿元，增幅3373；存款总额为10，753亿元，1：1：2008年末增加2，895亿元，增幅为3685：贷款总额(含贴现)为9，039亿元，1：1,2008年末增加2，456亿元，增幅为3730瞵。民生银行的高速发展在国内受到公众和业界的高度关注和认同。2004年在“中国最具生命力企业”评选中，民生银行排名第十八位，获得了“2004年中国最具生命力百强企业”称号；2005年度中国企业信息化500强中，民生银行排名第22位；在“2005年度财经风云榜”评选活动中，民生银行荣获“2005年度最佳网上银行”称号；在“2006民营上市公司100强”中位列第一名，并在市值、社会贡献两项分榜单中名列第一；2007年11月，民生银行获得2007第一财经金融品牌价值榜十佳中资银行称号，同时荣获2l世纪经济报道等机构评选的“最佳贸易融资银行奖”；2007年12月，民生银行“非凡理财”业务获得“中国银行业卓越创新奖”和“中国银行业最佳个人理财品牌”：2008年4月，民生银行荣获第四届中国上市公司董事会“金圆桌奖”。此外，中国民生银行在国际上也正享受着越来越高的知名度瞵。2005年，世界权威金融杂志英国银行家杂志公布，在亚洲200家银行中按总资产排名，民生银行位列第28位。在美国著名财经杂志福布斯评选的2006中国项尖企业十强榜”上，民生银行位列第七名。2007年12月，民生银行荣获福布斯颁发的第三届“亚太地区最大规模上市企业50强”奖项。在(2008中国商业银行竞争力评价报告中民生银行核心竞争力排名第6位，在公司治理和流程银行两个单项评价中位列第一。中国民生银行自成立以来，按照“团结奋进，开拓创新，培育入才；严格管理，规范行为，敬业守法；讲究质量，提高效益，健康发展”的经营发展方针，在改革发展与管理等方面进行了有益探索，推出了“大集中”科技平台、“两率”考核机制、“三卡”工程、等级支行制度、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商业模式及事业部制改革等多个方面的制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标，树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。在1997年1月1日起开始施行的企业会计准则关联方关系及其交易的披露中，把关键管理人员列为关联方，并要求将关键管理人员的报酬作为一项重要的关联方交易内容进行披露。1999年开始实施的证券法规定了股票或者公司债券上市交易的公司所披露的年度报告应当包含董事、监事、经理等有关高管简介，以及他们的持股情况。中国证监会2001年修订的公开发行证券的上市公司信息披露内容与格式标准第2号(2001年修订)又进一步细化了高管薪酬激励披露的规定，要求披露现任董事、监事和高管的年度报酬总金额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴等)，金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管的报酬总额、独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。中国证监会2005年修订的公开发行证券的上市公司信息披露内容与格式标准第2号(2005年修订)，要求按照每位董事、监事和高管披露其从公司获得的报酬总额及合计报酬数。取消了之前披露金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管的报酬总额的要求以及按区间披露的相关规定。根据这些政策，民生银行的年报也发生着相应的变化。从民生银行的年报中可以得到的高管报酬数据都是高级管理者的货币性收入。在2001年至u2004年的民生银行的年报中，我们可以得到民生银行金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额。这里的报酬总额包括了基本工资、奖金、福利补贴等。2005年至u2006年之间，可以从民生银行年报中得到每一位董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，这个报酬是税后的，包括了基本工资、奖金、福利补贴等。而2007年民生银行补充年报中公布了每一位董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额，但是这个报酬总额是税后的。由于在2001年至u2004年的民生银行年度报告中只能得到金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额，不能得到民生银行其他管理人员的薪酬。为了保持2001年n2008年数据的可比性和精确性，本文中我们对于管理层就只考虑金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额，并且该薪酬总额取税后值。我们还不考虑薪酬的时间价值，也假设高级管理人员薪酬只是指年报中披露的高官的货币性收入，而不包含各种隐形的收入。根据上面的分析，我们可以得到20012008年民生金额最高的前三名高级管理人员平均薪酬统计结果见图31。由图31可以看到，民生银行前三名高管的人均薪酬从2001开始呈现出逐年如图32所示，民生银行从2001年开始，员工人数不断增加，于2006年开始人数过万。从2001年n2008年间，随着人员的增加，民生银行总的员工费用也在不断地增加，员工平均薪酬变化呈起伏状变化，维持在176393万元的区间内，总体趋势仍保持增长，员工平均薪酬的最低值出现在2002年，仅为17564万元人民币，2008年员工平均薪酬达到最大值393万元。33民生银行激励机制331人力资源管理制度的提升民生银行的发展规划认为传统事务性的人力资源管理已经不能适应商业银行的发展，银行应该根据人力资源的特点和业务内容寻找一种新的管理方式对银行人力资源进行管理。作为服务性行业，银行提高竞争能力的关键是人才，传统的人力资源管理制约了银行的发展，且无法提供银行业务创新所需的熟悉金融衍生业务的创新人才。国内银行与外资银行竞争的时候，无法像外资银行一样提供优厚薪酬来吸引高素质的人才，人才流失比较严重。民生银行所做出的一系列改革措施包括如下三个方面：首先是是薪酬、晋升激励，科学的考评体系、合理的用人原则是薪酬、晋升激励的基础，尽可能的量化员工对银行的贡献和业绩，在平等竞争的环境中，以实际成绩说话拉开薪酬档次，提拔优秀人才；其次是职业生涯设计，职业生涯是一个人一生在工作活动中连续的阶梯式经历，帮助员工在事业发展上做出符合实际的规划，并对实现各阶段目标所据的能力进行相应的开发，是使员工个人发展目标与银行总体发展目标相匹配的最佳途径，职业生涯设计能使员工和银行的利益统一起来，有利于形成双盔的局面，职业生涯设计这一功能已经体现在目前民生银行己经上线的人力资源系统，这是提高员工企业忠诚度的有效手段；最后企业文化建设。好的企业文化中，员工能感受到企业精神和自身的社会价值，并自觉锻炼、学习成为企业的有用之才，企业文化是对员工进行精神激励的重要方面。必须通过造就令人心情舒畅、有利于激发创造力的宽松工作环境，开展丰富多彩的企业文化活动等努力做好企业文化建设。332现行的激励机制民生银行的激励机制主要包括：三卡工程、两率并举、等级行政制度、独特的年薪管理办法。该机制别具一格，具有很强的针对性和操作性，这对银行的业务增长以及人员素质的提高起到了很大的作用。(1)三卡工程三卡制度指：培训卡、绩效卡、福利卡制度。这项制度的目的在于使员工在民生银行能发展、能够很好规划自己的职业生涯，使员工的个人发展与企业长远发展同步一致。这个独特的管理保障激励机制，对民生银行核心竞争力的形成和凝聚起到了巨大的推动作用。其中福利卡的主要作用是解决民生银行员工的后顾之忧，通过商业保险的方式给每一个员工购买一份商业保险。培训卡主要是解决对劳动力再生产过程的投入问题。民生银行的董事会决定每年将银行营业收入的14到16用于培训员工，在对银行进行定岗定编以后，每一个岗位上需要什么样的知识，进行什么样的培训，银行都做出明确的规定，并且推出一系列培训规划使员工具备上岗能力。绩效卡主要是为了明确分配机制，根据员工的工作表现，发放工资和奖励，使员r_n益与银行的效益挂钩。(2)两率改革制定合理的标准，发挥工资利润率和费用利润率的杠杆作用，民生银行员工的收入和费用都与创利紧密结合起来。创利高，则收入高，可以支配的费用也高。民生银行每一位员工都能感觉到自己的压力，工作积极性和主动性明显增强。“两率”的推行对银行总体业务提升产生了良好的推动。(3)等级行政制度民生银行的等级行制度，打破了行政和一般意义上的分行支行概念，是按照利润指标来推行等级行制度。利润好的行，哪怕是支行一级的，也可以上升为分行。这个制度极大地激励了员工和管理层，为实现个人和银行利益最大化起到了很大的作用等级行制度的推行对健全激励机制、促进自身潜能发挥、实现民生银行快速健康发展是非常有意义的。对个人来说，民生银行实行行政序列和技术序列两条线的考核制度，适合走行政路线的用行政序列考核，适合走技术路线的用技术序列考核，这样就形成了一种特殊的个人激励局面：只要员工的技术突出，业绩优秀，就有可能不拘泥于职位的高低，获得更加优渥的待遇。行政序列员工考核不需要存贷款资源，但需要人力部及所在部门考核，考核的主要看平时工作表现；而技术序列转正和升级全凭创利，即存贷款以及其他产品，创利对应行员级别，级别收入同管理序列，但市场人员有另外的推动费，所以比同级管理人员收入高出大约一半。总体来说，民生银行员工基本工资不高，但收入项目多，总收入在同类银行比较有竞争力。制等内容，引导高级管理层重视资产风险、内部控制、综合管理，从而有力地推动了民生银行的持续健康发展。333民生银行与国际商业银行薪酬管理比较分析国际商业银行的薪酬构成主要包括三部分：年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。而民生银行员工的薪酬由固定薪酬、变动薪酬和福利三部分组成。民生银行固定薪酬和变动薪酬的绝大部分就相当于国际商业银行的年度薪酬，但是中长期激励比较缺乏，为更好地调动员工的积极性，避免短期行为，建立有效的长期激励机制己成为当务之急。长期激励计划分为员工持股计划、股票期权、股票增值权等几类，综合考虑我国现行法律法规和股票市场的现状，实施股票增值权计划较为可行。目前民生银行为中高级管理人员设计的长期激励计划己经展开，但是需要通过向国际商业银行学习来进一步强化。国际商业银行员工的薪酬水平是由劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩以及员工自身的业绩三方面因素决定。民生银行员工总体薪酬水平主要根据银行薪酬策略制定，但是也注重体现核心岗位对银行的价值。核心技术岗位和管理岗位人员薪酬通过市场中等水平以上的定位确保市场竞争力；而基层职位则定位于市场中等水平。员工个人薪酬水平与其绩效和能力表现相关。国际商业银行内部不同岗位要求的复杂程度和技能不同，因此不同岗位之间存在一定的薪酬差距。就算是同一岗位，由于个人业绩表现的不同，薪酬差异也较大。民生银行的薪酬设计遵循按贡献分配和岗位价值的理念，其内部级差可以体现不同岗位的价值差异，但是在对同类岗位人员薪酬差异进行区分方面还存在不足。第4章民生银行薪酬激励有效性的实证分析41样本选择与数据来源本文将民生银行的年报作为数据的来源。由于民生银行2000年12月开始上市，公布的年报是从2001年开始，所以我们的样本区间为2001年至u2008年。根据各年的年报进行整理，得到样本数据为表41。42主要变量及研究假设421主要变量本文选取民生银行员工平均薪酬和民生银行高管人员薪酬来衡量我国薪酬水平。然后从银行的经营业绩、银行经营风险和银行规模三个纬度对变量进行了选择。二(1)被解释变量：薪酬水平薪酬水平可以用员工平均薪酬(asc)和商业银行高管人员薪酬(amc)来衡量。广义上的薪酬包括了工资、奖金、股权价值、股票期权价值等。我国各商业银行大多披露了高管的年度薪酬总额及前3名高管人员的薪酬，属狭义的概念，不包括股权、期权价值。用民生银行损益表中营业费用项目下的员工费用对民生银行薪酬的整体水平进行衡量。本文对这个员工费用还取了平均值，表示为员工平均薪酬(asc=员工费用员工总数)。考虑到资料获取的限制和管理者薪酬的可比性，商业银行高管人员薪酬主要是指金额前3名高管的平均薪酬(amc=金额前3名高管的年度薪酬总额3)。(2)解释变量：银行的经营业绩；银行经营风险：银行规模银行的业绩一般用资本资产使用的效率和银行盈利水平进行评价，资本资产使用效率用净资产收益率(roe)来表示，而盈利一般用每股收益(eps)与净利润(ni)表示。净资产收益率反映了所有者权益的投资报酬率，即衡量公司运用自有资本的效率。该指标反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高。每股收益用来衡量银行盈利能力最重要的财务指标，反映普通股的获利水平。在分析时，可以将该银行与不同银行进行比较，评价该银行相对的盈利能力，也可以进行同一银行不同时期的比较，了解该银行盈利能力的变化趋势，还可以进行经营业绩和盈利预测的比较，掌握该银行的管理能力。净利润是指利润总额中已经交纳了所得税后公司的利润留成。净利润是一个银行经营的最终成果，是衡量一个企业经营效益的主要指标。银行面临的经营风险以不良贷款率(bar)和资本充足率(car)衡量。不良贷款率指金融机构不良贷款占总贷款余额的比重。在评估银行贷款质量时，把贷款按风险基础分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，其中后三类合称为不良贷款。金融机构不良贷款率可以用来评价金融机构信贷资产安全状况的重要指标之一。不良贷款率高，意味着金融机构收回贷款的风险大；不良贷款率低，意味着金融机构收回贷款的风险小。民生银行施行的是独立授信评审体制，能有效抑制信贷审批中的行政干预，提高了信贷审批的专业和技术水平，控制了民生银行的不良贷款形成。资本充足率也称为资本风险加权资产率，是指资本总额与加权风险资产总额的比例。可以反映银行在存款人与债权人的资产遭到损失之前，其能以自有资本承担损失的程度。各国金融管理当局一般都有对商业银行资本充足率的管制，目的是监测银行抵御风险的能力。银行规模用总资产(asset)、存款总额(deposit)和贷款总额(loan)来衡量。总资产是指企业所拥有或者控制的、能够带来经济利益的全部资产，432薪酬与每股收益关系分析根据年报中得到的信息，可以得到如下图42。从图中，我们可以发现每股收益的曲线与员工人均薪酬的曲线的发展趋势存在着一些区别：在2001年到2003年之间，每股收益在该时间段内是呈现上升趋势的，而员工人均薪酬则经历了一个先下降后上升的过程。但是这两条曲线总的倾向比较接近，存在着一定的线性关系。金额最高的前3名高管税后平均薪酬一直呈现上升的趋势，与每股收益联系不紧密。另外净利润、总资产、存款总额、贷款总额之间相关系数比较大，可能存在多重共线性，所以我们在回归分析时剔除了部分变量。根据上面建立的模型，对民生银行的薪酬水平和其影响因素的关系进行分析，可以得到：在三大类被解释变量中，民生银行员工平均薪酬与规模变量相关性最为显著。在精确到变量指标上，与净利润、总资产、存款总量、贷款总量、资本充足率的关系最为显著，而与净资产收益率、每股收益、不良贷款率的关系不大，说明民生银行的薪酬水平与经营业绩有一定的联系，薪酬机制发挥了一定的作用。但民生银行员工平均薪酬与总资产的联系最大，说明民生银行的薪酬水平与规模变量联系最大，民生银行员工的薪酬水平与银行的业绩联系不是最紧密，存在一定的不足。在三大类被解释变量中，民生银行高管人员的薪酬与规模变量相关性比较显著。在精确到变量指标上，与净利润、总资产、存款总量、贷款总量的关系最为显著，而与净资产收益率、每股收益、不良贷款率、资本充足率的关系不大。民生银行高管人员平均薪酬与净利润的联系最大，说明民生银行高管人员的薪酬水平与银行的经营业绩联系紧密。相对民生银行员工薪酬激励机制而言，高管人员的薪酬激励机制效果更好。一般认为，员工与吸收存款、发放贷款等业务联系比高管人员紧密；银行高管人员与经营业绩的联系比员工紧密。我们的检验结果显示员工与总资产的联系很紧密，而高管人员的薪酬水平与总利润的联系很紧密。高管人员薪酬水平与银行规模的相关性弱于员工薪酬水平与银行规模的相关性，这与一般的认识是一致的。这说明民生银行的薪酬机制还是比较有效的。民生银行员工和高管人员薪酬与资产充足率存在反向联系，资本充足率是用来衡量银行经营风险的，说明员工和高管人员薪酬水平与银行经营风险的相关性不是有效性，不利于民生银行的发展。在股份制商业银行中，股东是作为委托人，员工和高管人员是代理人，民生银行高管的薪酬与银行的经营无关会导致道德风险，高管会更多考虑公司的短期盈利，不管银行的长期发展与银行的风险状况。民生银行于2009年在h股上市后，开始重视这一个问题，制定了一系列的转型计划，业务大力向低资本消耗高收益的业务倾斜。总体而言，民生银行的薪酬激励机制是比较有效的。在民生银行薪酬激励机制的改进方面，应该加强员工和高管人员的薪酬与银行经营风险的联系。重时甚至危及银行的整体利益。对普通员工的激励可以从各个环节和层面展开，提升薪酬激励的有效性，从而提高银行的经营效率。512加强监督，提高高管人员薪酬信息透明度在国外，对高管薪酬的最大约束之一是公开透明的信息披露，媒体经常会对高管薪酬进行追踪、披露和分析，从而对高管薪酬形成强大的社会舆论和公众压力。在中国香港地区，高管薪酬披露信息包括基本工资、津贴、退休养老计划、花红(年度奖金)、长期激励或股权收入等。在我国内地，由于上市商业银行只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间，高管薪酬信息并不透明，对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露，也没有说明高管薪酬与其完成的工作和企业绩效如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。这不仅不利于投资者和公众对上市商业银行高管人员薪酬水平，与业绩联系的情况等进行有效的监督，还有可能助长高管的不合理的职务消费和隐性收入的发生。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也能提高薪酬激励制度的透明度和有效性。实证分析表明，民生银行高管人员的薪酬与资本充足率的联系较小，而资本充足率是衡量银行经营风险的重要指标，高管人员的薪酬没有与银行经营风险紧密联系容易导致道德风险，高管会更多地考虑银行的短期盈利，而忽略银行的长期发展和风现状况。所以对银行高管不仅要有薪酬激励，还要有制度约束，建立银行高管薪酬激励约束机制，做到业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下。要改变高管薪酬与绩效脱节的“业绩差，年薪高”现象，应加强对高管人员的长期激励，在其年薪设计上，基本年薪低一些，与职工工资挂钩，绩效年薪高一些，以有效激励高管人员，提高公司当期绩效。同时，要防止短期行为，股权激励应当比年薪比例更高一些。在对银行高管人员进行薪酬激励的同时，还要通过相关制度对其进行必要的约束，关键是要将高管薪酬与企业利润及分红挂钩。此外，目前我国商业银行高管的职务消费是普遍存在的，为了使职务消费成为有效的激励手段，应对职务消费做出改革，规范职务消费行为，化隐性收入为契约收入。合理的薪酬水平有利于平衡收入攀比心理，调动高管的积极性和创造性，抑制其犯罪动机，避免以权谋私、非法侵吞银行和客户资产案件的发生。513调整结构，扩大长期薪酬比例不同的薪酬激励结构将产生不同的激励作用，国外商业银行薪酬激励之所以获得较大成功，主要原因在于其对长期薪酬激励的重视。短期激励是指以薪酬现金支付为主，可能导致被激励者的行为短期化；而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式的存在，能够将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，促使其为增加所有股东利益而增加自己的收益。民生银行的短期薪酬激励一直处于主导地位，长期激励的比例很低甚至没有，扩大长期薪酬在银行员工薪酬收入中的比重将较好地提升薪酬激励的整体有效性。在当前中国股票期权制度还不成熟的情况下，针对我国目前国有商业银行长期激励普遍缺乏的状况，民生银行薪酬激励机制改革的方向是引入股权激励的薪酬分配模式。通过对现行薪酬制度进行改革，逐步引入员工持股计划、管理层持股和股票期权的薪酬激励机制。将银行经营管理者及员工的切身利益与银行经营业绩好坏紧密联系起来，形成利益共同体。通过发展股权激励，发挥薪酬分配的长期激励作用，有效调动银行经营者以及员工的工作创造性和积极性，加速推进我国银行业的商业化、股份化、国际化，提高我国银行的经营效益和整体竞争能力。另外，对薪酬结构的优化也是亟待解决的问题。民生银行在前期发展过程中主要采用的就是对存贷款业务额度的薪酬激励机制，包括目前客户经理的薪酬激励及考核机制也主要着眼于存款的新增及贷款的创利。而在2009年开始试行的调级调档的等级考核方案中，决定一个员工的升迁的因素就是其名下的个人存款规模。目前，各家商业银行处于各项中间业务井喷的时代，招商银行率先将其激励考核机制由原先单纯考查存贷款业务转变为考查客户的金融资产，而民生银行却还停留仅仅考查存贷款业务方面。而另一方面，中间业务如基金销售、理财销售等不但不计入存款，反而在客户购买后减少客户的存款余额，即不利于客户经理的业绩考核，故客户经理在开拓其客户时就将客户的业务锁定在储蓄等传统业务上了。另一方面，此激励考核机制造成了客户经理团队与理财经理团队之间的不可调和的矛盾。在零售银行模式中，客户经理的职责是让客户了解民生，将客户领入民生银行，而理财经理的任务