人力资源科工作计划

1 / 60人力资源科工作计划某企业 2016 年下半年人力资源部工作计划一、 进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法” ，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。加强部门考核2 / 60 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。二、 进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性新员工入职培训方面 新员工人数每达到 10 人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。在职员工培训方面3 / 60 根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训计划。根据企 业现行人员形式状况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通，确定本部门培训目标，培训内容，培训人员，培训负责1 / 4人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，调整下半年的培训计划。 加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。 全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次，具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的培训评估方法。 开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要包括：A 新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新员工及早上岗。4 / 60B 在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。C 内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干，针对在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训；外部将选择专业的培训机构，建立长期的合作管理，定期的外派优秀员工进行学习。D 交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。 E 鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网，企业图书馆等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平；鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成果，企业予以承认并进行奖励。 建立部门经理培训责任化机制。在培训工作中，部门经理应该在其中扮演好“催化剂”的角色，鼓励、引导本部门员工的发展，与部门员工共同制定切实可行的培训计划，为部门员工提供一个能够发挥员工个人潜能的平台和工作环境，定期反馈给人力资源部部门员工绩效表现。5 / 60管理层进修方面作为部门的主导力量，部门经理、项目负责人引导着本部门的发展方向，他们业务水平的高低直接决定着本部门的兴衰成败，甚至影响企业的发展。2016 年下半年组织各部门管理人员分批外派进修。2 / 4三、 完成招聘工作的目标，保证所聘人员质量招聘方面：拓宽招聘渠道，有计划有目的的组织招聘工作，制定详细的招聘流程，为企业选聘优秀人才。录用方面：完善人员考核录用程序，除笔试外和面试外，增加合议制面试，由总经理，人力资源部经理，部门经理共同参加面试选拔工作，提高面试效率，确保为企业录用到合格的人才。新员工试用期间，由部门经理不定期的和新员工沟通交流，随时了解员工状态，对新员工在试用期的表现做出相关评估。四、 人力资源管理的强化实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。 在人事任用方面，员工培训方面，薪酬考核方面等建立相应的规章制6 / 60度，并在实施的过程中不断的完善，使各个方面都能够“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究” ，并协助各个部门组织员工学习企业规章制度，提高员工的规范化意识。 就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善员工转正、加薪方面的制度。完善企业沟通机制，确保沟通渠道的畅通。 加强信息的反馈建设，开通企业热线，积极听取员工对企业管理的理解和建议，对一些合理化建议积极采纳。同时，不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对企业的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。 定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协调教育，增强集体意识。以人为本，以人才为本。 进一步规范企业的用人、留人机制，做到以人为本，以人才为本，把人才管理看作企业的战略支持，抓好人才队伍的建设。7 / 60 各级部门应重视人才管理的工作，提高对人力资源管理，特别是人才管理的认识程度和执行能力。把培训作为企业的责任，建立培训管理新概念。 实现培训管理的多角度化，使培训工作由广泛性和针对性相结合，既要保证全员对培训知识的掌握，又要针对不同人的需求，进行系统的培训；将岗前培训和岗中培训相结合，保证培训工作的连续性和完整性；通过对培训需求的调查，制定出具有实效性的培训项目，使培训3 / 4结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。 根据企业的发展计划和经营目标，前瞻性的分析思考企业潜在的人力资源需求状况，组织人力资源开发和相关培训工作。 提高企业全员的培训意识，将培训工作作为企业一项长期的战略性的工作去抓。4 / 4人力资源管理工作计划8 / 60一、 主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，按循序渐进的原则,人力资源管理计划先从六个方面开展工作：完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。推行薪酬管理，完善员工工资结构，建立科学公平的薪酬制度。建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理。做好人员流动的控制与劳动关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。加强自身建设，提高人力资源工作质量。 注意事项：人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，制定人力资源工作目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作是非常重要的基础工作，需要公司领导9 / 60予以重视和支持。企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都将制订与目标相配套的详细工作方案。每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据目标具体落实。二、具体实施计划完善公司组织架构1、 目标概述：制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。2、具体实施方案：2016 年 7 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查；2016 年 8 月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；2016 年 8 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。3、实施目标注意事项：组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。10 / 60每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书1、 目标概述：建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2、具体实施方案：2016 年 7 月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书2016 年 8 月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、具体实施方案：2016 年 7 月完成公司现有薪酬状况分析，结合11 / 60公司组织架构设置和各职位工作分析，提交薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构薪资调整标准等方案。2016 年 8 月完成公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。2、实施目标注意事项：薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理1、建立完善各项规章制度建立与完善人力资源管理制度以保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。人员流动与劳资关系1、目标概述：人员流动控制年度目标：正式员工年流动争取12 / 60控制在 15以内，保证不超过 20；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。2、具体实施方案：2016 年 7 月 30 日前完成劳动合同管理办法等相关制度的修订、起草、完善工作。保证与每一位员工签订劳动合同。按时进行劳动用工备案。严格执行劳动合同。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。3、实施目标需注意事项：必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要13 / 60求让公司利益受损。在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。自身建设1、目标概述：完善人力资源管理职能；提高人力资源工作质量；圆满完成年度目标和公司交给的各项任务。2、具体实施方案：完善职能：对人力资源管理的职能、职责进行界定。做好公司整体人力资源战略规划和各项人力资源工作的计划、安排、组织。建立详细的公司人力资源档案。在 2016 年第三季度前完成基础档案，并随时更新。3、提升人员专业水平。在安排各部门培训的同时，应着力对人力资源管理人员的素质提升。4、实施目标责任制。将年度目标分解到每个人力资源管理人员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。年度人力资源部14 / 60总体工作思路和实施计划2016-12-01 2016为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定 2016 年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。围绕这一目标，现提出 2016 年度人力资源部总体工作思路和工作计划。2016 年总体思路针对目前存在的问题，2016 年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：、进一步规范制度、流程文15 / 60件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；、提升员工整体素质，初步形成员工教育培训体系；、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；、规范员工档案和劳动合同管理；、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；、人员配置和团队建设；、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。以上工作思路是人力资源部在 2016 年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，2016 年人力资源部将按照如下计划开展工作。一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化 规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。因此，在 2016 年度，人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化，对现有文件进行修订和完善，初步形成按照管理职能模块划分的文件体系，初步计划按照：人力资源管理、行政后勤(物业)管理、16 / 60业务管理、财务管理几个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划与 2016 年 12 月底完成(此项工作目前正在进行)。具体实施目标和计划：目标：制度管人，流程管事，力争常规工作一事一流程 、制度和流程文件的修订1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关流程文件：责任人：人力资源部，完成时间：2016 年12 月 20 日前完成初稿报张总审核，12 月 25 日前审核完毕后呈传总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批，2016年 1 月 10 日前下发，行政后勤(物业)管理制度和流程需行政物业部经理协助。2、财务管理和业务管理制度和相关流程由张总负责修订和完善，相关部门经理协助完成。、制度和流程修订完善后培的训修订完善后的制度和流程经公司领导审核批准后，在春节放假前至少安排对部门经理以上人员进行培训一次，2 月份对所有员工进行培训一次，使广大员工特别是部门经理以上人员形成制度及流程意识和观念，为下一步的实施奠定基础，此项工作列入 2016 年员工培训计划，并从 2016 年起列入新员工入职岗前培训的内容。、制度及流程的实施和改善17 / 60管理制度和作业流程既是一种规范，同时又服务于经营管理，因此制度的引导性和适宜性是制度和流程的依据，是“制订实施修订完善实施”的不断演化的持续过程，所以新的制度出台后要在经营管理实践中不断地根据内外部环境的变化和经营管理的实际需要进行修订和完善，每年要对现有文件进行一次系统的梳理和修订。在 2 月份对员工进行完培训后开始正式实施，同时人力资源部和行政部对相关部门的制度流程执行情况每月至少检查一次，制度执行所涉及到的部门在文件实施过程中随时根据新出现的问题对文件进行补充并将补充内容反馈到人力资源部进行汇总，人力资源部于 12 月 25 日前完成对文件和流程的再次梳理和修订。二、初步形成员工培训体系，提升员工整体素质管理目标：员工培训管理体系化、常态化，员工素质提升更具针对性和适宜性员工培训是人力资源管理重要内容，是提升员工素质从而提升公司经营管理水平和服务水平以及工作效能的途径，公司一直对员工培训高度重视而且一直在做，但是距体系化和常态化的管理还存在一定差距，2016 年，18 / 60公司员工培训将按照建立员工培训体系化和常态化的目标开展工作，总体目标和要求是每月安排不少于两次的员工教育培训，其中人力资源部和各部门各一次。、建立和完善培训制度，使员工培训管理制度化，并将员工培训工作做为管理层和员工绩效考核的主要内容之一，此项工作与制度流程的修订完善同步进行；、配合员工培训的常态化要求，增强员工培训的针对性和计划性。根据公司经营管理和发展需要及各部门培训需求，编制 2016 年度员工教育培训计划，目前正在进行员工培训需求调查，2016 年 11 月底调查结束后，开始编制， 报张总和代总审核后从 2016 年 1 月份起开始实施，人力资源部和部门经理负责具体实施，部门培训由各部门经理安排和实施，人力资源部负责督促和配合协助。为保证培训计划的顺利实施，员工培训列入部门经理和员工的绩效考核指标。在培训内容上以充分体现岗位特点和要求，对于管理人员和后勤辅助岗位员工以管理理念和技能等为主，对于一线员工以服务理念和技能、导购技能、岗位技术培训等为主要内容。部门主管每年不少于六次培训。新产品和新技术引入、新规范和标准实施等要适时安排临时培训。19 / 60、培训形式以内训为主，一方面从员工教育成本上的控制上考虑，另一方面从培训内容的适宜性和实用性上考虑，内训是最佳方式。同时，在员工培训安排上，能够充分考虑到工作的协调性，在工作和业务繁忙时可以随时进行调整，也可以保证员工培训的针对性。三、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，使各部门和各岗位的职责进一步明晰化。实施目标：力争使员工通过岗位说明书明确岗位职责和要求，清晰了解自己在团队中担负的职责和职业发展路径以及与此相关的职业安全、奖罚措施等，进而明确工作目标。、主要责任人：人力资源部 协作责任人：各部门经理、实施进度：2 月份节后开班后开始，3 月 15日前形成初稿报张总审核后呈报总公司审核，总公司审核完毕后由张总签批执行。、实施要点：对现有岗位说明书进行梳理和修订完善，表述进一步清晰，更充分体现岗位的特点和关键控制点以及协调关系、职业安全及职业发展路径等内容。四、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，20 / 60进一步明确部门和岗位职责；实施目标：绩效考核成为工作的指导和规范，充分体现岗位关键职责和岗位的差异性。、主要责任人：人力资源部 协作责任人：各部门经理、实施进度：2 月份节后开班后一周内开始，3 月 20 日前完成初稿，报经张总审核后，呈总公司审核完毕后由张总签批实施。、实施要点：对现有绩效考核文件进行梳理和修订，对现有考核文件中的考核项目和绩效指标进行修订调整，除了业务指标以外，还要充分体现岗位关键职责和要求，特别是管理人员的管理职能和要求在绩效考核中要有充分体现。五、规范和完善员工档案和劳动合同管理员工档案是公司了解员工信息和内部人员选拔的主要信息来源，应尽可能全面的反映员工的信息，通过这几天查看和梳理，发现员工档案存在信息不全的问题，难以起到应有的作用，而且员工档案和合同管理是两个部门分别在管理。管理目标：员工档案管理规范化，将员工合同(保密/竞业协议）列入员工档案管理内容，并归口管理，21 / 60使之切实起到对经营管理的服务作用。实施计划：、主要责任人：人力资源部 协助责任：各部门经理和相关员工。、实施时间及进度：2016 年 2 月下旬开始，力争在 2016 年 3 月底前完成。、实施要点：1、员工档案内容：员工信息表、员工身份证明复印件、学历/资质证明复印件、劳动合同(保密/竞业协议、培训协议、)、岗位/薪资调整调整资料、教育培训资料等，目前档案中缺失的以上资料补齐，并由人力资源部归口进行管理。2、制度保障，制订专门的关于员工档案、员工劳动合同管理的规范性制度及相关流程，明确管理的归口和职责以及工作流程。六、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标。员工职业生涯规划是在企业人力资源管理中所起的作用是非正常重要的，企业吸引和留住员工一方面是薪资福利和公司氛围、管理机制，另一方面就是要为员工指明今后职业发展的方向和努力的目标。实施目的和目标：为员工指明该职位在公司的22 / 60晋升轮岗通道以及今后的职业发展方向，使员工有明确的努力的方向。实施计划：、主要责任人：人力资源部协助负责人：公司高层及各部门经理、实施时间及进度：公司内部岗位晋升和岗位轮换有关的文件性内容与职位说明书修订完善的进度同步，员工职业发展方向列入员工教育培训的日常性管理。、实施要点：1、在职位说明书中明确该职位在公司中所处的位置，并指明岗位轮换和晋升的通道；2、根据员工自身所具备的知识和技能的基础上，结合员工个人兴趣、志向和经营发展的实际，在员工培训中引入关于员工职业发展所需要的比如管理等方面的内容，并把员工档案中关于员工具备的基础素质和技能信息及员工参加培训情况以做为人员储备和选拔的渠道之一。3、公司在有岗位空缺或业务扩展需要新增岗位时，一方面考虑外部招聘，另一方面要考虑现有员工是否具有合适的储备人员供选择，并将内部符合条件的员工做为优先选择。七、人员招录、配置和团队建设人员招录是人力资源管理的常规工作，同时也23 / 60是人力资源管理的基础，在整个人力资源管理体系中占有极其重要的位置，因此人员招录配置和团队建设是 2016 年人力资源部重点工作之一。工作实施目标：在满足和保证公司经营管理基本需求和业务运行的基本正常需要的基础上，控制和降低人员招录成本，优化人员配置，提升团队整体素质。实施计划：、主要责任人：人力资源部 协助责任人：各部门经理、实施要点：1、规范人员招录和异动程序，为人力资源招录和配置提供制度依据。为此，人力资源部将在 2016 年 12 月底前完成?人员招录管理制度?、?员工异动管理制度?等相关管理制度和流程的制订，公司领导审核批准后开始实施(与制度流程的修订完善进程同步)。2、人员招录和配置：目前公司员工相对稳定，人员流动率比较低，相比大多数企业人员流动频繁而言，我公司在这方面还是很成功的。但是，也难免会形成一部分员工思想观念不能与时俱进的随外部环境变化及公司发展而迅速转变和提升的问题，在人员结构上，主要是储运部存在部分员24 / 60工年龄偏大的状况，如下：储运部人员年龄分布表同时，公司在日常宣传上，主要突出公司经营的商品的品牌及商品本身特性方面，而对于公司本身企业宣传的力度不明显，这也是该行业普遍存在的现象，出于业务方面考虑，这种思路是没有问题的，但是对于本公司这样一个多品牌经营和提供多种服务的综合性商贸企业，在宣传思路上除了我们经营的商品以外，还应同时注重企业形象和公司品牌的树立和推广，因为企业形象和经营的品牌形象是相互促进的，良好的企业形象不仅有助于经营业务的提升，同时对于人才吸引也有很大的促进和帮助。另外，招聘渠道的选择对于招聘成效和招聘成本控制起着非常关键的作用。、基于上述几方面的考虑，2016 年在人员招录配置和团队建设方面，人力资源部将重点围绕以下几方面开展工作：1、2016 年人员招聘的重点一方面年龄偏大员工的更换，对于装卸、司机等岗位年龄应控制在 50 岁以下，门卫和厨师控制在 55 岁以下，另一方面配合绩效考核还要考虑人员淘汰的因素，因此，2016 年招录工作以储运部和销售部门为主，其中储运部招录 5-10 名(人员更替和人员流动） ，商超导购和促销人员 5-8 名(业务扩展、人员流动25 / 60和绩效考核等因素)，其它部门根据实际业务需要和人员流动及绩效考核等情况确定。3、招聘形式和招聘渠道的选择：、招聘形式和渠道的选择根据招录对象和需求的不同灵活选择，如下所述：、实施要点：充分发挥绩效考核对薪资调控和团队业绩提升的作用，绩效考核除了做为薪资计算和发放的依据以外，还应起到团队业绩提升的激励作用，对于在给定时间段内业绩表现相对较差而且一直没有改善的(主要是业务和销售人员)，应引入退出机制，进行岗位调整或劝退。一般是连续三个月业绩考核处于末位的予以岗位调整或劝退，对于实行承包经营的，主要应引入和实行退出机制。、主要责任：人力资源部 行政物业部 财务核算部门协助责任：各部门经理和公司管理层、实施进程：1、2016 年 4 月份对现有绩效考核项目和指标进行梳理和完善，4 月底前形成绩效考核文件，报张总和代总审核，呈传总公司审核后由张总签批试实施和完善，6 月份开始正式实施。26 / 602、财务核算部门负责业绩考核数据的提供，人力资源部负责对业绩数据进行汇总和审核，审核完毕后由总经理审批后进行公示。3、业绩指标以外的考核项目由人力资源部和行政物业部负责提供，总经理审批后和业绩考核情况同时公示。4、工资核算部门依据考核情况进行工资的造发。九、员工合同管理：2016 年 12 月份对现有员工合同进行梳理，合同将要到期的在 2016 年 1 月份重新签订。此项工作由人力资源部负责实施。以上是人力资源部 2016 年度工作总体思路和工作实施计划，请公司领导审阅，不妥或遗漏之处请予斧正为盼。人力资源部 2016-12-012016 年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定 2016 年度人力资源工作计划。一、2016 年度人力资源整体目标27 / 60根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下 5 个方面开展 2016 年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016 年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。5、建立 KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基28 / 60础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编实施步骤2016 年 2 月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 2016 年 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。实施注意事项在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职29 / 60责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员2、三大人力资源管理体系建立实施步骤2016 年 1 月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。2016 年 4 月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。3、人力资源招聘与配置实施步骤2016 年 4 月底前：分析各部门工作量及人员30 / 60配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定 2016 年度招聘计划。2016 年 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。实施注意事项此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。4、薪酬管理实施步骤2016 年 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1 月底进行试运行。2016 年 3 月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。实施注意事项31 / 60改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。5、绩效考核管理实施步骤2016 年 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。将绩效考核同薪酬体系结合，并在 3 月底实施绩效薪酬制度。推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。实施注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力32 / 60资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。三、小结以上为 2016 年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假管理，人员调动管理、绩效考核，薪33 / 60酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。二、岗位说明书的工作开展规划情况岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，34 / 60它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。具体步骤1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。2、岗位调查：3、岗位分析4、职务说明书编制，这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。35 / 60第五：人员编制到位第六：以人力资源模板形式，进行完善具体开展：我们会从行政人事部、等逐步展开。请各部门领导多多支持。四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格：如部门员工需求表 、 新人记录表 员工调动申请表 、 员工离司申请表 员工转正申请表新员工试用期指引 、等。1、人力资源工作规划初步思路：从整体上梳理人力资源部的各项管理和工作程序，使人力资源工作做到无空白、无重合，同时更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的高、精、尖人才。前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开36 / 60展工作：规范各项程序性的工作：主要包括：员工招聘程序：A、先预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划，与各部门负责人沟通。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表人员需求申请表 。B、招聘工作的实施公司人才库的建立与维护。面试程序的管理：面试工作的规范，进行面试前的准备，所招聘岗位的职务说明书，了解所需人员所应具备的胜任力，组建面试小组，掌握面试技巧、面试的注意事项、应聘登记表，面试评估表、面试后的反馈培训发展管理：为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，进一步推进企业文化的形成，对员工进行培训是非常重要的。A、培训需求的调研，外部培训机构的协商，操作等。B、培训计划的制订与实施；培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核、培训满意度调查、培训评估等内容。37 / 60C、培训后的跟踪及总结，监督、指导公司各部门的教育培训工作。员工关系的管理：协调处理员工关系请假程序规范、劳动合同，保密协议及 OFFER 的签订及管理，离职面谈及手续的办理、员工档案的建立维护，月度人事报表的制作分析提供公司领导层做决策支持。薪酬福利：社会保险的办理，考勤统计规范管理、福利政策的宣贯，使公司福利尽可能发挥最大效益。绩效管理：根据公司各部门职能，建立绩效考核机制，按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定详细并具有可操作性的考核办法。从制度 上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。结合公司现有资源，各种节日活动方案的策划拟定，增加员工的归属感、实体性的工作：a、公司大纲的拟定b、人力资源各模块管理制度、工作流程及附图建立,并订稿成册c、各模块相关表格的制作d、公司各部门岗位信息的建立38 / 60e、加强企业文化和员工手册的贯彻和学习，并采取不同形式的考核制度建设方面：A、建立人力资源管理的总体领导制度；B、建立员工招聘审批程序；C、人员调动审批程序；D、人力资源档案管理制度；3、其它工作人事档案管理：试用协议、劳动合同、劳务协议、诚信公约、知识产权保密协议、员工培训服务协议员工福利、绩效的考核及管理员工工资个税的核算，上报变更、终止、解除劳动合同通知书及相关办理工作人事月报：人事分析各项培训及考核工作关注国家最新政策，及时修订公司相关制度文件，并进行全员宣贯，规避公司风险中期：1、岗位分析：2、职务说明书的建立，这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动39 / 603、岗位资格任用目标规划4、HR 管理手册5、通过企业文化进一步的推进，及时观察、了解员工的士气6、绩效、薪酬体系远期：1、人力资源预算2、员工职业生涯规划3、员工关怀4、 。 。 。 。 。待定以上一系列人力资源工作，我将会结合公司的整体经营目标、企业文化以及现有的员工手册等内容进行学习，并进一步将其完善，及时与领导进行沟通，确保人事各模块顺畅流转，使人力资源管理程序更好规范化、秩序化、合理化，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，确保企业战略目标的实现。2016 年人力资源部工作计划我们在各部门的支持配合下，2016 年度工作计划有较好的实施。人力资源工作是一个系统工程，在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。依据企业的组织战略，根据本部门实际情况特制订出 2016 年度人力资源部工40 / 60作计划。兹报请总经理批阅，请予以审定。人力资源管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，界定每个职能部门的职责权限，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 41 / 60并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。一、人力资源规划1、调查、研究分析各岗位工作，上半年完成员工作说明书编写。2、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用。3、下半年工作流程在去年基础上进行改造，根据工作任务整合一些岗位，合理人员编制方案。避免闲岗和岗位瓶颈。4、每季度评估人员编制的合理性，根据岗位工42 / 60作任务进行整合，精简人力资源，提高工作效率，降低人工成本。二、人力资源招聘与配置1、拓展和完善招聘渠道，以网络为主，兼顾现场招聘会、街头、推荐、猎头等。我们与 XX 人才网和 XX 才网签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为管理人员、中等技能人员和高素质人员补充的主要阵地。人力资源市场将做为中等技能人员、普通用工的场招聘阵地。参加广东省各高校、中技的校园招聘，根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员配置，确保技术人员、专业人员、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位 50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率 75%以上，内部招聘率 2%以上，录用率不超过 15%。3、2016 年员工总流动率不超过 15%。年员工主43 / 60动离职率控制在 10%以下。年员工被动离职率控制在 5%以下。员工留存率 95%以上。控制工作时间在半年内的员工离职。因劳动强度大不适应，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。控制新员工在试用期间离职。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的 20%以上，不仅加大了人力资源管理工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；做好岗位培训工作。定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；员工转正时做好面谈工作。合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系。合理节约成本，提高激励性，用低级的人做偏高级的工作。44 / 60员工异动、离职按制度流程办理手续率 100%，因随意操作导致人事纠纷事件为 0。员工异动、离职 3 日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。4、核心岗位人员储备，确保 20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。5、建立人员流动分析管理体系，了解员工离职真实原因记录，以及提出对公司的建议，记录并做出分析