刘一秒销售智慧观后感(精选多篇)

1/30刘一秒销售智慧观后感精选多篇观刘一秒销售智慧和执行智慧有感最近我终于看完刘一秒销售智慧和执行智慧这两张培训光碟，的确震撼，受益匪浅简单地来讲，销售智慧我收获了两个字“用心”，执行智慧我收获到“用心”、“用脑”和不断地“干”。总的收获如下1、世上无难事，只怕有心人销售五心显得尤为重要相信自我之心；相信顾客相信我之心；相信产品之心，相信顾客现在就需要之心；相信顾客用完产品感谢我之心对比这五心我发现自己在销售过程中有两颗心不太坚定第三颗心和第五颗心因为感觉自己能够掌控的东西很少所以心理很虚，比如会很担心公司没这方面的数据或者效果问题等诸如此类的问题不过任何产品都会有这样那样的不足，刘一秒说过“凡是好做的容易做的，你的收入就低谁能解决问题谁的收入就高能力和智慧是在解决问题的过程中提升的”，在某些客观因素没办法改变的时候，还是需要我们自己多想些解决的办法，比如从卖产品的阶段逐渐过渡到卖感觉的阶段顾客之所以会跟你合作，其实就是买你这个人所以最终还是要用点心思把客户关系做好，并且能够满足到客户的需求，那么客户就会永远离不开你了2、“成长就会出丑，出丑才会成长想要成长就不2/30要怕出丑恐惧时就马上行动面子是别人给的，而非自己给的撕下来的是皮，贴上去的是脸”刘一秒这几句话确实经典中国人都很爱面子，特别是受过高等教育的“知识份子”越爱面子回忆起刚刚进公司时候的我，在同事面前矜持放不开还带有点清高，到客户面前也不能够做到收放自如所以成长速度几乎是团队里面最慢的刘一秒告诉我们被客户拒绝时要学会转移关注的焦点，不要受客户情绪的影响比如客户说“别来烦我”，以前表示被拒绝，现在只是表示他当时心情不好；客户说“需要时给你打电话”，以前表示被拒绝，现在只是表示他当时正在忙；客户说“我不需要”，以前表示被拒绝，现在只是表示他对产品不了解；所以我们永远不要相信客户说的话同时我们要秉承一个信念只要我不放弃，你永远拒绝不了我很多例子证明客户终究敌不过我们的软磨硬泡3、要了解顾客购买的价值观并且保持跟他的核心价值观同步销售的关键就是去找顾客购买的核心价值观，然后去跟他匹配到不过首先要了解顾客的人格模式和购买模式，有成本型的品质型的，有配合型的有叛逆型的，有自我判定型的和外界判定型的，有一般的也有特殊的，所以我们采用问、听、说的方式去跟顾客沟通时要能够做到快速判断顾客当时的感受和感觉不过最主要的就是要让顾客当时感觉到舒服如何把握这当中3/30的语言艺术就是我们需要不断修炼的内容4、销售的核心交换原理；以少换多，不值，心虚以多换少，值得，自信这是销售人员必须突破的心理障碍也是公司让员工相信产品的最好策略对于短信数据库营销行业而言，短信的效果好与不好决定于多方面的因素，能够体现我们附加价值的地方就是我们的服务，我们是否能够了解到客户需求甚至是客户的客户的需求，进而利用自己平台上的资源提供一些力所能及的分析和帮助比如我们是否有帮助过客户撰写短信内容，是否在客户投放短信之前给出过一些专业的建议，是否帮助过客户之间进行异业联盟要是我们能够这样去思考的话，我们去跟客户谈的时候就不单单是就业务谈业务了，而且还拓展出其他方面服务的附加价值，其实客户要的无非就是这些5、刘一秒还教我们如何化解顾客的顾虑其实顾客无非会关注都三个因素价格、质量、服务。顾客在购买前都会衡量这个产品值不值你们有什么保证你们有什么服务他告诉我们永远不能回答顾客所有的问题，却可以反问顾客所有的问题他给出了对应的策略你有见过比这个还便宜的吗在同一个时期，要是有比我便宜的，便宜多少我返还多少你要什么保证才放心你要什么特别的服务我都会为你量身定做他能够敏锐地洞察到顾客的心理进而采取了最有效的办法去化解，真的是很厉害4/30啊从这个当中，我悟到了做销售一定要学会洞察到人性、满足到需求和解决到问题6、财富来源于认识你的人和你认识的人行动才能创造结果执行智慧告诉我们要“用心”、“用脑”和不断地“干”在这里面让我感触最深的两点就是要是有本事让别人成为你的心腹知己，那么你到哪都是人物要是没本事让别人成为你的心腹知己，那么就要有本事成为别人的心腹知己这样我们才能够在这个社会取得比较好的成就这个跟应平之前在销售术的层面上提到的两点有异曲同工之妙，他提到我们唯一可以做的两件事情就是把朋友变多和把朋友变铁这样才能够保持一个良好的心态，同时也不会对客户患得患失了如果你对自己目前的业绩结果不太满意，那么只说明了一个问题自己还不够强大，客户数量还不够多，还没有把客户变成朋友甚至死党我现在要做的就是去见更多的客户，去跟他们成为朋友甚至是死党，同时要学会把他们都照顾好应平说过做业务，不跑肯定不行，光跑也是不行的。最后套用他的话不写总结肯定不行，光写总结也是不行的我们要用无求的心态、有求的战术来面对客户对客户进行归类并精耕细作，只有用心才能够锁定客户的心让我们马上行动去第三篇刘一秒领导智慧POSTEDBY思八达ON三5/307,2016IN运营智慧|1COMMENT刘一秒领导智慧精选刘一秒一、选人智慧所体现的选人的标准1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而6/30刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果人和人差别是差别在脖子领导者就是经营三件事1人力资本2财务资本3时间资本。二、向内影响员工的智慧小老板很会管别人，大7/30老板很会管自己小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。1、帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人经营人就是一条核心就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗五个字说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小8/30人包容力衍生的两个理论A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字正常。三、向外影响员工的智慧小老板只会发现问题，大老板就会发现高度家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远就企业老板而言最具有影响力的一条就是你别人看得远老板必须话80时间修炼自己有远见、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、9/30行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。四、宏观教化员工的智慧遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力人生有三大风险1学错东西。2跟错人。3找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人。优秀的老板把80的精力放到优秀员工身上。员工只有两个问题能力与意愿。意愿比能力10/30重要。1、如何看待员工有没有意愿提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。在公司必须形成风气让员工提出问题，同时提出解决方案。2、如何培养意愿凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人跟老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。3、如何看有没有能力做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。公司最有价值的工作就是开会因为是一群人做一件事。4、谁来培养员工的能力1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教2）由行业内专业人士来培养。公司11/30必须靠孝道来稳定，靠师道来发展何谓师能者为师。3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。五、微观教化员工的智慧1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说请老板看一下，有没有错别字结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子12/30答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。2、情景式教育及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。比如别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办这就需要教。有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。我问你不知道他们文化低知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老13/30板。作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火一发火就立刻脱离根本，影响最大结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板开始发火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评只要公司员工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名，这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司最终公司损失惨重就企业而言凡是优秀员工都是被老板开除的老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子必须让孩子从小14/30体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛五、微观教化员工的智慧1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说请老板看一下，有没有错别字结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯就是因为抱着杯子，无法去15/30接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。第四篇刘一秒领导智慧刘一秒领导智慧一、选人智慧所体现的选人的标准1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。刘一秒先生认为，企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的16/30企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果人和人差别是差别在脖子领导者就是经营三件事1人力资本2财务资本17/303时间资本。二、向内影响员工的智慧小老板很会管别人，大老板很会管自己小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。1、帮助员工实现。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人经营人就是一条核心就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗五个字说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不18/30能抵制人往前冲。4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人包容力衍生的两个理论A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字正常。三、向外影响员工的智慧小老板只会发现问题，大老板就会发现高度家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远就企业老板而言最具有影响力的一条就是你别人看得远老板必须话80时间修炼自己有远见、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就19/30有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。四、宏观教化员工的智慧遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力20/30人生有三大风险1学错东西。2跟错人。3找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人。优秀的老板把80的精力放到优秀员工身上。员工只有两个问题能力与意愿。意愿比能力重要。1、如何看待员工有没有意愿提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。在公司必须形成风气让员工提出问题，同时提出解决方案。2、如何培养意愿凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人跟老板一条心的人。老板会发自21/30内心地培养跟自己一条心的人。3、如何看有没有能力做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。公司最有价值的工作就是开会因为是一群人做一件事。4、谁来培养员工的能力1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教2）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展何谓师能者为师。3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。五、微观教化员工的智慧1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是22/30音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说请老板看一下，有没有错别字结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几了结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。23/30所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。2、情景式教育及时引导。点化。开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。比如别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办这就需要教。有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。我问你不知道他们文化低知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火一发火就立刻脱离根本，影响最大结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板开始发火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评24/30只要公司员工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名，这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司最终公司损失惨重就企业而言凡是优秀员工都是被老板开除的老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛。第五篇领导智慧刘一秒G领导智慧1、状态决定结果。2、领导者领导状态。3、优秀的领导者，很少说很有道理的话，但是一开口就讲很有用的话。4、成功的人和企业，是很会发挥自身优势，而不是很会改善缺点，也不是把缺点改完。5、领导者要打造有战斗力的团队，而不是完美团25/30队。6、如果老板让所有员工都听他的话，那这个公司根本没有机会往大发展。因为员工都听老板的话，就代表大多数员工都无法超越老板。7、越是竞争激烈时代，越是需要学习智慧时代。选人智慧1、小老板经营事，大老板经营人。2、选把全身心都放在产品、老板上的人。3、你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大。4、面试时拼命展示产业、团队、领袖。5、认可产生力量，只有认可企业产品，认可企业团队，认可企业领导的应聘者才能用。6、招聘高层时，不了解公司的应聘者，这一辈子都不能用。7、选择有强烈企图心的人。8、有企图心