劳动合同签订与企业常见劳动纠纷规避问题

劳动合同签订与企业常见劳动纠纷规避问题,县劳动人事争议仲裁委员会办公室司爱华2013年6月,内容提要,一、企业应当注意避免的六大常见劳动争议二、常见劳动争议案例分析及建议三、劳动合同四、企业规章制度,一、企业应当注意避免的六大常见劳动争议,（一）避免因招工时疏忽大意而发生争议 一是注意招用工的招收录用的时候，招聘简章一定要保存好，而且招聘简章里面对应聘者的要求尽量写清楚了。因为合同法规定在试用期中，必须是在劳动者不符合用人单位录用条件或用工要求时，用人单位才可以解除合同，所以要保存好以备举证。 二是一定要审查该劳动者和原企业劳动关系是否解除，避免以后牵涉到连带责任。企业在录用员工的时候，可以叫员工出具原单位的解除劳动关系的证明，这个按道理来说，员工是肯定有的。劳动合同法第50条：,（二）避免因签订劳动合同时不注意而发生争议,一是要特别注意违约金的问题。产生违约金最常见的就是违反服务期和违反竞业限制约定。服务期不是劳动合同期，很多单位把这个服务期当成了劳动合同期，认为劳动者提前解除劳动关系是要给公司违约金的，这是错的。这里所说的服务期，是说双方商定的服务期限，单位是必须要在合同附加条款中写清楚的。 二是写明终止劳动合同的约定。在劳动合同中，企业可以把一些约定写在终止劳动合同的条件里面。比如，招聘了一个驾驶员，签了3年的合同，企业可以在合同中约定，如果在合同期内，该员工驾驶执照被吊销，合同自动终止。如果企业不约定这一项，那么这个驾驶员驾驶执照被吊销了，开不了车，企业还要给这个人调岗，还要继续给他发工资，企业应该有这个“约定”，避免发生争议。,（三）避免因培训协议而引发的争议,有的单位在劳动合同中会写给员工提供各种培训，从而想约束劳动者在解除劳动合同时给单位违约金，这种培训是无效的，合同中的培训协议必须是出资培训，这样才能产生违约金效应，而且必须写明出资培训后的规定服务年限！一切没有约定的培训，或一切非出资培训都不会对劳动者产生约束，如入职培训，技能培训什么的。,（四）避免因考勤问题而引发的争议,有的员工自动离职了，公司又没保存他的考勤记录，最后员工回到单位所要离职期间的工资和补偿等等。在劳动仲裁中，采用举证倒置的原则，如果这个时候单位有这个员工的考勤记录，那么就能够证明了。注意：考勤记录必须要员工签字确认，并且要保存至少两年。很多东西都必须要员工签字确认，包括严重违反公司规章制度来开除员工，员工可以说不知道。这就需要企业在员工进来的时候，要么发规章制度，要员工签字确认，要么在入职培训的时候，课程安排，签到，都要做到位。,（五）避免因劳动合同解除而引发的争议,公司在提前一个月书面提醒劳动者解除劳动关系的时候，往往会发生这种情况，就是一旦提前一个月书面通知了，劳动者就开始消极怠工了，如果发生这样的事情，单位可以在书面通知中写清楚希望劳动者做好本职工作，做好交接。员工如果自动离职不来报到了，或者其他原因，解除劳动合同的通知书无法送达，用人单位千万不要寄个挂号信到员工家就认为了事了，应采用公告告知的方法，就可以视为已经解除劳动关系了。,（六）避免因员工请假未批引发的旷工争议,旷工在法律上并没有明确的规定，主要由企业自行规定。但是，企业也不可随意规定。目前绝大多数企业对于旷工的规定多为“员工无正当理由，未请假或请假未批而擅自离开岗位”，员工迟到累计时间超过了公司规定也视为旷工。旷工应由员工主动引起，应有“无正当理由，且事先未经请假”的前提，如员工因真实情况请病假、丧假，企业不能无故不批准而判员工旷工。如果企业制定的规章制度违反了法律的规定，不仅无效，还要承担相应的责任。,二、常见劳动争议案例分析及建议,员工在试用期间，如果让企业不满意了，是否可以辞退呢？但是很多企业在劳动合同或规章制度中，没有明确写明岗位职责，这就让“不符合录用条件”变得界限不清。案例：某一企业，在员工试用期间，表示员工无法完成销售成绩，以“不符合录用条件”为由，欲和员工解除劳动关系。可企业却无法提供员工在试用期间的考核成绩。企业劳动合同及员工手册中，又没有明确写出员工试用期条件。即使该员工真的存在问题，企业也是无法与其解除劳动合同的。建议：在员工试用期间，可在录用通知或劳动合同中明确写明岗位职责。这样可以让员工有一个工作目标，也可在和员工发生纠纷时，出示一些证据或证明。,（一）试用期辞退员工发生争议,（二）员工被安上“严重违纪”的标签，就能随意开除？,案例：周先生因上班期间玩游戏被单位发现，单位遂以周先生严重违纪为由解除劳动合同。周先生不服，将该争议提交劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现，该公司的规章制度中规定，上班期间玩游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决该公司解除劳动合同不当应予以纠正。本案中该公司之所以败诉，原因就是其规章制度存在漏洞，只规定禁止的行为，并没有明确何为重大违纪行为，因为公司的举证不力，才会在仲裁中处于被动地位。建议：一是要建立、健全劳动纪律和规章制度。 二是要在劳动纪律、规章制度中对“严重违纪”作出明确的界定，即在劳动纪律、规章制度中事先明确哪些行为是“严重违纪”，而且最好明确哪些行为是“严重违纪”，并且可以随时被辞退的情形。 三是做好日常管理、取证工作，因为违纪辞退员工的举证责任在于用人单位。,（三）企业为员工缴纳社保是义务，但是对于不辞而别的员工，企业该如何处置呢？继续缴纳社保，还是停止一切待遇福利予以辞退？,案例：某企业一位孕期女职工，经过部门领导同意回家休养。产假修完后连续十个月未来公司报到。由于该企业未设定旷工辞退类规章制度，企业一直不敢发旷工辞退通知，并在一年后发出自动离职通知。之后该职工便告企业违法辞退和拖欠社保。企业长时间未采取相关旷工辞退行动，表示企业默认员工休假。根据劳动法应理赔员工，并补缴社保。建议：企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。,三、劳动合同 （一）订立原则,1.合法2.公平3.平等自愿4.协商一致5.诚实信用,（二）何时订立,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,（三）劳动合同的种类,1.固定期限：有明确的起止时间。2.无固定期限：有起始时间，无明确的终止时间。3.以完成一定工作任务为期限,（四）应当签订无固定期限劳动合同的情形,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,（五）劳动合同约定务必具体、明确，否则视为未约定,（六）劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份,（七）关于试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,（八）合同变更,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继单位继续履行。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,（九）应签未签订劳动合同时用人单位的不利后果,单倍工资：按照集体合同或同工同酬标准向劳动者支付劳动报酬。 双倍工资：1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,（十）竞业限制期限的约定,可以在劳动合同中约定，也可以在保密协议中另行约定人员范围：1.高管（高级管理人员） 2.高技（高级技术人员） 3.其他负有保密义务的人员限制范围包括：项目、地域、期限（不得超过2年）。此约定不得违反法律、法规的规定。,四、企业规章制度,企业规章制度是企业发展的核心 国有国法，家有家规，同样企业要想稳定有序地发展也离不开自家的规章制度，一个好的规章制度，是能够促进企业的经济发展，增强企业团队的凝聚力，成为企业发展的风向标，为企业发展保驾护航。企业规章制度，也叫企业劳动规章，同时也就是企业内部的劳动规范规则，大家习惯上叫它劳动手册。一般在制定规章制度时，要先后经历：草拟规章制度、讨论修改草案、通过草案、规章制度备案、规章制度公布。,（一）企业规章制度的重要性表现有以下几方面,1.规章制度的地位与作用：一是劳动关系管理的最重要工具，体现企业文化；二是四大规范之一。 2.企业规章制度是法律强制性规定：劳动合同法第四条第一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。一方面，规章制度是员工的行动指南。企业规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，首先可以起到引导、教育员工约束自己行为的作用。正面引导员工的作用。另一方面，是企业处理违纪员工的依据。如劳动合同法39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。3.企业用工自主权的体现：企业制定规章制度，是企业行使自主用工、依法规章、依法治企的权利体现。 4.处理劳动争议的法律依据。,（二）未经民主程序 企业规章制度无效,对于这一点，很多企业认为，公司出台某些规定是公司董事会的决议，目的在于规范对员工的管理，如果公示了那就应该有效。 很多用人单位在制定规章制度的时候没有经过职工代表大会，只是董事会的决议，没有满足民主程序这一标准，这样制定出来的规章制度不具备法律效力。劳动合同法第四条规定，用人单位在制定规章制度时，对于其中涉及到劳动者切身利益的方面，例如劳动报酬、工作时间、休息休假等，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且用人单位应当将这些涉及到劳动者切身利益的项目进行公示或者告知与劳动者。,（三）企业原规章制度对新员工有效,案例：某公司的一位新员工在违反了公司原有的规章制度之后被公司解约，新员工以认为公司原有的规章制度没有经过他同意，并以此要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并威胁要申请劳动仲裁。 用人单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用于新员工，前提是向新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。 企业的规章制度有效还是无效，不是企业也不是个人说了算，而是要看制度规定合不合法，制度规定合不合理。企业应当及时主动地修订和完善企业的各项规章制度，定期为其做“体检”，这样才能使企业和劳动者的合法利益得以保障。,（四）企业规章制度也要遵守国家法律规定,最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第十九条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从相关的条款中我们可以清楚看到，企业自身制定的规章制度，需遵守国家法律法规，不得违背相应制定的条款，否则视为无效。案例：吴女士系一药房正式员工，2008年10月31日，吴女士在工作大厅内与同事发生争执。事后，吴女士收到了公司的解聘书，理由是她违反了公司规章制度第27条规定：“严禁公司员工之间吵架，一经发现核实后，将给予辞退处理。法院经审理认为，公司可以制定本单位的规章制度，员工也有遵守的义务，但是，公司的规章制度应符合法律规定，且不得违背社会公德和公平原则。同事之间遇到问题，发生分歧和争执乃正常现象，且并没有产生影响公司的严重后果，因此公司辞退吴女士的理由不能成立。,（五）制定规范的规章制度成为企业人力资源管理者的基本任务。,在劳动合同法实施之后，企业用工管理受到法律的更严格规制，企业用工管理模式需要及时调整到积极、主动的管理方式。因此规范、有效的规章制度对于企业而言，不仅可以规范员工和管理者的行为，提高管理效率，而且可以减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本。案例：某公司有两个业务员因严重违反了单位规章制度（该公司的规章制度一直挂在公司内网上），被公司解除劳动关系。员工甲以规章制度没有民主公示为由不服解除向劳动仲裁处提出仲裁，劳动仲裁要求公司出示公示民主证据，该公司无法提供，因此劳动仲裁判定该制度无效，劳动关系不能因此解除。员工乙也向劳动仲裁处提出仲裁，但不服公司解除劳动合同的理由是公司没有规定明确表示严重违反公司制度就要被解除合同。但公司却能拿出含有这种规定条文的制度。因此，仲裁判定劳动合同解除合法。 本案中，员工甲与员工乙都违反了同样的规章制度，但劳动仲裁处判定结果却不一样，关键就在于：1）该公司有明确的规章制度；2）该制度并未