松川企业有限公司绩效目标设定工具与方法(ppt 30)

松川企业有限公司 绩效目标设定工具和方法 管理人员绩效管理的技巧 广州益言普道咨询服务有限公司 2016年 10月 3日 基本观点 组织的绩效 80%取决于管理者绩效（德鲁克） 绩效管理是一个持续改善的过程 绩效管理是管理者的工作 不能抛开考核指标谈“量化” 目标是如何设定的 有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人 目标分解的基本思路 利益相关者 利益相关者 远景和战略 公司目标 业务单元目标 个人目标 从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标 目标的基本原则 - 具体的 衡量的 合的 实的 时间性的 在设定目标时，原则上必须使用 目标规范 做什么 ? (动词 ) “增加” 做的对象 ? (影响的对象 ) “新定单” 什么结果 ? (目标结果 ) “ 10%” 什么时间 ? (目标时间 ) “到 2002年 2月 1日” 目标分解思路（举例） 下属某公司今年的销售额目标是实现 1000万，有 5个营销人员，怎样分解到个人？ 方案一： 将 10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标； 方案二： 分析确定完成 1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到每一个人员，由此产生个人绩效目标 哪个方法是更为有效的？ 目标分解思路 有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施 不要将目标简化为“量”的分割 分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标 目标分解必须有必要的工具 目标分解体现管理者的技能 高管层 交易 投资 市场 销售 业务运营 究策划 法律 财务 综合管理 发展新客户，维护旧客户 实现具有竞争性的投资回报 确保研究信息的准确性 成功驱动要素 发展新客户 品牌形象 持续开放新产品 竞争性的价格策略 统一与原则 优质的客户服务 投资回报 有效的行政管理体系 有效的成本管理 注 : 较强的影响 无直接影响或无影响 部门目标分解的方法（ 1） 目标分解工具（ 2） 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 目标 1 措施 1 措施 2 措施 3 0 措施评价工具 重要程度 容易程度 必不可少 持续影响 有胜于无 难以驾驭 现有能力 基本预见 1 个人绩效目标的三个来源 目标 职位说明书 职位说明书中那些对客户、对本部门和其他部门重要的职责 业务计划 那些可以为公司的业务计划增值的关键指标 业务实际 那些在工作中需要改善和实施的领域 2 个人目标分解工具（ 1） 员工职责 对客户重要的三个职责 对本部门工作至关重要的三个职责 对其他部门部门工作至关重要的三个职责 职责 1 ： 职责 2 ： 职责 3 ： 职责 4 ： 职责 5 ： 职责 6 ： 3 个人目标分解工具（ 2） 员工甲 员工乙 员工丙 员工丁 员工戊 目标 1 措施 1 措施 2 措施 3 4 目标分解工具应用介绍 姓名（经营部部长） 姓名（经营部副部长 ） 姓名（高级销售代表） 姓名（销售代表） 姓名（销售助理） 目标 完成销售额1000万 措施 1：将达销售额的固定客户设定为大客户， 专人跟踪 措施 2：开拓 2个新的目标服务行业 ， 并实现100万销售 措施 3：在潜在客户分布的主要区域设定营销机构 确定大客户名单 和服务规范，指 导跟踪大客户销 售额变化，处理 异常 制定大客户拜访 和跟进计划，定 期与大客户人员 沟通，争取大客 户 70%的采购订 单 了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 指导新行业销售 了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 制定具体措施， 并拜访 5家客户， 推销产品 60万 根据措施挑选潜在客户，拜访 5家客户，推销产品 40万 收集新行业用户的基本信息，了解基本需求；整理客户资料 根据措施挑选潜在客户，拜访 5家客户，推销产品 20万 按要求整理大客 户记录 确定目标市场区 域，确定营销机 构设置，争取增 加 200万销售额 参与确定目标市 场区域和确定营 销机构设置 5 在绩效管理过程中的不同人员的角色 人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责 6 人力资源部在绩效管理中的责任 我只是绩效管理的组织者 我只是绩效管理的协调者 我还是信息的传递者 绩效管理并不完全都是我的责任 7 管理人员在绩效管理过程中的职责 绩效建议 8 反馈 计划 评估 奖励 $ 管理人员在绩效管理过程中的职责 同下属员工一起共同确定绩效计划；在必要时同下属修改计划 为员工提供正式和非正式的绩效反馈 评估员工绩效，进行员工绩效面谈 根据公司的薪酬政策和员工绩效结果，决定员工奖励实际金额 9 绩效辅导 绩效顾问 绩效建议 管理者的角色 0 绩效辅导 - 从别人处获取最好的结果，通过： 同别人建立良好的信任关系 帮助他们澄清他们的绩效目标，以及对他们的绩效期望 确认并知会他们的成就和贡献 使用适合于不同对象的激励的技巧 什么是绩效辅导 1 为了获得更好的绩效并提高能力，建立基于双向承诺的良好关系 帮助他人确认合适的绩效目标和为了达到绩效的优先 寻找合适的机会去激励别人付出最大的努力 提供帮助、建议、和诚恳的反馈，以帮助他们强化他们的绩效 在适当的时候提醒员工，使他们保持在获得最大绩效的轨道上 帮助别人更清晰地了解他们自己、自己的绩效和行为 什么是绩效辅导 2 理解别人 什么能够激励他们，他们更看重什么？ 他们在日常工作中的主要绩效问题是什么？ 职位成长的基本目标是什么 个人满意和生活兴趣的来源是什么？ 非指示性的提问和组织讨论 倾听的技巧 获得和维持对行动的承诺 重要的绩效辅导技巧 3 知会和确认他人的能力和成就 意识到并强调他人面临的挑战，并表示对他人能力的信心 突出他人努力和贡献的价值与重要性 期望他人按照自己的高业绩标准去完成工作，并赞赏他们对自己个人杰出绩效的承诺 指出低于绩效标准的后果 给员工更多的责任和授权 提供有价值的奖励 将员工带入工作社交的圈子里 鼓励员工表达自己的作好的努力 将工作的内容与个人的生活兴趣相结合 激励技巧的例子 4 绩效顾问 - 帮助别人专注和加快在职的学习和职业发展 指导他人提供工作技巧并分享知识 为合适的学习方式提供指导和反馈 确认合适的学习的方法，以及告诉他们学习的资源 指出员工在学习和职业发展过程中的责任 什么是绩效顾问 5 在职培训 对绩效不好的员工的纠正 管理个人的绩效 与薪酬或职位的提升相结合 偶尔的建议 绩效顾问不是 6 准备 确定可能的顾问 招聘顾问 确定关系 管理顾问关系 评估顾问关系 绩效顾问的流程 7 绩效顾问的基本技能 将其他人的发展视为自己的责任 客观的看待他们 倾听和问问题 对别人的看法和想法开放 愿意提出那里需要提高和那里有错误、长处 愿意承担风险 8 绩效顾问的基本技能 倾听、询问问题，并提供表率的作用 记住你对别人讲过什么，并适当跟踪 清晰地说出你的观点，并乐意讨论他们 承认错误和缺点，并分享自己的失败和挑战 客观地讨论问题，并提供诚实的、具建设性的反馈 预期、估计给出建议的反馈 关注别人的环境，并相信终生学习 看到不同观点和意见的价值 在感情上和智力上参与 给出必要的时间和关注 9 什么是绩效建议 绩效建议 - 指导和支持别人表达和解决自己个人的绩效问题，这些绩效问题会严重他们