人力资源管理专业知识与实务精讲

人力资源培训与开发重点节排序第三节、第二节、第一节难点节排序第二节、第一节、第三节第十章人力资源培训与开发近两年考情分析单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）200620072006200720062007合计1011000001/0分1023100023/3分1031122023/5分统计5222047/8分第一节培训与开发决策分析重点与难点1熟悉组织在进行决策中应当避免的误区2了解培训与开发决策分析的原因考试题型单选内容讲解一、组织对员工进行培训与开发的原因（了解）企业追求BSC或BCS或BCS其中，B培训可带来的毛利润，C培训的支出，S员工受训而要求的加薪BCS考虑在BC的情况下，S0或SB两种情况S0则BCS组织乐于支付培训与开发费用，但员工工资不增长，造成无动力。SB则BBBBSCCSBCDBC答案BB培训可带来的毛利润，C培训的支出，S员工受训而要求的加薪二、培训与开发决策的制定（熟悉）培训与开发实质上是一种人力资源投资。现实不以人为本的误区主要表现在首先，对人力资源投资的回报比较难量化，容易遭到管理层的反对；其次，由于培训与开发效果评估存在滞后性，导致管理层放弃这些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，转而更愿意投资于那些容易衡量和反馈时间短的培训与开发课程；最后，在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。例题单选题】导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（）A对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B培训与开发效果评估的滞后性C视培训与开发为一种开支或一种员工福利D以上都是答案D第二节培训与开发的组织与管理重点与难点1掌握培训与开发效果评估的内容2熟悉组织培训与开发的组织体系3熟悉培训与开发效果评估方法的分类及具体的方法4了解培训与开发职能部门的职能活动以及各管理层在培训与开发中负有的责任5了解培训与开发效果评估的时机6了解评估报告的基本内容考试题型单选内容讲解一、培训与开发的组织体系（熟悉）组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素1组织规模2人力资源管理在组织中的地位和作用对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构；而对于大型组织，必须有专门的培训与开发机构。两种模式一种是内嵌式（下属部门），另一种是外联式（独立部门）。二、培训与开发工作的组织管理（一）培训与开发部门的职能1制定支持企业经营战略的培训与开发战略；2分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；3形成如何满足这些需要的建议和计划；4制定企业年度的培训开发计划；5制定年度培训开发预算；6确定企业内部和外部的培训与开发资源；7实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；8帮助和指导员工个人职业发展计划；9管理好员工培训与开发的档案；10维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。（二）管理层的培训与开发责任直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。三、培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。（一）评估的内容（五个方面）（重点掌握）1反应评估反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施等。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。例题单选题】组织中最基本最常用的培训与开发效果评估方式是（）。A反应评估B学习评估C工作行为评估D投资收益评估答案A2学习评估学习评估是评估受训人员“学到了什么”。受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度是否有了提高或改变，是学习评估的主要内容。学习评估的主要内容是知识、技能和态度三个方面，其测试方式为知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。例题1单选题】在学习评估中，测试态度常采用（）A面谈B直接观察C自我评价量表D行为评价量表答案C例题2多选题】下列关于学习评估的陈述，正确的（）A学习评估是评估受训人员“学到了什么”B受训人在知识、技能或态度是否有了提高和改变C学习包含知识、技能、态度等三大类，可以采用相同的评估方法D学习评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍答案AB3工作行为评估工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中行为评价量表是工作行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。例题单选题】工作行为评估最常用的方法是（）A面谈B直接观察C绩效监测D行为评价量表答案D4结果评估目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织绩效为标准，比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。体现了组织进行培训与开发的最终目的。效果如何是组织进行培训与开发结果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标包括硬指标与软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、客户服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。例题1单选题】结果评估指标中的硬指标包括（）。A产出B质量C成本D以上都是答案D例题2单选题】难以被转化成为货币价值的评估指标是（）A硬指标B软指标C硬指标和软指标D以上都不是答案B5投资收益评估目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示为一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。多数组织只进行反应评估和学习评估，很少进行结果评估和投资收益评估，特别是投资收益评估。例题单选题】在实际工作中，由于评估难度大且费用高，组织很少进行（）A反应评估B学习评估C工作行为评估D投资收益评估答案D（二）评估的时机（了解）1培训与开发结束时的评估2培训与开发后的回任工作评估（三）评估的方法（熟悉）1评估方法的分类（熟悉）（1）控制实验法（是评估培训与开发效果最好、最正规的方法）（2）问卷调查法（是常用的培训与开发效果的评估方法）例题1单选题】评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（）。A控制实验法B调查问卷法C控制实验法和问卷调查法D以上都不是答案A例题2单选题】评估培训与开发效果最常用的方法是（）。A控制实验法B问卷调查法C控制实验法和问卷调查法D以上都不是答案B2具体的评估方法（熟悉）（1）培训开发结束时的评估方法（2）回任工作评估的方法（四）培训与开发的评估报告（了解）培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容整合后形成一个综合性的效果评估报告。报告内容主要包括概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。考题分析例题单选题】（2007考题）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（）。A反应评估B学习评估C投资收益评估D结果评估答案D第三节职业生涯管理重点与难点1、掌握职业生涯管理的方法2、掌握职业兴趣类型的划分3、掌握职业生涯发展阶段及主要任务4、掌握职业生涯锚的概念、内容、分类特点和作用5、熟悉职业生涯管理的内涵和目的6、熟悉组织职业生涯管理的模式7、熟悉职业生涯管理效果评估的标准8、熟悉职业生涯管理的注意事项考试题型单选内容讲解一、职业生涯管理的概述（一）职业生涯管理的内涵职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。（二）职业生涯管理的目的组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。1对组织的重要性表现在第一，使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；第二，为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；第三，从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四，满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。2对个人的重要性表现在第一，通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；第二，可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；第三，能满足员工高层次的需求，例如，尊重需要、自我实现需要等，进而提高个体的工作生活质量。二、职业生涯管理的方法（掌握）（一）职业生涯管理的模式（四个类型）（1）堡垒型组织其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。（2）棒球队型组织其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。（3）俱乐部型组织其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小。（4）学院型组织其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。例题单选题】对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争。具有这种特点的职业生涯管理模式是（）A、堡垒型组织B、棒球队型组织C、俱乐部型组织D、学院型组织答案A（二）职业生涯管理的方法（掌握）1、组织层次的职业生涯管理方法（1）提供内部劳动力市场信息公布职位空缺信息介绍组织内的职业生涯通道（三种类型）（必须掌握）一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”。建立职业生涯信息中心例题单选题】个体在职业生涯过程中经历的一系列岗位和层级所形成的链条，指的是（）。A、职业生涯管理B、职业生涯锚C、职业生涯通道D、职业生涯发展阶段答案C（2）成立潜能评价中心潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用的方法包括评价中心主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。心理测验主要运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。替换或继任规划替换或继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的人才，其目标也指向保证候选人能够有效承担将来可能的新的任命。（3）实施培训与发展项目工作轮换利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训参加组织内部或外部的专题研讨会专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计2、个人层次的职业生涯管理方法（1）给个人提供自我评估工具和机会职业生涯讨论会提供职业生涯手册退休前讨论会（2）职业生涯指导与咨询实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面一是人力资源部的专业人员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。三、职业生涯管理效果的评估（熟悉）（1）是否达到个人或组织目标及程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。（2）具体活动的完成情况。包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。（3）绩效指数变化。具体绩效指数包括离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、填补空缺的时间缩短、增加内部提升等。（4）态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。四、职业生涯管理的注意事项（熟悉）1、职业兴趣（掌握）霍兰德职业兴趣类型现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。现实型研究型艺术型社会型企业型常规型有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发和训练别人喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作例题单选题】喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。具有这样特点的职业兴趣类型属于（）。A、社会型B、现实型C、艺术型D、企业型答案D2、职业生涯发展阶段及主要任务（掌握）探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配晋升、成长、安全感；生涯类型的发展维持成就感；更新技能退休计划；改变工作与非工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自作出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下3045岁4560岁60岁以上专业资历2年以下210年多于10年多于10年例题单选题】在（）职业发展阶段中，个体的职业活动是训练、帮助、政策制定。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期答案C3、职业生涯锚（掌握概念、内容、分类、特点和作用）（1）定义职业生涯锚是指一个不得不做出选择的时候，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。（2）内容自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自省的动机与需要，以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境准则和价值观之间实际遭遇为基础。例题单选题】职业生涯锚的内容包括（）。A、自省的才干与能力B、自省的动机与需要C、自省的态度与价值观D、以上都是答案D（3）特点以个体获得的工作经验为基础；强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；不可能根据各种测试提前进行预测；并不是完全固定不变的。（4）分类技术职能能力型特点是强调实际技术/职能等业务工作，大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作；管理能力型特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；安全稳定型特点是追求安全、稳定的职业前途。安全取向有两类追求职业安全，注重情感的安全稳定；自主独立型特点是在选择组织时绝不放弃自身的自由，且视为第一需要；他们总是希望随心所欲地安排自己的工作方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺；创造型特点是有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力。冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。例题单选题】具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（）。A、技术/职能能力型B、管理能力型C、自主独立型D、创造型答案B（5）作用有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。为个体中后期职业生涯发展奠定基础。考题分析例题单选题】（2007考题）员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（）。A横向通道B纵向通道C双通道D职业生涯锚答案B第十一章劳动力市场重点章排序第十一章（劳动力市场）、第十二章（人力资本投资及激励问题的经济分析）难点章排序第十一章（劳动力市场）、第十二章（人力资本投资及激励问题的经济分析）第三部分劳动力市场近两年考情分析单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计200620072006200720062007NO113464049/12分NO124222006/4分统计76860415/16分第十一章劳动力市场近两年考情分析单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）200620072006200720062007合计1111140005/1分1121102001/3分1130102000/3分1141120043/5分统计3444049/12分重点节排序第四节、第三节、第二节、第一节难点节排序第一节、第四节、第三节、第二节第一节劳动力供给重点1掌握个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义2掌握劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述3掌握收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用4掌握劳动力供给弹性的概念5掌握一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因6熟悉家庭生产理论的基本内容难点1个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义2劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述3收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用4一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因5家庭生产理论的基本内容6劳动力供给弹性考试题型单选与多选内容讲解一、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性（）个人劳动力供给曲线（掌握）个人劳动力供给曲线的形状极其经济学的含义是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的，它表明，在某一工资率水平（图中为）之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。1收入效应工资率的提高，劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”，而非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。工资率上升的收入效应回促使劳动者减少劳动力共给时间，多享受闲暇。相反，工资率下降的收入效应则导致劳动者好像失去了某种非劳动收入，从而导致劳动者为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间。2替代效应工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。相反，在工资率下降的情况下，替代效应则回导致劳动者增加闲暇时间的消费，而减少市场劳动力供给时间。当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。与工资率上升的情况相对应，当工资率下降的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间减少。通常的情况是，在工资率比较低的时候，劳动者的总收入水平较低，因而他们的需要层次也相应地比较低，满足物品或服务需要的愿望比较强烈。（二）市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线劳动力供给曲线的几种基本情况（1）向上倾斜的劳动力供给曲线向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业（或职业）市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反应的是比较常见的行业市场劳动力供给情况。在劳动力可以在行业或职业之间流动的情况下，劳动者很容易根据各行业之间的工资率对比关系来调整自己的劳动力供给的行业，因而，对于任一行业来说，若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的人到本行业提供服务反之，若本行业的工资率相对低于别处，则愿意向本行业提供服务的劳动者减少，部分人流向其他行业。行业劳动力供给曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少。（2）垂直形状的劳动力供给曲线垂直形状的劳动力供给曲线所反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。这种情况首先可能与某些短期情况有关，即在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给，因而劳动力供给总量不能增加。这时劳动力供给状况是由于过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞。其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了他的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了。（3）水平形状的劳动力供给曲线水平形状的劳动力供给曲线这种形状的市场劳动力供给曲线说明，当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；当工资率高于W0时，劳动力供给曲线会无限增多。这时追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W0更高的价格来雇请劳动力。这种曲线至少反映出以下两种不同的类型的情况首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力情况。它说明，单个企业只要能够支付市场“同行工资率”W0便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力；低于这一工资率，它便一个人也雇不到；支付比W0更高的工资率固然也可以雇到任一数量的劳动力，但并不必要。在完全竞争的劳动力市场上，单个企业只是现行工资率的接受者，它不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平，也不可能通过改变其劳动力需求水平来改变市场工资水平。（三）劳动力供给弹性劳动力供给弹性的概念是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式如下由于在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。（1）当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学称之为劳动力供给曲线富有弹性；（2）当工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性1，这种情形称为劳动力供给曲线缺乏弹性。（3）当工时变动百分比等于工资率变动百分比时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1。（4）在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，这种情形可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性（垂直曲线）。（5）如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，劳动力供给曲线具有无限弹性（水平曲线）。二、家庭生产理论与劳动力供给的周期理论（一）家庭生产理论家庭生产理论认为，对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇、家务劳动。并且，家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动。家庭生产理论实际上是把劳动者放在家庭的背景下去分析他们的劳动力供给决策的种方法。它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。家庭生产理论认为，通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式（花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少的辅助设备）来生产出来，也可以用商品密集型的生产方式（大量使用半成品或利用辅助设备，而只投入较少的时间）生产出来。在这种情况下，一个家庭中的全体成员就要做出这样一种决定，即如何在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分配。而分配的原则采取比较优势的原理，即每位家庭成员都应当选择他们个人的相对效率最高的那种时间利用方式。（二）劳动力供给的经济周期与生命周期1劳动力供给的经济周期在经济衰退时期，可能会对家庭的劳动力供给产生两种并行的效应，这就是附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。所谓附加的工人效应，是指当家庭中的主要收入获取者（比如丈夫）失去工作以后，其他的家庭成员（比如妻子）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。对于其他家庭成员来说，主要收入者的收入可以视为非劳动收入，而随着其他成员的失业，这一非劳动收入下降了，因此而产生的收入效应导致其他家庭成员的劳动力供给增加。所谓灰心丧气的工人效应，其作用与附加工人效应正相反，在衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，从而临时成为非劳动力参与者。衰退时期工资率的下降导致闲暇的机会成本下降，结果导致对劳动力供给的替代效应发生较大的作用。2劳动力供给的生命周期（掌握）一个基本原则是，当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率时，倾向于从事更多的市场工作，相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他们将从事家庭生产。通常情况下，一个人的市场生产率（可以用其能够获得的工资率来表示）在年轻的时候往往比较低，但是会随着年龄的增加而不断上升，但是到了晚年时生产率又会出现停滞甚至下降的情况。因此，如果将生命周期的因素引入劳动力供给，我们就不难发现一般情况下，一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年，而在工资率较高的中年阶段，人们往往会把较多的时间用在有酬的工作上。在国外，从事国际旅游的人当中青少年和老年人居多的现象与这一理论是相一致的。显然，在这些年龄群体中，时间的机会成本较低或者说时间相对较为便宜。例题1单选题】对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（）。A减少劳动收入B减少劳动供给时间C减少享受闲暇D增加劳动力供给时间答案B例题2单选题】一国的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该国总的劳动工时供给数量上升了60，则该国的劳动力供给曲线是（）。A无弹性的B富有弹性的C无限弹性的D缺乏弹性的答案B解析供给弹性60/（1510）/1012，其大于1，所以是富有弹性。第二节劳动力需求重点1掌握竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状2掌握工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式3掌握劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法4掌握劳动力需求的交叉工资弹性的含义5熟悉边际效应递减规律的基本内容6熟悉劳动力需求曲线的几种基本弹性类别7熟悉派生需求定理8熟悉劳动力需求弹性与工会活动之间的关系9了解最终产品需求价格弹性的定义难点1短期劳动力需求曲线及其形状2工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式3派生需求定理4边际效应递减规律的基本内容考试题型单选与多选内容讲解一、短期劳动力需求（一）边际收益递减规律（熟悉）与劳动力边际产出量根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。对企业来说，增加一个工人是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本。从企业的立场来看，这种比较中的主要变量是增加一个工人所能增加的产出数量，因为在完全竞争的市场条件下，工资率和产品价格通常都不受企业自己控制，企业必须支付给同类工人相同的工资率，而且也只能按相同的价格出售每一单位的产品。这样，唯一的问题就是，新增的工人能否在工资率和产品价格一定的条件下，把产品产量增加到足以使企业有利可图的地步。例如，如果市场工资率是每小时5元，产品市场价格是每单位05元，那么只要新增加一个工人能增加10个单位以上的产量，企业就愿意雇用这个人，反之，则不会增雇工人。在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL），简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际出产量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，它同时也是最古老最著名的经济思想之一边际收益递减规律的主题。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。这一规律是具有普遍性的，无论把哪一种生产要素视为不变的生产要素，哪一种视为不断增加的生产要素，它都是适用的。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，把资本（或土地）视为不变要素，以便用抽象方法研究追加劳动后的经济后果。边际收益递减规律表明只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力。（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线（掌握）劳动力的边际产出收益（MRPL）（简称劳动力边际收益）定义与劳动力的边际产出量（MPL）类似，但它所反映的是每增加一个工人所带来的收益增量，而不是劳动力边际产出量所表示的产品增量。它们之间的联系是，劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量乘以单位产品价格，即MRPLMPLP。如果一个新增加的工人增加了4个单位的产出，单位产品的价格是5元，则此时边际产出量4个单位产品，劳动力边际收益4520元，若价格是6元，则劳动力的边际收益就成了24元。图115是一条典型的劳动力边际收益曲线，同时也就是劳动力需求曲线（D）。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。它的高度取决于决定边际产出量的所有要素（资本数量工人的技术和动机）以及产品的价格。如果单位产品的价格较高，劳动力边际收益曲线就会成比例地向上移动。图115竞争性企业的边际收益曲线及短期劳动力需求曲线企业是否增雇工人主要取决于新增雇用工人所带来的收益增量能否超过因雇用他们带来的成本增量。在这里，劳动力边际收益即为新雇用一个工人所带来的收益增量；而如果劳动力市场也是完全竞争的，那么工资率（W）就是新增加一个工人的雇用所产生的成本，又称劳动力的边际成本。这样，企业只须将工人的劳动力边际收益同工资率相比较即可。增雇一个边际收益超过工资率的工人总是能够增加企业的利润，而增雇一个边际收益低于工资率的工人则肯定会造成利润的减少。因而一个利润最大化的企业在MRPLW时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPLW时为止。不论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPLW的那一点所决定的。这告诉我们两个非常重要的情况第一，在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。第二，因为工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。二、长期劳动力需求（掌握）（掌握工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式）我们在分析短期劳动力需求行为时，相对认为企业资本的数量（在一个很短的时间内或忽略时间）不能随工资率的变化而改变。但企业发展的结果必然要积累资本，因此，从长期角度看，资本积累的变化必然对工资率的变化会有所反应，并且长期比短期对劳动力需求的影响更大，这主要与工资率变动的替代效应和规模效应有关。所谓规模效应，又称为产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。假定其他条件不变而仅仅是工资率上升了，则企业支付成本上升，导致缩减生产规模，意味着降低雇用水平、减少劳动力需求数量。反之，工资率下降了，则企业支付成本也下降，导致扩大生产规模，意味着提升雇用水平、增加劳动力需求数量。所谓替代效应，是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。在其他条件不变的情况下，由于代表劳动力价格（或价值）的工资率上升，而另外一种生产要素资本的价格却未发生变化，因此，劳动力的相对价格就上升了。在这种情形下，企业必然会依赖资本进行生产，相对裁剪质量低的劳动力数量，而保留质量高的劳动力数量，或干脆更少的使用劳动力（质量一样的前提下），这就出现了资本替代劳动的现象，从而导致企业向“资本密集化”的生产方式转变。相反，在其他条件不变的情况下，由于代表劳动力价格（或价值）的工资率下降，会导致企业以利润最大化为目标用劳动力来替代资本，结果造成劳动力需求数量增加。从长期劳动力需求的角度看，工资率变动的替代效应和规模效应应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，而工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，因此只能是向右下倾斜，其斜率为负。三、劳动力需求弹性与派生需求定理（一）劳动力需求的自身工资弹性（掌握概念及计算方法）概念劳动力需求的自身工资弹性（）是指某种劳动力的工资率（W）变化1所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。公式计算方法表示如下劳动力需求量变动/工资率变动率（L/L）（W/W）由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。经济学通常重视的是弹性的绝对值。劳动力需求自身工资弹性主要可以划分为三种情况一是富有弹性的情况。当劳动力需求自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1时，此时的劳动力需求曲线为称之为富有弹性的需求曲线。二是缺乏弹性的情况。当劳动力需求自身工资弹性的绝对值小于1时，工资率上升1所引起的劳动力需求量下降的幅度小于1时，此时的劳动力需求曲线为称之为缺乏弹性的需求曲线。三是单位弹性的情况。当工资率上升1所引起的劳动力需求量的下降同样为1时，此时的劳动力需求曲线为称之为单位弹性的需求曲线。结论（1）如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量（工资率劳动力需求总水平或总就业量）下降；反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。（2）如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量减少，但劳动力需求量减少的速度慢于工资率上升的速度，因而最终该类劳动力的工资总量（工资率劳动力需求总水平或总就业量）也会上升；反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量也下降。（3）如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同，因而最终该类劳动力的工资总量（工资率劳动力需求总水平或总就业量）不会发生任何变化。（二）派生需求定理（熟悉）（1）最终产品的需求价格弹性。最终产品的需求价格弹性是指产品价格变动1所导致的产品需求量变动的百分比。在其他条件相同的情况下，产品需求弹性越大，价格变动所引起的产品需求量变动就越大。（2）要素替代的难易度。主要看可变要素（劳动力）和不变要素（设备资产）的变化。如果劳动力的工资率上升（意味可变成本升值），则企业会考虑其他相对便宜的生产要素（主要是不变要素，但也可以是某些比原有可变要素相对便宜的可变要素）。如果不能用设备来替代人的作用，则要用一定的规模效应来弥补（替代效应受限制），劳动力需求的减少只能来自规模效应。但是，如果替代效应较易发挥作用，则需同规模效应共同促进劳动力需求量因工资率上升而更大幅度的下降。因此，若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。（3）其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性类似于劳动力的供给弹性，是指某类生产要素的价格变动1所导致的此类生产要素的供给量变动百分比。生产要素的供给弹性越大，则此种要素的价格变动所引起的要素供给量变动也越大。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。（4）产品总成本中劳动力成本所占的比重。某种劳动力成本占总成本的比重也是影响劳动力需求自身工资弹性大小的主要因素。在其他条件相同的情况下，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。派生需求定理对于我们理解为什么长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性很有帮助。首先，其他生产要素的供给在短期中往往缺乏弹性。但在长期中会随着资本生产者增加资本的生产而使其逐渐变得更有弹性，而其他要素的供给弹性变化则必然导致劳动力需求曲线的弹性变大。其次，消费者对产品的价格变化做出调整通常需要时间，因为即使产品价格已上涨，消费者要调整消费习惯或等待现在耐用物品陈旧也不是在短期内能完成的。在长期内，最终产品的需求价格弹性更大，因而劳动力需求弹性也更大。（三）劳动力需求的交叉工资弹性（掌握含义）含义劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。劳动力需求的交叉工资弹性的值是正还是负有着不同的意义。如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。如果两种劳动力的交叉工资弹性为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。两者之间是何种关系并不固定，它取决于一种劳动力工资率的上升所带来的某种效应（替代效应或规模效应）对另一种劳动力需求的影响力大小。其中，规模效应的大小取决于产品需求的价格弹性（产品需求的价格弹性越大，规模效应就越大）。如成年人与青少年在生产过程中的互补与替代关系如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少，两个群体之间是总替代关系；如果规模效应大于替代效应，则青少年工资率下降导致成年人的就业上升，两个群体之间是总互补关系；例题1单选题】假如某个地区的男性劳动力的工资率提高1，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。A替代关系B总替代关系C互补关系D总互补关系答案B例题2单选题】（2007年）如果某地男性生产工人的工资率上涨10会导致该地区女性生产工人的就业人数增加5，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种（）关系。A互补B总互补C替代D总替代答案D例题3多选题】（2007年）在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是（）。A工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升B工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降D工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降E工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降答案CDE第三节劳动力市场均衡重点1掌握产品市场的变化对劳动力需求的影响2掌握资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用方式3熟悉劳动力市场均衡图形表示及其含义4熟悉哪些因素可能导致劳动力供给曲线的移动以及移动方向如何难点1可能导致劳动力供给曲线的移动以及移动方向的因素2劳动力边际收益（MRPL）与边际产出量（MPL）的关系3资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用内容讲解一、单一竞争性劳动力市场的均衡单一竞争性劳动力市场的均衡在市场开放的情况下，市场劳动力供给曲线就是一条向右上方倾斜的曲线，而市场劳动力需求曲线无论其是长期还是短期都是一条向右下方倾斜的曲线。所谓的劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。二、劳动力市场均衡的破坏与重建1劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线移动方式有两种一是向左移动，二是向右移动。向左移动意味着在工资率不变的情况下，需求缩小了；向右移动意味着在工资率不变的情况下，需求扩大了；劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。反之，当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。2劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响劳动力供给曲线移动方式也有两种一是向左移动，二是向右移动。向左移动意味着在工资率不变的情况下，劳动力供给减少；向右移动意味着在工资率不变的情况下，劳动力供给增加；劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升（W2WO）和均衡就业量下降（E2EO）。3劳动力需求曲线和劳动力供给曲线同时移动对均衡位置的影响以人口和劳动力增长为例说明（1）在消费水平不变的情况下，人口和劳动力增加会引起消费品需求增加，从而导致劳动力需求增加，促使劳动力需求曲线右移；另一方面，人口和劳动力数量的增加必然会使劳动力供给增加，供给曲线右移。（2）在消费水平不变的情况下，人口和劳动力降低会引起消费品需求降低，从而导致劳动力需求降低，促使劳动力需求曲线左移；另一方面，人口和劳动力数量的增加必然会使劳动力供给降低，供给曲线左移。（3）劳动力需求和劳动供给同时扩大，曲线同时右移，导致劳动力市场均衡位置以及均衡工资率的决定不确定。结果要看两种作用力量的对比。当需求曲线移动幅度更大时，均衡工资率就上升；而当供给曲线移动幅度更大时，均衡工资率就下降。例题1多选题】当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，则（）。A均衡工资率上升B均衡工资率下降C均衡就业量上升D均衡就业量下降答案AC例题2多选题】当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线左移时，则（）。A均衡工资率上升B均衡工资率下降C均衡就业量上升D均衡就业量下降答案BD例题3多选题】当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移时，则（）。A均衡工资率上升B均衡就业量下降C均衡工资率下降D均衡就业量上升答案CD例题4多选题】当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线左移时，则（）。A均衡工资率上升B均衡就业量下降C均衡工资率下降D均衡就业量上升答案AB考题分析（2007）例题1单选题】某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元小时，如果工资率上升为25元小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成（）人。A30000B25000C20000D15000答案D例题2多选题】某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元/小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况是（）。A汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付25元/小时以上的工资B汽车生产企业只要支付25元/小时的工资就能够满足自己的劳动力需求C汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升D汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会大幅度下降E汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升答案ACE第四节劳动力市场运行结果及政府的