浅析中小企业人力资源薪酬管理体系存在的问题及对策

浅析中小企业人力资源薪酬管理体系存在的问题及对策【摘要】本文通过阐述企业薪酬管理的相关理论，进而分析目前我国中小企业人力资源薪酬管理的现状，并提出完善企业薪酬管理体系的具体措施，旨在解决中小企业人力资源薪酬管理体系中存在的问题。【关键词】企业；人力资源；薪酬管理中图分类号C962文献标识码A一、前言一个企业要不断发展就需要不断地吸收人才，而完善的薪酬管理体系可以更好地吸引和留住人才，从而大力推动企业的发展。所以薪酬管理在现代企业管理，特别是人力资源管理中占有十分重要的地位。二、企业薪酬管理的理论概述1薪酬的概念及内容在当前的市场经济环境下，现代企业管理的薪酬应从两方面理解，对于企业，薪酬是不断发现员工价值、提升其创造力、提高生产力的有效途径。对于员工，薪酬是人力资本投入的一种收益，更是对其所付出的劳动力和所创造的价值的一种回报。员工的薪酬主要由内在薪酬和外在薪酬两个方面组成。内在薪酬包括员工能够主动参与更有挑战性的工作、能够决策企业的重大事件、能够承担应有的责任，能够得到足够的培训机会、学习机会和个人成长机会，能够拥有较大的自主工作权限等内容。外在薪酬的含义是员工能够获得的基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬等各种形式的报酬。外在薪酬作为对劳动力更为突出的体现，易于量化，一般都作为研究的重点，包括其内容、组成部分等。2企业薪酬管理的目标首先，薪酬管理的目标是吸纳、留住有价值的员工。目前，能够在市场经济大环境下吸引和留住人才的有效手段依然是薪酬。因为对于大部分求职者来说，一份工作获得薪酬的高低是最值得关注的因素。薪酬不仅提供了一个人衣食住行的基本生存保障，更是个体实现自我价值和自尊需要的重要表现形式。求职者不会关注一家薪酬体系存在严重问题的公司，而公司的雇员也有可能因为薪酬体系的不合理性随时离职。其次，薪酬管理的目标是激励员工，使其不断地提高效率。激励就是把人们的行为引向目标，激励因素是引导员工行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因。薪酬管理体系的激励重点在于将组织支出的各项成本转变为激励员工不断提升效率的主导诱因。再次，薪酬管理的目标是向国家的相关立法和规定看齐。政府为了发展和完善劳动力市场，调整劳动力的合理分配，并且为了规范微观经济组织的分配行为，就必须要干预微观薪酬水平。不同时期，国家的经济政策会不断的变化，也可能为了刺激消费，增加薪酬，也可能为了抑制通货膨胀而冻结薪酬。三、目前我国中小企业人力资源薪酬管理存在的主要问题1薪酬体系模糊，缺乏透明度在一些中小企业中，员工的薪酬不是透明公开的，往往是保密的，很多企业把薪酬支付的权利牢牢地控制在管理者手中，不去公开比较，没有固定的评价标准，每个员工应该得多少都由管理者偷偷地发放，员工之间缺乏有效地沟通，甚至在某些中小企业，基本薪酬部分在一定程度上也是模糊的。这种做法的好处在于，可以有效地避免企业内部员工之间互相攀比，淡化不公平感，削弱高低薪酬二者之间的对立点。但这种做法同时也增加了雇主与员工之间的不和谐因素，比如引发员工对老板猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业员工之间，员工与老板之间的摩擦，增加了企业人力资源的摩擦性耗费。这样的做法令员工就没有归属感，不利于中小企业的健康发展。2中小企业的薪酬管理缺乏战略规划完善的薪酬管理体系可以将企业的发展战略同薪酬体系的发展全面结合，使薪酬体系成为实现企业发展的重要手段。中小企业由于规模小、资金少、抗风险能力弱等特点，大多数企业没有完善的管理制度，一味地注重眼前利益，缺乏企业长远发展的战略规划。许多中小企业不能认识到薪酬管理规划的重要性，有些管理者即使认识到了企业薪酬管理关系到高素质人才地吸纳，员工的潜质提升与潜力激发，也很少能够做到对薪酬管理进行长远规划。3中小企业的员工薪酬评定缺乏公平度由于缺乏科学完善的薪酬体系和薪酬标准，很多中小企业不能对员工的业绩进行科学公正的评价，员工的薪酬通常是由管理者根据当时的实际情况或仅凭个人经验来确定的，具有很大的随意性，难以确保薪酬水平的前后一致性，容易造成企业薪酬管理水平的混乱无章，使员工产生强烈的不公平感，极大挫伤了员工的工作积极性，企业的这种做法忽视了薪酬评定程序的公平性。管理者只是肤浅地认为如果员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当就可以了，并不需要公开薪酬框架的设计与操作。这种做法使员工对管理者产生怀疑，难以相信自己所得薪酬的相对公平性，导致薪酬制度起不到原有的激励效果，反而会增加员工与管理者之间的矛盾，使员工没有归属感。4中小企业薪酬水平低，缺乏市场竞争力中小企业难以从人才市场上吸引和留住优秀人才，很大程度上是由于自身规模小，资金实力不强，给员工提供的薪酬水平普遍较低，在人力资源市场上缺乏明显竞争力。多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本，无力支付过高的薪酬。在观念上，某些中小企业管理者认为员工都是不积极的，不会真正地爱企业，因此不愿给予员工高工资。这种观念更是严重影响了中小企业的薪酬水平，低于市场水平的薪酬标准加速了企业人才的流失，也导致了企业不能快速扩大规模。5员工的薪酬晋升渠道不畅从员工入职初期开始，没有一套科学完善的薪酬晋升体制，员工看不到自己未来的薪酬增长趋势，没有动力将全部热情投入到工作中，必然影响企业的发展脚步。中小企业目前的数量正在逐渐增加，如果中小企业不能很好地设计薪酬制度，就无法吸引和留住优秀人才，企业的人才发展跟不上企业的发展，最终必将影响到企业的长期发展。四、改进企业薪酬管理的具体措施1完善绩效考核在传统的企业薪酬管理模式下，只存在单一的按劳分配形式，而缺乏对于表现积极的员工的奖励措施，这样不利于激发员工的工作热情。员工会觉得，自己工作的质量好坏与劳动报酬之间没有直接联系，只要自己完成既定的工作任务，就能拿到合理的工资报酬。在这样的心态驱使下，许多员工工作效率不高，消极应付工作，致使企业的整体经济效益下滑。为了消除这样的局面，必须完善企业的绩效考核措施。企业的管理者在坚持按劳分配的基本原则的基础上，要对于工作质量好、工作效率高的员工予以奖励，并将所有员工的工资分为几个档次，从而督促员工积极进取，努力提高其业务能力。2明晰分配机制目前，不少企业还实行着比较传统的单一分配模式，没有将劳动、资本、技术等多种要素综合考虑进来，导致薪酬管理体系不够完善，在薪酬管理的很多方面存在漏洞。针对这样的问题，企业的管理者应当明确薪酬分配的基本原则，在定位员工的薪酬水平时，要综合考虑各种要素，确定一套逻辑严谨、结构清晰的薪酬分配体系。例如，在明确薪酬分配标准的过程中，企业的管理者可以综合考虑企业的竞争性与分配的公平原则，考察本企业的薪酬水平在市场中处于什么样的位置上、劳动报酬水平与员工劳动积极性的关系大小、薪酬体系自身的完善程度等一系列因素，在充分调查和分析的基础上，兼顾市场竞争与公平分配，明确薪酬分配机制。3平衡薪酬水平随着我国市场经济水平的不断提高，各类企业的薪酬水平也在不断提高。然而，市场内部各类企业之间的薪酬水平并不均衡，有的行业薪酬水平偏高，有的偏低，一部分企业只注重在企业内部进行部门之间的薪酬对比，却忽略了与同行业的其他企业的薪酬比较，这样较容易造成优秀人才“跳槽”到其他薪酬待遇更好的企业中，使企业的人才出现流失。为了平衡企业的薪酬水准，建议企业的管理者在具体制定薪酬标准时，参考各方面的因素，按照人才的价值大小进行薪酬定位，建立职位与报酬之间的密切联系，并结合同行业其他企业的薪酬待遇情况，客观评价本企业的薪酬管理水平，修补管理体系中的漏洞，完善薪酬管理制度。我们应当认识到，企业的薪酬管理模式越是平衡和先进，就越有利于企业适应同行业竞争的要求，消除员工的不满情绪，使企业员工劳有所得，并且多劳多得，提高企业自身的吸引力和凝聚力。五、结语通过对中小企业薪酬管理存在的问题分析，并通过提出相对应的措施进行改进，促进中小企业的薪酬管理工作不断发