中国it行业人才流失问题研究.pdf.doc

东北财经大学硕士学位论文中国IT行业人才流失问题研究姓名李彩勤申请学位级别硕士专业劳动经济学指导教师王萍20071101关键词行业，人才流失，人力资本瑃瑃茹东北财经大学研究生学位论文原创性声明大学攻读博士硕士学位期间在导师指导下完成的博士硕士学位论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部分内容。第一章引言第一章引言从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。其中最为经典的是马奇和西蒙模型、普莱斯模型和奠布雷模型。马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。该模型第一次把个体行为、组织行为、人才市场融于一体，并把统计学和心理学运用于个体的行为研究。该模型运用了大量早期的研究成果，对各个变量流动之间的二元关系作了详细的讨论，但是它没有考虑各个变量同时对流动的影响。年普莱斯提出了一个流动模型，该模型综合考虑了组织、个体和环境的因素，并认为组织和个体是内在因素，环境因素是一种外界干扰。但从个体的心理过程来看，它有一个缺点，即缺少个体对各个因素的判断和评价。同年，奠布雷提出了一个表述流动过程的模型。该模型认为流动是一个过程，工作满意感是流动的“预兆”，流动意向是流动的最佳预测因子。在该模型中，首次在理论上提出了流动的效用与代价的概念，并认为其他非工作因素也会影响流动的效用与代价。但该模型对流动的效用和代价未进一步分析。在中国，由于历史的特定原因，市场经济在世纪年代末期才开始起步。进入世纪年代后期，直至年代初，理论界才开始研究人才流失，然而，中国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在中国研究的新意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧，中国一些学者对这一论题也有了一些研究。其中，研究在中国还是不够的，尤其是针对行业人才流失问题的经济学研究。本文针对行业可能的人才流失原因，提出了相应的人才保持策略，希望注重实际操作性之余可以起到理论提升的积极意义。二现实背景业竞争逐步演变为人才资源的竞争，造成这种情况的原因是多方面的，主要体现在发展中国家就不用说了第一章引言不管他后院起火或是总部裁员声声，这一切都无法压抑他们急切的求贤心情。图行业年职位需求走势第三节本文研究思路第一章引言中国行业人才流失问题研究概念或人才定义是这样讲的“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生舢。“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员“人才学讲的人才是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人彻了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，况。因此提出了新的人才标准，认为人才是有一定的知识和技能能够进行人才指在行业从业的人员。行业的人力资源的特点体现在三个方面一是人员年轻，行业是年轻人聚集的地方，公司往往充满了活力和激情，一般的企业平均年龄均不会超过岁。二是知识层次高，学历高是行业共同的特点，整体上为本科以上学历。三是流动性强。年纪轻、高学历，加上现在技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附各企业具有不同的选拔、晋升机制，而存在风险成本。一个浸有公平竞争、无首先较为系统地论述人力资本思想的是古典政治经济学鼻祖亚当斯密第二章中国行业人才流失的理论研究一观念的提出充分体现了对人以及对人价值的尊重，这正符合了“社会人”假设和“自我实现入”假设，即人才有被尊重的需要、有自我价值实现的需要。行业中，人才附加值很大，以往以“经济学理性人”的人性假设为基础的科学管理的方法已不能满足现在行业人才自我发展及被尊重等需要，因此，企业管理者应当由以前的“雇佣哄系观念转变为真正意义上的“尊重人才”。激励，而不是压榨。合探讨，对教育在经济中的地位和作用给予了高度的评价和论证。人力资本有自我学习的功能和使用的价值增值性，但是，人力资本的自我学习活动，并不一定会沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，企业为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，就必须对企业人才的知识构架进行扩展的投资，即进行培训和开发。中国行业人才流失问题研究、千目目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。第二章中国行业人才流失的理论研究。王元瑞人才学醒朊褡宕笱霭嫔纾辍页中国行业人才流失问题研究第三章中国行业人才流失原因分析查，年的大学毕业生到年时，它所掌握的知识已有陈旧老化，到年完全陈旧过时。这种知识陈旧周期缩短尤其在当今业更为显著，人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识和技能而加快了流动。知识经济对知识型人才的需求很大，像行业内既具备专业知识又具有管理能力的复合型人才就更加稀缺了。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。程度影响着人才流动相关信息的传播，影响着人才流动距离的大小、流动的范第三章中国行业人才流失原因分析和通讯技术的发达，使得信息的传播速度越来越快，加速了人们的流动一方面，现在招聘广告普及率很高，从正规的宣传媒体到非正规的宣传渠道，处处充斥着招聘广告，各种层次的招聘广告遍及大街小巷，时时处处都感觉得到人员流动的氛围。这对企业的人才流失的影响也是非常之大的。另一方面，交流渠道广也往往意味着人才流失的可能性大。中国行业人才流失问题研究到工资水平更高福利更好的企业中去。由于这些员工的离职，人力成本不仅没有第三章中国行业人才流失原因分析有较大影响。员工流失率与企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案暑图人才流失的组织制度约束务年限与人才流动之间一直存在着负相关关系。工作年限越短。人才的流动率越高。工作年限是预测员工流动的有效的指标之一据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任意一批年龄组的雇佣者中，有的辞职人员，发生在工作刚开始的头三年内，其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。些人喜欢较稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望较为强烈，因而其流动可能性也较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。总之，如果从外部环境，企业与个人层次分析人才流失，可以建立以下模泄缱有畔低臣颇昙中国行业人才流失问题研究人才流失成本指人才自愿流失及企业替换该雇员过程中所发生的一系列直接和间接的费用。直接成本包括取得成本、开发成本、离职补偿成本等，隐性成本包括空位成本、员工离职对其他员工精神上的影响；关键员工离职造成的生产率下降造成的损失关键员工离职后对雇主品牌的影响关键员工离职造成的业务分流的损失；关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的中国行业人才流失问题研究第四章中国行业人才流失的影响企业的客户带来企业内部不稳定、服务不周、送货不及时等的困扰，也给客户增加了和新的接替者在磨合期内的种种不便，影响公司的形象，对交流产生消极影响。例如一些高层管理人员跳槽后由于对企业某方面的不满，往往有意无意的向外界发布一些不利于企业的言论，这必然造成外界对企业信任度的降低，从而使企业形象受损。同时当某企业高层管理人员更换的密度和频率很高时，会使外界认为本企业出现了经营问题或者发展不稳定，从而影响企业产品的销售、股票市场的价格和企业形象。再加上一些媒体的负面报道，造成原公司形象大损，元气大伤同时，企业核心人物尤其是高层管理人员的流失往往伴随着人际关系网和老客户的流失值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的，品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个人员而非一个企业，尤其是在那些客户管理不菩的组织中，客户往往成为了某些人员的私有财产。人才流失势必造成了客户和人际关系的流失客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。人才流失会通过引起企业不得己推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益二从效用角度分析人才流失中国行业人才流失问题研究部分等式成立。从人力资本投资回报期蟮牡谝桓龌乇起到人才在企业才流失产生的成本为机会成本，用公式表示为小；反之则越大。第五章中国行业人才流失对策分析第一节建立完善的内部劳动力市场一规范和完善企业内部劳动力资源的配置方式第五章中国行业人才流失对策分析二强化企业内部劳动力市场中的长期激励机制股票期权不能平等的授予中国行业人才流失问题研究项针对新社会阶层从业人员“跳槽”原因的调查，员工跳槽的主要原因包括个人发展空间小，工资、福利待遇低，想体验新的生活。员工心目中理想职业的特点是收入高、个人发展空间大、单位有前途。员工对单位最不满意的地也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。企业要想吸引人才、留住人才、稳定人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建良好的企业文化，因为良好的企业文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。企业要在组织发展的前提下，尊重个人的发展和提高，给人才提供尽可能多的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以企业良好的发展前景来凝聚人才。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，从而第五章中国行业人才流失对策分析综上所述，企业不断完善其内部劳动力市场的过程中，按照企业根据不同贡献者支付不同报酬和给予不同的福利，采用内部晋升为企业人才提供通畅的个人发展空间、以及职工持股和股票期权等举措，就可以弱化外部劳动力市场对企业的不利影响，使企业所需要职工特别是人才虽能流动但不愿流动，从而稳定职工队伍。自身价值的大小参与企业收益分配。二建立健全激励制度，提高人力资本使用效率“努力使得技术人才的目标与企业的目标达成一致”转为“使技术人才与企业共同成长”，将技术人才在企业中所处的角色从“执行者”转变为“参与者”。现代