人力资源师二级实操历年真题及答案(06年5月—10年11月)

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训对象的主要步骤。2006年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师操作技能试卷标准答案与评分标准一、改错题本题共2题，每小题5分，共10分L、评分标准本题共5分1矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道命令系统。1分2优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系利纵向联系的结合。1分3不是加强与企业外部单位之间的协作和配合，而是加强各职能部门之间的协作他和配合。1分4矩阵制组织不需要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。1分5矩阵制不能使组织关系变得简单，而是使其关系比较复杂。1分2、评分标准本题共5分1工资定级性凋整不包括离退休员工。1分2员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。1分3奖励性调整可采用多种形式，可以是货币性奖励，也可以是非货币性奖励。1分4效益性调整针对的是全体员工。1分5考核性调整的前提是具备绩效考核体系。1分二、简答题本题共3题，每小题10分，共30分1、评分标准每项2分，最高10分1明确工作内容和性质、职权和职责关系。2分2沟通渠道要短捷、高效。2分3信息必须按既定路线和层次进行有序传递。2分4要在信息联系中心设置称职的管理人员。2分5因事设岗，保持信息沟通的连续性。2分6重视非止式组织在信息沟通中的作用。2分2、评分标准本题共10分该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。1分该供应商的人员构成及对员丁的任职资格要求。1分曾经开发过的培训项目或拥有的客户。1分为所提供服务的客户提供的参考资料。1分可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。1分该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。1分咨洵合同中提出的服务、材料和收费等事宜。1分培训项目的开发时间。1分该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。1分对该供应商资质和其他业务范围的考察。1分3、评分标准本题共10分1解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。2分2医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定。2分3如果被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。2分4如果不属于一至四级，解除劳动合同，需要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。2分5另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。2分三、图表分析题本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分1、评分标准1优缺点本题共9分内部晋升的优点对人员了解全面，选择准确性高；了解组织，适应快；激励性强成本较低。缺点来源少可能产生近亲繁殖；若执行不当，容易产生内部矛盾。2分报纸广告招聘的优点应聘人员数量大；信息传递迅速。缺点受地域限制阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证。2分校园招聘的优点素质比较有保证。缺点受毕业时间限制缺少实际经验。2分猎头公司的优点针对性强，成功率较高；素质高，适于招聘高端人才。缺点成本高。2分2主要方式及原因分析本题共6分招聘渠道的主要方式办公室职员招聘渠道的主要方式是内部晋升。1分专业技术人员招聘渠道的主要方式是报纸广告招聘。1分中层管理人员招聘渠道的主要方式是内部晋升。1分原因分析办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采取内部晋升方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。1分专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能达到，因而通过报纸招聘可以吸引更多的应聘者。1分中层管理岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内的员工，而且成本较低。1分2、评分标准1特点及后果本题共5分该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。1分低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。1分这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。1分不利于激发高层人才的工作积极性。1分2薪酬水平该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。2分3如何调整本题共10分降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本，2分缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。2分低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。2分在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。2分缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。2分四、综合分析题本题共30分评分标准1内容本题共10分考评主体规定了考评者和被考评者。2分考评方法采用多视角评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。2分考讦指标包括业绩、态度、能力三个方面指标。2分考评时间和期限规定了月末为考评时间，月度为考评期限。2分考评流程规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。2分2主要问题本题共10分员工只参与评价，没有参与目标制定。2分参与评价人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评估为主。2分人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。2分考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。2分考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。2分3主要步骤每项2分，最高10分通过绩效考评明确绩效现状。2分根据据工作说明书，分析绩效标准。2分确认实际绩效与绩效标准的差距。2分分析绩效差距产生的原冈。2分在绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。2分针对培训需求和培训对象拟订培训计划。2分2007年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）答（1）分布误差包括宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）答（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。（2）劳动争议的当事人是特定的。（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广影响范围大，有的创成国际影响。二、解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤答导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果和提供参考意见附录报告提要2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问在选择时可以从那些方面对其进行分析比较答经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则答一次裁决原则合议原则，少数服从多数强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行回避原则区分举证责任原则三、综合题1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试面试2部分进行，笔试，分专业技术英语道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近的4星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如、请问你在那些单位实习过、你认为职业成功的评价标准是什么、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。问题（1）该公司人员选拨方法有那些优点答、选拔过程完整、测试内容全面、面试考官经过了培训、面试环境安排合理、面试过程设计科学、面试题目灵活多样（2）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点答采取了结构化面试的方法、请问你在那些单位实习过属于背景性问题、你认为职业成功的评价标准是什么属于思维性问题、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做属于情境性问题、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。属于行为行问题2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下（现象迟到早退误工现象管理技术人员流失）（1）工资水平处于行业工资水平的50处，但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20处（2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问（1）该公司工资体制存在那些问题答、核心技术管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。、工资等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性。（2）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计答明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；员工工资的调整。3、某电子产品公司的组织结构该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。（1）该公司现有组织结构存在哪些问题答原有组织结构的主要问题缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施答促进变革顺利实施的措施有让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2008年5月人力资源二级专业技能和综合部分2009116相关人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训卷册二专业技能一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题（1）企业选配培训师的基本标准是什么（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势（10分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺（PERSONALBUSINESSCOMMITMENTSPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（WATERWALKERS），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺承诺必胜（WIN）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺承诺执行（EXECUTE）这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺承诺团队精神（TEAM），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（EMPLOYEEOPINIONSURVEY），高阶主管面谈（EXECUTIVEINTERVIEW），门户开放政策（OPENDOORPOLICY）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50的权重。请您结合本案例，回答以下问题（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）08年5月人力资源管理师考试答案20091023相关人力资