企业管理专业毕业论文 [精品论文] 基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究

企业管理专业毕业论文精品论文基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究关键词中小企业心理契约知识员工激励策略员工激励核心竞争力企业绩效摘要设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。正文内容设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任，以及员工对企业的发展责任；二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时，知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为；当组织关系责任未履行时，知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿；企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用，且能提高知识员工的留职意愿，促使知识员工形成与组织发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效；程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用，且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效；高参与工作系统对企业绩效有积极作用，且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约，进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议建立科学合理、可操作的薪酬制度；建设“支持创新”的企业文化；完善人力资源管理，实行高参与工作系统；建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境，它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时比如说创新型中小企业财力有限，高薪聘请有一定困难；企业没有上市，股权激励作用有限等，企业不如在非财务激励方式上下足功夫，这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。设计可行激励措施，激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题，也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法，从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具，探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点，根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度，研究激励措施对知识员工的激励效应，及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究，实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究，及知识员工激励与绩效关系研究。