公司营销中心管理制度

审核批准编制人力资源部版次2009年第1版文号LMHR2009第1版生效日期二零零玖年拾壹月执行日期二零零玖年拾壹月目录第一章公司简介3第二章公司宗旨、质量目标、方针、企业精神4第三章人员招聘与录用制度5一、总则5二、招聘形式流程及部门职责权限5三、招聘需求与计划的制定与审批9四、招聘的组织与实施11五、试用及转正14六、招聘评估16第四章职位异动管理制度17一、目的17二、适用范围17三、职责与权限17四、职员异动管理内容17第五章劳动关系管理制度25一、目的25二、适用范围25三、原则25四、职责和权限25五、劳动关系管理的内容25六、劳动争议的仲裁、调解29七、相关流程29第六章考勤管理制度38一、适用范围38二、总体规定38三、考勤员职责38四、考勤记载符号38五、考勤规定38六、加班规定40七、请假手续规定40第七章休假管理制度42一、法定假日42二、年假42三、婚假42四、丧假42五、产假43六、陪产假、护理假43七、病假43八、工伤假44九、事假44第八章培训制度45第九章绩效考核制度45第十章薪酬、福利管理制度46一、总则46二、薪酬管理部门职责46三、薪酬结构47四、定薪原则48五、薪酬调整49六、薪资计算方式及发放事项50七、薪酬管理纪律及薪酬沟通52八、福利53第十一章办公室管理制度54一、办公室管理规定54二、公章、部门章管理规定58三、文件档案管理规定60四、会议管理制度67第十二章费用报销管理制度77一、差旅费77二、招待费78三、周转房79四、费用补贴79第十三章保密制度81一、总则81二、保密范围和密级确定81三、保密措施82四、责任与处罚83第十四章沟通、投诉管理制度84一、目的84二、适用范围84三、管理职责84四、沟通投诉管理原则84五、沟通渠道及程序85六、以下情形需用书面的沟通方式89七、注意事项89第十五章奖惩管理制度90一、目的90二、适用范围90三、职责与权限90四、工作流程图90五、奖惩类别及具体事项92六、关于奖惩的其他规定100第十六章附则102第一章公司简介第二章公司宗旨、质量目标、方针、企业精神第三章人员招聘与录用制度一、总则第一条目的为使公司的职员招聘和录用实施和管理规范化、制度化、标准化，加强公司职员队伍建设，确保公司获取发展所必需的优秀人才，以适应公司整体发展的需求，特制定本制度。第二条原则公司招聘职员应坚持公开、公平、公正、科学考评、择优录取、合理配置的原则。第三条适用范围本规定适用于公司广州营销中心各部门所有职员。二、招聘形式流程及部门职责权限第四条公司的“招聘”，分为内部招聘、外部招聘两类。1、内部招聘（1）定义内部招聘指在公司出现岗位空缺时，公司通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的职员进行甄选的招聘行为。（2）内部招聘原则公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；与外部招聘相比，同等条件下，应优先聘用内部职员；职员参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导的许可；有职员参加内部招聘的部门，须提出原岗位空缺后的解决办法及措施；内部招聘操作流程、审批权限等参照外部招聘执行。是否2、外部招聘（1）定义外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，为公司招募到合适人选的一种行为。（2）外部招聘原则公正和公平原则给每一位应聘者以平等地展示自己的机会，实现公平竞争，使真正有能力的候选人不因一些外界的人为因素的影响而失去获得该职位的机会；适用原则为岗位选择最合适的人；真实、客观原则招聘人员要真实、客观地向应聘者介绍公司的情况；沟通与服务原则通过信息的双向沟通，在获取应聘者个人信息的同时，也向应聘者传递了公司的相关信息，实现公司内部与外界的双向沟通。此外，招聘过程也是招聘人员向应聘者提供咨询服务的过程，招聘人员向外界传递的相关信息，直接关系着公司的形象。3、招聘活动流程各部门填写招聘需求申请表（见附件1）、人力资源部汇总分析、报营销中心副总经理审批、制订招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、推荐候选人、确定试用、试用期培训考察、转正考核、签订劳动合同。内部招聘流程图人力资源部通知调出部门填写人事变动表调出部门经理审核并签署意见是否是否是否外部招聘流程图是否公司原有职位用人需求报营销中心副总经理审批公司出现新职位终止该岗位是否已有岗位职责、工作规范（人力资源部编写）确定工作要求和工作期限（人力资源部）公司内部是否能找到合适的职员（人力资源部）审查、修订、更新岗位职责、工作规范进行工作分析形成岗位职责、工作规范（人力资源部编写及汇总，用人部门修改）用人部门填写招聘需求申请表人力资源部汇总分析用人部门填写新增职位申请表报总经理审批调出部门根据工作评估表对职员进行工作评估人力资源部经理与调出、调入部门经理协商处理办法总经理审批人力资源部提供以往绩效考核结果用人部门对职员进行面试回复调入部门，通知职员外部招聘面试通过按职员调岗流程执行面试未通过职员继续任职原岗位工作能否4、招聘类别及审批（1）职员招聘分为一般职员招聘、管理人员招聘、特需人才招聘三类一般职员13职级职员；管理人员4级以上管理人员；特需人才指具备特殊技能的技术、业务及管理类人才。（2）审批权限序号职级审核批准备注113级职员营销中心副总经理营销中心副总经理24级以上管理人员财务人员特需人才营销中心副总经理总经理5、责任部门（1）人力资源部在招聘活动中的职责与权限公司内部选聘、任命职员参照内部招聘流程（用人部门HR营销副总/总经理）外部招聘（人力资源部）制定招聘计划（人力资源部）筛选简历，预约初试人员（人力资源部）发布招聘信息（人力资源部）初试评估及建议，推荐复试名单（人力资源部）确定复试人员名单，通知复试时间（用人部门HR）对复试人员进行评估以及录用决定（4级以上职位需由总经理复试）（用人部门）审核签署意见/确定录用名单（HR经理营销副总总经理）通知入职并办理入职手续（人力资源部）进入培训试用期（用人部门）试用不合格者终止试用（用人部门HR营销副总/总经理）试用期满考核并提出去留意见（用人部门）试用合格者办理转正手续（用人部门HR营销副总/总经理）根据人力资源战略目标，分析确认招聘需求；拟定人才招聘计划（年度、临时性）；组织实施招聘工作；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；开发、维护招聘渠道；开展招聘工作；负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。负责提出拟录用候选人名单，报营销中心副总经理审批；负责对试用期职员的企业文化、管理制度等的培训和转正的办理。（2）用人部门负责人的职责与权限根据业务计划提出招聘需求；提供招聘职位的职位描述和任职资格；提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案；参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断；负责部门试用职员的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导；负责试用职员的试用考察和转正考核。3、营销中心副总经理的职责与权限核准所属部门的招聘需求；核准所属部门的职位描述和任职资格；复试4级（含4级）部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员；签署所属部门招聘录用意见；5级（含5级）以上人员，特殊或关键岗位应聘人员由公司总经理复试审核。三、招聘需求与计划的制定与审批第五条招聘需求及其分析1、招聘需求的提出各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整、或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。（1）扩大编制用人部门业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置（任何部门增加编制招聘，均须报公司总经理批准）。（2）储备人力因预测本部门的发展需求、或预期的职员流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进行的人员储备。（3）离职补充因本部门职员退休、职员辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺。（4）短期需要因业务量的周期性增加、部门职员各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。2、招聘需求的分类招聘需求分为年度招聘需求、临时性招聘需求、增加编制招聘。（1）年度招聘需求是指用人部门根据本公司年度经营计划，通过对本部门现有人力资源配置情况的详细分析，提出的为完成年度经营目标所需要的人力资源支持。（2）临时性招聘需求是指因部门人员流失需补员的情况。（3）增加编制招聘需求是指根据本部门工作中出现的特殊情况，需增加编制，立刻招聘的人员，无法通过本部门内部人员调配来解决，但又未列入本年度招聘需求与计划的情况。3、招聘需求的分析（1）各部门在上报招聘需求前，应本着有效配置现有人力资源、控制人力资源数量、提高人力资源质量、节约人力资源成本的原则，对本部门提出的招聘需求进行充分、合理、客观的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、临时性招聘需求分析、增加编制招聘需求分析三个层面年度招聘需求是有针对的、预见性的招聘规划，由人力资源部对各部门年度需求汇总后，统一进行需求分析，并形成年度招聘需求分析报告，报公司总经理批示。公司年度需求分析应从以下几个方面进行招聘环境分析，包含外部环境因素、内部环境分析。内部人力资源配置状况分析，包含人事总量配置分析（近几年退休、可能的人才流失、人才储备周期、可能发生的生产经营变化等）；人事结构配置分析（是否存在人员重叠浪费、现有人员结构与新的工作技能的要求等）；人事质量配置分析（是否存在高才低用的浪费等）；人与工作负荷是否是合理状况分析；人员使用效果分析（是否存在高能力低绩效的职员）。临时性招聘需求分析主要是人员流动造成的招聘需求，（如自动离职），又各部门经理审核，营销中心副总经理核准后，报人力资源部实施招聘。增加编制招聘需求招聘需求分析参照年度招聘需求分析中内部人力资源配置状况分析部分进行分析。招聘需求分析由各用人部门负责，并形成报告，报营销中心副总经理审核，总经理核准，报人力资源部实施招聘。第六条招聘需求的审批年度招聘需求由各部门于每年10月30日前，根据本部门次年人力资源业务计划，填报年度招聘需求汇总表（见附件2），报人力资源部汇总分析后,经公司总经理审核批准。人力资源部按总经理批复的年度招聘计划，分步组织实施。临时性招聘需求由各部门进行需求分析后，填写招聘需求申请表，上报营销中心副总经理审批。人力资源部按批复的招聘计划及时组织实施。任何部门增加编制招聘，均须由公司总经理审批。第七条招聘计划1、年度招聘计划人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括（1）拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。（2）招聘渠道和方式。（3）计划招聘到位时间（分解到月）。（4）招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。（5）年度招聘计划由营销中心副总经理审核后，报公司总经理批准，人力资源部组织实施。2、临时性招聘计划根据年度招聘计划月份解招聘人数，结合补缺情况制定临时性招聘计划，经营销中心副总经理审批后，由人力资源部组织实施。3、增加编制招聘计划根据业务量情况制定新增编制招聘计划，经总经理审批后，由人力资源部组织实施。四、招聘的组织与实施第八条招聘工作由人力资源部根据招聘计划组织与实施，相关业务部门参与对应聘者的筛选并与人力资源部共同确定录用候选人。招聘工作包括以下内容发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、初试、复试、确定试用人员名单等。第九条招聘实施1、招聘渠道规划，发布招聘信息根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新职员到岗时间等的要求和招聘费用的额度来确定适当的招聘渠道发布招聘信息。2、素质模型序号渠道重要性说明1网络招聘主要渠道专业招聘网络优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站；内部公司网站利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传；2招聘会次要渠道参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点3报纸次要渠道选择广州发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物；4内部职员推荐次要渠道公司鼓励内部职员推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；5猎头特殊渠道主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；6职介所辅助渠道主要满足辅助性岗位的招聘，如一线人员/普工等。人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素。3、简历筛选（1）对所收到的简历进行分类、整理，并进行初步筛选；（2）将筛选过后的简历推荐给用人部门进行二次筛选，确定初试人选；（3）确定初试时间、地点、方式；（4）通知应聘者。4、初试（1）初试由人力资源部经理，相关部门参与；（2）初试重点对应聘者的价值观、职业性向、个性品质、能力进行考察；（3）初试应聘者应当场填写应聘登记表见附件3，并承诺对提供的所有填报信息（包括在公司内的亲属关系申报）的真实性和客观性负责；（4）人力资源部核对应聘者相关证件的真实性；（5）笔试或实操一般专业技术人员、管理人员等应进行笔试，笔试由用人部门根据招聘岗位的不同情况制定测试题目，或由人力资源部选题；（6）人力资源部根据初试评估情况，提出复试人员名单，及复试时间、场所、方式等建议，经相关用人部门审核确认。人力资源部将相关材料应聘人员简历、应聘登记表、序号项目主要内容1身体素质健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力2技能素质专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质3品德素质职业道德、社会道德4心理素质价值观、兴趣、追求、气质和性格应聘人员相关测试答卷等提交给相关部门经理；（7）通知应聘者。5、复试（1）复试由用人部门主持，人力资源部组织、参与；（2）复试重点考察应聘者的专业水平、业务能力等；（3）由人力资源部和用人部门进行初步口头沟通，确定复试名单并由人力资源部填写面试评估及录用审批表见附件4中的初试评估以及建议，用人部门再根据面试评估及录用审批表、应聘登记表以及应聘者简历进行复试、评估及录用决定，营销中心副总或公司总经理进行最后审核。6、确定录用（1）经营销中心副总或公司总经理审批同意录用的人员，人力资源部应向被录用人员发出录用通知书见附件5，中层以上岗位、涉及公司重要机密等岗位，发放录用通知书以及确认函（见附件6），并根据实际情况进行背景调查并填写背景调查表（见附件7）。背景调查项目包括学历、职称资格调查；工作背景（以前工作单位、职务、解除劳动关系原因等）；职业操守（以往是否有违反公司合同、损害公司利益行为等）；其他（个人品行、家庭情况、信用调查、亲属申报核实等）。（2）未通过复试人员将其资料录入公司人才储备库备用。流程如下五、试用及转正第十条报到1、新职员应按录用通知书规定的时间到公司人力资源部报到，并填写入职申请表见附件8；如在超出规定报到时间3日以上（包括3日），仍未到人力资源部报到，取消其试用资格。2、新职员报到前应到公司指定医院按公司规定项目进行全面体检。新职员体检项初步筛选会见初步会见印象不佳预约面试填写应聘登记表核查所填资料核查有关证件件所填资料不符实情所带证件造假面试及考核实核有关经理提议录用，营销中心副总经理签字批准，人力资源部备案通知被录用者报到上班级班营销中心副总经理决定不录用面试结果不佳考核不通过决定不录用目应包括血常规检查、乙肝两对半、胸透、五官科检查等，公司可根据实际情况和岗位要求增加其他体检项目。新入职职员体检费用由个人承担，经试用期转正后凭发票给与全额报销。3、新职员报到时须出具身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件、体检报告、免冠1寸近照2张、与原单位解除劳动关系的证明文件（视岗位而定）、公司人要求提供的其他资料，同时注明个人社会保险缴纳情况。4、人力资源部核对证件及相关资料后,为新进职员办理入职手续。第十一条职前培训职员上岗后，须参加职前培训，职前培训由人力资源部主持，相关部门应积极配合人力资源部进行职前培训，培训内容包括1、公司概况、企业文化、公司组织机构、公司规章制度及福利、财务会计制度（费用报销）等；2、岗位职责、工作内容、工作规程等（用人部门负责培训）。第十二条试用1、凡上岗试用的新职员，试用部门的负责人应指定专人负责对新职员进行入职引导，使其尽快适应公司企业文化、熟悉岗位专业要求，并培养新职员的职业信心和养成良好的职业习惯；2、试用人员试用期内每月应向本部门负责人上报试用工作报告；3、试用职员直接上级根据试用人员试用期表现情况，应不定时与试用人员就试用期工作情况进行沟通，并对职员的职业发展进行适当引导，使职员对以后在公司可能的职业发展及规划有所了解；4、用人部门应定期对试用职员的各方面表现情况进行鉴定考核，并将结果报人力资源部备案；5、试用人职员资标准参考薪酬福利制度。第十三条转正1、新职员试用期期限根据所签劳动合同期限而定,一般为3个月。因特殊原因或特殊岗位需延长试用期，最长不超过6个月；尚未取得毕业证的在读学生到公司实习，试用期从获得毕业证之日起开始，原则上不允许提前转正；2、职员试用期届满时，由试用部门负责人会同人力资源部对其进行考核，填制职员转正评估表及考核评估表见附件8，根据由人事行政按程序报批审核，根据考核评估表，考核成绩在5048分区间的，结合用人部门意见，人力资源部将作延长试用期的决定，并负责与该职员约谈，考分成绩在47分（含47分）以下的将在试用期内终止劳动关系处理；3、在试用期结束前，由人力资源部将职员转正评估表审批结果告知职员本人；并从转正之月起为职员办理社会保险。第十四条试用人员一般不宜担任经济要害部门和核心部门或涉及公司重要商务机密的工作，也不宜安排负有重要责任的工作。六、招聘评估第十五条招聘评估是对已发生的招聘活动进行的自我评价。包括招聘成本评估、录用人员评估、招聘小结、招聘评定等内容。第十六条招聘评估分为年度招聘评估、单项招聘评估。第十七条年度招聘评估是指年度结束后，对本年度总的招聘工作进行的自我评估。年度招聘评估主要考虑对招聘需求的分析、招聘计划的制定、全年招聘效果的评估。第十八条单项招聘评估是指每次招聘工作完成后，均应对本次招聘工作进行评估。附表附件1招聘需求申请表LMGZHR001；附件2年度招聘需求汇总表LMGZHR002；附件3应聘登记表LMGZHR003；附件4面试评估及录用审批表LMGZHR004；附件5录用通知书LMGZHR005；附件6背景调查表LMGZHR006；附件7入职申请表LMGZHR007；附件8职员转正申请表LMGZHR008；附件9考核评估表LMGZHR009。第四章职位异动管理制度一、目的为规范公司职员异动管理，健全公司正常的人才流动秩序，保持职员相对稳定性，依照国家和广州市有关劳动人事管理的有关规定，特制定此制度。公司管理以人为本,强调尊重人格,维护人格尊严,重视沟通和理解,力求通过强化人事管理,提高职员素质,建立起和谐,团结,共同进取的良好人际关系,推动公司事业稳步发展。二、适用范围适用于公司广州营销中心各部门所有职员。三、职责与权限序号责任部门职责与权限备注1各部门职员各种职位异动申请表的会签、审核；配合人力资源部对职员职位异动的文件、证据收集；部门职员离职面谈；与离职职员进行工作交接。2营销中心副总经理职员各种职位异动申请的审核批准；职员各种职位异动管理制度和流程的审核；4级以上职位的职员离职面谈。3总经理职员各种职位异动申请的审核批准；职员各种职位异动管理制度和流程的审核和批准；劳动合同管理的审核批准；对公司发展有特殊贡献的，或掌握公司重要机密的职员离职面谈。4人力资源部职员各种职位异动管理制度和流程的制定和修改；职员各种职位异动申请表的会签、审核；职员各种职位异动申请的手续办理；所有职员离职面谈；劳动合同管理的建立、制定和修改更新；维护公司利益，时刻关注国家和地方的法律法规。5财务部监管控制职员各种职位异动所涉及的资金去向；离职表单的审核、会签；离职职员的工资发放。四、职员异动管理内容职员异动管理包含以下内容业绩考评、晋升与降级、调岗与调薪、职务任免、职员离职。1、业绩考评（1）公司每年年终进行一次营销中心所有职员的业绩考评，考评结果将作为职员晋升、降级、调薪、奖金及岗位调配的依据；（2）当公司出现职位空缺时，公司将优先考虑内部提升适当人选；（3）职员在晋升或调岗、调薪前均需对个人业绩进行考评。2、晋升与降职职员晋升（升职、升级）或降职由职员填写考核评估表，呈交职员所在部门签署部门评价及审核，并由职员所在部门填写人事变动表交给人力资源部签署意见，人力资源部安排职员进行相应的素质测评，并提交职员岗位匹配度报告，经营销中心副总经理审核批准后才能办理晋升或降职的手续。3、调岗与调薪（1）公司根据需要可调整职员工作岗位，被调整职员应服从安排并按时办理相关手续，履任新职；（2）部门之间人员调动的程序人力资源部填报人事变动表调出部门经理签署意见调入部门经理签署意见人力资源部呈报营销中心副总经理审核批准人力资源部向被调动职员发出职员岗位变动通知书。（3）经批准之人事变动凡涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动表的批示，填制调薪通知单办理调薪，呈核后转财务部门。职员调岗/调薪流程图职员调岗/调薪流程图职员职员所在部门人力资源部公司领导财务部4、职务任免（1）公司任免人员遵循“任人为贤，量才而用”原则，并提倡管理人员能上能下；（2）4级以上职位的任免由营销中心副总经理或总经理审核批准，签发职务任免令才生效，工资随职务变动。考核评估表职员自评填写人事变动表考核评估表部门评价职员素质测评岗位匹配度报告签署意见审核批示职位调动面谈维持不变否颁发职务任免令调薪通知单审核批示整理修改文件是劳动合同更改/调岗公示整理/更新相关文件资料存档签收调薪通知单AB5、职员离职（1）离职的定义正常辞职在规定的离职申请日期内提出辞职，并经权责主管核准；急辞未在规定的离职申请时间内提出辞职，经权责主管核准的；自动离职职员不以书面形式申请辞职，并旷工15天以上的，或者一年内（自然年）累计旷工时间超过30天以上的，即为自动离职；试用不合格职员在试用期内不能胜任本职工作，或经转正考核不合格的；解雇职员提前30天书面申请辞职，或试用期内双方随时解雇；公司提前30天书面通知职员被解雇并赔偿1个月工资和按工龄计算的经济补偿金；辞退和解雇同义；一般是不胜本职工作及调换工作岗位而辞退；开除职员违反公司制度相当严重，并行政处分记入档案，公司根据法律规定和公司规章制度给予职员开除处理，并不赔偿经济补偿金；合同到期公司与职员签订劳动合同，当合同到期后，如由公司提出不续签，则需支付经济补偿金，如由职员提出，经双方协商一致，则不需支付经济补偿金。（2）离职的种类及具体内容序号离职种类具体内容经济补偿金支付1职员辞职职员在试用期内提出辞职；职员在转正后提出辞职。不需要支付2自动离职职员不辞而别，旷工超出15天以上者；职员转正后未提前30天书面申请辞职而离职，旷工超出15天以上。不需要支付试用期内经转正考核证明不符合公司录用条件。不需要支付3公司辞退职员转正后不能胜任岗位工作，经培训或调岗后，仍不胜任岗位工作的；公司因不可抗力或客观情况发生重大变化与职员解除劳动关系；职员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另外安排的工作的；需要支付职员奖惩条例中的相关规定。4公司开除职员严重违反公司制定的已公示的各项规章制度；职员在职期间内严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；职员同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司工作造成严重影响，或经提出，拒不改正的；职员被依法追究刑事责任的；职员奖惩条例中的相关规定。不需要支付（3）离职申请期限及审核权限离职申请期限试用期内辞职职员需提前3天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效；转正后辞职职员需提前30天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效；辞退/开除职员各部门需提前30天向公司提交书面辞退申请表和提前30天向被辞退/开除职员签发辞退通知书；职员不得申请离职给公司造成严重损失未处理完毕的；和公司约定的服务期未满，且未支付违约金的。离职申请审核权限序号责任部门离职申请审核权限范围备注1各部门经理本部门职员2人力资源部营销中心所有职员3财务部营销中心所有职员4营销中心副总经理营销中心14级职员5总经理营销中心5级以上职员4级以上职员需保密处理1离职流程职员离职流程图职员职员所在部门人力资源部公司领导财务部离职申请表离职通知书（辞职）辞退申请表辞退通知书辞退/开除/自离初步面谈签署意见审查职员档案签署意见签署意见根据职员级别安排离职面谈继续合同否知悉提交离职访谈记录表AB签署意见AB拟定离职协议书竟业限制协议审核离职协议书竟业限制协议是（5）离职面谈职员提出口头/书面辞职后，该部门经理应与辞职人进行谈话，了解其辞职的真实原因，并对优秀职员进行极力挽留；人力资源部在收到经职员所在的部门经理审核签订的离职申请表和离职通知书后，呈公司营销中心的副总经理/总经理审批，根据职员级别，在3日内安排相关人员与职员进行离职面谈；离职面谈职级安排和面谈内容序号责任部门职级范围面谈内容备注1部门经理本部门职员2人力资源部所有职员离职的真实原因；审查劳动合同及其他协议；发给职员离职会签表/工作交接表工作清单编制工作清单离职工作交接工作交接确认离职清单确认交接收回证件公物统计考勤核查借支费用计算薪资确认签订离职协议书竟业限制协议支付薪资代表公司签订离职协议书竟业限制协议2、职员在本公司累计工作满10年不满20年的可享受带薪年假10天；3、职员在本公司累计工作满20年以上的可享受带薪年假15天；4、年假在1个年度内可以集中安排休假，也可以分段安排，不跨年度安排；5、如因工作需要不能安排年假,公司将按周末加班标准给予补偿；6、国家法定休假日、休息日不计入年假的假期。三、婚假申请婚假须提前7个工作日向部门经理提出申请，休完婚假上班当日即向人力资源部提交结婚证，无法提供结婚证件及相关证明资料的以事假论处。1、男女双方符合国家婚姻法婚龄的，可享受婚假3天；2、双方符合晚婚年龄女23周岁，男25周岁的，可享受晚婚假10天含3天法定婚假；3、结婚时男女双方不在同一地工作的，可视路程远近，另给予2天内的路程假；4、婚假包括公休假和法定假；5、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；6、婚假和路程假期间按出勤计算工资；7、途中的车船费等交通费职员自理。四、丧假直系亲属父母、配偶、子女逝世，享受13天有薪假期，非直系亲属（祖父母，外祖父母、兄弟姐妹、姑婶叔伯、配偶父母）逝世，享受2天内有薪假期，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予2天以内的路程假，途中交通费由职员自理。五、产假1、符合国家计划生育规定，并领有计划生育证的女职员，产假期为90天，其中产前休假15天；2、根据医保医院证明，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天；3、流产假怀孕不满4个月流产的,给予15天产假怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。4、怀孕的女职员产前检查时间按出勤计；5、哺乳假对有不满1周岁婴儿的女员工，可在每天上下班时间内给予其两次哺乳含人工喂养时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。六、陪产假、护理假1、符合晚育条件而生育的,给予男职员7天有薪陪产假；2、接受计划生育手术的，给予7天有薪护理假；产假需提供准生证、婴儿出生证明。产假期间公司将填补其职位空缺，或寻求职位代理人，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位存在，将优先考虑；公司将有权另行安排其他工作。七、病假因患病或非因公负伤，经社保定点医院或符合社保规定医院开具的证明不能工作，在规定的医疗期内，准予病假，其薪酬按照下列标准发放，无法提供医院病假证明的，以事假论处；伪造,骗取或涂改病假单作旷工处理。1、年度内累计休病假天数180天以下（含180天）的（1）工龄不满5年者，发放60的工资（劳动合同工资）；（2）工龄满5年不满10年者，发放70；（3）工龄满10年及10年以上者，发放80的工资。2、年度内累计休病假天数180天以上的，停发一切薪酬（基本社会保险照交），按下列标准发放救济费（1）工龄不满5年者，按本人工资的50发放救济费；（2）工龄满5年及5年以上者，按本人工资的60发放救济费；（3）救济费发放至能工作或确定为残废、死亡或劳动关系终止时止；（4）年度内累计休病假天数3190天（含90天）的，按照超出30天的实际天数从超出的当月起按50的比例发放补贴，当年浮动薪酬以每天15的比例扣发；（5）年度内累计休病假天数90天以上的，按照超出90天的实际天数从超出的当月起扣发补贴和企业年金，并取消当年浮动薪酬。八、工伤假1、在上班期间因公受伤的，视为工伤；2、工伤假须有工伤事故报告，以及社保规定医院开具的诊断证明；3、工伤期间待遇按照劳动法有关规定执行。九、事假1、因私事请假且须亲自处理的假别。2、按实际休事假天数扣发基本工资、岗位补贴，福利补贴；第八章培训制度第九章绩效考核制度第十章薪酬、福利管理制度一、总则1、总则为实现企业长远发展规划，为实现公司人才战略目标，为保障公司持续发展内在动力，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。2、适用范围本制度适用于广州营销中心全体职员。3、制定原则（1）薪酬预算根据年度业务发展规划，人力资源管理规划（岗位编制计划）进行，确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度；（2）薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度；（3）通过对岗位评估，确立职位职责、技能和知识水平等要求，确定职级及薪资区间。二、薪酬管理部门职责1、董事会职责（1）公司董事会根据公司的未来发展战略对核心管理人员的薪酬实行年度预算管控。（2）公司董事长负责对薪酬方案进行最终审批。2、人力资源部职责（1）制订公司薪酬管理政策；（2）组织人工成本年度预算编制工作；（3）制订并实施公司年度调薪政策，受理薪酬投诉；（4）组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案；（5）根据职位说明书，与各部门总监（经理）共同进行职位评估，确定职位赋值；（6）根据公司订立的薪酬管理政策以及绩效衡量标准，对营销中心总经理、副总经理以及其他部门相关人员进行绩效考核和年度调薪工作；（7）负责薪酬管理，包括发放和沟通；（8）为薪酬政策提出合理化建议。3、营销中心副总经理（1）在批准预算内，根据薪酬管理制度规划管理下属人员的薪酬；（2）撰写新设职位的职位说明书，或修改工作内容有重大变化的职位说明书内容，并与人力资源部门共同进行职位评估，确定或调整职位职级；（3）与下属人员共同商定绩效考核指标，对下属核心管理人员进行绩效考核，定出核心管理人员绩效等级；（4）新进人员根据其面试评价结果定薪；（5）根据公司人力资源部发布的整体调薪原则操作年度调薪；并负责下属的薪酬沟通工作；（6）财务部负责审查整体人力成本可用总量，进行人力成本的财务分析；三、薪酬结构1、薪酬定义及构成（1）薪酬是指收入的总和，包括固定薪酬，浮动薪酬，长期激励，固定薪酬与浮动薪酬均以现金形式发放，长期激励参照相应层级的长期激励方案执行；（2）浮动薪酬比例营销类为33，非营销类为20，6级职级为25。（3）宽带设置营销类从125135不等，非营销类人员新酬结构宽带从100133；（4）新酬区间薪值区间是根据不同职级确定，同职级根据不同技能、职责与知识水平在区间处于不同位置。（5）浮动薪酬总额确定原则及分配方式根据年度公司整体业绩情况、利润增长目标，调整年度奖金发放系数，确定公司奖金发放总额度；公司业绩达标情况低于80，当年不发放年度奖金；（6）浮动薪酬的分配方式年度绩效奖金以部门为单位进行分配，反映团队风险与业绩的共享；根据各部门绩效结果分配到各部门，各部门根据人员个人绩效进行二次分配；2、职等划分及定级原则（1）公司根据各级别各部门划分为17级；（2）定级原则调入或社会招聘人员定级原则公司新入职人员根据其所在岗位确定相应职级。职责范围，是判断其职等的主要标准；经验和学历是对其职等具体赋值的衡量标准；新增职位或职责调整部门总监（经理）必须提供组织架构图与新增职位的职位说明书，根据职位的职责，通过人力资源部及总经理共同参与的职位评估程序后确定职等。职位调动时的定级原则原则上职衔、未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新职位的职等；公司因业务需要，人员转调至较低等职位的特殊情况，职级在3级以下的由营销中心总经理（副总经理）批准，4级以上的经董事长、总经理批准后，套入新的职位职等，但维持原职等的薪资标准。该人员离开本职位，新任人员将依该职位原有职等的薪资标准。四、定薪原则1、定薪原则（1）新职员入职，根据其所在的职位、职责确定其所在职等，并根据其经验和能力判断其职等的；（2）新职员起薪不低于职位薪值带宽的最小值，一般在最小值与中位值之间起薪；起薪综合评估以下因素学历水平相关工作经验相同职位或类似职位现有人员的薪酬水平职位上级与下属人员的薪酬水平职位所属行业的市场情况（3）若新员工与公司签订的劳动合同中对其定薪作了特殊规定，遵循劳动合同规定。（4）薪酬特案管理对难以进行内部培养，对企业发展非常关键的特殊人才，或公司急需用的人才，薪酬进行特案管理，薪酬水平或薪酬结构上根据吸引的需要进行差异化薪酬需要特案管理的人员不应该超过员工总数的1；个别关键岗位特招人员的固薪可以高于带宽上限1030；其薪酬支付单独进行合同约定执行；特案管理人员的薪酬需要由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）；鼓励特案管理人员薪酬逐渐向公司薪酬系统进行转换，转换过程遵从当事人自愿原则，有提出转换申请的，人力资源部需要根据其职等进行相应的薪酬测算和转换方案，由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）；五、薪酬调整1、薪酬架构中位值调整（1）为保证公司发展需要并保持薪酬的竞争力，每年评估中位值的合理性，由人力资源部组织薪酬调查，反映各职级的市场薪资水平。（2）评估时间每年四月份，生效时间为每年六月一日起，由人力资源部向董事会提出薪值区间的建议方案。2、薪资调整时间及原则（1）人力资源部每年三月底前提交薪资调整方案，每年三月一日为年度调薪生效日。（2）调整原则年度调薪根据上年度的绩效和能力综合考评结果而确定，年度调薪应遵循以下原则总体调薪幅度的确定应考虑以下因素公司业绩（公司净利润与销售收入的增长都不应低于当年GDP的增长）；薪酬成本占销售收入比例（参考外部市场水平）；外部对标薪酬市场的变化（参考外部市场水平）。根据员工综合绩效，处于薪酬区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度；在薪酬区间位置相同的员工，综合绩效水平为优秀的员工应获得最高的加薪幅度；综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪；（3）薪资调整权限上一级管理人员（部门主管）对所辖管理部门人员薪资调整具有建议权，人力资源部根据绩效考核、能力及工作表现综合评估进行初核，14级由营销中心总经理（副总经理）批准，5级以上由公司总经理审核批准。（4）职位变动调薪晋级调薪原则晋级指人员从目前的职级调整至高职级的岗位。晋级调薪的三种情况A原薪酬低于新任职位带宽的最小值B原薪酬在新任职位带宽内C晋级存在考察期的情况降职调薪原则根据职位变动降职级，原薪酬在新职级带宽内则保持不变；高出职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限。平级调动全薪年固定薪酬浮动薪酬总额保持不变,但固浮比例根据职位的变化进行调整；若在不同类别城市间调动的,需要考虑城市差异系数市场特殊调薪（5）为了应对市场的突然变动及其它突发情况，可使用市场特殊调薪以激励和保留关键职位的高绩效人员；特殊调薪幅度原则上幅度为515；六、薪资计算方式及发放事项1、计算方式（1）在职人员根据考勤结果核算薪资并予以发放；（2）新入职工资计算方式新入职员工按实际出勤天数计算当月工资，工资计算公式约定工资应出勤天数实际出勤天数，基本社会保险金从转正之日次月计发（交缴）。（3）被劝退、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动合同的，按下列规定计发薪酬因违犯公司规章制度或违法违纪被公司开除的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到被开除之日，取消当年浮动薪酬。在劳动合同期内违约提出辞职，按下列规定计发薪酬经公司批准的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，计发到辞职之日，基本社会保险金交缴到辞职之月，按其实际工作时间计发浮动薪酬；未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），扣发离职当月基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金交缴到离职之月，取消当年浮动薪酬；有特殊合同约定的按照合同约定执行；因公司原因被解除劳动合同的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到解除劳动合同之月，按实际工作时间计发浮动薪酬，并按政府有关规定的标准进行补偿；违法违纪或违反公司规章制度，受到政府有关部门或公司审查并停止工作期间，按实际天数扣发基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）和当年浮动薪酬，每月发给860元基本生活费。审查后认定无过错的，补发相关薪酬。（4）获准办理了内部退休的核心管理人员，其薪酬待遇由公司另行规定。（5）各类假期薪酬计算方式法定节假日、公休假、年假、婚假、丧假、产假、计划生育假和公司规定的带薪假各种薪酬照发。事假按照实际休事假天数扣发职位工资，福利补贴；病假因患病或非因公负伤休病假的，经社保定点医院或符合社保规定医院证明不能工作，在规定的医疗期内，准予病假，其薪酬按照下列标准发放A、年度内累计休病假天数180天以下（含180天）的工龄不满5年者，发放60的工资（劳动合同约定工资）工龄满5年不满10年者，发放70；工龄满10年及10年以上者，发放80的工资；B、年度内累计休病假天数180天以上的，停发一切薪酬（基本社会保险照交），按下列标准发放救济费工龄不满5年者，按本人职位工资标准的50发放救济费。工龄满5年及5年以上者，按本人职位工资标准的60发放救济费。救济费发放至能工作或确定为残废、死亡或劳动关系终止时止。C、年度内累计休病假天数3190天（含90天）的，按照超出30天的实际天数从超出的当月起按50的比例发放补贴，当年浮动薪酬以每天15的比例扣发。D、年度内累计休病假天数90天以上的，按照超出90天的实际天数从超出的当月起扣发补贴和企业年金，并取消当年浮动薪酬。工伤假因工负伤休工伤假的，在工伤医疗期内停发工资，改为按月发放工伤津贴，工伤津贴的标准相当于受伤前1个月的工资，其它薪酬照发。所述病假医疗期和工伤医疗期按政府有关规定确定。因工作需要或个人原因获准参加各类学习和出国留学的，在学习培训或出国留学期间，按下列规定计发薪酬A、公司安排培训或学习的，薪酬照发，但另有规定或约定的情况除外。旷工13级职员旷工半日不发当日薪资，旷工一天扣二天薪资，旷工二天扣四天薪资，4级以上（含4级）职员无故旷工1天，扣发当月职位工资和补贴，当月只发860元基本生活费；无故旷工累计2天及以上的，扣发当月职位工资、补贴，取消当年度浮动薪酬，任何职级职员连续旷工达15天或一年以内（自然年）累计旷工超过30天的，以自动离职处理。并按公司有关规定处理。请假以小时为计算单位，超过6小时按1天计算，薪资核算方式约定工资26天实际出勤天数福利补贴，一个月内请假天数3天以内（含3天）不扣除福利补贴，3天以上按实际出勤天数核算电话补贴、餐补贴、交通补贴。加班工资计算方式约定工资26天8（实际工作时间8小时），平常加班按150计算，法定公休日加班按200计算，法定节假日加班按300计算。2薪资发放事项（1）薪资于每月10日15日发放，核算审核流程如下人力资源部根据出勤记录于次月3日前提交薪资表，交营销中心总经理（副总经理）审核，5日前呈董事长（公司总经理）审批，10日前由财务部核实发放。（2）职员凭工作牌、签名领取工资，如需请其他同事代领的，提交委托条，委托条一式三份财务部、人力资源部、受委托人各一联，签名确认后生效，受委托人凭工资代领条、工作牌到财务部领取。员工领工资时需对款项进行确认，钱票需要当面点清；如对工资有异议的，请于3个工作日内到人事文员处登记，人力资源部于2个工作日内给予答复。七、薪酬管理纪律及薪酬沟通1、薪酬管理纪律薪酬纵向透明、横向保密原则各部门经理只能掌握下级人员的薪酬情况和薪值区间，横向薪酬保密，不可以相互打听，更不允许泄露。对于泄露薪酬秘密的人员，公司将扣除其当月薪酬的50，并予以降薪处理，情节严重者予以开除。以下7种薪酬管理违规行为1泄露人员薪酬水平。2未经认可，擅自突破公司下达的薪酬预算总额。3未按规定程序擅自人员的工资水平。4不执行公司有关薪酬政策和制度。5未按规定的有关调薪流程进行相关工作。6通过帐务处理超发薪酬。7虚假报送薪酬报表数据。2、薪酬沟通（1）薪酬设计的原理和方法、定薪原则由人力资源部在公司范围内进行沟通。（2）薪酬制度发生调整、职等发生调整后，人力资源部负责针对调整的原则进行沟通。（3）部门经理在实施过程中，必须针对薪酬调整所涉及的人员进行一对一的沟通和说明。（4）人力资源部负责解释薪酬原理、处理核心管理人员薪酬投诉。（5）沟通应做到沟通到原则，保密到细节；个人薪酬个人保密。（6）薪酬理念公司应将薪酬理念向核心管理人员沟通宣传，建立为绩效付酬的文化。（7）职位管理向人员沟通其所在的职等区间和职等。（8）薪酬制度所有人员应清楚个人年度现金收入的水平，以及薪酬组成。（9）年度薪酬调整核心管理人员有年度薪酬调整的，公司应及时所有人员说明。（10）绩效制度所有人员应清楚公司绩效制度的原则，方案与薪酬挂钩的方法。八、福利为了增加团队凝聚力，提升人才吸引竞争力，公司根据国家规定及公司经营状况制定的相关福利政策,如职员聚餐，旅游活动，节日礼品红包、生日礼品、结婚生育红包等。由人力资源部负责组织策划，营销中心副总经理审批后执行。第十一章办公室管理制度一、办公室管理规定1、目的为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本制度，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。2、适用对象、拟定原则（1）管理对象广州营销中心全体职员。（2）管理风格务实、创新、和谐、进取。（3）拟定原则遵守国家法律法规，讲究社会公德；维护国家的利益，热心社会公益事业。严格遵守和积极维护公司的各项规章制度，积极维护企业形象、信誉和利益；有良好的职业操守、职业道德，注重团队合作，同事间彼此尊重；务实的工作作风，爱岗敬业。3、具体内容（1）待人处事原则尊重客户，尊敬上司，尊重同事