毕业论文-企业人力资源管理创新

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大学管理学院自学考试本科毕业论文论文题目企业人力资源管理创新学生姓名彭建忠准考证号010111403660学科专业商务管理指导老师郑海明论文提交日期2012年9月5日论文答辩日期2012年10月10日内容提要随着经济模式的不断更新，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，随着这个新的经济时代的兴起，人力资源管理的创新对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章主要从整个社会经济角度到与中国现状相结合论述了突破传统思维定势，创新人力资源管理的关键性，重要性，以及对新的经济时代下企业人力资源管理创新的具体措施的着重点，还探讨了中国实际情况下的西部发展的具体提议。关键词人力资源创新管理企业文化新经济模式目录一、现代企业人力资源管理方面的概述1（一）、中国经济发展现状1（二）、现代企业的人力资源管理特点1（三）、我国的企业在人力资源管理方面的不足1二、企业人力资源管理需要创新改革的原因2（一）新经济模式不断发展的要求2（二）现代企业人力资源管理与传统人事管理变化2三、企业所需人才的类型及素质2（一）创新性人才2（二）个性化人才3（三）复合型人才3（四）合作性人才3四、企业人力资源管理的创新方向3（一）管理者要转变观念，走出传统的误区3（二）树立以人为本的管理观念4（三）营造具有自身特色的现代企业创新性文化，创造学习型企业4（四）管理创新应注重立足实际5（五）实行柔性管理，改进激励措施5（六）管理层面的创新6（七）构建企业人才培养体系6（八）确立“从管理人到开发人”的理念6（九）人力资源外包管理的创新思路8结论10参考文献11一、现代企业人力资源管理方面的概述（一）、中国经济发展现状我国经过了十几年的发展，现在仍然处于经济发展中状态，还没有一套完整的市场创新机制，因此综合分析了新经济模式的特点，中国在新经济时代全球化的推动下，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。结合我国的国民经济现状，我国企业在科技实力管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。因此我们要抓住新经济时代带来的机遇积极进行人力资源管理的创新。充分发挥我国作为发展中国家的后发优势提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。为企业发展注入动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。（二）、现代企业的人力资源管理特点1在管理内容上,现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。2在管理形式上,现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。4在管理策略上,现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。5在管理手段上,现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。（三）、我国的企业在人力资源管理方面的不足为了满足新经济模式对人力资源调制与管理的要求，结合自身的现状与特点，我们首先要克服的就是自身所存在的落后于新经济时期发展步伐的弱点1在我国存在的中小企业中存在的人力资源理念的滞后2对培养人才的认识与重视，科学引入有效的人才资源有待提高3对系统管理的开发与利用以及整体部门相互之间的合作需要提高认识仍需鼓励企业建立更加完善的人力资源部门，彻底摆脱传统的人事管理模式二、企业人力资源管理需要创新改革的原因（一）新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及改变了传统的时空观念。科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。（二）现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理PERSONNELMANAGEMENT是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。三、企业所需人才的类型及素质（一）创新性人才随着信息技术的发展，电脑将取代一些机械性脑力劳动，知识产品将成为市场主要产品的一部分。另外，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。（二）个性化人才个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，根据每一个人才的不同的特性与特长，分别分配其不同的工作与任务，以达到高效率的完成企业的经营目标。当然，个性的发展与发挥必须与社会、企业发展的需求相对应，这是个性化发展的基本前提。（三）复合型人才所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源（四）合作性人才新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。综合新时代人才需求的要求，企业可以考虑在更新人力资源时，注重这几方面人才的重视与开发培训。四、企业人力资源管理的创新方向（一）管理者要转变观念，走出传统的误区1、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。2、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。3、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为144，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是212；领导重视为第二位，比值是205；居第三位的是人际关系和谐，比值为186；工作对身体健康的影响居第五位，比值是117；专业对口为第六位，比值是84。这个调查数字虽不是绝对的，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。4、改变把任用人才作为最高领导层的个人行为的传统。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制度；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。具体地说企业管理层一定要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。江泽民同志曾说过，“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向”。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度地调动和发挥人的积极性。（二）树立以人为本的管理观念以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人，充分调动所有人员的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，才能实现员工的全面和自由的发展，使企业的目标和员工发展目标达到一致。（三）营造具有自身特色的现代企业创新性文化，创造学习型企业1、构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化，其核心内容是吸收了传统文化的精华，应用先进的管理思想，为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成，作为文化组成部分的企业的有关规章制度，行为规范便不再是约束和要求，而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。2、企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。3、创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理，逐步将企业培育成为学习型组织，是企业创新能力实现的重要保证。（四）管理创新应注重立足实际人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神。（五）实行柔性管理，改进激励措施1、所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。2、实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大,，的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。（六）管理层面的创新实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是因为企业组织管理方式随着市场的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立、自负亏盈的成本利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。同时，建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、降职等），培训与开发（包括机能、职能培训等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系等），这些职能相互联接。由于内外环境变化，组织部门要各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。（七）构建企业人才培养体系1、人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。2、企业人才培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象，提高企业进行培训的积极性。（八）确立“从管理人到开发人”的理念近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理什么又是现代人力资源开发两者之间有哪些区别根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别1、是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。2、是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。3、是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段第一个阶段是19451955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是19551965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是19651975年的十年间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，在此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。4、是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人