我国上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性研究

现代企业制度下，所有权和控制权的分离导致了委托代理问题。高管薪酬作为公司治理的重要环节，是解决委托代理问题的一种有效手段，一直是学术研究的热点问题。然而在金融危机期间，国外银行高管仍领取天价薪酬，与业绩严重脱钩，更是引发人们的强烈质疑和讨论。我国银行高管薪酬也屡创新高，引起了相当的关注。中国银行正处于改革时期，如何进行银行高管薪酬制度改革是一项重要课题。因此本文对银行高管薪酬与绩效的相关性进行研究，具有一定的理论与现实意义。本文回顾了相关研究文献，从公司治理的角度，以委托代理理论为基础进行理论分析。对于我国银行高管薪酬的现状进行了研究，并与国外银行高管薪酬做了比较。研究发现我国商业银行高管薪酬水平差异较大，结构上初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励制度，薪酬基本与其短期经营业绩联系，缺乏中长期激励机制。实证部分以年沪深两市家上市银行数据为研究样本，考虑了盈利和风险因素，选取总资产利润率、每股收益、净利润、资本充足率等综合绩效指标，建立多元模型，对银行高管薪酬与公司绩效的相关性进行了检验分析。通过实证分析我们发现，目前我国银行高管薪酬与总资产利润率的相关性较强，但方程的线性薪酬与绩效的正相关显著，且体现了风险控制；非国有银行高管薪酬对绩效的变化更加敏感，体现了盈利能力和风险控制的关系，但线性关系不显著，二次方程回归结果较好，表明当超过某一值后，绩效与高管薪酬反方向变化。本文针对中国上市银行高管薪酬存在的问题提出以下建议我国银行高管薪酬激励制度仍需完善，建立多元化综合绩效考核体系，增强高管薪酬与绩效的相关性；进一步探索高管薪酬的长期激励；要有合理适度的薪酬监管制度；增强投资者和社会公众的监督；培育经理人市场。本文创新点在于认为股权结构对银行绩效与高管薪酬关系有很大影响，因此将国有控股银行和非国有控股银行分别讨论；为避免绩效指标选取相对单一的缺陷，建立了盈利能力、运营风险和资金安全的综合评价体中央民族大学硕士研究生毕业论文系；鉴于早期的研究没有统一结论，本文首先利用多元线性模型进行检验，发现回归结果不显著，又建立了多元非线性回归进行检验。关键词中央民族大学硕士研究生毕业论文印，籥瑆，琻産猰，蟫琤中央民族大学硕士研究生毕业论文琭痵籉，订籵第三节文献综述一、国外研究成果二、国内相关理论和实证研究三、文献综述的评价总结第三章我国上市银行高管薪酬现状分析第一节我国银行高管薪酬制度的政策规范第二节我国上市银行高管薪酬结构分析第三节我国上市银行高管薪酬水平分析一、薪酬水平总体较高二、各银行横向比较差异突出第四节银行高管薪酬与员工薪酬对比中央民族大学硕士研究生毕业论文第五节银行高管薪酬模式的国际比较一、美国银行高管薪酬模式二、日本银行高管薪酬模式三、国内外银行高管激励约束机制比较第四章实证分析第一节研究设计一、研究样本及数据来源二、变量选择与定义第二节描述性统计分析一、整体变量统计二、上市银行高管薪酬与公司绩效的总体趋势三、上市银行高管薪酬与绩效趋势的按股权分类分析第三节相关度分析第四节建立模型第五节实证检验一、全部样本检验二、按股权分类的检验结果第五章总结与政策建议第一节研究结论第二节政策建议一、完善公司治理结构，加强内部监督机制二、完善综合绩效指标考核体系，增强高管薪酬与绩效的相关度三、优化薪酬结构，注重长期激励四、完善约束机制，建立合理监管机制五、培育经理人市场，坚持市场化薪酬原则六、完善信息披露制度，增强投资者和社会公众的监督参考文献致谢。攻读学位期间的学术研究成果中央民族大学研究生学位论文作者声明中央民族大学硕士研究生毕业论文绪论第一节研究背景及意义现代企业制度下，所有权与控制权的分离带来了委托代理问题。高管薪酬不仅是人力资源价值的体现，更是一种公司治理激励手段，据以解决委托代理问题，对公司的长期发展具有重大的影响，并密切地影响了公司多方利益相关者的利益。银行是现代金融业的主体，是国民经济运转的枢纽，银行公司治理的有效性关系到整个国民经济的运行。同时，相对于一般的公司，商业银行的公司治理问题更为复杂和多变。因此银行高管薪酬激励一直是金融界、学术界关注的焦点。特别是金融危机席卷全球的背景下，研究银行治理及高管薪酬问题，降低代理成本，更具有理论和现实意义。年金融危机以来，银行高管的天价薪酬问题引起社会公众的讨论和质疑。金融危机发源地美国，一些巨额亏损的公司一面获得政府的财政救助，一面高管仍然享受天价的年薪。就在破产前夕年，雷曼兄弟前首席执行官收入力美元，年离职带走了虻哪晷胶蛎涝5呐獬稹；煲星癈普林斯承认其判断失误导致公司大幅亏损以及跌掉四分之一的股价，他在辞职之后，得到了万美元的年薪与高达万美元赔偿金。同时，国内银行高管一系列的耀眼年薪也饱受争议。深圳发展银行董事长法兰克纽曼年薪酬万元人民币，民生银行董事长董蛟谐跖焓滥晷崎年薪颍徽猩桃行谐砦祷昴晷椒直鹗万元。那么，银行高管薪酬究竟由何而定懈吖苄匠暧牍炯泻喂叵现行激励机制是否合理煌扇灾实囊懈吖苄匠曛贫扔泻吻中国银行正处于改革时期，如何进行高管薪酬的改革是一项重要的课题，本文希望从公司治理的角度，对银行高管薪酬激励制度进行研究，通过理论和实证分析银行高管薪酬与公司绩效的内在联系，为理论界进一步提供相关证据，进而为中国银行业高管薪酬改革提供有效的经验证据，并提出有利于完善我国银行高管薪酬制度的合理化建议，以更好地激励银行高管，提高我国银行业的效率和竞争力。因此，这一选题对于完善我国银行业公司治理，规范银行业高管薪酬制度具有一定的理论意义与现实指导意义。中央民族大学硕士研究生毕业论文第二节研究方法本文以公司治理理论为基础，借鉴学术界研究成果和计量统计方法，对高管薪酬涉及的有关问题进行了比较深入细致的分析。在此基础上，运用近五年国内上市商业银行的数据，分别构建线性方程模型和二次曲线模型，进行了实证回归分析，并按照第一股东所有制形式分两大类讨论，结合有关理论分析与现状研究，针对本文实证结果提出了一些政策建议。具体来说，本文运用的研究方法有文献研究法写作初期，大量搜集文献资料，系统地梳理公司治理的主要理论和发展过程，了解目前我国上市银行公司治理概况，并且掌握国内外对于高管薪酬与公司绩效的相关研究成果。比较分析法本文在文献综述以及对国内外商业银行高管薪酬激励制度的介绍与比较时，采用了此方法，并通过不同对象进行比较，分析他们的异同，得到了一些有益的启示，为解决国内银行高管薪酬激励有关问题，以及促使银行内外部公司治理结构机制的健全与完善，提供了有效的工具。定的关联性，或推断相互之间是否存在统计意义上显著的相关性，并计算相关性程度。本文通过最小二乘法，利用统计工具和软件，对样本数据进行了描述统计分析以及回归分析。考虑到我国商业银行的经营管理有别于一般公司，有着自身的特殊性。本文在梳理前人观点的基础上，对目前国内外银行高管薪酬状况进行了详细介绍、比较分析，并对模型进行了改进和创新，解释变量既包括总资产净利润率等会计财务指标，还引入了不良贷款率和资本充足率作为风险控制指标；深入分析了银行业绩对于高管薪酬的影响程度。实证分析过程中，既包含了描述性统计，分析银行高管薪酬的发展趋势，又分别通过线性方程与二次曲线方程对样本进行实证分析；根据现状的分析和实证检验结果，对我国建立和完善商业银行公司治理下高管薪酬激励政策提出相应建议。中央民族大学硕士研究生毕业论文第二章，对公司治理及高管薪酬激励的理论，界定高管、薪酬等有关概念，对研究银行高管薪酬与企业绩效相关性的文献进行梳理与总结。第三章，分析银行公司治理特殊性，从制度安排、结构框架、数量水平等角度，介绍我国银行高管薪酬的现状，并与国外的银行高管薪酬情况进行对比。第四章，实证分析。选取样本数据，进行描述性统计，建立模型，进行实证检验。并分类讨论。第五章，总结及建议。经过分析得出结论，提出建设性意见。第四节可能的创新与不足本文创新之处在于有控股银行和非国有控股银行分别讨论，用影响两组银行高管薪酬和经营业绩的最主要的一些因素来对高管薪酬进行实证研究。现企业盈利能力、运营风险和资金安全的综合评价体系，较为科学全面地反映了上市公司的绩效。局限于早期的一元线性回归分析方法，而是首先利用多元线性模型进行检验，发现回归结果不显著，又建立了多元非线性回归，得到较好的回归结果，更有说服力，更好地解年才上市。因此，可供实证检验的数据量不足，使得实证回归的样本量过小。年薪、福利、年度奖金和股权激励对绩效的关联程度，也无法从股票期权等长期激励手段对高管薪酬与公司绩效进行进一步分析。资源方面的组织文化、教育背景、工作经验、年龄等。这些都可以影响到高管薪酬水平。按照上市时间分别是深圳发展银行，浦发银行，民生银行，招商银行，华夏银行，中国银行，工商银行，交通银行兴业银行，中信银行，宁波银行，南京银行，北京银行，建在进一步的分析中，根据银行控股股东性质的差异，将上市银行分为两组，第一组银行是由财政部控股或汇金公司控股的国有银行，工商银行、建设银行、中国银行、农二、银行高管早期有关研究文献对高管概念的定义没有统一的说法。然而，不同的高管定义与范围，对研究结论会产生很大的影响，并且明确研究对缘的概念对本文的整个分析过程具有重要意义，所以本文在此规范了高管人员的概念与范围。高管即企业的高层管理人员或者高级管理人员。是公司相关决策的执行人员，由董事会任命，主要负责经营管理活年中国新修订的公司法，第一次对公司的高级管理人员、控股股东、实际控制人、关联交易四个概念进行了明确的界定。其中第一款规定高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。具体来说，高管是指国内上市银行中的行长、副行长、董事会秘书、首席财务官、首席风险官、以及章程规定的其他高管人员。实际情况中，我国上市银行的行长、副行长多数兼任执行董事，表明我国银行内部人控制问题不严重。一般来讲，广义高管薪酬包括以货币现金形式提供的基本薪酬、福利和绩效奖金等，以股票和股票期权形式提供的长期激励。我国上市银行受限于发展落后的资本市场，目前还没有广泛地实施股权激励计划，即便少数银行实行了股权激励，由于披露不详尽，也难以进行研究；国内投机的资本市场不能有效反映公司真实的市场价值；另外，股权激励不同于货币薪酬，其具有长期性、高收益与高风险的独特性质，也不能简单地将股权激励与普通的货币薪酬相加，否则结论可能会有误差。而对于在职消费以及服务形式的薪酬，观察难度很大，有关数据获取不便利，因此无法对其进行精确的定量分析。鉴于上述原因，本文将仅集中于分析各银行年报中披露的现金薪酬，包括基本年薪、福利及年度绩效薪金。人均薪酬的计算采用了金额最高的前三名高管薪酬的平均值。四、公司绩效绩效就是业绩，是指企业经济管理活动的结果和成效，主要体现在企业的价值目标和利润目标。银行作为特殊企业，其绩效要求重视平衡风险与利润，重视质量效益集约型发展。从管理利润提升到管理价值，以价值管理为核心的综合效益考核。目前，银监会已经规范了国内股份制商业银行的绩效考核标准，确立注重效益和质量的绩效考核体制。在指标设置上主要涵盖了资产质量、盈利能力、资本比率、内部控制等内容，强调资产质量、结构调整、资本约束，充分体现了重视资本约束和资产质量的监管导向，对各家银行的绩效考核乃至整体的经营管理体制变革产生显著而深远的影响。利润率抗墒找鍱；风险指标不良贷款率时境渥懵蔆。同时选取经营规模控制变量总资产。公司治理结构，是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上，公司治理主要是指公司的股东，董事及经理层之间的关系。广义上，公司治理还包括公司与利益相关者之间的关系，及有关法律、法规等。按照经济合作及发展组织的定义，公司治理是一种据以对公司进行管理和控制的制度体系，它明确规定了公司各参与者的责任和权力分柿，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者，并且清楚说明了决策公司事务时应遵循的规则和程序，同时，它还提供了一种结构，使之用以设置公司目标，也提供了达到这些目标和监控运营的手段。张维迎提出，作为所有权安排的契约，公司治理结构就是为了解决所有权和经营权分离问题，而对股东、董事会以及经营管理层三者行为进行规范的一种制度安排，在制定高管薪酬的过程中，它起着非常重要的作用。吴敬琏认为公司治理结构是指由所有者、董事会和高级经理人三者组成的一种组织结构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会、经理人员各自权力、责任和利益，从而形成三者之间的制衡关系。这是本文研究银行高管薪酬与公司绩效相对于银行的公司治理，由于银行其资本结构、产品以及交易合约的特殊性，与一般企业不同，也与其他金融企业相异，需要单独考察其公司治理特别是商业银行的风险损失以及由此引发的巨大金融风险会严重威胁社会经济生活的多的存款人为债权人，增添了新的委托代理关系，银行的多重利益相关者构成了多边的治理结构，各个利益主体有着不同的利益目标，增加了银行的委托代理成本。合的不透明性、存款保险制度、存款挤兑的可能性等几方面特征，决定了商业银行的经营目标存在收益最大化和风险最小化的矛盾性。是公司治理理论的重要组成部分，几乎是所有公司高管薪酬研究的基础，基于委托代理理论的最优契约模型，解释了公司高管薪酬激励的基本原理。现代意义的委托代理概念最早是由罗斯提出的“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。”和等在年发表关于代理问题的论文企业理论管理行为、代理成本及其所有权结构中指出公司所有权与控制权的分离导致了管理者为追求自身利益而牺牲股东利益，从而产生了委托代理成本。等，公司的运营情况和资金使用的信息不对称。经营者负责公司的日常经营，拥有绝对的信息优势，为追求自身利益的最大化，其行为很可能与股东和企业的利益不一致，甚至于冒着经营风险，从而侵犯了所有者和公司的利益。委托代理理论本质是一种契约理论，在利益不一致和信息不对称的情况下，委托人必须事先设计一种契约，采用奖励和惩罚的措施，引导代理人通过实现委托人的利益的最大化而实现自己利益的最大化，使两者的行为目标最大程度的趋于一致。也就是说代理者只有在完成所有者利益最大化的业绩指标后，才能被授予与其管理才能相当的薪酬和激励作为奖励。因此，委托代理理论认为建立在经营管理业绩基础上的高管薪酬能有效地将管理者利益与所有者利益趋同，使其代理成本最小化。委托代理理论的核心问题就是如何建立起有效的激励约束机制，督促经营者为所有者的利益最大化服务。许多学者认为应该充分利用薪酬委员会，将高级管理人员的薪酬与公司业绩相挂钩才是有效的公司治理实践。所以，我们在设计管理层激励合同的时候必须重视其薪酬制度。一方面要使设计的薪酬制度能够让代理人的收益大于先前的报酬，使得作为代理人的高管层愿意接收新的薪酬体系；另一方面也要使得作为代理人的高管层能够与股东激励相容，这也就是说必须重视股权激励的作用，使得高管层能真正把公司的利益与自身的利益挂钩，从而最大程度降低代理成本。二、产权理论有说服力的解释的代表理论之一。与其他的经济学理论不同，产权理论着力研究的是经济运行表象背后的财产权利结构，即经济活动的制度基础。中央民族大学硕士研究生毕业论文美国芝加哥大学教授科斯是现代产权理论的奠基者和主要代表。他在代表作企业的性质一文中首次提出了交易费用的思想，并将之用于经济分析，讨论了什整个经济等一些至关重要的公司性质问题。并以此论述产权结构与企业效率的关系。交易费用可以看作为一系列制度成本，包括界定和控制产权的成本、制度结构变化的成本、谈判成本、信息成本、制定和履行契约的成本以及监督管理的成本。总之，所有不直接发生在生产过程中的费用都可以归为交易费用。因为存在着交易成本，不同的初始权利界定或选择不同的经济组织形式将会产生不同的交易费用，会对资源配置的效率产生影响。市场和企业是两种不同的组织劳动分工方式，即两种不同的交易方式，这两种不同的交易方式都存在着交易费用，而企业之所以存在，是因为企业这种组织劳动分工方式产生的交易费用比市场组织劳动分工方式的交易费用低。产权理论认为，进行有效经济活动的首要任务就是界定产权，即明确规定当事人可以行使的行为，界定其行为权限。人力资本产权也是权能完整的产权，其所有者为经营管理者。因此在上市公司中，存在股权与人力资本产权两类权能完整的产权，股权所有者股东追求利润最大化；人力资本所有经营管理人所追求的则是要求自身报酬最大化。股东拥有资本但缺乏经营管理能力，经营管理者具备管理才能却缺乏资本，两种产权所有者都具有进行产权交易的需求。所以，产权理论认为，股东与经营管理者之问的关系，就是两个产权主体之间的产权交易关系，其中交易价格为利润与报酬。交易价格的确定是通过股东与经营管理者相互博弈的结果。那么，高管薪酬的确定就是产权理论中交易价格的问题。企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求，而进行的管理活动。与传统的股东至上主义相比较，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保主义等的压力集团，甚至包括自然环境、人类后代等受到企业经营活动直接或间接影向的客体。企业的经营决策必须要考虑他们的利益或接受他们的约束。从这个意义来看，企业是一种人力资本和管理专业化投资的制度安排，企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求的有效反馈，而不只是取决于股东利益最大化。这一企业管理思想理论论述了企业绩效考评和管理的中心，为后续的绩效评价理论奠定了基础。利益相关者的另一位代表人物克拉克森认为“利益相关者在企业中投入了一些实物资本、人力资本、财务资本或一些有价值的东西，并由此而承担了某些形式的风险；或者说，他们因企业活动而承受风险。”克拉克森的定义引入了专用性投资的概念，使利益相关者的定义更加具体。国内学者综合了上述的几种观点，认为“利益相关者是指那些在企业的生产活动中进行了一定的专用性投资，并承担了一定风险的个体和群体，其活动能够影响或者改变企业的目标，或者受到企业实现其目标过程的影响”。这一定义既强调了投资的专用性，又将企业与利益相关的相互影响包括进来，应该说是比较全面和具有代表性的。巴塞尔委员会在有关银行公司治理的文件中，才用了利益相关者理论，将银行公司治理定义为在经营者、董事会、股东和其他利益相关者之间的一系列关系，并认为好的公司治理应该为董事会和经营者提供激励以追求公司和股东的利益，也应该有利于有效监督，从而鼓励公司有效地利用资源。从利益相关者的角度来看，公司的高级管理人员是企业重要的利益相关者，他们的薪酬制度对于一个企业的存在和发展至关重四、激励理论前文中提到的委托代理理论都促使所有者对管理层进行激励的理论基础，而如何来实现对管理层的激励，就涉及到激励理论。激励理论研究引导与约束个人目标与组织目标的一致性，达到管理上制度与个性的平衡，进而追求资源的最优配置等等。经典的激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等和麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆的期望理论等。重点研究激励的原因与起激励作用的具体因素，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。激励理论通过对激励理论的分析发现，能满足高管层需要的激励要素不仅仅只是普通的工资中央民族大学硕士研究生毕业论文收入，还包括自我实现的成就感、认同感等。这就使得我们在进行高管层薪酬设计的时候，不能仅仅提高高管层短期的无风险报酬水平，更要注重对于长期薪酬激励的考虑，长期激励一方面会使得高管长期报酬增加，另一方面也使得管理有可能持有一部分公司股权，从而提高其对公司的认同度和归属感，更好地达到激励的效果。国内外对高管薪酬激励研究的历史由来己久，但由于众多学者基于的理论研究基础不同，研究角度以及方法各异等，迄今为止，学术界对高管薪酬激励研究的结论仍比较混乱，未能形成统一的结论。但总体上讲，国外学者在此领域的研究成果比较丰富，并形成了较为系统化的结论，这主要得益于其发达的资本市场、完整的信息披露以及便利的数据获取途径等优势。而国内学者受各种条件的限制，在此方面的研究起步比较晚，并多是对国外理论的介绍与评述，或借鉴国外有关研究方法对国内企业的检验。但近些年来，国内企业内外部治理环境逐步改善，以及信息披露度的提高等，国内学者对该领域的研究逐步扩展深入，呈多元化发展。成熟、信息披露的完善以及计量经济学的发展，越来越多的学者对于高管薪酬与公司绩效之问关系进行了实证分析，但是研究却得出了不同的结论。和在企业理论管理者行为、代理成本和所有权结构经典地对委托代理理论进行系统阐述，开始了对于公司绩效与管理层持股之间关系的研究。他们认为代理成本来源于管理人员不是完全的企业所有者的事实，通过分析了企业产权、资本结构、代理成本等一系列问题，最后得出结论公司绩效与管理层持股正相关，即管理层持股的比例越大，则公司绩效越高。与发现高级管理人薪酬变化与净资产利润率兔抗墒找鍱之间存在一定的相关性。和峁葜髁薈薪酬与股票价值正相关，并且股票价格的表现会中央民族大学硕士研究生毕业论文用年一年间的数据进行实证研究，发现高管薪酬与公司绩效有着同向的变化。美国家公司的数据实证发现，高管薪酬数量是与公司绩效成正比的，但是系数较对于银行业高管薪酬与公司绩效的相关性研究起步则较晚。美国经济学家一文中，他研究了大型商业银行的数据，认为公司绩效决定了高管薪酬水平，这种影响体现在现金薪酬与股权激励两方面，进一步认为股票期权对于高管起到了明显的长期激励作用。矗研究发现，银行高管薪酬与公司绩效的关联性。美国学者与也得出类似结论，他们还认为高管薪酬绩效敏感性会随着企业规模的扩大而减弱。同样的，也认为银行高管薪酬与公司绩效存在显著正相关。高管薪酬与企业绩效不显著相关或负相关润率、净资产利润率的关联性，发现高管薪酬与销售额成正比，但是与总资产利润率和净资产利润率相关性较弱。蚃锄发现较之于其他行业，银行高管薪I伲桃狄衏获得的报酬更低，持有的股份也更少。同样，报酬与利润的相关性也更微弱。这之所以会有这样的结论，是因为与现在银行高管的高额薪酬激励不同，当时的美国政府采取管制手段来限制银行高管冒着较大的风险进行投资，所以不倾向采取对高管的股权激励。发现银行高管薪酬与公司绩效的相关性是由高管层经营自主权决定的，只有当外界干扰中央民族大学硕士研究生毕业论文虲等。高管薪酬与企业绩效曲线相关通过研究发现银行高管薪酬与企业绩效的关系是非线性的，受到管理层持股比例的影响，当高管持股较低时，高管薪酬与公司绩效同步增长，当高管持股超过一定比例后，薪酬绩效敏感度反而降低。由于在早期阶段我国市场经济不发达、制度规范不完善、银行业信息披露较少以及规范性较低，缺乏相关数据以支持实证研究，因而学术界对银行高管薪酬与公司绩效的实证研究起步较晚。大部分学者的研究是对国外理论研究的介绍以及其对国内银行适用性的讨论与分析，并结合国内特殊的经济社会环境，运用委托代理理论与博弈论等方法从各方面探索国内银行高管薪酬激励与约束机制的设计。年起我国上市公司开始披我国一批批商业银行相继上市，相关信息的披露也逐步规范完善，这对于国内学者研究我国银行高管薪酬与公司绩效提供了极大的利好，相关研究逐渐展开。高管薪酬与企业绩效正相关施冬晖是国内最早通过实证分析，验证上市公司高管薪酬与公司绩效正相关的代表人物了。他利用年上市公司披露的数据，严格定义了总经理为公司高管和以净资产收益率为公司绩效指标，研究结论表明我国上市公司总经理薪酬与公司绩效具有显著正相关，这一结论证实了代理理论在我国上市公司实践中具有一定的指导意义。陈志广与张晖明从股权结构角度，研究了年上市公司的数据，发现企业高管薪酬与公司绩效、公司规模、法人股比例表现出显著的正相关，并且国有股对于高管持股具有抑制作用。周立、贺颖奇分析的结果表明，高管薪酬与公司规模显著正相关，与国有股比例显著负相关。张俊瑞等研究发现高管薪酬与国有股控股比例、每股收益、高级管理层持股比例及公司总股本呈现显著的多元线性关系。陈学彬了证据，并且进一步证实更多的是由与年度业绩挂钩的绩效薪酬起到了激励作用。李洁、严太华研究了年我国家上市银行的数据，证明了上市银行高管薪酬与公司绩效呈现正相关的关系，并指出高管薪激励有一定积极效果。得到相似结论的中央民族大学硕士研究生毕业论文魏明海等的研究表明，第一大股东的性质对于高管报酬有影响普通上市公司高管薪酬与净利润或股价正相关，但第一大股东为国有法人和境外投资人的上市公司高管薪酬并未表现出明显的激励作用；他的研究还发现高管薪酬更多地与净利润相关，而非股票价格。管薪酬与高管持股、公司绩效、股权结构等指标的关系，发现高管薪酬总体水平较低，薪酬结构也存在问题，行业之间差距很大，高管薪酬、高管持股比例与公司绩效没有体现如相关性，但与公司规模正相关。得到相似结论的还有李增泉，他运用回归模型，并对样本按照资产规模、行业、国家股比例和公司所在地区进行了分组检验，发现我国上市公司高管薪酬并不取决于企业绩效，而是与公司规模及公司所在地区具有密切关系；当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对公司绩效具有显著的影响；公司规模与国家股比重并不对高管持股的激励效用产生影响。张小宁在检验年上市公司高管薪酬、高管持股与企业绩效之问的关系时，发现高管持股数量或比例与公司业绩之间不存在相关性，而经营者年度报酬基本上是固定的，所以与公司业绩之间也无相关性。杨贺等以年上市公司为对象，运用联立方程模型，实证了我国上市公司高管薪酬不会对影响公司绩效，而经理薪酬水平也不由公司绩效来决定。苟开红对我国股份制商业银行薪酬激励与公司业绩的相关性进行了统计分析，认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关。魏华、刘金岩以山东河南两省的城市商业银行为样本，研究发现了银行高管薪酬激励效果不显著。许有淑等人对银行高管薪酬与绩效之间的关系进行研究时，另外还有张勇琴研究认为，由于指标选取的差异与样本的特殊性，不能简单地描述高管薪酬与公司绩效之问的线性的正相关或负相关。高管薪酬与企业绩效曲线相关随着研究的深入，模型建立的多元化，还有学者得出不同的结论。郭新明对年国内上市银行的混合面面板数据进行实证研究，发现高管薪酬与银行业绩中央民族大学硕士研究生毕业论文因此总的来说，我国学者从公司治理视角研究高管薪酬与其绩效之问的关系的文献，至今并不多，也尚无统一结论。这主要是由于资本市场起步较晚，研究历史短，具体研究方法、样本、数据、指标、模型等不一致，尚存有许多问题需要进一步考察与检三、文献综述的评价总结本文通过对国内外对高管薪酬有关问题的研究文献的回顾，大致掌握了学术界对高管薪酬研究的内容、方法、研究路线、结论以及现有研究的不足等。以上两个部分概述了关于高管薪酬和企业绩效之间关系的相关理论和实证研究。关于高管薪酬与企业绩效的关系，国内外的研究提供了不同的经验证据，有的显示高管薪酬和公司价值之问具有正相关关系，相反，有的则显示不相关或负相关，也有的表明二者间具有曲线相关性。除此以外，还有的研究表明高管薪酬与企业绩效间不可以简单描述为相关或不相关，要权变的来讨论。这些结果恰恰说明，不存在一个绝对合理的高管薪酬水平，高管薪酬与企业绩效之间的关系在不同国家、不同制度、不同行业、不同时期以及不同地域下均会不同，不存在一个可以推而广之，具有广泛适应性的关系模型，这进一步说明了本文所做研究的必要性。得到种种不同的研究结论，究其原因有宏观经济形势的驱动，也有样本选择、指标定义的差异，还有理论出发点和计量方法的多样性。正因为如此，本文将研究对象细化，选取了具有代表性的我国家上市银行，将高管概念严格界定为董事会命令的执行者、银行的代理人行长和副行长，薪酬概念只考察高管的年度现金收益，建立综合的银行绩效指标，构建线性和曲线方程，分别检验其高管薪酬与公司绩效的关系。我国上市银行高管薪酬现状分析第一节我国银行高管薪酬制度的政策规范我国银行高管薪酬政策经历了一系列发展与改革的过程，正逐渐走向市场化、规范化。年我国在全国范围内全面推行工资制度改革。银行业按事业单位进行工资制度改革，实行“行员等级工资制”。年开始，四大国有商业银行开始了薪酬方面的重大转型，银行脱离了国家机关事业单位的工资政策，取消了地方政府的补贴项目，探索建立竞聘上岗、以岗定薪和员工业绩评价体系，确定了高级管理人员实行年薪制。的薪酬由基本薪酬、绩效薪金和中长期激励三个单元构成。薪酬制度改革取得了实质性近年来银行高管薪酬增速过快，尤其年银行高管薪酬增速远远超过银行绩效的增速，银行高管薪酬与其绩效的严重脱钩引起了社会各界人士的关注与批评；另外高管与普工员工之间的平均薪酬差距越来越大，基于中国特殊政治经济社会的背景，特别年虏普糠肌督鹑诶喙屑肮锌毓善笠蹈涸鹑诵匠旯芾戆旆征求意由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。金融类国有和国有控股企万元封顶。财政部此番新规旨在为薪酬规范提供更合理的量化基础，涵盖资本充足率、不良资产率等多个指标，并按保险、证券、银行分类考核，希望能为确定金融企业负责人薪酬、加强金融企业经营管理、组织部门和评价金融高管绩效，提供量化依据。的通知，要求国有金融机构年度高管人员薪酬按不高于年度的确定；年度经营业绩较年度出现下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上，再下调；高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，在执行上述政策的基础上，中央民族大学硕士研究生毕业论文资源和社会保障部等六部门又联合出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，指导意见对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。行业监督管理委员会发布了商业银行稳健薪酬监管指引，对金融机构高管薪酬制定了一系列的规定。主要有以下几个方面一是在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等进行了规范，强调基本薪酬与薪酬总额的比例、绩效薪酬与风险抵扣和业绩的关系。其中固定薪酬不得高于薪酬总额的。而可变薪酬则包括绩效薪酬和中长期各种激励，主要依据是当年经营业二是在薪酬支付上，主要强调银行高管薪酬的支付期限要与相应业务的风险持续时期保持一致，高管的绩效薪酬需根据经营状况以及风险成本分期考核情况而确定，绩效薪酬必须经过考核以后才能发放，必须留存一定比例在财务年度结束以后支付，高管人高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于，有条件的应争取达到。在延期支付的期限内，若有高管人员因操作不当而造成重大风险损失的，商业银行应将相应期限内已经发放的绩效薪酬全部追回并止付未发放部分。从目前延期支付实践情况来看，年大部分银行按银监会的规定，对高管人员绩效薪酬中按照左右比例计提风险基金，进行延期支付，例如建行董事长郭树清绩效年薪力元，延期支付万元，深发展银行则在年即开始尝试递延支付。总的来看，此指引逐渐强调高管薪酬激励中风险控制的重要性。三是在薪酬制度上，明确了商业银行薪酬管理的组织架构，强调董事会对薪酬机制负总责。要求高管薪酬与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾，与风险成本调整后的经营业绩相适应，短期激励与长期激励相协调。明确了绩效考核指标体系的设计中必须包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标，如不良贷款率、资本充足率、拨备覆盖率、案件风险率等监管指标。并且规范了风险控制部门的人员薪酬独立性，以中央民族大学硕士研究生毕业论文四是在薪酬的监管上，在公司内部要求建立健全科学合理的薪酬管理组织架构，设立独立的薪酬管理委员会、外部设计薪酬制度、隔离审计等。强调监管部门定期对商业银行薪酬机制的健全性和有效性做出评估，并对绩效考核情况进行现场检查，对违反审慎经营要求的相关问题予以查处。另外对银行高管薪酬信息披露要求更详细、更透明，并制定了具体的细则。施股权激励的有关规定，进一步完善激励约束机制，探索实施员工持股计划”。这意味着股权激励将有可能谨慎重启。可见在经济转轨的过程中，我国银行高管激励政策制度不断规范，激励方式不断多样化，兼顾调动高管积极性和调控收入差距两个方面，在一定程度上降低了银行的代理成本，提高了公司治理效率。我国上市银行高管薪酬采用年薪制，薪酬结构以短期激励、现金支付方式为主，包括基本年薪、绩效奖金和福利补贴三项。银行高管的基本年薪是我国上市银行高管薪酬收入的基本组成部分。其影响因素包括个人的教育程度、工作年限、岗位级别等，同时考虑公司的整体经营状况和行业平均收入水平。绩效奖金依据银行管理者的当期业绩表现，通常以一年为单位，支付现会奖励，属于考察经理人行为的短期激励。董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见，对高级管理人员实行业绩薪酬激励。绩效奖金水平的确立通常受到银行规模、公司治理结构、银行绩效、市场波动等因素的影响。以民生银行为例，民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。其中基础薪酬由基本薪酬和福利薪酬构成，按总行三级标准系数执行。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，三项占比分别为业绩薪酬的、和。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险管理、综合控制和效益水平等方面的要求，制定业绩薪酬考核指标体系。董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见，对高级管理人员发放业绩薪酬。当完成董事会绩薪酬。在全面超额完成各项计划指标后，给予经营班子特别贡献奖励，奖励比例按计划税后利润超额数的执行。目前我国大多数银行的薪酬结构存在激励方式单一和长期激励不足的问题。招商银京银行目前来看高管持股激励力度最大，但整体来说长期激励模块缺位。加之年暂停的央企股权激励，也使得银行高管长期激励全面搁置。这是出于银行特殊性和银行高管选拔制度的非市场化的考虑，监管当局对激励制度难以完全放开、实施市场化，对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，我国上市银行长期激励处于暂停阶段，有关金融企业股权激励管理办法正在审慎探索的原则下进行制定。实践证明，长期激励的缺乏己经产生了一系列连锁问题，比如银行管理者经营短期化的倾向、监督弱化、内部人控制、信息不透明、治理结构模糊等不利于银行长期发展的因素。正是高管薪酬短期激励的扭曲，是金融危机爆发的深层次原因币唬。一、银行高管薪酬水平总体较高人力资源和社会保障部劳动工资研究所的研究报告指出，我国行业收入差距持续扩大，由上世纪年代的倍扩大至倍，其中年金融业平均工资最高，为葜橇U衅傅牡鞑楸嫦允荆褹股上市银行的员工年收入名高管税前共赚得谠5男匠辏骄课桓吖苡万元。从银行内部具体来看，根据上市银行年报显示，各上市银行的高管薪酬主要是由薪酬委员会制定并上交董事会批准，经营绩效是主要的考察指标。表我国上市银行高管人均薪酬数据来源作者根据公司年报整理表给出了我国金融上市公司的年到年各年中金额最高前三名高管的人均收入情况。可以看出我国金融上市公司高管层薪酬经过了年的大跃进之后，逐步回调，在年平均值约为蛟旮吖懿阈匠昶骄荡锏搅万元，到年人均年薪调整到颍疾炱谌司晷万元。从年之后，上市银行高管薪酬人均达到蛟R陨希萃臣闍股上市公司高管最高年薪均值为蛟，可见从国内行业水平来看，银行高管薪酬有着相当的优势。考察期内不同银行的高管薪酬表现出巨大差异。最少的是年光大银行，前三力元，相差叮欢辏叭吖苄匠曜芏钭钚氖悄暇校万元，差距达到倍。表我国上市银行前三名高管薪酬总额统计量数据来源作者根据公司年报整理从全样本来看，各银行之间有着显著差别，而若将样本按照股权性质分类，又体现出国有控股银行薪酬水平趋同，非国有控股银行差异明显。尽管相关部门对国有五大行的高管薪酬按业绩等各种指标进行考核，但高管薪酬水汉仝M蹲首上蛴邢薰荆骸吨泄鷉市公司高管身价排行榜显著差距的，相比之下银行高管的薪酬就整齐划一了。年报显示，年建行行长李礼辉税前薪酬万元，降幅约。在国有控股银行主要负责人薪酬榜单中脱颖而出的是中国银行的信贷总监的万元年薪，和建设银行的投资理财总监的在股份制商业银行方面，其高管薪酬普遍高于国有银行，并且差距非常显著。深发展银行行长兼执行董事甁年薪颉毙谐醣万。副行兼执行董事梁玉堂颉毙谐娑禄崦厥槊万。从数字上看，民生银行高管薪酬己比年、年薪酬大幅缩水。同时民生银行高管也有一部分元，较年的蛟4蠼怠晷艘狄小O囊械母吖苄匠暝蛟万元。宁波银行行长年年薪万元，新加坡籍副行长年薪由图也可以直观的看出，五家国有控股银行的高管薪酬水平比较接近，人均不第四节银行高管薪酬与员工薪酬对比衡量高管薪酬水平合理程度除了运用薪酬绝对值和经营绩效指标以外，还需要将高管与公司员工整体的薪酬水平作比较。对于银行高管付出的专业化、高技能和高压力的人力资本，既要给予充分尊重，又要避免收入分配不公的扩大化。中国银行体系的国有性质，使得银行一开始存在传统计划经济体制的分配模式。这种平均主义的分配模式，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动差异。二十多年的经济体制改革，已使中国商业银行的分配制度发生了重要的变化。实行结构工资制，依据绩效确定员工薪酬，收入差距也逐步加剧。这种现象尤其在上市股份制银行中尤为突出。倍。据最新年报显示，年深发展员工平均年薪约蛟吖芷骄晷轿势，年之后由于金融危机的影响，社会关注度的增加和舆论的压力，更加之年政策对于银行高管薪酬的打压，高管与普通员工薪酬差距有所减小。高管与一般职工薪酬的差距，是银行高管与一般职工承担的责任、风险，付出的人力资本、劳动差异的体现。中国商业银行高级管理人员与员工平均薪酬的差距与国际同业相比不大，这与薪酬文化以及经济发展状况有关。从国际经验上看，在美国经营层高管人员和普通人员的薪酬差距上百倍；而在全球贫富差距相对较小的国家和地区，如欧洲市场，企业高管与基层员工薪酬差距一般在倍；亚洲地区同本的差距大概在倍上下，韩国则更为平均，在倍和倍左右，这个差距接近于中国全行业的倍。第五节银行高管薪酬模式的国际比较美国银行业是比较成熟的行业，其薪酬激励制度有其自身存在的特点。在美国，商业银行高级经理人员的薪酬包括以下四个部分基本工资、福利计划、年度奖金和长期奖励计划。基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所做的贡献；长期激励机制主要包括股票期权计划、股票持有计划；福利计划包括退休金计划和离职金等。美国银行的公司治理注重对管理层的激励，基本薪酬只占总收入的小部分，并呈现持续下降趋势，而薪酬的主要组成部分是长短期相结合的绩效奖励。美国商业周刊研究显示，年在美国家样本银行中，超过半数的银行高管薪酬收入中基本工资仅占其全部薪酬的以下，作为短期激励的年度奖金占全部收入的，其余以上的收入全部来自股票期权激励。例如，年高盛首席执行官劳伊德布兰克芬总收入高达万美元，其中，工资收入万美元，现金分红万美元，还有总价值万美元的限制性股票和期权。与中国商业银行高管激励相比，美国银行高管激励的鲜明的特点是大量使用股权激励，并且目前银行已成为实施股权激励比例最高的行业。美国在世纪年代，利用激励性股票期权直接将管理层薪酬与公司价值相联系的长期激励方式全面开展起来。而这一激励方式也大大改变了美国公司管理人员的薪酬结构，同益成为大部分上市公司所采用的一种相当重要的薪酬方式，并在薪酬总和中占据的比重远远高于固定工资和奖金的总和。也正是因为这一特点，美国银行薪酬的级差非常大，管理人员级别越高，股权激励在其总收入中的比重越大，从而使高管收入之问，以及高管与普通员工收入之间差距显著。从全球范围看，随着近年来金融全球化和自由化的发展，薪酬体系出现了明显趋同趋势，以美国、英国为代表的与绩效挂钩的高水平薪酬已经成为高管薪酬管理的一般模式。曰本银行股权较为集中，并且与企业