人力资源管理师二级重点汇总

二级人力资源管理师复习重点（095刘建结合时勘考前辅导内容整理，仅供参考）第一章人力资源规划1P24组织设计的基本原则2P4新型组织结构模式。3P8组织结构设计的程序。4P89部门结构不同模式的选择。5P11组织结构变革程序图。6P1213实施结构变革。7P14现有企业结构的整合。8P31人力资源预测的作用。9P3233影响人力资源需求预测的一般因素。10P4041人力资源需求预测的定性方法。11P63外部供给预测。12P6469内部供给预测的方法。13P70企业人力资源供不应求。第二章招聘与配置1P74选拔性测评。2P76一次量化与二次量化。3P7981素质测评标准体系的要素。4P9091引起测评结果误差的原因。5P9498设计测评标准。6P101107面试的基本程序。7P114115行为描述面试的内涵。8P115118基于选拔性素质模型的结构化面试步骤。9P122123群体决策法的特点。10P127128无领导小组讨论的优缺点。11P136138题目的类型。12P138141无领导小组讨论题目设计的一般流程。第三章培训与开发1P143144制定培训规划的要求。2P153154培训课程设计的基本原则。3P155162培训课程设计的程序。4P168培训教师的来源。5P169设计合适的培训手段。6P173176管理技能开发的基本模式。7P178培训效果评估的作用和内容。8P180183培训效果评估的基本步骤。9P184186培训效果的四级评估。10P188193五种培训成果的评估。11P198200内省法。第四章绩效管理1P204205绩效考评的效标。2P234238绩效考评指标体系的设计方法。3P243244绩效考评标准量表的设计。4P247248选择关键绩效指标的原则。5P248确定工作产出的基本原则。6P251256提取关键绩效指标的程序和步骤。7P256257设定KPI时常见的问题与解决方法。8P260261企业关键绩效指标标准体系的构建。9P263264360度考评方法的优缺点。10P265266360度考评的实施程序。第五章薪酬管理1P271272薪酬调查的作用。2P273289薪酬市场调查的程序。3P289注意事项。4P291293薪酬满意度调查结果的分析。5P294295工作岗位分类的几个基本概念。6P297工作岗位横向分类的原则。7P308320企业工资制度的分类。8P320325企业工资制度设计的主要内容。9P325327企业工资制度设计的原则。10P327332企业工资设计程序。11P333334宽带式工资结构的内涵。12P334335宽带式工资结构的作用。13P346347企业年金的概念和内容。14P347348企业年金设计程序。第六章劳动关系管理1P362363工资指导线意见。2P365368工资集体协商的程序。3P374营造劳动安全卫生技术环境。4P378劳动争议的分类。5P379380企业调解委员会对劳动争议的调解。6P380382劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁。7P382团体劳动争议的特点。8P383385劳动争议仲裁程序。9P385集体劳动争议处理的程序。10P385386团体劳动争议的处理方法。11P386387劳动争议案例分析的方法。一人力资源规划1、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也是广义的职能制组织结构模式。（二）以成果为中心来设计部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。（三）以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中。2简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。组织结构设计的步骤为分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。部门结构选择的方式有以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。3组织结构变革程序图4企业组织结构变革的程序（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆企业经营业绩下降；组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工、病假、离职率增高。2、企业组织结构变革的方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革。3、排除组织结构变革的阻力让员工参加组织变革的调查、诊断和计划；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才。（三）企业组织结构评价为以后的调整和变革做好准备5组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些如何保证组织变革顺利进行（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行组织诊断确定问题提出存在的问题，以及组织改革的目标组织诊断采集数据料，对组织机构进行诊断分析实施变革提出改革方案提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划明确方法步骤具体措施和工作重点组织评价评价效果检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈及时掌握各种相关的信息修正改革方案为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。6简述组织变革实施的程序和方式组织结构诊断的程序包括组织结构调查；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。组织变革实施的程序包括组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施计划；评价效果；信息反馈。组织变革实施的方式有改良式变革；爆破式变革；计划式变革。7请对企业人员规划的环境进行分析企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部环境包括经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。内部环境包括企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业人力资源管理系统。8影响人力资源需求预测的一般因素1、顾客需求的变化（市场需求）6、每个工种员工移动情况7、旷工趋向（出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障2、生产需求（企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求9内部供给预测的方法1、技能清单及管理人员技能清单（二）