中国unicom陕西分公司薪酬体系优化

中国UNICOM陕西分公司薪酬体系优化第3章中国UNICOM陕西分公司薪酬体系现状和问题31中国UNICOM陕西分公司概况陕西UNICOM公司作为中国UNICOM的一家分公司，成立于2001年，目前占据陕西通信市场近百分之七十的份额。中国UNICOM陕西分公司现有自办、指定营业厅和末梢三种形式的渠道一共有472家（图31所示），其中自办厅18家，指定营业厅83家，末梢渠道371家。迄今为止，中国UNICOM陕西分公司的渠道已达到通信运营百分之六十以上，利于业务更好的发展。近年来，受资产折旧及手机摊销固定费用占比较高的影响，中国UNICOM陕西分公司出现盈利能力不足的情况。2013年共实现业务收入2456亿元，但仅有1265万元的利润，累计成本费用支出为2392亿元，其中折旧费用支出费用为110543万元，约占成本费用总占比的4618，而CDMA手机摊销支出费用为19513万元，约占成本总占比的816。2014年利润为零，2015年则呈现利润亏损局面，2015年各地市跟公司主营业务收入如表31所示32中国UNICOM陕西分公司人力资源概况321学历结构状况人才对于企业的发展是非常重要的。科学合理的企业绩效管理能够帮助企业管理者更好的掌握企业中员工的技术水平和专业能力。同时指出这样良好的绩效管理机制也可以为企业吸引更多的优秀人才，从而提高企业的经济效益，促进企业的发展。在对中国UNICOM陕西分公司职员的学历进行调查后发现，如图32所示。员工的学历主要以专科学历和本科学历为主。占到总人数的88。而拥有研究生学历的人员占比只有5。由此可以看出，中国UNICOM陕西分公司的员工整体学历不高。由图32可知，在中国UNICOM陕西分公司中，77管理者的学历为本科，16管理者的学历为专科，仅有7管理者的学历为研究生；然而在财务部门中有76的学历为专科，有19的本科学历，4的研究生学历甚至有1的学历为中专以下，通过分析以上数据可知，中国UNICOM陕西分公司整体学历拥有较大的上升空间。为更好的促进公司稳定发展，应不断提升员工学历，扩大本科及研究生学历的人数，或者为现有员工提供继续深造的机会，促使员工学历水平得到提高，此外，需要不断扩大专业化的技术员工，目前，中国UNICOM陕西分公司中严重匮乏专业性较强的技术人员，缺少具备丰富经验的员工，无法在工作中实现创新，为企业创造更多的利润。此外在管理方面，由于企业高管的学历普遍为本科学历，仅有7的学历为研究生，为了使中国UNICOM陕西分公司在激烈的市场竞争中站稳脚步，不断提升管理水平，应聘请专业的管理人员，确保企业正常运行。由于目前处于信息爆炸时代，尤其对于通信行业而言，没有创新等同于被时代所淘汰，可见，低学历员工结构将直接影响到中国UNICOM陕西分公司未来发展情况，不利于企业更好的发展。322职位结构状况中国UNICOM陕西分公司中采取职级工资制，也就是说通过职务级别工资制，确定薪酬的薪酬制度。目前，可将UNICOM陕西分公司划分为5个等级，对应的岗位级别分别为17岗，岗位越低，则对应的职级越高。之后再将6个职务层次针对的17个级别的岗位再进行细分，且任何一个职务层次的工资级别拥有一定的限制，职级工资制度则以职务工资及级别工资为主。职务工资以级别工作分别在职级工资制度中具有重要影响力。事实上，在当下的中国UNICOM陕西分公司中，职务工资与级别工资二者之间出现冲突，职务工资的增加远远高于级别工资的增加，其该种现状愈加严重，使职级工资制完全脱离正常轨道，表32为中国UNICOM陕西分公司结构对应层级结构。由于劳务人员的加入，致使多数人员的职务等级不高，为此需要在原岗位等级的体系上向下发展，此时助理级别应运而生。323岗位结构分析在中国UNICOM陕西分公司中的岗位结构中包括总部、省分总经理、副总经理、网络公司，其中副总经理主要负责市场部、销售部、集团客户部、客户服务部、电子渠道中心、产品创新部、信息化部，网络公司则由综合部、财务部、网络建设部及运行维护部构成。如图34所示在中国UNICOM陕西分公司中根据不同层级分类将其划分为总经理、总助理、经理级、主管级、助理级及工勤类，又根据职位体系将其划分为管理系列及非管理系列，之后根据不同的职级结构进行细分。可见，在中国UNICOM陕西分公司中岗位的设置以事为中心，不同的岗位需要承担不同的责任，所承担责任的大小和对应职位的薪酬直接挂钩。事实上，由于该公司中拥有众多岗位且数量较大，为此出现工资档次较多情况，在实际应用中难以操作。正是如此，致使该公司职工的薪酬不是不是以资格资深决定，而是取决于岗位。这样将导致众多员工为获得更高的薪酬沉迷于升职加薪，致使公司“官本位”思想愈来愈重甚至只是工作氛围与企业文化背道而驰，不但没有成为利于企业可持续发展的有利因素，反而成为制约企业发展的不利因素。另外由于该公司的紧急增资机制有待完善，导致众多职工在无法得到升职的情况下无法得到与之相符的薪酬，将严重影响到职工的工作热忱，可见设置公司岗位结构的前提是制定健全的增资机制。33中国UNICOM陕西分公司薪酬体系现状331中国UNICOM陕西分公司薪酬总体水平中国UNICOM陕西分公司在薪酬管理方面采取统一的管理模式，由人力资源部全权负责来制定公司的薪酬政策。其实包括管理层的薪资制，基层员工的岗位工作的绩效工资标准等。另外还需要对下属公司的工资预算和工资标准进行制定。定制出年度工资预算以及月度工资发放计划。除此之外还需要规划公司的福利政策、保险统筹以及补贴标准等福利项目。规划后UNICOM陕西分公司应严格遵照所制定的福利政策及薪酬政策。尽管中国UNICOM陕西分公司制定出众多优惠政策为创建薪酬体系打下夯实的基础，但是该公司中的薪酬体系中仍有诸多欠缺。公司现行薪酬结构比较单一，缺乏公平性及激励性。中国UNICOM陕西分公司的基层员工多数认为其工资与业绩没有挂钩。这是因为公司对员工的技术量化考核标准不全面，虽然推行了绩效考核办法，但是没有取得好的效果。考核指标的选取主要以出勤和基本工资，这无法让优秀员工获得优越感。同时绩效考核没有为员工的晋级提供参考，只注重资金的分配，无法使绩效管理发挥作用。此外，由于现执行的薪酬体系尚未形成系统性。岗位工资及绩效工资作为薪酬构成的主要部分，且职工岗位薪酬在工资薪酬的整体占比较重，加剧“官本位”思想诱发员工形成工作散漫、自由的态度，由于固定薪酬的占比过重，无法激发职工的工作热忱。另外，由于固定薪酬占比过大导致在该公司中形成只有按时出岗就可得到全勤工资，无法激发职工工作兴趣，除此之外，由于中国UNICOM陕西分公司现执行的薪酬结构无法合理区分员工学历及工作经验情况，无法对知识型形成有效激励，致使职工对薪酬的满意度不高，无法达到激励效果。由于该公司严重匮乏人才培养体系，致使员工升职渠道越来越窄也是原因之一。由此可知，在中国UNICOM陕西分公司中无法寻求到针对职工的非经济性报酬，严重匮乏精神激励。种种原因将直接影响到该公司的发展情况，为此设计中国UNICOM陕西分公司薪酬体系时需要符合公司实际发展需求。中国UNICOM陕西分公司薪酬总量没有发生明显的增长幅度，另外由于陕西省工资总额一直在15亿左右。实际上，当下中国UNICOM陕西分公司薪酬整体水平明显低于电信运营商，2013年到2015年平均工资水达不到该行业工作水平。如表34所示332中国UNICOM陕西分公司薪酬结构当下中国UNICOM陕西分公司薪酬结构主要由两部分构成第一部分是基本工资，第二部分为月度奖金。（1）基本工资基本工资即按照员工在中国UNICOM陕西分公司的职位、能力、价值所制定的薪酬。该部分工资属于职工的固定薪酬。相同职位可根据职工能力划分为不同等级，岗位工资与加班工资作为工资构成部分，岗位工资由固定工资与绩效工资共同构成，绩效工作则参照企业收益、部门完成情况和职工绩效发放的工资。基本工资以员工实际出勤天数在每月的固定时期发放，通常情况下职工采取月薪制。工资发放时间可以为某月固定日期，通过人民币向职工发放工资，假设发放薪酬的日期遇到休假日，则需要提前一个或几个工作日支付工资。月工作日数按215天计算，则需要根据每天计算的工资，另外需要日固定工资以月基本工资加上215日作为标准。小时工资则以8小时为标准，可采取四舍五入的方式使其具体计算到元。在工资计算期间所招聘人员，当月工资的计算方式则根据日数215天进行计算。在进行工资结算时，如遇到职工离职，则需要按天计算工资。如发放工资日为节假时，则会提前进行支持。月工作日数按215天计算。小时工资结算的按照每天8小时标准计算，工资计算单位为元。如遇员工工作日不足月的，工资计算如下假设满勤天数为215天，员工基本工资为2000元，其实际出勤天数为20天。那么该员工的实际发放工资为250020/2152375元。由此可知职工的工资计算方式为实发工资月工资工作标准实际工作天数/规定月工作天数。以客服呼叫中心员工张某当月平均工资为例，根据张某在中国UNICOM陕西分公司的服务年限、支付补偿工资。其中服务年限年满一年则需要支付一个月工资，被公司主动辞退的职工仅能享受到当月实际考勤天数的工资，不会得到任何补偿。针对与规定天数不符出现迟到早退、事件等则需要严格遵循公司追定的规章制度，扣除当月与之相应的工资。针对处于试用期的职工的薪酬则需要在职工入职后签订劳动合同后，则需要职工签订的合同按月领取试用期间的工资。一般职工试用期为一个月，该月工资金发放岗位基本工资，没有当月奖励。试用期满后由人力资源部进行考核，根据实际考核情况决定是否转正，若转正后则需要办理现相关手续。目前，中国UNICOM陕西分公司基本工资标准划分为五个不同的等级，如表38所示月度奖金发放标准经理、副经理岗位的月度奖金则需要根据岗位月度奖金额度的85一经考核后对其发放，另外的15则累积到年底作为年终奖一次性发放，主管级别以下职工的月度奖金根据本岗位月度标准额的100一经考核后全部一次性。333中国UNICOM陕西分公司的福利中国UNICOM陕西分公司的福利主要由社会保险、带薪休假、补贴以及其他福利四部分组成。社会保险指公司需要为正式员工缴纳五险一金；带薪休假按照岗位等级及工作年限来进行设定。补贴指是除基本工资以及奖金以外，公司为员工提供的交通、用餐以及出差补贴；其他福利指公司为员工提供的额外福利，包括过节礼品、公司组织的旅游等。事实上，中国UNICOM陕西分公司尽管制定了有关福利的相关条例，却由于缺少健全的福利体系，使其无法满足职工的真正需求，仅能根据国家明确规定的要求为职工购买社会保险及带薪休假。导致UNICOM陕西分公司职工存有较大落差。为此UNICOM陕西分公司为满足职工实际需求不断改进现福利制度，力求改善后的薪酬体系不但可以满足职工需求还可以提升企业竞争力。34中国UNICOM陕西分公司薪酬体系存在的问题341激励效应不明显中国UNICOM陕西分公司是在信息不完整的背景下进行其内部收益支配的。因为在人力资源管理中，职员对公司最隐秘的信息就是其有效劳动的积极性及潜在的人力资本价值。虽然中国UNICOM陕西分公司尽量选用各种措施带动职员的积极性，但职员是不是已经切实受到激励、是不是在本职工作中尽心竭力全部属于其自身信息，公司无法完全掌握。中国UNICOM陕西分公司虽然实施岗位薪资收益分配制度，但是也会受到“信息不完整”条件制约。以中国UNICOM陕西分公司为例，其全部职员的薪资收入由岗位薪资、工龄薪资、绩效薪资及津贴4部分组成，而所有职员重点采用其在职的岗位等级分成十等，例如总经理是一等，副经理、总会计师和首席客户经理等是二等。员工按照自身担任该等任职年限，每满1年增加一级薪资。所有等职员的薪资最多不可超出该等的最高级，最低不低于该等级的最低级。考评薪资利用职员所在的岗位重点、资产水平、收益、计算量等相连。在此薪资收益支配制度中，除了“绩效薪资”部分是能够变的，岗位薪资、工龄薪资、津贴这3部分事实上全是固定的。在不顾及外部环境竞争的前提下，除了精神激励外，在物质激励上面，中国UNICOM陕西分公司只有利用两种渠道来激励职员积极投身于通信事业当中。第一，激励全部职员都争取变成高级别的职员，并在高级别的职员位置中待的时间越久其薪资级别越高，工龄薪资也就更多；第二，尽量取得更高的考评薪资。但是绩效薪资基本系数是伴随职员级别上升而上升的，这样为了谋取更多的绩效薪资，职员必须努力提升到高一级别。众所周知，高级别管理者人数较少，级别越高，容纳的人数也就越少。反之，只要在职时间久，职员的级别薪资就获取的多，因其工龄薪资事实上每年相当于85至110元，一个职员在级别薪资部分加入可以得到其所在级别的最高级别薪资就相当是上一级的最后一级或第二级薪资。假如职员确定长时间在本公司工作，其肯定会选择并稳固现有的职位，之后在寻找机会变成更高级别的职员，而并非是努力去完成更好的业绩。因而，假如将岗位薪等薪资收益分配制度当成是阶梯，我们会看到，在每一阶梯中都挤满了不思进取、因循守旧的职员，其在自己的岗位对规定的又能谋取利益斤斤计较，便丢失了努力的激情和取得创造性薪酬的愉快。342激励方式单一且分配存在平均主义目前，中国UNICOM陕西分公司的激励机制主要依靠于物质奖励，忽略了精神奖励的效应。对职员的激励方式主要还是停滞在发放年终奖金，激励方法较为单一。未能实现不同级别职员的需求。现有收益差异对不同级别岗位的职员划分不详细。现行的岗位级别薪资收入分配制度，即便拉开了不同等级间职员的收入距离，但相同职务体系与一样工作年限时间的职员收入几乎相同，不同职务不同岗位间的薪资收入差距不大，没能把岗位难易程度、职员风险多少考虑进去，导致内部收入支配在新的平台上的“均衡主义”，扼杀了自身人力资本以及价值的差异。第一、管理人员中国UNICOM陕西分公司旗下有许多的子公司，各子公司的规模及业绩情况不等，但是却制定了统一的年终绩效标准。各子公司管理层经常调动，这是因为管理层人员并不愿意到竞争力弱的分公司任职。在中国UNICOM陕西公司中，管理层的岗位有限，高级技术岗位也有限。在2014年公司管理人员竞聘时，由于高级岗位较少，使得一些部门的副职人员跳槽至同行业公司发展，造成高级职员流失。第二、业务技术系列人员中国UNICOM陕西分公司原薪酬体系中业务技术人员并没有按岗定薪。在2015年对长期工作的业务、技术人员工资统一调一级。在公司的奖金设定中奖金是根据岗位工资和绩效考核结果发放的。这一制度刚出台时，职工普遍比较关注，努力提高绩效以获得奖金。但是实行一段时间后发现，绩效成绩对奖金的影响并不大，这是因为绩效考核的等级并不影响绩效结果。甚至有的部门为了实现平衡，实行轮班制来承担最低绩效分。随着公司规模的不断扩大，很多业务、技术工作岗位的人员觉得晋级困难就想到营销岗位上发展，但是公司的营销薪酬又不统一，如果按照技术人员薪酬标准，对于业务能力强的职员不公平，但是如果按照固定工资加提成，收入又不稳定。这些因素也就使得业务、技术人员转营销岗位的比较少。而高级技术岗位又有限，限制业务、技术岗位的优秀人员的晋升。第三、营销系列人员在现有的薪酬管理体系中，营销人员指的是客户经理，也就是在市场一线从事营销的职员。但是随着行业的发展，公司规模和公司业务范围的扩张。与市场有关的不仅仅只有营销人员，还有市场调查、策划人员，以及品牌管理人员等等，而在薪酬管理体系当中却没有制定这些人员的薪酬标准，而是由各子公司自行制定，这也就造成了这些岗位的薪酬标准不统一的问题。343原劳务系列人员企业归属感和忠诚度不高中国UNICOM陕西分配薪酬体系不完善，原劳务系列人员在薪酬待遇上与长期员工有较大的差距。而且各子公司的职员岗位薪酬标准不统一，各子公司有自己内部的一套薪酬体系。为了节约成本，一些子公司并没有为职业缴纳社会保险，从而引发了很多的劳务纠纷。薪酬体系不完善，福利待遇无法满足员工需求，使得劳务人员经常离职，流动性大。很多劳务职员觉得工作岗位没有前途，对岗位满足度低，从而无法为公司产生归属感。而一些客户经理虽然纳入了公司的社会化管理体系当中，但是市场不稳定，收入不稳定，使得这些岗位无法吸引优秀人才。一些客户经理只想抓住短期利益，从而只注重一次性客户提成而不是从而长期服务的角度考虑。引发很多客户纠纷事件，使这些岗位成为了公司管理的难点。近年劳务人员中三类岗位人员的变化情况如表310所示344福利被忽视以及薪酬缺乏战略性现在中国UNICOM陕西分公司的福利成本偏高，但是体现的激励效应却很小。重点福利能够和薪资总额关联的福利有基本养老保险占薪资总额的25，住房公积金占薪资总额的25，基本医疗保险8，工商保险05，失业保险3，剩余保险2，工会费用1，培训费用15，员工福利经费13，这几项在薪资总额中的占比是75。此外，公司还给职员发放了补充养老金、货币分房等收益。然而，公司与职员都小看了此类庞大的福利成本；现有的福利规划没能针对不同职位、不同绩效实施计划，对公司来讲是统一的，因而对内部缺少公平性、激励性，对外部欠缺竞争水平。例如，对于年轻的职员来说，其并不关注长久的补充医疗保险及补充养老保险等。其更加需求的当下的资金激励。而公司却未能顾及到职员所需。35中国UNICOM陕西分公司薪酬体系问题原因分析导致UNICOM陕西分公司薪酬体系问题的根源在于陕西UNICOM分公司薪酬体系不明确，由表35、36、37可知，作为中国UNICOM公司员工应有良好的薪酬待遇，事实上，却在中国UNICOM陕西分公司薪酬体系中出现激励效应不明显、激励方式单一且分配存在平均主义、原劳务系列人员企业归属感和忠诚度不高及福利被忽视以及薪酬缺乏战略性问题的根源在于2008年的薪酬改革不具备任何活力，能上不能下，低层级员工的身份长久被固化，缺乏晋升活力，对非正式员工而言，职业规划与自己遥遥无期，让员工看不到职业前景的具体原因可从以下几点了解到351薪酬发放标准依据不合理中国UNICOM陕西分公司中存在着正式员工和合同工薪酬发放标准不统一的问题。在公司成立之初的一部分员工的工资标准明显高于后入职的合同工标准。并且两者之间的收入差距也比较大。这是由于在成立最初的时候，分公司自行制定薪酬标准，后公司进入正规之后又重新对薪酬标准进行了一次调整。两个标准存在着政策不统一的问题，从而产生了收入差距大现象。另外公司的薪酬等级标准没有根据企业现在实际情况和社会发展现状，建立工作分析岗位鉴定制度，还一直在沿用传统的薪酬管理方式，薪酬等级差距过小，薪酬设计标准缺乏可靠的理论依据。一方面体现在劳动差距没有定量的标准，比如说劳动强度、劳动责任等都没有规范的评定。这也就导致一些技术含量高，劳动强大的岗位与一般工作岗位薪资没有拉开距离；另一方面是员工为企业所创造的价值以及他们做出的贡献在企业的绩效当中占比较小，使得发放标准的依据不合理。在这种情况下使得员工要想得到较高的工资只能通过提拔从而获得高职位这一条路可走。比如说，公司基层职员的待遇比较低，尤其是从事营销的一线员工以及提供服务支持的后台人员，待遇低容易打击这些员工工作的积极性，从而使得一些有能力的员工不去为了自己的工作去奋斗。352缺乏有效的绩效考核方案绩效考核方案对于员工技能、任务的完成，都有着比较直观的体现。但是就中国UNICOM陕西分公司而言，却没有建立健全自身的绩效考核方案。如员工的营销任务如何分级、员工的奖金如何根据自身的技能进行不同的划分、具体的考核标准是什么等，都没有具体的制度。还有一个就是对于营销人员，受其工作性质的影响，其对于时间的自由性、工作的范围要求相对广泛，如果和其他行政人员执行一样的考勤制度，就会影响自身工作的开展。由此可见，不同的工作岗位、不同的工作性质，对于考勤的要求也是不一样的，对于绩效考核而言，也是如此。再如对营销人员的考核，只是根据当日的需求和完成量来进行量化，并没有对客户的满意度进行分析。因为客户的需求才是自身发展的保证，为此，就需要中国UNICOM陕西分公司对考核方法和标准等方面进行不断的完善。绩效考评是绩效管理中的主要环节，在此环节上考评人员需对被考评人员做出公平公证的考评，这一环节做好了能够合理的指引职员；假如没有对职员做出客观的考评，则会减少职员工作的激情和主动性。在中国UNICOM陕西分公司绩效考评时出现很多问题，例如考评不严格遵循规定。一些部门出现狭隘的本位主义，觉得分数不高，部门职员就亏了，在考评过程“刻意护短”。部分绩效不高的职员在考评时“浑水摸鱼”，不利于提升自身绩效的改善与上升。时间长了，团队散漫；考核时还出现一些管理人员为了考评而考评，一些人把考评看成是一种处罚，没能有效体现帮助职员提高绩效因而提高组织绩效的指标；一些绩效考评主观色彩太浓，缺少信息公开化，一些考核人员没有实时或没有把考评结果和职员进行交流，导致职员对自身的绩效结果不清楚，从而产生“干多干少都一样”的观念，绩效考评也就未能起到其应有的效应与优化效用；一些职员觉得绩效考评结果不够清晰，不能实时公布考评结果，被考评人员不明白哪些地方需要改善，未能起到应有的正面激励效应。353薪酬制度与企业经营战略错位或脱节企业在不同的发展时期会有不同的发展目标与任务，而不同时期的薪酬制度也会随之改变。这是因为企业这个时间的发展战略在改变，战略目标也在转变，所以薪酬也要与之相适应。企业战略目标的实现，薪酬制度起到支撑的作用。所以薪酬制度需要考虑行业标准、以及企业所在行业的位置，企业的经营情况和管理模式等多种情况来制定。而在UNICOM陕西分公司成立并发展至今，只进行过一次薪酬制度调整。从这可以看出，虽然当前UNICOM陕西分公司的管理层对于薪酬制度有了一定的认识，薪酬需要与市场相适宜，但是他们的重视程度还不够，没有把薪酬制度与企业的战略目标实现存在同等地位上。对于UNICOM公司而言，营销人员是公司的主力，他们属于一线员工。而UNICOM公司对于这些营销人员的薪酬分配没有进行细划，造成这部分员工的流动性较大，而对企业而言，频繁的员工流动不但会增加培训的成本，同时也影响企业的形象与业绩。目前UNICOM公司对于营销人员的薪酬还没有及时的调整，这与企业的战略目标不相符，出现了脱节的现象。354岗位价值缺乏科学合理的评估中国UNICOM陕西分公司现有的薪酬体系对于岗位价值没有进行科学合理的评估。在进行薪酬体系制订的时候，由于缺乏认识，只是按照岗位的基本要求进行了设定，并没有根据员工的工作责任以及知识技能结构和工作强度进行科学的评价。这就使得对于企业效益直接有关的营销岗位以及关系着企业形象的客服岗位等影响企业未来发展和战略目标实际的关键岗位的价值得不到充分的体现。这也就造成了在企业内部不同岗位之间的价值和等级差距不合理的问题。在对员工进行岗位评价的时候需要根据员工的实行工作情况、岗位职责对照着岗位评分标准进行评价，是对岗评价而不是对人进行评价。但是UNICOM陕西分公司在实际操作的过程中并没有分的这么清楚，也就是说并没有直接的落实规章制度。一些领导岗位，或者是与领导关系比较好的人员，在对他们岗位价值进行评价的时候，往往会高于他们的实际工作。而且有些岗位的设置并不是因为工作需要，而是因人设岗，为一个特定人去设定岗位。而这种岗位存在的价值和合理性就更无法评价了。在进行岗位评价的时候，一些软性化的指标过多，比如说工作的责任心、态度等。这些指标的存在虽然能够评定员工的工作情况，但是这些指标非常不好把控。很容易受到评价人的主观情绪的影响。而这也造成了在评价的过程中存在不公平的现象。对于员工岗位价值无法正确的评估，或者是不合理的评估，容易使员工产生不满的情绪，从而影响员工工作的积极性。355薪酬福利科目复杂中国UNICOM陕西分公司在制订薪酬制度的时候，由于涉及到的利益关系比较多，为了使各方面的关系都能够达到平衡，在进行薪酬制度调整的时候，使得很多历史项目延续下来。再加上新的项目，使得薪酬福利的科目设立的比较多。除了一些国家法律规定必有科目外，还有一些是企业自己添置的，再加止企业原来就有的，总体算下来林林总总有十多项。比如说除了正常的法定假日加班补贴、住房补贴、餐补外，还有一些针对管理层的交通费用补贴、洗理费用补贴等。这些补贴不但科目繁多，而且所占的薪酬结构也非常的不合理。一些薪酬福利已经成为了工资中的必发项目，使得薪酬福利成为了普惠制，无法发挥出福利应该具备的激励作用。第4章中国UNICOM陕西分公司薪酬体系的优化原则与措施41中国UNICOM陕西分公司薪酬体系优化原则411战略导向原则战略导向就是指企业的一切行动都必须在公司的战略的指导下进行，换一句话说企业的一切经营管理活动都必须和企业的发展战略保持一致。只有这样企业的发展才能形成一种合力，才会取得更好的经济效益。战略导向原则应该是薪酬体系设计过程中最先考虑的基础性原则，它体现了薪酬设计对企业发展所起到的支撑作用。企业在进入新的发展阶段时应该对薪酬体系进行一定的调整，对所有的员工都进行一定的奖励作为激励，而对于那些在销售中表现突出的员工要进行区别对待，以奖励这些员工以及激励其他员工的目的。412公平性原则公平原则是民法的一项基本原则，它要求当事人在民事活动中应以社会正义、公平的观念指导自己的行为、平衡各方的利益，要求以社会正义、公平的观念来处理当事人之间的纠纷。这项原则可以在从公司内部和公司外部两个方面进行考虑。公司内部公平指的是企业内部员工的心理感受，在中国UNICOM陕西分公司制定薪酬体系后，需要得到员工的认可，让员工真实的体会到与公司企业员工相比，所得的薪酬是公平的，可见，运用科学、公平的薪酬体系设计标准，对激发员工对工作的积极性具有重要作用。公司外部则指中国UNICOM陕西分公司在人才市场中需要提升竞争力，也就是说中国UNICOM陕西分公司与同行业其他公司相比具有竞争性质，可见中国UNICOM陕西分公司所提供薪酬具有一定的竞争力，唯有这样才能确保可以从人才市场中聘请到优秀人才，这对公司留住人才具有重要影响力。413竞争性原则竞争性原则指任何单位或者个人不得违反法律、行政法规和国务院的规定，以任何方式阻挠、干预外地产品或者工程建设类服务进入本地市场，或者对阻挠、干预外地产品或者服务进入本地市场的行为纵容、包庇，限制公平竞争。这种原则是指公司需要为员工制定具有竞争性的薪酬计划，使他们从加入公司就努力工作。所有的员工都希望自己能够得到更多的回报，所以企业要根据员工的表现来划分薪酬等级，企业支付给员工的薪酬越高就越能吸引到优秀的人才，而且高报酬往往更能激励员工努力工作，而且根据员工的业绩来制定薪酬奖励。在员工之间形成一种竞争，实现每个人都愿意为了得到嘉奖而不断努力的目的414激励性原则激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续的保持和发扬下去。这种原则的目的不单指通过合理的劳动交易保障中国UNICOM陕西分公司正常运作，更是期望通过薪酬提升员工工作的积极性，从而实现提升个劳动生产率的目的，便于中国UNICOM陕西分公司可持续发展。优化薪酬设计的目的在于为员工提供多元化的发展，明确员工在中国陕西UNICOM分公司未来发展方向，实现对员工最大化激励，从而实现激励员工工作积极性的作用。415经济性原则经济原则是指因推行成本控制而发生的成本，不应超过因缺少控制而丧失的效益。这种原则的主要目的是吸引和留住人才。为此中国UNICOM陕西分公司不惜提升薪酬标准，但是改正做法不合适，主要是因为两方面，其一，出了高薪外，尽管企业拥有诸多途径可以吸引众多优秀人才，但是若无法满足人才其他需求，高薪也能以留住人才。其次，需要考虑人力成本的投入产出比，一旦中国UNICOM陕西分公司通过高薪聘请诸多优秀人员，然而高薪聘请的仁慈无法在实际工作中发挥作用，创造不出与之相符的绩效，这样将失去高薪意义。由此可知，在设计薪酬体系设计时应严格遵循经济性原则。416合法性原则合法性一词在政治学中通常用来指政府与法律的权威为民众所认可的程度。这个原则在制定薪酬方案时以不违背国际法律法规为基础，并受相关政策的约束，常见的包括公司支付给员工的工资要高于国家规定的最低工资水平及用工加班工资支付和在公司中禁止使用童工等规定，中国UNICOM陕西分公司需要严格执行，全面了解劳动法规对人力资源管理者尤其是薪酬制定者最基本的素质要求具有一定的约束力。42中国UNICOM陕西分公司薪酬体系优化措施421中国UNICOM陕西分公司薪酬体系优化思路中国UNICOM陕西分公司需要对原有的薪酬体系进行优化，缓解前薪酬体系缺乏有效的绩效考核方案、薪酬制度与企业经营战略错位或脱节、岗位价值缺乏科学合理的评估及薪酬福利科目复杂等问题，为此设计UNICOM陕西分公司薪酬优化思路的第一步是对工作性质进行全面剖析，明确岗位设置，并对岗位绩效进行科学评价，同时明确不同岗位需求与之对应的岗位价值，对岗位等级进行明确划分；第二步制定岗位绩效工资及吻合UNICOM陕西分公司实际岗位绩效考核计划。将“科学设置岗位、岗位分类管理、明确岗位职责、严格考核机制、落实职工报酬”作为优化薪酬体系的总方针，从而制定出符合陕西分公司UNICOM发展的薪酬管理体系。其一，科学合理的设置岗位，采取岗位分类管理。严格按照通信行业规定规岗位进行设定，参照通信行业特征，科学合理的设置中国UNICOM陕西分公司所需岗位。以通信行业特征及中国UNICOM陕西分公司企业特有的工作特征及工作性质，将该公司岗位划分为营销类、技术类、管理类、服务类、业务类。不同类别岗位设置的划分应严格遵循薪酬体系优化原则，以不同岗位的岗位价值为基准，参照岗位评价结果，以陕西省劳动力市场价位，明确划分不同类别岗位的岗位工资及工资标准。之后将不同种类岗位设置进行等级划分，同时制定出不同岗位级别的基准条件。其二，明确岗位职责需求。以岗位设置为基础，严格遵照中国UNICOM陕西分公司运行机制、明确操作要求，为利于该公司更好的实施管理，使职工整体素质得到提升，应全方位的开展工作分析即岗位评价，是这些工作落实到位，同时明确制定出岗位职能，同时编制岗位说明书。其三，实施严格的考核标准。在中国UNICOM陕西分公司中所实施的考核标准应严格遵守公平公正、实事求是原则。为确保考核结果的公正性，不掩盖实际问题，不夸大取得的成就。采取科学、合理的分工模式规划考核评价方式及考核标准，使其应用到实际工作中，具有一定的可行性。由此可知通过考核能够一目了然的知晓中国UNICOM陕西分公司绩效，采取该种方式利于职工更好的履行职能，利于企业更好的达成制定的目标。最后，落实报酬。严格遵循岗位种类的划分，以岗位绩效考核最终结果为依据，参照企业经济效益实际发展情况，使职工薪酬落实到位，针对服务类岗位可参照陕西劳动市场工资作为参照标准制定出与之相符的协议工资制。422中国UNICOM陕西分公司薪酬体系设计（1）岗位序列分析中国UNICOM陕西分公司薪酬体系设计需要先对其岗位序列进行划分。从公司价值链的角度出发，对职位岗位的职责、关系进行梳理。将公司的全部岗位划分为五个序列。分别为市场、销售、服务与支撑、管理以及建设维护。市场序列包括品牌管理、产品规模、渠道管理等；销售包括产品销售等；服务与支撑包括业务受理与咨询等；管理包括财务、人力资源以及行政等；而建设维护包括信息技术、科研开发、运行维护等。然后再把职员根据其任职的岗位划分到相应的序列当中。（2）薪酬层级设计把各职业岗位序列划分清楚以后，就需要对全部职位等级进行划分。职员的薪酬是根本岗位价值以及同级别岗位薪酬水平来进设定的。而薪酬层级的设定需要确定两个标准，一个是层级的级数，另一个是等级的薪资调整幅度。薪酬层级的确定在中国UNICOM陕西分公司薪酬体系优化中，对薪酬层级级数设定时，需要以组织结构的层级为参考。可以将薪酬层级级数设定为5级。如表41公司的高级经理层为第三层级，高级主管为第四层级，资深客户经理以及主管为第五层级，高级客户经理及主管为第六层级，客户经理及职员等辅助人员为第七层级。各层级再设定不同的等级。薪资幅度也就是相邻岗位级别区间的重叠程度。薪资幅度设计是薪酬设计的一个难点,在理论与实践中也无定则。在进行薪酬层级设计的时需要遵循一个原则，就是高层级与低层级之间的级别重叠度小一些，而中间层级则的重叠度可以大一些。这样在薪酬等级区间设定的时候，每个梯度层级岗位薪酬设定的时候，就有了比较宽松的空间。职员能够看到等级之间的差距，并能够通过自身的努力来缩小等级区间的差距，从而达到上一层级的薪酬标准。也就是说员工只要努力即时无法获得晋升的机会，但是也可以获得更加的薪资，从而有不断努力的动力。（3）确定薪酬结构在薪酬管理当中，薪酬结构是非常重要的。在薪酬结构当中，如果以固定的薪酬为主。将会引职员求稳定的心理，从而使其不再上进。而在薪酬结构当中，如果以变动的薪酬为主体，将会激发员工工作激情和上进心。因此中国UNICOM陕西分公司薪酬结构设定时，需要以变动的薪酬为主体。目前UNICOM陕西分公司的薪酬主要包括岗位工资、绩效工资、综合补贴以及福利。岗位工资和综合补贴为固定薪酬，占到总工资的一半。绩效工资属于变动薪酬占30，福利占20。岗位工资岗位工资基数岗位工资系数地区系数目前陕西分公司岗位工资为1500元。在薪酬体系当中，每个一层级分为七个等级，有7个薪档，不同的薪档对应着不同的工资系数。目前陕西分公司的地区系数为107。综合补贴为每人每月450元。福利发放，目前将公司的福利统一,暂时停止发放车补、房补。为了吸引更多的优秀人才，在薪酬设计优化的时候，对于薪酬结构的调整选择的是调和性的模式。基本工资和绩效各占有一定的比例，这样既能够给员工带来稳定感，同时又能够起到激励的作用，从而提高员工工作的积极性，降低人力控制的成本。423中国UNICOM陕西分公司固定薪酬方案按照员工的工作能力分配薪资，改变传统的薪资发放标准，增加员工工资的可调性，有助于调动员工工作的积极性。以前按照传统的薪酬体系设计，员工的工资按照公司唯一的薪资发放标准进行发放。增加员工工资的可调性，可以激发他们自身潜力，随着他们能力的提高，他们将承担新的责任，接受新的任务，可以不断增加积累经验，提高处理业务的能力，因此能获得更高的薪资报酬。公司财务部门在综合考虑实际情况后可以在不破坏公司内部工资结构的情况下，将按照员工以往的绩效情况将人员分为几类，能力出众的，每次绩效成绩100120的，根据公司财务在原来基本工资的基础上适当的增加基本工资；绩效成绩达到120150的为一类，按照一定比例适当增加基本工资；100以内的为一类按照原来的基本工资发放薪资；新员工为一类，前期按照基本工资发放，表现优秀的按照前几类进行调配。员工的工资调整可将年度绩效考核成绩作为依据，按照此依据进行分类。对于连续几年工作都比较优秀的人员薪资可不再调整，若绩效连续下降则可以采取适当的减少工资的方法。对于营销人员需要建立星级等级，这样能够起到激励作用。通过星级制度的建立来对客户经理、营业员、客服人员的岗位等级进行评价。不断的刺激他们工作的积极性，从而提高员工的业务能力和服务水平。通过星级等级制度的建立，来对营销服务人员的日常工作和培训结果进行考核，并以季度或者年度为阶段进行晋级考试，从而为业务熟练和业绩突出者提供等级提升的机会，提高他们的薪资待遇。使员工能够在短期内获得认可，并能够看到职业发展的空间，从而不断的提升自己。424中国UNICOM陕西分公司浮动薪酬方案（1）员工绩效浮动工资的设计绩效浮动工资的多少取决于员工在销售过程中成交率及客户满意度。效绩浮动工资多的话加上基本工资，整体数目就会增多。如果表现一直优良，连续取得良好效绩则可以将基本工资上调，如此一来，基本工资加上效绩工资总数更大。工作表现优异则可以得到公司培养深造的机会，得到的奖励也有可能比基本工资还要多。对于员工的绩效浮动工资的制定，要结合实际情况进行综合考虑，如销售市场环境、销售周期、以及公司内部财务部门的实际情况等。通过一些行业调查可以知道，员工的薪酬基本上是70的基本工资加上30的可变薪资，另外如果员工在顾客购买产品过程中起不到决策作用或者起到的作用很小也可以将基本薪资与可变薪资的比例调整为91。其实效绩浮动工资的设计对员工来说既是一种激励也是一种约束。不过不能以单纯的月销售任务完成率当作考核标准，这种考核比较片面，如果员工因为某些特殊因素当月没有很好地完成销售任务，因为某些意外而不能得到该得的工资，容易引起员工的不满。因此可以结合员工的实际情况，制定新的绩效考核方法。将原来具有“身份管理”色彩的管理、业务技术、营销和劳务,按照岗位特点调整为管理、业务、技术、营销四大系列,这样一并将短期用工纳入公司统一的薪酬体系中。同时为了职位发展,各系列的体系应该是平行的。目前薪酬体系管理与非管理到级岗位工资标准一一对应,可利用这个体系现存优势实现新的序列各职位层级与薪酬等级的一一对应,解决员工职业发展及在管理与非管理序列间转换的职位不对应问题，员工岗位调整后,依据职位层级的变化相应调整薪酬层级,做到岗变薪变。（2）员工超额提成办法的优化中国UNICOM陕西分公司中明确规定超过公司规定的月销售任务指标要求的部分给予提成奖励，超额提成的数额按照超额利润的30提成。这种提成方法虽然在实行，但并不完全受员工的认可，销售工作人员觉得公司制定的销售任务目标过高，没有结合市场实际情况，只是单纯的追求高销量。另外，销售工作人员认为所有超额绩效都按照统一规定进行提成并不合理，超额多少也需要做出明确规定，否则这种统一提成方法并不能激励员工更加积极努力工作。因为超额完成60和超额完成10所需要付出的努力是不一样的，但是如果得到的是相同的奖励，很容易导致员工心里的不平衡，进而打击他们的工作热情。要制定合理的所有员工都认可的超额提成方法可以让员工共同参与销售任务的制定，可以参照历史指标，以往销售任务完成情况和市场销售前景进行预测制定。这样不仅可以快速制定销售任务目标，也可以节省管理者下达命令并说服销售工作人员接受销售任务的时间，既降低了成本，又对销售工作人员有激励作用。因为销售工作人员出在市场最前线，非常了解自己所处市场的发展情况，他们最了解，最有发言权。因为是由销售工作人员自己制定的销售任务目标所以他们更愿意为自己的目标而努力奋斗。（3）员工福利的灵活性设计一个健全的企业人力资源系统必须要有完善的福利保障制度来保证员工的福利，以此来加强员工队伍的稳定性。要想解决员工的福利问题，克服单一性，改变灵活性，可以采用弹性福利的方式。弹性福利就是除了公司按照国家规定给提供的养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、住房公积金以及产假、病假、丧假等之外，公司再结合员工的实际需求制定其他的一些列福利项目，让有需求的员工自由申请，自由选择。要确保这项政策的实施首先要深入到员工群体中了解他们有什么需求，要设计制定出有针对性的福利项目。然后再为员工量身定做一个适应性强的福利项目的账户，根据每个员工工资的多少确定适当比例的缴纳金额，根据不同的福利项目标明不同的缴纳数额，其中可以将人身意外险、带薪假期、健康检查、家庭财产保险等列入福利项目，尽可能多的保障员工的权益。最后是选择福利项目，员工可以依据自己的实际情况选择自己所需的福利保险。福利项目的灵活设计为员工的工作生活带来了巨大的方便，这样就能保证员工在工作时更加专心更加努力，给员工很大的激励作用，同时也使公司的人力资源制度更加健全完善，为公司创造了更大的财富。425中国UNICOM陕西分公司员工晋升方案公司建立有效的晋升方案，不但可以为企业提供招人用人的标准，还可以缩短工作进行的时间。但在许多中小企业中却没有建立必要的人力资源管理的晋升方案，不能够结合自身的特点为员工设置岗位，造成员工在岗位上不能够发挥所长，也不能对员工的个人发展制定详细的发展规划，降低了组织效率的发挥。所以，完善的员工晋升方案是非常必要的。对企业员工的晋升方案进行不断的更新和改善，首先应该将企业各个部门的相关的思想进行更新，不能一味的遵循传统的用人方式及晋升模式，要树立一种先进的思想观念和管理观念，学会尊重人才，重视人才，不断拓展公司员工的晋升渠道。例如UNICOM陕西分公司营业员和客服话务员的星级划分如47所示由表47可知中国UNICOM陕西分公司执行的员工晋升模式由员工所担任的职务大小来决定，这在一定程度上造成了晋升的不公平。这种晋升的方法使得普通员工的晋升难度越来越大，所以要不断更新和完善企业员工的晋升制度。对于工作业绩突出的员工，除了给予物质上的奖励，还要为其提供广阔的发展空间，根据员工的个人特点及为人处世的能力，可以将其职位进行逐步提升。为了优化晋升方案，中国UNICOM陕西分公司，需要在目前公司现有的晋升方案的基础上，建立以素质评价和岗位评价为基准的晋升等级。对于员工晋升等级需要遵循“三步走”的方法。第一步，对员工所具备的工作相关知识以及技能、经验和胜任能力进行评价。从而才能够确定其是否符合新岗位的任职条件。第二步，对员工岗位的价值进行评价，就是对员工目前所承担的职责和对组织的影响程度等方面来评价员工为公司创造的价值，从而来评价其是否具备晋级的标准。第三步是根据员工所处的职位层级及职务来确定其晋级的等级。这样既能够为基层员工创造晋级的条件，同时也能够刺激基层员工更加努力工作，因为只有层级越高那么晋升的空间也就越大。对晋升等级进行动态管理，才能够真正的做到晋升体系的公平与合理。426中国UNICOM陕西分公司多元化的薪酬激励方案中国UNICOM陕西分公司针对不同的员工要采用不一样的激励方案。马斯洛需求等级理论表明，人的需求是分等级的，只有实现了低等级的需求后，才可以考虑高等级的需求。薪资作为实现低等级需求的保证因素，对很多人来讲，依然是硬道理。对于级别不高、技能要求较低的普通工作员工，职业安全保障及薪资是其主要需求，激励的重心就该放在适合的薪资酬劳与及时认可员工的工作效益。比如和员工签署比较稳定的时间较长的雇用协议，让其对中国UNICOM陕西分公司产生认可感及归属感，在合适的时间为其提供学习及培训的机遇，增强他们对公司的组织许诺度。而管理与技术者是公司所需留住的人才，因其自身具备比较丰富的人力资本，超高的业主能力。他们的主要需求已不再是生存与工作的平稳性。他们更在乎的将来的发展趋势、工作的环境、自身才能发挥的空间、自身成就是不是可以实现等。因此对此类员工，公司需要完全考虑到他们的发展及成长所需，把将来的长久激励及当下的短时间激励互相融合，根据以发展目标为基本的物质激励，在个人激励及群体激励中寻找平衡点，构建一套尽量顾及到每个级别的全方位所需的激励机制。而不可以停滞在单一的加薪，即便工资的高低直接影响到员工对工作的投入程度。利用对岗位研究的结果，完成岗位说明书，确定每个岗位的责任，之后在实施岗位考评，完成每个岗位的对应价值及系数，以岗定薪，完成薪酬和职位价值关联，逐渐完成内部分配的公平性。由于中国UNICOM陕西分公司属于UNICOM经营绩效考核分区中的二类B区，采用百分之的经营绩效考核指标指标。其中收系数（标准分20分），资产报酬率（标准分20分），主营业务收入市场占有率（标准分10分），利润市场占有率（标准分10分），收益差额预算完成率（标准分14分），主营业务收入预算完成率（标准分10分），业务发展计划完成率（标准分10分），坏账率（基准分2分）ARPU值（基