山东大学mba毕业论文——c县邮政局人力资源战略规划

目录REFERENCEII摘要1ABSTRACT21绪论311选题背景312选题意义413本文结构与研究内容514本文研究方法62人力资源战略规划理论综述721人力资源战略规划的定义722企业经营战略与人力资源战略规划823人力资源战略规划的内容924人力资源战略规划的制定103C县邮政局人力资源战略的制定1931C县邮政局内外部环境分析1932C县邮政局企业发展战略3333C县邮政局人力资源战略344C县邮政局人力资源供求预测3541C县邮政局人力资源需求预测3542C县邮政局人力资源供给预测3943C县邮政局人力资源供求平衡预测425C县邮政局人力资源战略规划4451C县邮政局人力资源战略总规划4452C县邮政局人力资源战略子规划456C县邮政局人力资源战略规划的执行、监控、评估6561C县邮政局人力资源战略规划的执行6662C县邮政局人力资源战略规划的监控6663C县邮政局人力资源战略规划的评估677结论与建议68附录69参考文献71致谢74CONTENTSCHINESEABSTRACT1ABSTRACT21INTRODUCTION311BACKGROUNDOFTHESTUDY312MEANINGOFTHESTUDY413STRUCTUREANDRESEARCHCONTENTS514METHODSOFTHERESEARCH62OVERVIEWOFHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGTHEORIES721DEFINITIONOFHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING722ENTERPRISESTRATEGYANDHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING823THECONTENTSOFHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING924THEESTABLISHMENTOFHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING103THEESTABLISHMENTOFHUMANRESOURCESSTRATEGYOFCOUNTYCPOSTOFFICE1931ANALYSISOFTHEINTERNALANDEXTERNALENVIRONMENTOFCOUNTYCPOSTOFFICE1932ENTERPRISESTRATEGYOFCOUNTYCPOSTOFFICE3333HUMANRESOURCESSTRATEGYOFCOUNTYCPOSTOFFICE344HUMANRESOURCESSUPPLYANDDEMANDFORECASTOFCOUNTYCPOSTOFFICE3541HUMANRESOURCESDEMANDFORECASTSOFCOUNTYCPOSTOFFICE3542HUMANRESOURCESSUPPLYFORECASTSOFCOUNTYCPOSTOFFICE3943HUMANRESOURCESSUPPLYANDDEMANDBALANCEFORECASTOFCOUNTYCPOSTOFFICE425HUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE4451HUMANRESOURCESSTRATEGICMASTERPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE4452HUMANRESOURCESSTRATEGICSUBPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE456EXECUTING,MONITORINGANDEVALUATINGHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE6561EXECUTINGHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE6662MONITORINGHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE6663EVALUATINGHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNINGOFCOUNTYCPOSTOFFICE677CONCLUSIONANDRECOMMENDATIONS68APPENDICES69REFRENCES71THANKS74摘要21世纪的竞争是人才的竞争，企业的竞争力归根到底取决于人力资源的开发和管理，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。在经济全球化和中国加入“WTO”的大背景下，中国邮政将面临着严峻的挑战，为应对市场日趋激烈的竞争，中国邮政集团公司于2006年11月29日正式成立，标志着中国邮政真正实现企业化经营。1998年邮电分营后，高文化素质的人才大多流向电信企业，人员素质低已成为邮政发展的一大障碍。并且，县级邮政企业的人力资源管理目前只能称之为人事管理，离现代化企业的人力资源管理还有较大的距离。进一步提升县级邮政企业人力资源管理水平，完善其人力资源管理体系，打造县级邮政企业的本地竞争优势，已成为当前邮政发展的重要课题。因此，根据邮政企业发展战略对县级邮政企业进行人力资源战略规划，已成为当务之急。本文从人力资源战略规划的定义、内容、流程、意义以及与企业经营战略的关系等几个方面进行了理论阐述，通过对C县邮政局所处外部竞争环境和内部人力资源现状的调研、分析，尝试使用趋势外推法、回归分析法、比率分析法、马尔科夫模型等方法，预测了C县邮政局未来三年的人力资源供求情况；进一步根据C县邮政局经营发展战略及人力资源战略，制定出了C县邮政局人力资源战略总规划及人员流动、职业生涯、培训开发三个子规划。本文希望通过C县邮政局人力资源战略规划的实践应用，探索出适合县级邮政企业现状并能为其带来竞争优势的人力资源战略规划方法、流程。本文对县级邮政企业转变人力资源管理模式，完善人力资源管理体系，满足企业经营发展对人力资源的需求等方面具有一定的参考和借鉴意义。关键词邮政；人力资源；战略规划ABSTRACTAGAINSTABACKGROUNDOFGLOBALIZATION,MEMBERSHIPINTHEWTOEXERTSGREATINFLUENCEONTHEDEVELOPMENTOFCHINESEECONOMYANDSOCIETYFORCHINAPOST,THATALSOMEANSCHANCEANDCHALLENGECOEXISTINGINORDERTOANSWERINCREASINGLYFIERCECOMPETITION,CHINAPOSTGROUPWASESTABLISHEDONNOVEMBER11,2006,WHICHMARKINGTHATCHINAPOSTREALIZESGENUINELYENTERPRISEMANAGEMENTTALENTCOMPETITIONISTHEMOSTIMPORTANTTHINGINTHE21STCENTURY,SOENTERPRISESWHICHHAVEMOSTEXCELLENTTEAMWILLFINALVICTORYENTERPRISECOMPETITIVEPOWERISFINALLYDETERMINEDBYEXPLORATIONANDMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESAFTERTHESEPARATIONOFPOSTANDTELECOMIN1998,MOSTOFHIGHQUALITYTALENTEDPERSONHAVEFLOWEDTOTELECOMALARGENUMBEROFPERSONWITHLOWCULTURALQUALITYAREGETTINGTOHAMPERTHEDEVELOPMENTOFCHINAPOSTINADDITION,HUMANRESOURCESMANAGEMENTOFPREFECTURALPOSTISONLYONLOWLEVELANDSHOULDBENAMEDPERSONNELMANAGEMENT,WHICHFALLSFARBEHINDTOMODERNIZEDHUMANRESOURCESMANAGEMENTSOPROMOTINGINTEGRALQUALITYOFEMPLOYEESINPREFECTURALPOSTS,STRENGTHENINGTHEIRHUMANRESOURCESMANAGEMENTANDCOMPETITIVEPOWER,HAVEBEENBECOMINGANIMPORTANTTASKTOACCELERATEDEVELOPMENTOFCHINAPOSTACCORDINGTOENTERPRISEDEVELOPMENTSTRATEGYOFCHINAPOST,PLANNINGHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFPREFECTURALPOSTSHASBEENBECOMINGANURGENTAFFAIRTHISARTICLETHEORETICALLYINTERPRETSDEFINITION,CONTENTS,ESTABLISHMENTFLOWS,SIGNIFICANCEANDRELATIONSHIPWITHENTERPRISEEXECUTIVESTRATEGYETC,THENUSESCOUNTYCASANEXAMPLEANDANALYZESTHEOUTCOMPETITIVEENVIRONMENTSANDINNERHUMANRESOURCESSTATUSOFCOUNTYC,DOESBENEFITFROMMODERNTHEORIESANDMETHODSOFHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING,DEVELOPSTHECHIEFRULEOFHUMANRESOURCESSTRATEGYANDTHREESUBRULES,WHICHAREEMPLOYEESFLOWS,OCCUPATIONALCAREERSANDTRAININGANDDEVELOPMENTFURTHERMOREEXPLORESMETHODSANDFLOWSWHICHFITPREFECTURALPOSTSSTATUSANDCANPROVIDECOMPETITIVEADVANCESFORTHEM,ANDCANBEREFERREDBYPREFECTURALPOSTSTOCHANGEMODESOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT,CONSUMMATEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEM,SATISFYDEMANDSOFENTERPRISEEXECUTIONANDDEVELOPMENTTOHUMANRESOURCESCOMPARINGTHATPREFECTURALPOSTSONLYUSEEXPERIENCEPREDICTIONMETHODINTHESUPPLYANDDEMANDFORECASTINGOFHUMANRESOURCES,THISARTICLETRIESQUANTITATIVEMETHODS,FOREXAMPLETRENDEXTRAPOLATIONPREDICTION,REGRESSIONANALYSIS,PERCENTAGEANALYSISANDMARKOVMODELETCKEYWORDSPOSTHUMANRESOURCESSTRATEGICPLANNING1绪论11选题背景在经济全球化的大背景下，中国加入“WTO”对经济社会发展会产生巨大的影响。对于中国邮政业来讲也是机遇和挑战并存。根据“WTO”服务贸易协定的规定，我国加入“WTO”必然会引入外国资本介入服务业1。国外先进技术也会很快引进并应用，这些必将对中国邮政经营的外部经济、社会环境造成很大的影响，对正处于发展困境中的中国邮政的经营也会产生很大冲击2。为应对市场日趋激烈的竞争，中国邮政集团公司于2006年11月29日正式成立，标志着中国邮政政企分开，真正实现企业化经营。中国邮政自独立运营以来，业务收入持续5年以8的年增长率高速递增，2006年全国邮政收入为6493亿元，其中邮政储蓄余额达160196亿元，市场占有率为991，列全国第五，中国邮政也因此被称为“第五大商业银行”3。但是目前邮政企业的组织结构仍属于典型的高耸型，从宏观管理的省邮政公司到真正创收的邮政营业厅至少有四层，县邮政局作为邮政企业的服务和利润终端，成为供养庞大邮政组织结构正常运转的资金源，其运营状况及发展战略影响着邮政行业的发展。县级邮政局已经日益凸现其在整个邮政网络中的重要地位，而今后在市场化的竞争中，县级邮政局在本地是否具有竞争力已成为决定中国邮政竞争力的决定因素4。因此，通过提高人力资源管理水平，打造邮政企业核心竞争力，已成为当前邮政发展的首要课题。就山东省而言，全省县一级邮政局共有139个。这些县级邮政局目前的人力资源管理普遍特征是人员整体素质低、人才缺乏、用工制度不完善、员工培训浮于表面、人浮于事、分工不明确等，已严重阻碍了邮政发展5。邮政企业自2001年开始一直在进行人力资源管理的改革与探索，从人事、用工、分配三项制度改革的方略到实行岗位工资、竞争上岗、经营承包等具体方法，虽然取得了很大的成绩，但因为仍受到现行体制的一些约束，距离现代企业的人力资源管理还有很大的距离，目前借邮政政企分开的契机，完善企业的人力资源管理体系，是很有必要的。一直以来县级邮政企业只是依照上级领导部门的人事政策被动的开展人事教育管理工作，很少有针对企业自身人力资源管理的战略思考和系统思考，因此在邮政企业化进程的最后阶段，县级邮政企业缺乏自身的人力资源战略规划，无疑是缺乏对人力资源管理工作的战略指导，无法满足现代邮政企业经营对人力资源的更高要求，已成为阻碍邮政企业经营管理现代化和健康快速发展的障碍。只有做好邮政企业的人力资源战略规划工作，才能进一步完善邮政企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，使人力资源管理工作有条不紊的开展，为企业的经营发展及时提供合格的人力资源，赢得竞争优势，保障企业健康、快速发展6。C县邮政局2006年业务收入161225万元，位于全省第87名，在山东省各县级邮政局具有一定的代表性。本文根据C县邮政局的经营发展战略，对企业内外部环境进行了深入的调研、分析，通过运用人力资源战略规划的理论、方法，对C县邮政局的人力资源战略规划进行了深入的分析思考。12选题意义121理论意义人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变。但是，从我国目前的实际情况来看，人力资源战略规划理论研究大多数还停留在以往的人力资源规划。本文通过对人力资源战略规划理论的思考、整合，结合在C县邮政局的实践应用，提出了我国县级邮政企业的人力资源战略规划流程，对人力资源战略规划理论体系的发展有一定的参考意义；同时通过对人力资源战略子规划的深入研究，对探索人力资源战略规划与人力资源管理各模块之间的联系有着一定的借鉴意义。122现实意义目前C县邮政局既面临着发展机遇，又面临着内外的危机挑战，本文希望运用人力资源战略规划的理论、方法，制定出适合C县邮政局的人力资源战略规划，为C县邮政局未来人力资源管理提出参考意见。同时，希望C县邮政局人力资源战略规划的实施，为企业经营发展及时提供符合数量、质量、结构要求的人力资源，实现企业人力资源合理配置，进一步提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。通过人力资源战略规划协调企业发展与员工成长的一致性，实现企业与员工同步成长，保障C县邮政局人力资源管理体系建设有节奏地进行。最终，通过对人力资源战略规划理论在C县邮政局的实践应用，找出适合县级邮政企业的人力资源战略规划方法，为县级邮政企业提高人力资源管理水平提供借鉴与参考。13本文结构与研究内容本文结构及内容安排见图11。绪论人力资源战略规划理论综述C县邮政局人力资源战略子规划C县邮政局人力资源战略规划C县邮政局人力资源战略规划的执行、监控、评估C县邮政局人力资源供求预测结论C县邮政局人力资源战略制定C县邮政局人力资源战略总规划人力资源战略内外部环境分析企业发展战略图11论文思路框架图本文通过对人力资源战略规划的理论研究及对C县邮政局内外部环境的调研、分析，根据企业的经营发展战略，有针对性地制定出符合C县邮政局当前人力资源管理水平的人力资源战略规划，并希望通过实践，找出符合中国县级邮政企业现状的人力资源战略规划方法。本文共分为七个部分，第一部分绪论阐述本文研究的人力资源战略规划理论背景和中国邮政企业人力资源管理背景，同时介绍本文研究的目的意义，文章的结构内容以及所运用的研究方法。第二部分对人力资源战略规划进行理论综述。阐述人力资源战略规划的定义、内容、制定以及意义。第三、四、五部分运用人力资源战略规划理论、方法，通过对C县邮政局的内外部环境进行分析，根据企业的经营发展战略和人力资源战略，结合企业当前人力资源管理现状，制定三年期C县邮政局人力资源战略总规划及C县邮政局人员流动规划、C县邮政局员工职业生涯规划、C县邮政局培训开发规划等子规划。第六部分制定C县邮政局人力资源战略规划执行、监控、评估计划。第七部分做出总结，阐述本文存在的局限性，提出对下一步工作的建议和展望。14本文研究方法本文在中国邮政行业及C县经济环境分析中主要采用了数据调研、信息采集等研究方法；在C县邮政局内外部环境分析中综合采用了企业调研、信息采集、数理统计分析，人员访谈等研究方法；在C县邮政局人力资源供求分析过程中，主要采用了信息采集、数理统计分析等研究方法；在C县邮政局人力资源战略子规划的制定过程中，综合采用了企业调研、信息采集、人员访谈及问卷调查等研究方法。2人力资源战略规划理论综述21人力资源战略规划的定义人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅十几年，从20世纪初关注工人萌发人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变7。目前，人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太大的变动。下面介绍几种主要的观点。中国人民大学彭剑峰教授在人力资源管理概论中认为，狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源；广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程8。劳埃德拜厄斯在人力资源管理中提到以下两个定义人力资源规划是使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位；人力资源规划是把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或在寻找的员工）在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统9。目前，我国学者对人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在人力资源战略与规划中将人力资源规划定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程10。中山大学陈天祥教授在人力资源管理中指出人力资源规划，就是科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程11。仔细分析，上述定义大体包含了以下六个方面的含义1人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生了变化时，人力资源战略规划也要随之而变；2组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源；3人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；4为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；5人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。6人力资源战略规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关键决策的依据。通过以上对相关文献中人力资源战略规划定义的回顾及对其本质含义的分析，本文把人力资源战略规划作如下定义人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。人力资源战略规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中12。因此，人力资战略规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。22企业经营战略与人力资源战略规划人力资源战略规划的制定首先必须基于一定的假设系统，否则人力资源战略规划的整个过程与结果缺乏理论指引与现实根基。人力资源战略规划是企业经营战略的承接，要正确认识和理解人力资源战略规划的假设系统，需要从源头企业经营战略出发，见图21。图21企业经营战略与人力资源战略规划11彭剑峰人力资源管理概论上海复旦大学出版社，2006第170页环境变化企业的一切活动可以认为都是对外界环境变化的一种响应，都是为了适应环境的变化。环境是企业活动的源头经营战略执行人力资源战略规划人力资源战略通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划人力资源策略员工的核心专长与技能开发如何通过人力资源管理实践获得竞争优势行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式企业经营模式从图21可以看出，企业制定人力资源战略规划的前提是要具备明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，全面准确的人力资源内外环境分析，较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。总之，人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成企业经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”13。人力资源战略规划必须与企业的经营战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡，如图22所示。战略计划（长期）企业的宗旨外部环境实力和约束预测需求雇员数量、质量雇员结构分布可供与所需的资源净需求量行动方案接替晋升计划人员补充计划退休解聘计划素质提升计划分析问题企业需求外部因素内部供给年度预算（短期）目标分解；部门目标与个人目标计划执行的监督与控制经营计划（中期）开发新项目转变经营目标利润指标企业计划过程人力资源战略规划过程图22企业计划过程与人力资源战略规划过程123人力资源战略规划的内容人力资源规划按照规划时间、范围、性质和重点，可以进行如下划分短期规划（6个月到1年之间）、中期规划（介于短期与长期规划之间）、长期规划（3年以上）；企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；战略性人力资源规划、战术性人力资源规划；人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划14。人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。辞海中对战略的定义是“军事名词。1彭剑峰人力资源管理概论上海复旦大学出版社，2006第171页对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛的运用于军事领域之外。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划15彭剑峰教授从人力资源战略规划内涵角度认为其主要包括三方面的内容人力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划8。这三方面的内容组成了企业人力资源战略总规划的主要内容，为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。战略目标、业务模式决定了人力资源的数量和结构16；业务行为规范决定了人力资源的素质要求。人力资源数量规划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。人力资源质量规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、素质提升计划、退休解聘计划、职业生涯计划、培训开发计划、薪酬激励计划、组织文化计划等8。24人力资源战略规划的制定人力资源战略规划的制定必须充分考虑企业本身和内外部环境等因素的影响，按照规划制定的基本程序，选择合适的供求预测技术，才能最终保证规划的正确性、科学性和有效性。241影响人力资源战略规划的因素1企业生命周期对人力资源战略规划的影响企业在生命周期中所处的发展阶段不同，企业的人力资源战略规划策略会有所不同，规划关注的重点会有所侧重。企业处于拓展期时，企业的人力资源战略规划基本上维持业务拓展所需的基本配置，总体业务量和业务效益预测不明晰，故对基本配置人员质的要求大于量的要求；在企业快速扩张时期，企业的总体人力资源是供不应求，此时的企业人力资源战略规划关注量大于质；在企业稳定成长时期，企业的发展也达到一定的规模，企业所面临的首要问题是如何控制预测中的风险，同时，根据不断变化的企业发展战略，合理地调整企业内部人力资源配置结构，使其适应新市场的需求、新技术的要求，故此时的企业人力资源战略规划是质与量并重；在企业发展的衰退期时，企业的人力资源战略规划需要考虑合理减员（或裁员），一方面需要保留企业的核心骨干员工，而另一方面，需要在尽可能小的影响的前提下，合理、合法的裁剪企业的冗余人员，同时不能给企业造成较大的负面影响17。拓展期衰退期稳定成长期快速成长期基本配置成本/收益扩张收缩退出组织生命周期人力资源战略规划图23企业生命周期对人力资源战略规划的影响12外部环境对人力资源战略规划的影响企业所处的外部环境，如地理位置、当地习俗、经济发展水平、科学与教育1马新建人力资源管理与开发北京石油工业出版社，2003第156页水平、人口结构（劳动力市场活跃程度）、当地人事政策等对企业的人力资源供给有较大的影响，如，经济发达地区中高端人才相对集中，高科技企业所需的人才供给较为充分；又如，企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整体上人力资源市场供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制18。此外，企业所处的行业环境，如同行业各类企业的发展状况及变化趋势、市场环境及变化趋势、企业的品牌及人力资源政策等，尤其是薪酬政策及竞争状态对企业的人力资源供给有较大的影响。在分析企业所处的外部环境时，要将企业放在同行业企业中进行对比分析，并有针对性的选择一、二家标杆企业作为比较，根据其变化趋势预测本企业的未来人才供求趋势。如某行业大力发展某产品时，同行业多家企业均在开发该产品，相应的该产品相关开发人员及核心技术人员的外部供给资源将严重不足，同时，该类人员在外部劳动力市场的薪酬行情将走高。3内部环境对人力资源战略规划的影响企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合企业岗位需要的应届生的供给情况对人力资源供给预测有重要的指导意义。同时，企业内部各类人员在外部人才市场的供求行情，近几年（至少是三年）各类人员的招聘情况、录用率、报道率、企业近几年（最好是三年）各类人员的离职情况，包括辞职率、辞退率、企业各类人员内部流动情况（如调动、晋升等）及相关原因分析对人力资源战略规划都有较大的影响。分析总结得出各类人员流动规律后，在制定人力资源战略规划时可以有针对性做适当的人力资源储备，以确保人力资源配置能及时支撑业务的发展，此外，通过对内部人力资源状况分析和趋势分析可以大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的构成比例，这对我们制定人力资源战略规划中各类人员配置数量有较大的指导作用。242人力资源战略规划流程人力资源战略规划的主要过程可以分为四个阶段，如图24所示。发展战略内外环境人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源战略总规划人力资源总量目标人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标人力资源战略子规划现有人力资源盘点人力资源流动规划职业生涯规划培训开发规划人力资源战略规划的执行、监控、评估人力资源供求平衡预测调查分析预测供求执行评估制定规划制定人力资源战略图24人力资源战略规划流程图1调查分析准备在制定任何规划之前，应该进行调查，收集有关信息，对这些信息进行整理、分析，为制定规划提供有用的、及时的、真实的、准确的信息。信息的质量直接决定着规划的质量，所以要充分认识信息的重要性。与人力资源战略规划有关的信息，主要从以下两个方面调查和分析一方面是组织内外环境信息。组织以一定的状态在一定的环境中生存，所以必须了解与之有关的环境。首先，要认识到组织的外部环境，包括外部的经济、政治、自然、科技、文化、法律等环境；其次，要认识到组织的内部条件，包括组织的资源、竞争力、组织结构、规章制度等一系列组织情况。仅仅认识到这些信息还不够，还应该对这些信息进行预测，估计在规划期内将如何变动，预测出组织未来的内外环境，才能据此制定各项规划。对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理者评价组织中现有的人才和技能19。另一方面是组织发展战略。人力资源管理是为实现组织的总目标服务，因而其规划应以组织的发展战略为核心。组织采取增长战略、稳定战略、紧缩战略或是混合战略，直接决定组织未来需要的人员规模；组织采取一体化战略，还是采取多样化战略，直接决定未来的人员结构组织发展战略是人力资源战略规划的基础，应以其为中心20。根据企业发展战略及企业内外部环境进一步确定企业人力资源战略，作为人力资源战略规划制定的直接依据。2预测人力资源供求平衡人力资源战略规划的目的是，在未来为组织提供合适的人力资源。合适的人力资源，即要在数量、质量、结构上合适，保证每个岗位上的人员合适。预测的思路是预测人力资源需求量和供给量，在此基础上再预测供求平衡情况。（1）预测人力资源需求根据组织发展战略和内外环境，组织要预测未来需要多少人力资源、需要什么样的人力资源。预测人力资源需求的方法很多，应综合考虑预测的要求和预测的成本，选择恰当的预测方法。人力资源需求完全取决于组织的内在需求，是主观上需要的人力资源状况。（2）预测人力资源供给组织应根据组织发展战略和内外环境，以组织现在拥有的人力资源为基础，预测未来组织的人力资源状况。预测人力资源供给的方法也很多，亦是要考虑多方面因素选取合适的预测方法。事实上，很多预测技术是可以通用的，只要作一些改动，既可以预测需求，也可以预测供给。人力资源供给包括内部供给和外部供给，因而有一部分供给可控，而另一部分供给则不可控。人力资源供给取决组织人员管理和劳动力市场，是客观上提供的人力资源状况。（3）预测人力资源供求平衡在前两步预测的基础上，还应分析未来人力资源供求平衡情况。人力资源预测的结果大致分为三种供求平衡、供过于求、供小于求。如果预测的需求和供给一致，那只要保持过去的政策既可，但实际中，两者往往会出现差距。只要预测的需求和供给不平衡，就要制定相应的政策，进行调解，促使它们最终一致。预测的人力资源供求平衡情况是制定人力资源战略规划的依据，后面的各项规划均是围绕解决供求矛盾而展开的。3制定人力资源战略规划人力资源战略规划又可分为人力资源战略总规划和人力资源战略子规划。总规划是从总体上统筹工作，任何一个庞大的工作都应先从总体入手。如果没有总体上的规划，很难分清各项工作的关系，无法清理工作的程序。因此，必须先制定人力资源战略总规划。它主要是解决人力资源总量、结构、素质等方面的问题。总规划需要各项子规的支持，否则无法实施。每个子规划仅针对一个主题，只有将所有的子规划综合起来，才能形成系统的有效的规划。人力资源子规划主要包括替晋升规划、素质提升规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划等。4人力资源战略规划的执行、监控与评估本阶段是人力资源战略规划的最后一个阶段，组织将人力资源的战略总规划与各项子规划付诸实施并监控实施过程；根据实施的结果进行人力资源战略规划的评估，并及时将评估的结果进行反馈，修正人力资源战略规划。人力资源战略规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有流动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源战略规划不断变更，因此人力资源战略规划应当流动的实施，不断修正短期计划方案，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。在对人力资源战略规划进行评估时，一定要客观、公正和准确。同时，要进行成本效益分析以及审核规划的有效性。人力资源是否有效运用，可以从若干指标显示出来，如人力成本降低、生产效率提高和服务质量改善等21。243人力资源战略规划的技术方法1人力资源战略规划的需求预测技术人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案，实施教育培训方案。人力资源需求预测是企业编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的基础是企业发展规划和企业年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。人力资源需求预测主要有如下方法，见图25。图25人力资源需求预测方法12人力资源战略规划的供给预测技术人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对某个时期内，企业从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。人力资源供给预测一般要考虑企业目前的员工状况、流动情况、供给来源和渠道等影响员工供给的主要因素。人力资源供给预测技术主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型、计算机模拟等人力资源战略规划的各种方法各有优劣，需要相互配合运用。其综合比较可见表21。1彭剑峰人力资源管理概论上海复旦大学出版社，2006第185页人力资源需求预测方法定性预测方法经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔菲法定量预测方法回归分析法趋势外推预测法生产函数模型工作量定员法技能组合法时间序列模型表21人力资源战略规划方法比较1预测精度规划方法类型15年510年10年以上所需数据预测成本专家会议法定性分析良中中较少低工作研究法定性分析良良、中差较少中德尔菲法定性分析中良、中中、良较少中横向比较法定性分析良中差较少较低时序模型法定量分析良良、中中、良一定数量低回归模型法定量分析良、优良、中中、良较多类型中经济计量模型定量分析良、优良、优良较多较高状态转移方程模型定量分析良中中一定数量较低25人力资源战略规划的意义随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源22。充分开发人力资源，做好人力资源规划，已成为企业的一种战略规划。管理专家苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出，人力资源规划是把其他所有的人力资源活动连接在一起并把这些活动与组织的其余部分整合起来的线23。这句话深刻的揭示出，人力资源规划的重要性不仅要在管理人员特别是高级管理人员中获得共识，而且要在实践中能够不折不扣地被执行。制定较好的人力资源战略规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益24，其重要意义体现在以下四个方面1人力资源战略规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段人力资源战略规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供给基础上，来制定人员增补、晋升和培训计划，满足企业生产经营对人力的需要。由于企业所处的内外部环境时刻都在发展变化及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量和质量要求都可能发生变化，因而对人力资源需求做非常准确的预测是不现实的，为此规划的具体方案必须是短期的和灵活的，它是一种动态性的规划，不能把人力资源规划简单理解为静态的信息收集和相关的人事政策设定25。人力资源战略规划要保证企业组织实现目标，必须关注几个问题组织需要具备多少人员；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源是否能满足当前的需要；是否有必要对员工进行进一步的培训开发；是否需要对外招聘；是否要裁员，应采取什么措施等等。因此人力资源规划制定后必须随客观条件的变化不断调整更新，以适应企业生产经营的变化26。1彭剑峰人力资源管理概论上海复旦大学出版社，2006第190页2人力资源战略规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布情况。人力资源战略规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源战略规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。3人力资源战略规划是组织管理的重要依据一个企业对确定人员的需求量、供给量，还是职务、人数以及任务的调整，不通过一定的计划是难以实现的。而人力资源战略规划则会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据27。4人力资源战略规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要，调动员工的积极性人力资源战略规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划28。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源战略规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实是显示了企业人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足企业自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。因此人力资源战略规划要着力考虑员工的发展。优秀的人力资源战略规划，一定能使企业和员工共同发展。员工根据企业人力资源战略规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就29。在企业的人力资源管理活动中，人力资源战略规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，同时为企业的发展提供强有力的人力支持。为此，越来越多的企业已认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源战略规划与企业战略规划紧密结合，但人力资源战略规划必须与企业组织其它规划相协调一致30。3C县邮政局人力资源战略的制定31C县邮政局内外部环境分析311中国邮政行业分析邮政业是国家重要的社会公用事业，邮政网络是国家重要的通信基础设施。邮政业在促进我国国民经济和社会发展、保障公民的基本通信权利、忠实履行普遍服务和特殊服务义务等方面发挥着重要作用31。1中国邮政目前经营状况（1）业务收入发展状况1998年邮电分营后，中国邮政摆脱了过去作为电信业务补贴下的尴尬角色，在政府“8531”工程的扶持支持下，开始了独立运营，虽然面临着改革与发展的重大困难,但中国邮政仍保持持续增长32。业务收入如图31所示。1428020390466513534577264932000200400600800收入（亿元）1428020390466513534577264931998年1999年2000年2001年2002年2003年2004年2005年2006年图311998年2006年全国邮政收入图1（2）业务结构状况国内邮政业务主要包括三大类邮务类业务包括函件、包裹、报刊发行业务、集邮业务、代办电信业务、机要通信等；速递物流类业务速递业务、物流业务；金融类业务包括邮政储蓄、邮政汇兑、邮政代办保险、小额质押贷款、金融代办业务等；截至2006年12月底，这三项业务收入如表31，所占比例如图32所示。1数据来源内部资料全国邮政业务收入情况通报国邮发2006320号表312006年全国邮政各类业务收入表1业务类别邮务类业务速递物流类业务金融类业务合计收入（亿元）23231032313864932006年全国邮政各类业务收比例入图金融类业务,3138,48速递物流类业务,1032,16邮务类业务,2323,36图322006年全国邮政各类收入比例图2中国邮政业竞争态势邮政业面临的五种竞争力量，如图33所示。提供相同服务的企业或组织运输部门金融机构代办服务机构替代品电信业（包括电话、EMAIL等）其他信息服务业用户个人企业（包括各种盈利性经济实体）事业单位（政府机构、军队）供应者设备、车辆的生产者运输服务的提供者（如民航、铁路）新进入者同城速递公司区域递送公司（报刊投递公司等）图33邮政行业波特五种竞争力量模型示意图2目前，邮政企业面临的主要竞争压力来自包括铁路、航空、水路、公路等运输企业和从事物品递送的跨国公司以及金融机构等。运输企业由于具有主干运输1数据来源2006年中国邮政发展统计公报中国邮政报，20072袁芳中国规制与竞争理论和政策北京社会科学文献出版社，2000第300页方面的优势，对邮政企业的威胁相当大。以DHL、TNT、UPS、FEDEX等为代表的跨国速递公司也已取得了国际速递业务约60的市场分额，同时还瓜分了近30的国内业务市场33。金融机构经营经验丰富，提供的服务种类更为齐全，在与邮政储蓄银行争夺企事业单位用户的竞争中优势明显。3中国邮政集团公司发展方向目前邮政面临的政策、环境、市场乃至竞争对手都在不断变化，公司化运营后，中国邮政必须做好以下几个方面的工作首先要进一步贴近市场，按照公司化的要求建立法人治理结构；其次是要改革邮政主业，实现主辅分离，做大做强主业，放开搞活辅业；第三是要实现业务整合；第四是要优化业务结构，要求在不人为放慢邮储发展速度的情况下，加快速递物流类和邮务类特别是函件业务的发展速度，实现三大板块业务的协调发展；第五是建立一个贴近市场、反应灵敏、符合市场需要的营销体系