人力资源薪酬管理制度和设计PPT模板课件

1、薪酬管理制度与设计方法,如何分“饼”决定了“饼”能做多大,XXX 202X.X.XX,1,2,3,为什么要进行薪酬设计,薪酬制度的基本类型,如何进行简单的薪酬设计,为什么要进行薪酬设计,薪酬设计的总目标,合理的薪酬设计能带来的好处,薪酬问题令人关注,一、薪酬设计的总目标,薪,酬,设,计,的,通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力,总,目,标,二、薪酬问题令人关注,在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于,1,员工对薪酬的极大关注和挑剔,2,薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式,3,对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系

2、到他们的生存质量,薪酬问题令人关注,为什么要进行薪酬设计,公司肯定要给员工支付薪酬； 公司的人工费用总是有一定的预算； 公司肯定不希望人工费用无限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留住； 公司希望效益好时候多发些工资；效益不好的时少发一些,1、从公司角度,薪酬问题令人关注,为什么要进行薪酬设计,员工肯定希望自己的工资比谁都高； 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些； 员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低； 员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入； 员工强烈希望能够看到自

3、己今后的薪酬出路,2、从员工角度,薪酬问题令人关注,各类员工对薪酬看法的调查结果,依重视程度从上到下排列,管理者,专业人员,业务人员,操作人员,工资与收益,晋升,权威,成就感,挑战性,晋升,工资与收益,挑战性,新技能,管理,工资与收益,晋升,管理,尊重,稳定,工资与收益,稳定,尊重,管理,晋升,从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要,薪酬问题令人关注,薪酬的作用,薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益,对员工的激励作用,满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 价值体现 薪酬表示对员工的能力努力绩效的认同肯定 行为导向 薪酬是员工满意度的重

4、要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率,对企业目标的影响,促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高,三、合理的薪酬设计能带来的好处,获得合格人才,合理的薪酬设计的 好处,8,1,2,3,4,5,6,7,留住现有员工,保证公平性,奖励公司所需的行为,控制成本,符合法律规定,节省行政工作,减少内部矛盾,薪酬制度的基本类型,几种典型的薪酬类型,等级工资制的概念,计时工资制与计件工资制,薪酬制度的基本组成,薪酬制度基本概念,报酬,企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物,工资,根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格,薪金,从事管

5、理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金,工资,工人按件、小时、日、周或月领取的工资,奖金,对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱,津贴与补贴,对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴,福利,现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报,薪酬制度基本概念,基本工资,基础工资,工龄工资,职务工资,岗位津贴,工作津贴,奖励工资,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,效益奖,成就工资,工资,基本福利,社会保险,交通补贴,带薪假期,带薪旅游,工作餐补贴,节日慰问,特殊福利,住房补贴,购车

6、信贷,通讯工具,通讯补贴,福利,报酬体系,薪酬制度基本概念,报酬,隐形报酬,外显报酬,成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展,当期报酬,长期报酬,固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享,股票分红 股票期权 长期奖励,薪酬是报酬的重要组成部分,二、计时工资制与计件工资制,计时工资,1,计时工资的优点,计时工资的缺点,能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提高； 标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定,不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个

7、样的结果,二、计时工资制与计件工资制,计时工资,1,1、准确评价员工的劳动等级； 技术等级工资制； 岗位工资制； 职务工资制 2、以其他制度为补充 年功序列工资； 晋升激励,产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等； 研究性或试验性单位； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要； 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作,计时工资的实施方法,计时工资的适用范围,二、计时工资制与计件工资制,计件工资,2,计时工资：计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格

8、产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额,计件工资=记件单价 合格产品数量,能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强； 利于工作方法的改善，工作时间的有效利用； 计算方式简单,容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本； 因管理或计算提高后，要提高定额比较困难； 可能导致工人工作过于紧张,优 点,缺 点,二、计时工资制与计件工资制,计件工资,2,1、直接无限计件工资制,不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多,工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减； 单位产量的直接人工成本是一个常数； 产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降,特点,2、直接有

9、限计件工资制,有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退,实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法,原因,优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊,原因,缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制,三、等级工资制的概念,等级工资制度是整个工资制度

10、中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部分。所以等级工资制又称为基本工资制度,技术等级工资制,岗位等级工资制,职能等级工资制,岗位技能工资制,等级工资制可以分为,主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级,根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬,根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分,是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型,三、等级工资制的概念,经理人员报酬问题 年 薪 制,以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分

11、配制度,1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法； 1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。,历 史,三、等级工资制的概念,年薪收入的构成,基薪确定的依据,基本工资 + 效益工资,月工资收入=本企业职工上年度平均工资*调节系数,规模工资 + 效益工资,在同行业中经济效益水平 生产经营规模,风险收入考核指标,资本金利税率

12、 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税,年终奖金,企业所有者权益增加值 超目标利润,三、等级工资制的概念,薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。企业内最常见的薪酬管理制度一般包括,基本工资,工龄工资,技能工资,岗位工资,员工 薪酬,津贴,奖金,福利等,是指用来维持员工基本生活的那部分工资,也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务,由员工的工作能力而确定,根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资,津贴可以分为三类：地域性津贴、生活

13、性津贴和劳动性津贴,福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类,四、薪酬制度的基本组成,津贴,津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。 津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴,生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价

14、上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等,生活性津贴,1,四、薪酬制度的基本组成,奖金,奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性,四、薪酬制度的基本组成,福利,根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利

15、”两大类,1、社会保险福利,社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等,2、用人单位集体福利,用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目,如何进行简单的薪酬设计,简单

16、的薪酬结构,职位评价方法,什么是好的薪酬体系,一个薪酬管理制度的实例,简单的薪酬结构,月收入,工资,奖金,福利,津贴,简,单,的,薪,酬,结,构,什么是好的薪酬体系,一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策,什么是好的 薪酬体系,一点体会,1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪

17、酬结构，本身就能够降低员工的不公平感； 4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据,一个薪酬管理制度的实例,薪酬 结构,固定工资,津贴,奖金,福利,基本工资：高中以下1300元，高中1400元，中专1500元，大专2200元，本科2800元，硕士35000元，博士5000元,1、住房津贴；450元月 2、午餐津贴：每个工作日8元； 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定,1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。 2、按照工资总额的14计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支,1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工人工