企业文化经典哲理故事

1、企业文化经典哲理故事【篇一：成功的企业文化故事集是怎么炼成的】成功的企业文化故事集是怎样炼成的 山东能源超越文化故事集编撰经验谈作者：捷盟高级咨询顾问 李亚企业文化故事，不同于企业的英模人物的先进事迹，不同于品牌故事，不同于历史故事，而是一个个体现企业价值倾向和员工行为方式的文化故事，是解读企业理念的另一种方式，是企业文化深植落地的重要形式。编撰企业文化故事集，不只是简单的故事集粹，必须展现企业完整的发展脉络、丰富的管理思想、鲜明的文化主张和优秀的品牌形象。一、山能文化故事集时间表故事集编撰分为三个阶段，第一个阶段为准备阶段，第二个阶段为内容设计阶段，第三个为排版印刷阶段。准备阶段的关键是征集

2、故事、收集资料，以及和客户沟通，明确故事集的定位。内容设计阶段的重点是将谋篇布局、修改故事、增加点评、绘制插画。排版印刷阶段的重心在封面、版式的设计完善与样书的沟通、设计稿的调整。山东能源企业文化故事集编撰大事记? 2012 年下半年，开展故事征集活动，征集企业文化故事 200 多篇? 2012 年 11 月，商议故事集编撰事宜? 2012 年 12 月，搭建目录，正式进入修改阶段? 2013 年 1 月，按目录结构分工修改、点评? 2013 年 2 月，故事集初稿出炉，进入插图设计程序，素材第一次增补? 2013 年 3 月，素材第二次增补，修订故事集第二、三稿，插图设计完成初稿? 2013

3、 年 4 月，素材第三次增补，修订故事集第四稿，设计不同风格封面，修改完善插图与版式，进行排版? 2013 年 5 月，打样、汇报，提出完善建议二、故事集的定位定位相当于对故事集的整体策划。一个好的定位直接影响到故事集的高度与品位。在准备阶段与客户沟通故事集的定位，在原则、功能、结构、形式等方面达成共识，至关重要。（一）原则11.反映历史，紧跟时代。反映历史的同时，注意时代性，并体现超越文化的先进性。山东能源超越文化故事集用十八大精神作为指导。2.突出个性，兼顾共性。体现个性的基础上，注意行业性、地域性的共性。把山东能源的文化放在山东人的文化之中，大的行业文化之中，甚至中华民族的大背景下之中。

4、 在一定时期内说山东人比山东能源人说得出口。3.尊重事实，合情合理。故事都是真实发生的，故事中的情节细节感强，饱满、经得起推敲，情感真挚。4.统筹分类，动态平衡。十大权属企业都要有故事，六大矿业集团数量要均衡。5.故事传道，评论点睛。通过故事来体现超越文化的内涵，通过点评达到明晰价值导向的目的。（二）功能1.引导走向融合，树立 “我们都是山东能源人 ”意识，获得归属感、认同感、向心力。2.传递文化理念，加深员工对理念的理解与认同。3.树立典型形象，打造行为标杆。4.反映工作亮点，突出集团总部、权属企业、样板矿特色5.展示员工风采，展现山东能源全新形象。（三）结构将山东能源及其权属企业远至百年近

5、至今天发生的一个个闪光的故事，按光辉历程、创新发展、安全管理、卓越团队、岗位明星、感恩奉献的脉络有机展开，分成六大部分：历程篇反映百年变迁，展现发展态势；创新篇蕴含管理智慧，突显管理创新；安全篇强调安全第一，折射安全思维；团队篇诠释合力创效，突出共享共赢；明星篇展示员工风采，传递榜样力量；奉献篇彰显责任担当，体现和谐共进。（四）形式一是精选 100 个故事。精选山东能源发展过程中最有代表性的 100个故事，编成故事集。二是精炼 100 则点评。精炼故事点评，融合理念，升华主题，起到画龙点睛之效。三是精制 100 幅图画。为故事配上精美插图，用图画来讲故事，以图画丰富阅读体验。三、故事甄选与修改

6、 2（一）入选的原则1.质量较高第一轮删选时留下的是叙事完整、文笔不俗的高质量文章；部分情节可取，有修改余地的文章。2.导向明确一是和理念一致的。呼应理念，如安全理念、成本理念。二是和发展同步的 如反映最新发展思路的创新 “山东能源 ”商业模式。三是和时代同行的。除历程篇以外，其余篇章的故事都比较新，且做法、看法等顺应潮流，与时俱进。四是有价值判断的。如体现创新、超越的核心价值观。3.适度均衡 各家在各个篇章都有故事，不至于厚此薄彼；各个篇章的故事数量均衡。同一类型的文留下最典型的。 从最终选取的故事来看，按类型分，历程篇 17 篇，创新篇 20 篇，安全篇 13 篇，团队篇 15 篇，明星篇

7、 21 篇，奉献篇 14 篇。按单位分，总部 11 个，新矿集团 18 个，枣矿集团 20 个，淄矿集团 12 个，临矿集团 12 个；龙矿集团 16 个，肥矿集团 11 个。入选数量多的权属企业，既有投稿积极性高的因素，也有稿件质量高的因素。稿件的组成，有故事征集、报道筛选、主题邀稿、项目组采写等多种方式。主题邀稿主要是历程部分，反映总部的故事如山东能源总部印象，反映肥矿标准化的一块马蹄表催生质量标准化。（二）修改的方向1.快速进入主题。很多文章喜欢绕半天再进入主题。2.精简讲理部分。很多文章喜欢在开头说理，在最后大段抒情或说理，主干不够突出。3.丰满故事情节。篇幅扩展到千字左右，如鲜血英雄

8、，情节较弱，参考报道、事迹材料进行了完善，并扩展了人物的后续影响。 4.整合背景信息。如 “500强 ”这个点，主要用一篇文章来说，先介绍进入 500 强的背景，和企业与员工知晓后的不同反响，一方面充 实了内容，另一方面故事更加合理。5.优化叙事风格。把新闻报道的文风改为娓娓道来的叙事风格6.通顺字词句段。如左公柳见证开疆史，初读不错，细读问题很多。7.增加故事点评。每个故事后，写一个与 “明德、立新、包容、超越 ”的核3心价值观呼应、揭示本文深意的精彩点评。大部分故事原有点评一来比较平淡，二来不够点题。四、故事集的编撰文稿经过了五次大的修改，方得以成稿。第一次，编辑、修改故事96 个，并一一

9、点评。第二次，故事增加到 106 个，篇章调整，均衡匹配，标题大改，重新提炼吸引人的标题。第三次，整体润色、修改，增加古语点评。第四次，列出缺失素材清单，部分故事返回完善，重新修订、润色，点评进一步优化、风格统一。第五次，故事增删到 100 个，增加了企业的新故事，如快并购、慢喝茶、推一把还是拉一把、足不出户的财富梦等文章删去了质量不高的几篇，如七夕的承诺、靠天靠地不如靠自己等文章。插图的设计、修改也下了很大功夫。第一次，插图风格确定，采用中国式线描、电脑制图相结合的风格稿。第二次，画第一批画稿，征求意见。第三次，画完全部画稿，内部反馈意见，提供参考的图片，包括矿区的照片、山东能源大厦等，并提

10、供创意，如用地球反映全球招聘。第四次，修改画稿、整体完善。山东第一矿的崛起、关心最可爱的人插画前后变化4由于设计插画的人员不擅长封面设计，后期果断邀请专业人士助力，拿出了多套方案，得到了客户的高度认可。第一次，受设计本身的局限，设计平平，版式比较繁琐。第二次，邀请装帧设计高手，设计了三个版本。第三次，结合山东能源亲和、简洁、绿色的设计要求，重新设计了三个方案。从寓意与美感等方面综合考量，最终客户选择了 “勤劳的双手创造家园 ”这一方案。5【篇二：一个小故事谈企业文化】最近很忙，没时间和大家分享东西。准备做企业文化的相关工作的时候，想要大学时候我们老师和我们讲的一个小故事，很有哲理。由猴子和香蕉

11、的故事，谈企业文化小故事：猴子和香蕉四只猴子被关到了一个笼子里，由于每只猴子都来自不同的地方，原先互相不认识，所以总是会发生冲突。前两天，四只猴子总是接连不断地打架。 对于这种现象，如果用学术一点的名词来说的话，可以叫 “文化冲突 ”。两天以后，在笼子的顶上挂了一串香蕉。但是，一只猴子是无法单独拿到这个香蕉的。于是，四只猴子开始相互协作，取下香蕉来大家一起分享。 这个阶段，我们可以说四只猴子有了共同的目标，就形成了一个团队，也可以延伸看作是形成了组织或者是企业。但过了一个星期以后，情况发生了变化。不管哪一只猴子，每当它快要取到香蕉的时候，都会有一只高压水枪向它喷水，稍不留神，猴子就会摔落到地上

12、。由于这种情况从无例外，于是，四只猴子都不敢去取香蕉了。企业的成员之间形成了共识。过了些日子，笼子里又来了一只猴子。它看到香蕉的时候，非常想去取。但其它的猴子一起来告诉它，香蕉不能取，并且告诉它以前的那些痛苦经历。于是，这只新来的猴子从此就打消了去取香蕉的念头。企业成员的共识或者共同的意识、行为习惯等可以在企业成员之间通过正式或者非正式的方式延续下去，这个时候，企业逐渐形成了企业文化。又过了几天，又来了一只新猴子，而一只第一批入笼的猴子被带走了。当然，这只新来的猴子也很想去取香蕉，但其它的猴子，包括那只从来没有上去取过香蕉的猴子都来告诉这只新猴子，不能去取香蕉。经过几次轮换，笼子里的猴子越来越

13、多，而第一批被高压水枪喷过的企业文化逐渐对员工的行为产生了强大的约束。 猴子全部都离开了笼子，但笼子里所有的猴子都知道不能去取香蕉。企业文化的特点是具有延续性，而这种延续，不仅是通过企业的正式沟通渠道，更重要的是在非正式场合的沟通，通过成员之间的相互影响而发生作用。然而，事实上当第二批进入笼子的猴子不再去取香蕉的时候，管理员已经把喷枪取走了，只是香蕉还是每天挂在那里。但没有一只猴子敢去尝试。企业文化对企业成员的影响未必都是正面的。思考和评论：其实，任何组织都是有文化的。正如上面第一批进入笼子的猴子，虽然经常发生冲突，经常打架，这其实也是一种文化，只是在这种文化中，可能 “利己 ”的成分多一些，

14、 “宽容 ”的成分少一些。有很多人说深圳的城市历史太短，没有形成文化。其实，深圳这个移民聚集的城市，也有特有的 “移民文化 ”。因此，企业文化的建设，不是一个从无到有的过程，而是一个 “让优秀的东西沉淀下来，成为企业的文化财富 ”的过程。企业文化的发展应该是 “与时俱进 ”的过程。企业文化，也可能会对员工的行为产生负面影响。或者是在某个阶段的影响是正面的，但在另一个阶段就是负面的了。正如上面的小故事，开始的时候，老猴子告诉新来的猴子不能去取香蕉，这个阶段起到的作用是正面的，减少了新来的猴子的犯错误的机会。但当喷枪已经不存在的时候，原先的企业文化就产生了负面的作用 扼杀了员工的一种追求探索的精神

15、。在某个特定的时间内适合的企业文化，可能换了一个时间、换了一个环境就不适用了。因此，企业文化的建设，不单纯是一个从无到有的过程，更是一个不断去糟取精的过程，根据公司内外的环境，不断地调整的过程。企业文化的建设，往往是要有配套的机制来配合的。就象上面的喷枪一样，每次上去都会被喷，触及必反，毫无例外。这一点在企业文化建设方面也有可取之处。在一些对公司的绩效有重大影响的问题上，公司可以采取一些强势的制度，只要员工触犯了企业的 “红线 ”，也必然遭到惩罚。当然，单纯的惩罚是很伤感情的事情。如果企业管理中再能加上 “有功必赏 ”，这对塑造企业文化也有非常大的意义。如果说 “触及必反 ”是在 “筑坝堵水

16、”，那么 “有功必赏 ”就是在 “引流疏水 ”老猴子，包括新猴子，都告诉以后来的猴子不能去取香蕉，这在某种程度上说，也反映了这种企业文化的僵化性，在很大程度上影响了猴子成员的开拓精神。因此，塑造企业文化的时候，一定要保持一种适应性，不能僵化。也就是说，要建立一种 “流水型 ”的企业文化，而不能建成一种 “坚冰型 ”的企业文化。 “流水型 ”的企业文化可以通过 “筑坝堵水 ”和 “引流疏水 ”的方式对员工行为有一些导向作用，一旦需要改变，把 “筑坝 ”的位置和 “疏水 ”的方向加以调整，就可以达到改变企业文化的效果。但如果是 “坚冰型 ”的企业文化，虽然在一段时间内的稳定性比流水更好一些，但想

17、“破冰 ”，万一方法不当，结果就是毁灭性的了。【篇三：企业文化小故事】品甜工坊 ptime 企业文化企业文化没有文化的企业，她的梦想将成为空想与幻想！没有文化的企业，是一盘散沙，凝聚不成一股力量，最终将在市场的竞技场上消失！员工手册、管理制度等等，只能规范我们团队成员的行为。我们品甜工坊 ptime ，应该有更高层次，更多内涵的东西。这就是我们追求的企业文化。我们的企业文化，应该是点滴的，应该是积累沉淀的，应该是通俗易懂的，当然更应该是智慧的，与众不同的！她不是刻意的形式，而是我们每一位品甜工坊 ptime 人员在工作过程中的自然流露及迸发！行动理念行动理念：一 “法”，二 “日 ”，三 “度

18、”。一 “法 ”：做任何事情都必须讲求方式方法。处理解决问题之前，应当自问：我用什么方法解决，选用的方法是最好的方法吗？二 “日 ”：日清日结，日积月累。日清日结：当天的事当天必须要完成；日积月累：只有积累才有沉淀，只有沉淀才能提升，只有提升才有突破。三 “度 ”：广度、深度、速度。工作时，不仅要考虑全面，而且要执行到位，速度还要够快！羚羊与狮子每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道必须比跑得最快的非洲狮子还要快，否则她就被吃掉；每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须比跑得最慢的羚羊要快，否则他就会饿死；不管你是狮子还是羚羊，太阳升起的时候你就得开始跑了。弯腰的故事耶稣带着他的门徒彼得远行，途

19、中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣就让彼得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没有听见。耶稣没有说什么，自已弯腰捡起马蹄铁，用它在铁匠那儿换来 3 文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城，两人继续前进，经过的是茫茫荒野，耶稣猜到彼得口渴得厉害，就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是，耶稣笑着对他说： “要是刚才弯一次腰，就不会在后来没完没了地弯腰。小事不干，将在更小的事情上操劳。 ”海尔的 oec 管理法： overall every control and clear 的缩写，中文的意思：每天对每人每件事进行全方位的控制及清理，其中的

20、every 包括everyone （每人）、 everyday （每天）、 everything （每事）。管理法的目的：日事日毕，日清日高。管理法的理念：什么叫做不简单？能够将不简单的事天天做好就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易。管理法的形象比喻： “斜坡球体论 ”。海尔认为，企业在市场上的地位犹如斜坡上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需要止动力（基础管理），防止下滑。西点军校的规定美国的西点军校是世界非常有名的军校，该校有个久远的规定，即在长官问话时，学生或下级军官只能选择四种标准答案中的一种：“报告长官，是！ ”“报

21、告长官，不是！ ”“报告长官，我没有借口！ ”“报告长官，我不知道！ ”如果选定其中一种，就要对此回答承担责任，除做出一种答案之外，别的话都不要说了。 哲理：一个找借口欺骗长官的士兵，就意味着对生命不负责任，意味着流血牺牲；一个找借口欺骗领导的员工，就意味着对工作不负责任，就意味着丢掉市场；一个企业认可一种借口的存在，就意味着给了对手一个打败自已的机会。速度致胜论年月，海尔的一次互动培训会上，面对多位中高层经理，海尔首席执行官张瑞敏提出了一个很像 “脑筋急转弯 ”的问题：“你们说，如何让石头在水上漂起来？ ”“把石头掏空！ ”有人喊，张瑞敏摇头。“把石头放在木板上！ ”张瑞敏说： “没有木板！

22、 ”“做一块假石头！ ”大家哄堂大笑。张瑞敏说： “石头是真的。 ”此时，海尔集团的副总喻之达悟道： “是速度！ ”张瑞敏斩钉截铁地肯定： “正确！ ”他接着说： “孙子兵法上有句话：激水之疾，至于漂石者，势也 ”。速度能使沉甸甸的石头漂起来！同样，在信息化时代，速度决定企业的成败！这就是速度致胜论。摩菲定律管理学上有一条著名的 “摩菲定律 ”：事情只要有向坏的方向发展，就一定会向那个方向发展！爱若和布若爱若和布若差不多同时受聘于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍

23、，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。 总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。“布若先生， ”总经理说： “请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车士豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？ ”总经理问。布若又跑去，回来说有袋。“价格多少？ ”布若再次跑到集上。总经理望着跑得气喘吁吁的他说： “请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。 ”说完叫来爱若对他说： “爱若先生，请你马上去集市上去，看看今天有什么卖的。 ”爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖士豆，有袋，价格适

24、中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼红了脸的布若，说： “请他进来。 ”爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。哲理：多长个心眼，为工作着想，将岗位工作的深度、广度做到位，你就会成功。两家小店有两家卖粥的小店。左边这个和右边那个每天的顾客相差不多，都是川流不息，人进人出的。然而晚上结算的时候，左边这个总比右边那个多出百十元来。天天如此。于是，我走进了右边那个粥店。服务小姐微笑着把我迎进去，

25、给我盛好一碗粥。问我： “加不加鸡蛋？ ”我说加。于是她给我加了一个鸡蛋。每进来一个顾客，服务员都要问一句： “加不加鸡蛋？ ”也有说加的，也有说不加的，大概各占一半。我又走进了左边那个小店。服务小姐同样微笑着把我迎进去，给我盛好一碗粥。问我： “加一个鸡蛋，还是加两个鸡蛋？ ”我笑了，说“加一个。 ”再进来一个顾客，服务员又问一句： “加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋？ ”爱吃鸡蛋的就要求加两个，不爱吃的就要求加一个。也有不要求加的，但很少。一天下来，左边这个小店就要比右边那个卖出很多个鸡蛋。哲理：给别人留有余地，更要为自已争取尽可能大的领地。只有这样，才会于不声不响中获胜。销售不仅仅是方法问题，更多的是对消费心理的理解。延伸：用心地体