荣盛发展长沙公司绩效管理办法

1、荣盛发展长沙公司荣盛发展长沙公司 绩效管理办法绩效管理办法 荣盛发展长沙公司荣盛发展长沙公司 人力资源部人力资源部 二一五年一月二一五年一月 考核方法考核方法 考核运用考核运用 内容概述内容概述 内容纲要内容纲要 考核实施考核实施 考核申述考核申述 适用范围、原则适用范围、原则 适用于湖南荣盛房地产开发有限公司及其下属子公司 适用范围适用范围 绩效管理原则绩效管理原则 以提高员工绩效、改善以提高员工绩效、改善 工作绩效为导向工作绩效为导向 奖惩并举，以奖为主奖惩并举，以奖为主 公平、公正、公开原则公平、公正、公开原则 及时反馈原则及时反馈原则 薪酬分配薪酬分配 工资晋升工资晋升 岗位调整岗位调

2、整 员工培训员工培训绩效考核用途绩效考核用途 绩效考核用途绩效考核用途 绩效考核体系绩效考核体系 考核模块考核模块考核项目考核项目考核对象考核对象考核工具考核工具 常规 考核 月度考核全体员工员工月度考核表 季度考核 公司总经理、副总经 理 季度述职报告 年度考核 总经理、副总经理、 项目经理 年度业绩责任书 部门负责人 年度业绩责任书、部门经理态度能力考评表、 周边绩效考评表、管理绩效考评表 普通员工年度关键指标、员工态度能力考评表 专项 考核 转正考核试用期员工 自评表、上级主管考评表、周边绩效考评表 （主管以上）、转正访谈记录表 提名考核被提名员工 干部提名意见考核表、胜任力考评表、周边

3、 民主访谈表、管理绩效考评表 合同期满考核 劳动合同期限届满员 工 上级主管考评表 考核方法考核方法 考核运用考核运用 内容概述内容概述 内容纲要内容纲要 考核实施考核实施 考核申述考核申述 人力资源部人力资源部 1.考核组织、培训和指导； 2.考核过程进行监督与检查； 3.汇总结果，形成考核总结报告； 4处理考核申诉的具体工作； 5.对考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚； 7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、 职务升降、岗位调动、培训提升、奖励 惩戒等的依据； 8.对考核制度提出修改建议。 绩效考核组织机构及职责绩效考核组织机构及职责 各部门负责人各部

4、门负责人 1.负责帮助本部门员工制定工作 计划、考核指标和考核表； 2.负责本部门员工考核和等级评定； 协助人力资源部完成相关考核工作， 如对直接上级的考核、同级考核工作； 3.负责与下属员工进行绩效沟通， 根据考核结果帮助员工制定“绩效 改进工作计划”。 考核方法考核方法绩效考核组织机构绩效考核组织机构 考核方法考核方法考核维度考核维度 绩效维度绩效维度能力态度维度能力态度维度 任务绩效任务绩效 周边绩效周边绩效 管理绩效管理绩效 1 1、高管人员能力态度考核指、高管人员能力态度考核指 标标 2 2、部门负责人、部门副职、部门负责人、部门副职、 一般人员能力态度考核指标一般人员能力态度考核指

5、标 考核指标的设立的要求考核指标的设立的要求 考核方法考核方法考核指标设立的要求考核指标设立的要求 考核方法考核方法考核指标设立的要求考核指标设立的要求 要要 求求 具体说明具体说明 重要性 指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的 关键性工作作为考核指标 挑战性 指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有 一定的挑战性 一致性 各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目 标为基准 民主性 所有考核指标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上 级指定 考核方法考核方法考核指标考核指标 考核指标的更改考核指标的更改 工作计划和考核指标的更改 需经被考核者及

6、其直接上级商定 ，并报上一级主管领导批准后方 可生效。 考核指标的权重考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指 标体系中的相对重要程度，以 及该指标由不同的考核人评价 时的相对重要程度。 考核方法考核方法考核记录考核记录 1、考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由 被考核者上级向其说明并讨论相互认可。 2、考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立 日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 考核方法考核方法考核评分考核评分 考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分，具体定义和对应关系： 等级等级非常优秀非

7、常优秀优秀优秀好好较好较好一般一般尚可尚可较差较差差差 绩效得分绩效得分9595，1009090，95）8585，90）8080，85）7575，80）7070，75）6565，70）6060，65） 考核系数考核系数1.31.31.21.21.11.11 10.90.90.80.80.70.70.60.6 评分标准 1.工作计划很详 实，很周密 1.工作计划详 实，周密 1.工作计划详 实，周密 1.工作计划合 理 1.工作计划较 为合理 1.工作计划 性不强 1.工作计划 性很差 1.工作缺 乏计划 2.主动承担额外 任务且工作中有 创新，并能产生 实际效果，有带 动性、辐射性， 实际表现

8、超出预 期计划/目标或岗 位职责/分工要求， 创造的超额价值 明显 2.能够承担领 导分派的额外 任务。实际表 现达到预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求，能创造 超额价值。 2.能够承担领 导分派的额外 任务。实际表 现达到预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求，且全面、 高效、优质完 成工作。 2.实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求， 按时安置按量 完成任务。 2.实际表现大 部分达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，基本 完成计划任务 2.实际表现 部分达到预 期计划/目标 或岗位职责/ 分工要求， 工作中有不 足或失误 2.实际表现 未达到预期 计划/目

9、标或 岗位职责/分 工要求。 2.实际表 现偏离预 期计划/目 标或岗位 职责/分工 要求 绩效得分绩效得分50,6050,60）40,5040,50）30,4030,40）20,3020,30）10,2010,20）1010分以下分以下- - - 考核系数考核系数0.50.50.40.40.30.30.20.20.10.10 0- - - 评分标准 1.工作缺乏计划且有严重失误或造成恶劣影响。 2.实际表现严重偏离预期计划/目标或岗位职责/分工要求。 1 2 3 员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度 员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划 员工在考核周期内所

10、显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升 考核方法考核方法绩效沟通绩效沟通 员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。 4 考核方法考核方法 考核运用考核运用 内容概述内容概述 内容纲要内容纲要 考核实施考核实施 考核申述考核申述 1 2 3 考核对象：考核对象：全体员工（除总经理，副总经理根据入职意向书确定） 月度考核周期：每月月度考核周期：每月2626日至下月日至下月2525日日 月度考核成绩=本月工作任务80%+领导分配的其他工作任务10%+上个考核期存 在的问题及改正情况10%+单项否决项各项指标得分。 月度考核月度考核综述综述 4 月度考核结果作为发放该月绩效奖金的依据（月度工资

11、=岗位工资+绩效工 资*月度考核系数） 1 1、关于计划设定的填写说明：、关于计划设定的填写说明： 需在“计划内容”里注明此项工作“是否为年度关键指标分解”，以便 年度关键工作能有效分解。 2 2、关于单否项的设置说明：、关于单否项的设置说明： 单项否决项是本月度核心及关键任务项，对公司整体工作完成及后续工 作进展关系重大，由直接上级设立；月度单否项需单列，不重复计入月 度工作任务，最多设置不超过两项，原则上总权重不超过20%，如未达成 则在月度考核总分中直接扣减。 月度考核月度考核综述综述 月度考核月度考核考核主体考核主体 财务人力财务人力 经理经理 双向考核（行政领导+业务领导），各占 5

12、0%的权重 其他考核其他考核 者者 自评，再由直接领导打分，人力资源部 审核 月度考核月度考核流程流程 员工制员工制 定计划定计划 每月每月2727号前提交号前提交 员工员工 确认确认 月度薪月度薪 酬应用酬应用 提交完提交完 成情况成情况 主管领导主管领导 审核计划审核计划 可对工作计划内容、权重进行可对工作计划内容、权重进行 调整调整 依据绩效评分标准进行评依据绩效评分标准进行评 分并进行工作初评分并进行工作初评 每月每月2727号前提交号前提交 主管领导主管领导 打分评价打分评价 3030号之前出具考核号之前出具考核 分数不同意可进行分数不同意可进行 申诉申诉 考核分数与月度绩考核分数与

13、月度绩 效奖金挂钩效奖金挂钩 月度考核月度考核- -反面案例反面案例 一、计划制定： 1、计划无完成时间； 2、计划分类不清晰； 3、完成标准不明确 每项工作皆无完成期限 分类 模糊 无完成 标准 月度考核月度考核- -反面案例反面案例 1、计划指标不可量 化，无法清晰衡量 2、标准模糊，无法 为考核提供明确依据 月度考核月度考核- -正面案例正面案例 针对不同类项的工 作进行清晰分类 1、列明具体的事项； 2、明确完成时间； 3、计划要突出月度关键、重点工作，常规性例行 化的工作可以不列入其中。 权重设置要突 出工作主次 月度考核月度考核- -反面案例反面案例 二、考核：二、考核： 1、提交

14、不及时：要求经理、提交不及时：要求经理26日，员工日，员工27日，纸质版日，纸质版30日提交。最晚不能晚于日提交。最晚不能晚于30日提交。日提交。 2、考核分数，未体现杠杆作用：、考核分数，未体现杠杆作用： 月度考核月度考核- -反面案例反面案例 3、内容填写不规范：、内容填写不规范： 完成情况不明确 完成情况无针对性， 填写不认真 张三张三 张三张三 考核人与被考核人同一人 月度考核月度考核- -反面案例反面案例 工作完成结果 模糊不具体 没有具体列明完成哪些 工作，加分点在哪儿？ 工作未完成，原因？ 评80分的理由？ 计划与总结内容不匹配 月度考核月度考核- -正面案例正面案例 分类清晰的

15、列出完成 情况，数据明确 针对每一个工作事项列出完成情况， 什么时间完成，完成效果如何。而 非“以上工作全部按要求完成” 针对本月工作完成情况做好 绩效沟通，指出问题、建议、 改进方向。 月度考核月度考核- -正面案例正面案例 体现考核激励 作用 运用事项运用事项 运用一运用一 月度考核月度考核考核运用考核运用 未按时提交或延迟提交月度考核 表者，延迟一天，本月考核总分 扣1分，如本月30号仍未上交， 则在扣除绩效分的基础上，本月 绩效工资予以暂扣。待提交考核 表后于最近发放工资日补发，因 此带来的个税增加由本人承担。 计划及考核纸质版在审批流程结 束后于每月最后一天以部门为单 位交至人力资源

16、部备案，未按时 提交，绩效工资推迟到下月发放。 连续3个月绩效考核系数为0.9， 则下月起工资降一档，连续2 个月绩效考核系数为1.0，则 恢复降薪前的工资标准；连续 2个月绩效考核系数为0.8，则 从下月起，工资降一档，连续 2个月绩效考核系数为1.0，则 恢复降薪前的工资标准。 季度考核季度考核 1 1、适用范围：、适用范围： 分子公司总经理、副总经理 2 2、考核周期：、考核周期： 本季度最后一个月的26日至下季度最后一个月的25日（四季度至12月 31日） 3 3、考核运用：、考核运用： 与总经理、副总经理的季度绩效工资挂钩 年度考核年度考核 考核考核 对象对象 全体员工。全体员工。（

17、试用期员工，或有其它 特殊原因的员工，人力资源部批准可 以不参加年度考核） 考核考核 期限期限 1 1月月1 1日日-12-12月月3131日日 考核考核 维度维度 业绩绩效、工作能力、工作态度、周业绩绩效、工作能力、工作态度、周 边绩效、管理绩效边绩效、管理绩效 部门绩效等级：部门绩效等级： 依据团队绩效确 定综合评定等级 ，并结合年度考 核得分予以“优 秀、良好、合格 、差”，进行正 态分布。 年度考核年度考核 等级评定等级评定 员工绩效等级：员工绩效等级： 根据员工所在的 团队年度绩效得 分不同，综合评 定等级优秀、良 好、合格、差的 分布比例不同。 年度考核年度考核考核办法考核办法 年

18、度考核年度考核考核办法考核办法 表一：团队绩效得分与综合评定等级对应表 年度考核年度考核考核办法考核办法 表二：部门绩效等级与主管、员工、基层操作员工综合评定等级对应表表二：部门绩效等级与主管、员工、基层操作员工综合评定等级对应表 综合评综合评 定等级定等级 部门部门 绩效绩效 优秀（员工）优秀（员工） 良好良好 （员工）（员工） 合格合格 （员工）（员工） 差差 （员工）（员工） A（优秀）（优秀） 20% 60%20% B（合格）（合格）40%50%10% C（尚可）（尚可） 10%80%10% D（差）（差）80%20% 表三：部门绩效等级与主管、员工、基层操作员工综合评定等级对应表表三：部门绩效等级与主管、员工、基层操作员工综合评定等级对应表 综合评定等级综合评定等级优秀优秀良好良好合格合格差差 年度考核系数年度考核系数 1.21.11.00.8 1 12 2 3 3 4 4 2 2、调薪、晋升、岗位调动的依据 3 3、先享受培训资源的依据 4 4、作为评选“评先创优”的依据 1、计算年终奖的依据 年度考核年度考核考核应用考核应用 考核应用考核应用 考核方法考核方法 考核应用考核应用 内容概述内容概述 内容纲要内容纲要 考核实施考核实施 考核申述考核申述 考核应用考核应用 节点完成情况，根据总