工商管理毕业论文申海镀饰公司员工激励问题研究

1、申海镀饰公司员工激励问题研究重庆工商大学 工商管理 2007级工商管理3班 指导老师: 摘要：随着经济的发展，人类社会已步入知识经济时代，对人才的需求和渴望已经成为当今亟待解决的问题。“人”作为生产要素中最活跃、最特殊的要素，它的重要性已得到了普遍的认可和重视。目前越来越多的企业在关注如何调动企业员工的工作积极性以提高工作效率。本文在阐述了申海镀饰公司员工激励现状的基础上，剖析了申海镀饰公司员工激励存在的问题及原因，进而提出了相应的对策。关键词：申海镀饰 激励 激励机制abstract：with the development of economy, our human society has

2、 entered into the era of knowledge economy. that the society has an increasingly demand for more talented people is becoming an urgent problem to be resolved. “human beings” are regarded as the most active and special elements whose importance has gained universal attention. currently, more and more

3、 enterprises are paying much attention to the way of enhancing their staffs work enthusiasm so as to greatly improve the work efficiency. this paper depicts the status of employees incentive mechanism in shenhai special plating co. ltd, analyzes the existing problems, and then puts forward the corre

4、sponding measures to tackle them accordingly.keywords：shenhai special plating、incentive、incentive mechanism一、引言纵观当今世界的商业发展趋势，许多集团公司和著名企业，以及部分新起之秀，他们的最高层决策成员，无一不把人力资源管理放在一个举足轻重的位置。由此可见，一个已经发展成规模的私营机构把人才的选择以及任免放在核心地位，是因为他们越来越清楚地认识到：要想使自己的企业有良好的发展前途和后天的生存空间，就必须尽可能地获得投资最佳回报，而为此要进行事先的必要投入，其中人力资本的投入与使用最为重

5、要。人是任何一个企业的核心要素，也是一个无法替代的组成部分。因为再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。通过人的价值的实现，最有效和最充分地发挥人的主观能动性，来达到企业制定的最高目标，这也就是商业社会通用的双赢法则，而要想充分发挥人的主观能动性，就必须能够对员工进行激励。激励机制，无论是对该企业的企业家，还是对于投资者、合资者或企业未来的发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来源源不断的活力、热血澎湃的激情和百战不殆的竞争力，也可能成为消极怠工、情绪低落或职员离职的温床。那么，如何才能很好地进行员工激励，是企业高中层管理者、乃至所有制度设计者遇到的最为头疼的管理问题之一。二、申海镀

6、饰公司概况1、公司简介申海镀饰公司创建于一九七o年，坐落于江苏省海门市海门港东部工业区，西距南通30多公里，南临长江，与国际大都市上海隔江相望，距上海市中心仅80公里。北接南通兴东机场30公里，紧靠325省道、海门港汽渡，宁启高速、宁启铁路（在建）横穿境内，水陆交通方便。在苏通大桥和沪、崇、海大通道通车以后，正式纳入上海一小时经济圈，地理位置十分优越。公司是中国制笔协会常务理事单位，江苏省机械工艺协会表面处理分会副理事长单位，专业从事各种材料的表面电镀和特种新材料、环保电镀新工艺的研发，是具有四十多年历史专业的电镀企业，积累了丰富的经验。目前拥有先进的生产设备，完善的检测手段，科学的经营管理经

7、验。公司有良好的管理体系支撑，通过了iso9001:2000、iso14001:2004、汽车行业ts16949:2002认证和航天航空行业的as9100及特种工艺方面的nadcap认证。公司电镀的三价铬系列产品通过了欧洲ross认证。现有员工近千人，各类专业技术人员二百余人，占地面积5万平方米，建筑面积3.5万平方米，是目前国内电镀行业中规模最大、镀种最全的电镀企业之一。2、目前成就申海镀饰公司建立了以仇士学为核心的员工队伍。经过全体同仁的努力，公司励精图治、后积博发，以高科技为起点，以质量和信誉为生命，务实求精为宗旨；以雄厚的实力，超前的意识，大力发展金属电镀、非金属电镀和新材料等先进技术

8、；以实施多元化服务为公司的战略目标，实现了业务收入持续稳健增长的态势，立志成为国内第一、国际领先的大型表面处理企业。董事长执行总经理营销副总生产副总技术副总财务总监行政副总行政人事部营销部办事处各仓库生产部各车间技术部环保室分析试样室财务部3、申海镀饰公司组织结构图2.1申海镀饰公司组织结构图申海镀饰公司采用直线制组织结构。董事长主要负责市场开拓等公司战略性的事宜；执行总经理主要负责公司日常事物的管理；各个常务副总则分管着公司的不同部门；营销部主要负责业务衔接、合同的洽谈与签定、生产所需原材料的采购、工程预算、市场开拓、品牌推广、公司对外款项的收放等；生产部主要根据客户的订单进行加工等；技术部

9、负责工程技术方案的制定、产品的研发、设备的安装调试等；行政人事部主要就负责公司人力资源管理、行政管理、档案管理、后勤等工作；财务部则主要负责公司的财务、会计等工作。这些职能机构作为管理者的参谋和助手，在一定的职责范围内，根据管理者的指挥向下发布命令和指示，充分发挥了职能机构的专业管理作用，使董事长摆脱了琐碎的管理分析工作的同时，也保持了直线制集中统一指挥的优点。4、申海镀饰公司人力资源现状目前申海镀饰公司的人员总量和年龄、学历结构及岗位分布见以下各表。（1） 员工学历结构表2.1申海镀饰公司员工学历构成情况学历硕士以上本科大专高中/中专初中合计人数23052216523823百分比0.24%3

10、.64%6.32%26.25%63.55%100%图2.2申海镀饰公司员工学历构成情况如表2.1所示，申海镀饰公司员工硕士以上的有2人，占公司总体员工数的0.24%；本科学历的有30人，占公司总体员工数的3.64%；大专学历的有52人，占公司总体员工数的6.32%；高中/中专学历有216人，占公司总体员工数的26.25%；初中学历有523人，占公司总体员工数的63.55%。可见，申海镀饰公司员工平均学历以高中/中专以下学历为主。（2） 员工年龄结构表2.2申海镀饰公司员工年龄构成情况年龄25以下26-3536-4546-5556以上合计人数18224919515839823百分比22.11%3

11、0.26%23.69%19.20%4.74%100%图2.3申海镀饰公司员工年龄构成情况如表2.2所示，申海镀饰公司员工在25岁以下的有182人，占公司总体员工数的22.11%；26到35岁的员工有249人，占总体员工数的30.26%；36到45岁的员工有195人，占总体数的23.69%；46到55岁的员工有158人，占总体员工数19.20%；56岁以上的员工有39人，占总体数的4.74%。可见，申海镀饰公司的员工以青壮年为主。（3） 员工部门分布表2.3申海镀饰公司员工岗位分布情况部门营销部生产部技术部财务部人力资源部合计人数98605921216823百分比11.91%73.51%11.1

12、8%1.46%1.94%100%图2.4申海镀饰公司员工岗位分布情况如表2.3所示，申海镀饰公司营销部98人，占公司总体员工数的11.91%，其中包括采购5人，营销内勤28名，营销外勤30人，司机15人，仓管20人；生产部605人，占公司总体员工数的73.51%，其中合金线车间230人，笔件线车间186人，铝合金线车间90人，核电车间30人，包装车间69人，职位包含车间主任、课长、领班组长、综合工人；技术部92人，占公司总体员工数的11.18%，由工程师、助理工程师、plc程序员/电工、化验员、质检员组成；财务部12人，占公司总体员工数的1.46%，其中会计8人，出纳4人；人力资源部16人，占

13、公司总体员工数的1.94%，包括行政6人，后勤10人。三、申海镀饰公司员工激励现状与问题分析1、申海镀饰公司员工激励现状申海镀饰公司的员工激励主要有物质激励和精神激励两大类。其中物质激励主要是按照公司规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的奖励，或者对其不良行为给予一定的罚款。精神激励则包括通过职务和级别的升降来激励员工的调迁激励和对员工进行表扬与批评、赞许与制止，树立榜样的荣誉激励。（1）物质激励占主导地位申海镀饰公司注重佣金为主的物质激励，主要以员工工资和奖金为主，支付高于同行业百分之二十的基本工资，并且通过加班来提供物质或现金奖励。在每季度进行的车间效益评比上，按排名给予每

14、车间相应的现金奖励。（2）建立了能力优先的晋升激励制度在资格制和聘任制下，所有的员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升,这样就使员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，而且在人事考核中可以克服个人的喜恶和派系的影响。能力优先晋升制度的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和工作能力。（3）创新的亲情激励基于目前国内许多公司对员工的日常生活关注度越来越高，申海镀饰公司创立了“亲情1+1”激励措施。激励对象扩展到全部公司成员，即通过每月从员工工资当中划出一百元，公司再额外添加一百元，直接转到员工的亲属账户。公司还专门建造了环境设施良好的员工宿舍和食堂，员工享受包吃包住的福利制度

15、，免除了员工工作之外的后顾之忧。针对外地员工居多、“夫妻同事”现象，公司还专门开辟了夫妻宿舍和亲属探亲招待所。这些激励措施是在创新经济形势下对员工激励方式的重要创新和积极尝试。2、申海镀饰公司员工激励问题分析（1）存在盲目激励申海镀饰公司的盲目激励主要体现在两方面：一是盲目地从其他企业“拿来”，看到别的公司采取的员工激励措施取得良好的效果，便“依葫芦画瓢”。例如别的公司建立了“员工激励卡”制度，定期开放“员工激励卡”，每两个月评比一次，对表现好的员工及时鼓励，从而有效地调动了员工的工作积极性。每一位员工生日时，公司会赠送生日蛋糕和生日贺卡，使他们感受到公司的温暖。公司每季度还评比优秀员工和优秀

16、部门，每年予以奖励表彰，并奖励旅游。现实情况是申海镀饰公司的营销部和分析试样室相当一部分是较年轻的女性员工，如果以生日礼物和旅游来作为她们工作突出的奖励，她们会非常积极地工作，而财务部和人力资源部的中年员工更偏重于丰厚的养老待遇，技术部和生产部的男性员工则更倾向于现金奖励。二是申海镀饰公司没有根据不同的对象实施差异化激励。在员工激励过程中，申海镀饰公司只是为了便于管理，盲目地对所有的人采用同样的激励手段，忽视了员工的年龄结构、学历结构和岗位分布差异，导致“一刀切”现象。就如公司员工奖金发放上“普降喜雨”，各部门人人有份的平均主义，会使员工把资金当成应该发的福利，使多劳者不能多得，挫伤了一部分员

17、工工作积极性。（2）激励方式单一申海镀饰公司和很多企业一样都认为薪酬越高、待遇越好就能吸引人、留住人，所以管理层在员工激励的实际操作中局限于金钱的刺激，好则发放奖金，差则扣工资。这种激励方式在一定的历史时期内的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。高薪酬或许可以很好地激励生存型员工，而自我实现性员工更需要工作激励以及灵活的工作时间。过度依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展趋势和时代要求是不相适应的。因为高薪酬在一定程度上或许能够吸引人才，但是它只是一个保健因素。仅用薪酬激励往往不能达到理想的激励效

18、果，甚至间接造成企业许多优秀员工的流失。可见，申海镀饰的激励方式应当趋于多元化，而不是仅仅采用薪酬这种单一激励方式。（3）缺乏沟通激励过程中只重视命令的传达，不注重反馈的过程。这样会信息不对称、信息无法正常传递。申海镀饰对员工所作成绩不能及时给予肯定，员工对申海镀饰公司的实际状况、发展方向也不了解，打击了员工的工作积极性,并导致了员工离职。表3.1申海镀饰公司员工离职原因离职原因绩效工资结算不透明职业危害大工作没兴趣工作没盼头合计离职人数24192988160百分比15%12%18%55%100%如表3.1所示，申海镀饰公司员工离职原因由绩效工资结算不透明、职业危害大、工作没兴趣、工作没盼头组

19、成，其主要原因还是归咎于缺乏沟通。拿“绩效工资计算不透明”来讲，由于员工对绩效工资计算一知半解，去财务部咨询又不能得到很好的解答，以至于他们凭着自己的理解猜测，由此产生误解、歪曲，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，财务部主管的绩效工资结算表和当初人力资源部主管招聘时承诺的各不相同，最终员工判定工厂所定的绩效工资高于实际给付的绩效工资，从而怀疑公司负责人所定绩效工资结算的公正性。“工作没盼头”则是因为公司的一部分助理工程师在日常的工作过程中已经成长为工程师。在这个过程中，他们的职业生涯规划、对自己和公司的要求、价值观、择业观都已经发生了变化。由于缺乏相应的沟通，申海镀饰公司不了解他们的变化

20、，他们也不了解申海镀饰公司，最终导致了合作的结束。因此管理者应时常与员工进行良好的沟通，关注了解员工的变化，对表现良好的员工及时给予肯定并嘉奖，及时遏制调整不良行为，让员工更多地了解申海镀饰公司以及其发展状况和发展趋势，让员工感受到自己对申海镀饰的重要性和存在的价值。（4）培训形式化申海镀饰公司培训涉及到内部培训和外派培训。公司内部培训主要是通过播放影像和老师授课形式来对员工进行培训。公司通过影像培训时，只是简单地进行播放，过程当中并没有很好地进行交流。老师的授课培训多半是为了完成公司领导交与的任务，并不能保证其花足够的时间精力、有足够的内心动力去准备并实施这一“额外”工作。在接下来的培训考核

21、中，往往为了照顾授课老师的“面子”，学员和老师之间也是熟人且没有利益冲突，作为检验培训成果的考试作弊现象严重，其培训效果也就大打折扣了。公司的外派培训则是每年都有部分员工到国外进修的机会，这无疑是最吸引员工的激励措施。虽然每个申海员工都有机会参与，但是由于名额太少，而且员工还要自己克服语言障碍和负担部分经济费用这两个最大的困难，所以该培训只对极少部分员工有激励作用，激励的实际效果并不是很明显。（5）缺乏文化激励企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、道德标准、传统、习惯和与此相关联的生产经营观念和经营指导思想等。它是企业全体员工中心认同和共有

22、的核心价值观念。文化竞争力是一种隐藏在核心竞争力中无形的无法被模仿的能力。这种力量对每个员工都有着无形的影响，渗透于他们的日常工作和生活之中，影响着员工个人能力的发挥和员工之间的人际氛围，影响着企业的领导方式、领导风格。运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激励管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境界。申海镀饰公司在对企业文化的理解和运用上存在缺陷，把企业文化搞成一场政治运动，把风险和创新等等写在纸上、贴在墙上，而不落实到日常行为中，表面化、口号化现象严重。由于缺乏文化激励，申海镀饰公司员工没有共同的价值观念，缺乏凝聚力，缺乏企业认同感。四、申海镀饰

23、公司员工激励对策对员工进行激励的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，实现双赢。因此，申海镀饰公司员工激励对策应重点调动员工积极性，激发员工的工作热情和工作潜力，减少员工的流失率，实现申海镀饰公司的可持续发展。1、注重需要根据马斯洛需要层次理论，人的动机来源于需要，而人的基本需要之间是相互联系的，如果一种需要得到满足，另一种需要就会出现，且已经满足的需要不再驱动我们的行为。因此，申海镀饰公司在激励过程中，应定期对员工的需要进行调查，从而使激励措施不再盲目而更加富有针对性。根据申海镀饰公司不同学历、不同年龄、不同岗位的员工分析，公司公司员工主

24、要可以分为知识型与非知识型员工、年轻员工与年长员工、核心员工与普通员工。（1）知识型与非知识型员工需求对于知识型员工来讲，这类员工一般有较高的学历背景，知识丰富，有一定的专业修养，对自己的工作成就有较高的期望，注重他们的知识和专业技能在工作中的运用，更加关注自己的工作效果和对组织的贡献，要善于使用非货币激励。这类人通常比较自我，往往以实现自身价值作为择业、工作好坏的衡量标准。对他们应主要考虑给他们提供施展个人才华和张扬个性的舞台或空间，同时也要遏制其个人主义倾向的无限膨胀。而对于受教育程度不高的非知识型员工来讲，他们更加倾向于能获得更多的物质回报，应主要考虑如何激发他们扎根于企业，拥有与企业长

25、期共患难的事业心，保证其工作的稳定性，减少其跳槽的可能性，可以用“基本工资职务津贴保密费效益奖金补贴保险”等福利组成的物质报酬激励法，来吸引并留住真正有价值的员工。（2）年轻员工与年长员工需求对于年轻的员工来讲，成长激励对他们效用比较大。他们的目的是学习实践经验，最好的激励手段是鼓励引导，给予更多学习锻炼的机会。管理者应多给他们一点发展的空间、多赋予挑战性的工作和适当的授权，能使员工感觉到他们对企业发展的重要。而对于年长一些的员工来讲，他们因为家庭等原因比较青睐物质激励和晋升激励。（3）核心员工与普通员工需求申海镀饰公司核心员工占到公司总人数的20-30 %左右，他们掌握企业80-90%的技术

26、和管理，创造了公司80 %以上的财富和利润，他们是公司的核心和代表，是公司的灵魂和骨干。他们既追求较高的经济报酬，又看重自我人生价值的实现，需要物质和精神的双重激励。对于普通员工，他们在整个公司里工作时间最长，劳动强度也最大，他们更加倾向于物质激励。 2、激励多样化制定新的、合理的、有效的激励方案，把激励的手段、方法与激励的目的结合，采取弹性的福利制度与灵活多样的精神激励方式。不同的员工对福利的要求是多种多样的，有喜欢物质的，有喜欢精神的。给员工单一的福利待遇，一定会有部分员工的要求难以得到满足。弹性福利制度就是给予员工选择福利的机会，允许员工把个人要求与公司的福利制度结合起来。将福利与工作年

27、限联系在一起，高年限的员工有更大的选择空间，有利于长期激励。同时，用信任精神激励。申海镀饰各部门大多数的助理人员，他们工作大都是为了生存和对物质的渴望，同时，他们也是有专业技能的，只是缺少专业人士那样的丰富经验，所以对于他们，更渴望得到信任、尊重、肯定和重视。实践证明，当一个人被信任时，就会迸发出更多的工作热情和创意，产生巨大的信心和动力。且信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。知识经济时代，员工已不再仅仅为生存而工作，他们渴望能力的发挥和自我价值的实现，对员工领导越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，事情就越容易办成、办好。3、加强沟通 差异化激励理论认为，在激励的活动中

28、，个体与组织之间是一种双向互动的关系。从申海镀饰组织结构框架来看，冗长的管理体制，让员工一眼望不到头，最底层员工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭一样艰难。层级多，层层上报，层层下传，信息或者指令到了接受者已不是本来面貌。因此，加强信息沟通以了解员工所需变得尤其重要。良好的沟通还可消除误解，使上、下级取得共识，使员工增加对企业管理的参与，增加归属感，促进企业与员工的关系和谐稳定，有效的信息沟通机制则是一切员工激励机制有效设立与实施的基础。对此，申海镀饰公司可从以下几个方面入手加强与员工的沟通：疏通员工沟通渠道，包括员工提出书面合理化建议、反馈表格、公司会议沟通、网络沟通及员工的面对面交谈等；鼓励

29、交流、鼓励倾听以建立信任的氛围；加强员工与管理者、员工与员工之间的沟通。4、做实培训在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习能力。因此申海镀饰公司管理者应特别重视对现有人才的培训和开发，要鼓励员工继续学习，不断更新知识结构，使他们的技术与知识的更新速度能够符合行业需要。并且通过培训记录、测评、面谈和上级评价等多种方式对员工参加培训的结果做全面的评估和考核，评估和考核的结果作为员工晋升、奖金和绩效考核的重要依据。针对申海镀饰公司的培训形式化现象，可以从以下三个方面来做好员工培训。（1）明确培训需求明确培训需求是制定培训计划、确定

30、培训目标的一个重要环节。因此，公司在开展培训前首先进行培训需求分析，一般可以从组织分析、任务分析和人员分析三方面入手。通过组织分析判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训；通过任务分析明确职位的各项培训任务，精确定义任务的重要性和难易程度，确定该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容；通过人员分析从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，以形成制定培训目标和内容的重要依据。（2）丰富培训内容对员工进行培训，其内容应当丰富多样。申海镀饰公司在确定培训内容时应结合公司的发展战略及员工实际情况，尽可能丰富培训内容。在员工培训中，应包括管理技能、业务技术及综合素质等方面的培训内容。

31、具体来讲，就是在员工培训中加入职业生涯管理、人际交往技能、心理调节技能、道德培训等内容。这是因为，掌握职业生涯管理有关知识有利于员工更好地了解和分析个人的实力和专业技术水平，并将积极主动地不断更新自己的技能和知识水平；掌握人际交往技能与心理调节技能有利于员工懂得沟通技巧、团队工作技巧，从而适应和构建公司良好的工作氛围；员工接受道德培训后，将能够更好地忠诚公司。（3）采取多样的培训形式申海镀饰公司按照“请进来、走出去”的原则开展公司内部培训和外派培训。除此之外，申海镀饰公司还可以开展深入创建学习型组织活动，鼓励公司各部门针对各自业务特点定期进行专题研讨，达到共同分享知识、提炼知识、创新知识的目的。定期组织员工外出考察，学习先进技术和管理方法，不断拓展员工视野，丰富其学习和工作经验；开展职称培训、完善技能鉴定工作，帮助和鼓励员工不断提升技能水平；开展职业生涯设计大赛，调动每个员工学习的积极性